Гибкая программа

тересам.

Существуют следующие разновидности гибких программ.

Программа "кафетерий" предлагает работникам некоторый обязательный минимальный набор выплат и услуг, а также возможность выбора дополнительных услуг или их денежного эквивалента в рамках установленного лимита. Главное достоинство такой программы видится в поддержании баланса между предоставлением работнику свободы выбора.

Программа "буфет" предполагает, что работник имеет право пересмотреть получаемый им на данный момент пакет в сторону увеличения объема наиболее важных для него выплат и услуг (например, стоматологических) за счет сокращения объема других (например, страхования жизни).

Программа "комплексные обеды" предоставляет на выбор сотрудникам несколько пакетов выплат и услуг примерно одинаковой стоимости, но различных по составу. Это могут быть, например, пакеты, рассчитанные на молодого работника, еще не имеющего семьи, на сотрудника, имеющего детей или других иждивенцев, на сотрудника предпенсионного возраста и т.д.

В целом наличие гибких программ дополнительных выплат и социальных услуг работникам способствует повышению результативности мотивациоиного механизма человеческих ресурсов.

В условиях трансформационных изменений российской экономики современный мотивационный механизм не может быть представлен без статусной дифференциации работников деловой организации, в основе которой лежит престиж, связанный с определенными льготами.

Престиж мы понимаем как не безразличную для работника оценку, которая дается данному статусу (должности, положению в организации).

Мотивация по престижу отражает неодинаковую оценку различных положений работников в организации. Важными признаками престижа являются характер и условия труда (отсутствие физических нагрузок, ответственность, нервное напряжение, хорошие условия труда и т.п.), высокий уровень образования, высокий уровень материального благосостояния, высокое качество жизни, высокий должностной статус. Престиж стратифицирует работников организации, что позволят обосновать распределение работников в межфункциональные группы.

Индекс статусных характеристик позволяет определить отношения того или иного работника к той или иной межфункцио-нальной группе без имперического измерения ее престижа. В индекс вошли вполне реальные и легко измеримые характеристики (профессия, доход, место жительства и т.д.).

Для того чтобы "заслужить" или сохранить престиж (а он связан с определенными льготами), сотрудник вынужден следовать тем стандартам поведения, за которыми этот престиж закреплен, т.е. должен придерживаться определенных норм поведения в группе, добиваться повышения профессионализма, компетентности, признания и т.д. "Наивысшим престижем в организации пользуются работники, выполняющие наиболее полно и эффективно самые важные функции; тем самым "распределение престижа" воспринимается как аналогия распределения материальных благ" [73].

При разработке статусных характеристик в организации целесообразно опираться на следующие принципы:

- наличие иерархических статусов в одной межфункциональной группе не может быть одинаковым; все работники должны иметь точное представление о статусе своих коллег; критериями статуса является стаж работы, оценка предпринимательской активности; различия в статусе строятся на различиях в оплате труда и наличии комплекса льгот;

льготы должны быть значимы в случае их потери; были определены следующие по рейтингу значимости льготы: жилье, предоставленное в аренду, служебный автомобиль, ежегодные путевки в санатории и дома отдыха; обучение работников и их детей за счет организации, путевки в детские дошкольные учреждения и т.д.;

регулярная аттестация, целью которой является изменение статуса работников; опыт проведения аттестации показывает, что «чувство справедливости» работников удовлетворено, если аттестацию проводит незаинтересованная служба (внешняя организация), при этом удовлетворено мнение и руководителя, и коллектива работников; результатом изменения статуса работников должно стать изменение оплаты труда, количество и качество льгот;

для обеспечения повышения значимости статусных характеристик необходима гарантия занятости (во многих крупнейших компаниях западных стран практикуется использование письменного обязательства своим работникам, гарантирующее стабильную занятость); чтобы это право обеспечить, лица, имеющие право на пенсию, без задержки отправляются на заслуженный отдых; при этом необходимо установление возрастного ценза для работы на всех должностях, включая должность первого руководителя и обеспечивая замену за 2 -3 года;

предложение других должностей работникам, которые достигли пенсионного возраста, но сохранили свой потенциал: более 40 процентов крупнейших корпораций имеют так называемые «планы золотого парашюта», согласно которым для любого руководителя зарезервированы определенные должности.