1.4.2 Процедуры найма и отбора персонала

К средствам внешнего набора относятся: публикация объ-явлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые орга-низации проектируют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со сторо-

ны. Одним из методов является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей и знакомых.

Основная проблема при наборе работников связана с желанием нанимающего "выгоднее продать" свою компанию. Он может завысить положительные моменты или защитить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необыкновенные ожидания. Исследования показывают, что возникновения такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров.

Отбор кадров. На этом этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективные решения о выборе, в зависимости от обстоятельств, могут основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

В условиях рыночной экономики при наборе и отборе персонала большое значение получили кадровые технологии. Рассмотрим технологии управления человеческими ресурсами (кад- роведческие, кадровые технологии, персонал технологии), которые представляют собой совокупность интеллектуальных, профессиональных методов, подходов воздействия на человеческие ресурсы организации. Технологии управления человеческими ресурсами - это технологии самовыражения личностей, самореа-лизации их интеллектуальных и профессиональных качеств. Наибольшее распространение получили следующие модификации: анкетирование, тестирование, собеседование, испытания на рабочем месте, центры оценки.