Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений в контексте соотношения прав человека и интересов публичной власти

В статье рассматривается проблематика государственного и дого­ворного регулирования отношений сферы трудового права, анали­зируются критерии оценки правомерности включения тех или иных положений в договорные акты.

Елена Юрьевна Забрамная, кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Юридического факультета МГУ имени М. В. Ломоносова anr-2002@mail.ru

Ключевые слова: государственное и договорное регулирование тру­довых отношений, принципы трудового права, пределы договорного регулирования, локальное нормотворчество, правовой статус лич­ности, профессиональная этика, юридическая и профессиональная ответственность работников.

Elena U. Zabramnaya

PhD in law, assistant professor of the department of labour law of Law faculty at Moscow state University named after M. V. Lomonosov (MSU)

The combination of state and contractual regulation of labor relations in the context of the relationship between human rights and the interests of public authorities

The article deals with the problems of state and contractual regulation of relations in the sphere of labor law, analyzes the criteria for evaluating the legality of including certain provisions in the contract acts. The author also touches upon the problem of the correlation between centralized and decentralized regulation of relations in the sphere of non-independent labor in the context of ensuring the constitutional rights and freedoms of a person and a citizen.

Key words: state and contractual regulation of labor relations, principles of labor law, limits of contractual regulation, local rulemaking, legal status of the individual, professional ethics, legal and professional responsibility of employees.

Одной из основных задач российского трудового законодатель­ства (ст. 1 Трудового кодекса РФ, далее — ТК РФ) является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согла­сования интересов сторон трудовых отношений и интересов государ­ства. Формулируя данную норму, законодатель обоснованно исходит из того, что правовое регулирование отношений сферы трудового права направлено на обеспечение удовлетворения не только частных интересов физических и юридических лиц, выступающих в качестве работников и работодателей, но и публичного (государственного) интереса.

Очевидно, что одним из важнейших способов решения упомяну­той задачи является применение договорного способа регулирования отношений, составляющих предмет трудового права, в сочетании с го­сударственным регулированием, осуществляемым через принимаемые государством нормативные правовые акты. Вместе с тем возникает проблема корректного определения и формализации в законе пределов договорного регулирования рассматриваемых отношений, которая с учетом общепризнанного частно-публичного характера отрасли тру­дового права приобретает в настоящее время особую остроту.

Следует отметить, что в современной науке трудового права сочета­ние государственного и договорного регулирования трудовых отноше­ний и иных непосредственно связанных с ними отношений рассматри­вается в качестве важнейшего принципа их правового регулирования. Тем не менее по этому вопросу в литературе высказаны различные точки зрения. Согласно одной из них, при отнесении сочетания госу­дарственного и договорного регулирования упомянутых отношений к принципам трудового права происходит смешение категорий «спо­соб правового регулирования общественных отношений» и «принцип права»^[313]. Однако более обоснованным представляется иной подход, разделяемый многими представителями науки. Так, в частности, проф. И. К. Дмитриева отмечает, что «диапазон основных принципов трудо­вого права достаточно широк и многогранен, что вполне объяснимо как сложностью и многообразием отношений, составляющих пред­мет отрасли, так и особенностями метода правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений»^[314].

Содержание рассматриваемого принципа раскрывается в ст. 9 ТК РФ, которая устанавливает, что в соответствии с трудовым зако­нодательством регулирование трудовых отношений и иных непосред­ственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. При этом коллективные договоры, соглашения и трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым за­конодательством и иными нормативными правовыми актами, содер­жащими нормы трудового права. Если же такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Следует оговориться, что использованный в ч. 1 ст. 9 ТК РФ обо­рот «может осуществляться» не вполне точен, поскольку допускает возможность наличия иного регулятора, в то время как регулирование трудовых отношений не может, а именно осуществляется — в соответ­ствии с трудовым законодательством — путем заключения, изменения и дополнения договоров. Ведь как известно, заключение трудового договора — необходимый (а в большинстве случаев и единственный) юридический факт, порождающий трудовое правоотношение (ст. 16 ТК РФ). Поэтому именно в договоре определяются все условия, вы­рабатываемые его сторонами, согласно ст. 57 ТК РФ. И содержание конкретного трудового правоотношения, возникшего между сторо­нами, таким образом, производно от содержания заключенного ими трудового договора.

Регулирование отношений, непосредственно связанных с трудо­выми и наряду с последними входящих в предмет трудового права, также в значительной степени производится посредством заключения коллективных договоров и социально-партнерских соглашений. Более того, регулирование отношений сферы трудового права и их отдельных элементов осуществляется и иными договорами, о которых ст. 9 ТК РФ не упоминает. Так, отношения по подготовке и дополнительному про­фессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя регулируются ученическими договорами (ст. 198 ТК РФ). Возложение полной материальной ответственности на работников, непосредственно обслуживающих или использующих денежные, то­варные ценности или иное имущество, за недостачу этих ценностей производится на основании договоров о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (ст. 244, 245 ТК РФ). Как видно, видовое разнообразие договоров в сфере не­самостоятельного труда несколько шире перечня, предусмотренного ч. 1 ст. 9 ТК РФ.

Соответственно, требование закона о недопустимости включения в договоры условий, ограничивающих права или снижающих уро­вень гарантий работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, со­держащими нормы трудового права относится не только к коллек­тивным договорам, социально-партнерским соглашениям и трудовым договорам, прямо указанным в законе, но и ко всем иным договорам, заключаемым для урегулирования отношений сферы трудового права. К таким договорам следует относить и те, которыми вносятся изме­нения и дополнения в вышеупомянутые договоры. Примерами могут служить дополнительные соглашения к трудовому договору, которыми оформляется внесение изменений в текст данного договора (ст. 72 ТК РФ), либо социально-партнерские акты, изменяющие или допол­няющие коллективные договоры и соглашения, продлевающие сроки их действия (ст. 44, 49 ТК РФ). Поскольку совершенно очевидно, что не только сам первоначальный договор, но и все последующие допол­нения и изменения к нему, оформляемые самостоятельными соглаше­ниями, должны подчиняться единому требованию — не ограничивать права или снижать уровень гарантий работников по сравнению с ус­тановленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Анализ содержания ст. 9 ТК РФ на предмет фиксации пределов договорного регулирования отношений сферы трудового права дает основания для вывода о том, что в этой норме заложены важнейшие критерии, позволяющие оценить правомерность включения того или иного положения в договор.

Так, во-первых, договорное регулирование должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством (несмотря на узкое по­нимание термина «трудовое законодательство» согласно ст. 5 ТК РФ, очевидно, что в ст. 9 ТК РФ имеется в виду соответствие не только законам РФ и субъектов РФ, но и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права). А во-вторых, договорное регу­лирование не должно ухудшать положение работников по сравнению с законами и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Оба данных критерия (правила) должны «работать» в совокупности при оценке законности того или иного положения социально-парт­нерского или индивидуального договорного акта. В противном случае, то есть в случае оценки положения договора на предмет соответствия только одному из указанных критериев, она не может рассматриваться как полноценная, отвечающая духу и букве закона.

Исследование рассматриваемых критериев требует, прежде всего, осмысления сути требования законодателя, адресованного субъектам договорного регулирования, осуществлять это регулирование в соот­ветствии с трудовым законодательством. Обычно в литературе рассмо­трение данного вопроса ограничивается констатацией того, что исход­ные положения, фиксирующие минимальный уровень трудовых прав и гарантий работников, устанавливаются законодательством, а уже их конкретизация применительно к регионам, отраслям, территориям, отдельным организациям, конкретным работникам устанавливает­ся в договорном порядке. Однако данная проблематика имеет более широкое содержание и при решении вопроса о том, присутствует ли в каждом конкретном случае упомянутое соответствие, нужно, как представляется, исходить из следующего:

1) договорное регулирование возможно только тогда, когда сам закон предусматривает такую возможность или даже необходимость, то есть либо прямо относит те или иные вопросы к предмету договор­ного регулирования, либо допускает возможность сторон по взаимному соглашению отступить от той модели, которая закреплена в норма­тивном правовом акте.

Прямое отнесение тех или иных вопросов к предмету договорного регулирования усматривается в тех нормах ТК РФ, которые устанав­ливают примерное содержание договорных актов, а также в отдельных

статьях закона, предусматривающих возможное решение определен­ных вопросов в порядке договорного регулирования. Например, ст. 41 ТК РФ закрепляет примерное содержание и структуру коллективного договора. Кроме того, при его разработке следует учитывать и иные нормы ТК РФ, «разбросанные» по разным разделам и главам Кодекса и относящие к предмету коллективно-договорного регулирования, в частности, применяемые у работодателя системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), порядок и условия предоставления работникам дополни­тельных отпусков, устанавливаемых работодателями с учетом своих производственных и финансовых возможностей (ст. 116 ТК РФ), и пр.

В качестве примера закрепления в законе примерной модели пра­вового поведения сторон с дозволением отступить от нее по их взаим­ному волеизъявлению можно привести нормы ТК РФ о возможности разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части (при отсут­ствии подобной договоренности между работником и работодателем отпуск по общему правилу предоставляется за рабочий год целиком) или о возможной замене в определенных случаях отпуска (его части) денежной компенсацией (при отсутствии такого соглашения отпуск предоставляется только в натуре, за исключением ситуации, когда это невозможно);

2) договорное регулирование осуществляется в соответствии с его назначением, целью, для достижения которой сама возможность та­кого регулирования предоставлена законодателем соответствующим субъектам.

Так, социально-партнерское регулирование призвано уточнить и развить нормы трудового права на соответствующем уровне соци­ального партнерства с учетом специфики хозяйственной деятельности работодателя, отрасли экономики, региональных (территориальных) особенностей, предоставить работникам дополнительные гарантии и льготы за счет экономических возможностей работодателей. В свою очередь трудовой договор призван индивидуализировать и конкрети­зировать условия труда работника.

Договорное регулирование не должно вторгаться в сферу государ­ственного регулирования, когда закон не предусматривает такую воз­можность. Имеется в виду блок вопросов, подлежащих регулированию исключительно нормами императивного характера, создаваемыми государством. Договорное вторжение в эту сферу, даже якобы направ­ленное на улучшение положения работников, не может признаваться легитимным и, соответственно, быть оправдано какими-либо сообра­жениями. Так, посредством договорного регулирования нельзя исклю­чить обязанность работника подчиняться указаниям и распоряжениям работодателя, необходимым для осуществления трудовой функции, соблюдать дисциплину труда л ибо исключить право работодателя при­влекать работников к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарных проступков. В противном случае выхолащивается организационный элемент трудового отношения, отличающий его от иных отношений, в рамках которых осуществляется трудовая дея­тельность. Имеется в виду трудовая деятельность (в широком смысле этого слова) автономных субъектов на основании гражданско-пра­вовых договоров. Ведь, как известно, именно в трудовом отношении одна сторона (работодатель) обладает в рамках своей компетенции дисциплинарной и директивной властью над работником, а точнее над способом выполнения им работы.

Также посредством договоренностей между сторонами нельзя из­менить императивно установленные законом предписания, оформ­ляющие определенного рода процедуры, требования, ограничения, которые должны быть едины на всей территории РФ для всех субъек­тов. Так, стороны не могут не только расширить, но и сузить перечень документов, предъявляемых работниками при приеме на работу. Напри­мер, работодатель не вправе освободить педагогического работника по взаимному согласию от обязанности представить при поступлении на работу по специальности справку об отсутствии судимости по уста­новленной форме или освободить работника, трудоустраивающегося водителем, от обязанности представить водительское удостоверение на право управления транспортным средством соответствующей кате­гории. В этом как раз и усматри вается одно из проявлений публичных начал в трудовом праве, его направленность на обеспечение такого регулирования отношений в сфере несамостоятельного труда, которое отвечало бы не только частным интересам субъектов трудовых правоот­ношений, но и интересам государства и общества в целом. Для дости­жения этой цели, как видно, важно выстроить не только обоснованное соотношение между государственным и договорным регулированием отношений сферы трудового права, но и продуманно разграничить полномочия между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ по регулированию данной группы отношений.

Как видно из содержания ст. 6 ТК РФ, закрепляющей принципы разграничения полномочий между федеральными органами государ­ственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в рассматриваемой сфере, к ведению федеральных органов относится принятие обязательных для применения на всей территории РФ нор­мативных правовых актов, устанавливающих в числе прочего основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; основы пра­вового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, проце­дур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности); порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров; порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и др. Совершенно очевидно, что такой механизм разграничения рассма­триваемого предмета совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов направлен на обеспечение единого стандарта прав, свобод и обязанностей в сфере труда на всей территории России, что продиктовано публичным интересом федеративного государства.

Таким образом, можно говорить об определенных границах пред­мета договорного регулирования отношений сферы трудового права, за которые не вправе выходить субъекты как индивидуально-договор­ного, так и коллективно-договорного регулирования.

Обратимся теперь к критерию, воплощенному в принципе неухуд- шения положения работника по сравнению с трудовым законодатель­ством при осуществлении договорного регулирования. Его содержа­ние также не столь очевидно, как может показаться на первый взгляд. Проблема заключается в том, что во многих случаях ответ на вопрос, ухудшает или нет та или иная договоренность между работником или работодателем либо между социальными партнерами положение ра­ботника по сравнению с законодательством, не является однозначным. Нужно отметить, что в данном случае «масло в огонь подливает» сам законодатель, который зачастую весьма непоследователен и проти­воречив. Например, в качестве специальной меры охраны труда лиц, не достигших 18 лет, ТК РФ обоснованно запрещает непредоставление им (в том числе перенесение на следующий год) ежегодного оплачи­ваемого отпуска, а также замену части удлиненного отпуска денежной компенсацией (ст. 124, 126 ТК РФ). Bio же время закон допускает деле­ние отпуска несовершеннолетнего работника на части по соглашению между ним и работодателем (ст. 125 TK РФ), и это выбивается из общей логики законодателя, его стремления обеспечить особую охрану труда несовершеннолетних лиц, прежде всего, предоставить им возможность наиболее полноценно восстановить силы, работоспособность во время отпуска после длительного периода трудовой деятельности.

Другой пример — законодатель совершенно обоснованно устанавли­вает для лиц, работающих во вредных и опасных условиях труда, такие льготы, как сокращенная продолжительность рабочего времени и допол­нительный оплачиваемый отпуск. При этом, как известно, учитываются воздействие вредных и опасных производственных факторов на орга­низм человека и необходимость предоставления данным работникам дополнительного времени отдыха, что направлено на минимизацию негативного воздействия упомянутых производственных факторов. Од­нако совершенно вразрез с охраной труда лиц, работающих во вредных и опасных условиях труда, с 2014 г. введены поправки в ТК РФ, которые позволяют удлинить продолжительность работы таким работникам, а также заменить часть предоставляемого им дополнительного опла­чиваемого отпуска денежной компеїісацией на основании социально­партнерского соглашения, коллеетивного договора и трудового договора (ст. 92, 94, 117 ТК РФ). В контексте рассматриваемой проблематики стоит отметить, что вряд ли такие поправки направлены и на обеспече­ние публичного интереса, поскольку последствиями их введения могут быть увеличение количества несчастных случаев на производстве и рост профессиональных заболеваний.

Также необходимо отметить, что в литературе по трудовому праву в последние годы часто встречаются суждения о том, что в настоящее время, в условиях рыночной экономики, локальное и договорное ре­гулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений должно иметь приоритет перед государственным. Однако данные суждения представляются достаточно спорными. Нуж­но учитывать, что договор как свободное выражение, согласование двух воль способен адекватно, полноценно отразить волю каждого за­ключившего его субъекта только в случае их определенной автономии и экономического равенства. Этого ііельзя сказать о сторонах трудового договора, которые по общему правилу экономически не равны. Эко­номическая зависимость работника от работодателя приводит к тому, что практически в любом заключенном между сторонами соглаше­нии превалируют интересы более экономически сильной стороны — работодателя. Эту аксиому трудового права необходимо учитывать законодателю, задача которого — определить пределы договорного регулирования отношений в сфере несамостоятельного труда таким образом, чтобы это соответствовало экономической природе данных отношений.

Следует выделить и еще один аспект оценки условия договора, улучшающего положение работников, на предмет его соответствия законодательству. Как показала практика, при определении пределов договорного регулирования отношений сферы несамостоятельного труда необходимо учитывать и то, что улучшение положения работника по сравнению с нормами, установленными законами и иными норма­тивными правовыми актами, оформляемое соглашениями между сто­ронами, также имеет в качестве ограничителя экономические интересы и финансовые возможности работодателя как хозяйствующего субъекта. На практике встречаются случаи заключения соглашений между работ­никами руководящего состава и действующими от лица работодателей руководителями организаций или иными органами управления юри­дических лиц, в которых закрепляются непомерно высокие размеры выходных пособий, иных выплат руководящим работникам и которые впоследствии оспариваются в суде работодателями как соглашения, заключенные не в интересах организаций, что свидетельствует о зло­употреблении правом со стороны заключивших их лиц. В связи с этим вновь обращает на себя внимание публичная составляющая трудового права, его направленность на выполнение двух основных функций: экономической (производственной) и социальной (защитной). Исхо­дя из этого, договорное регулирование отношений сферы трудового права не должно вступать в противоречие с интересами экономики, ее дальнейшим поступательным развитием, а также должно обеспечить соблюдение законных прав и интересов хозяйствующих субъектов, их стабильность и экономический рост, в особенности с учетом того, что их процветание как раз является необходимым условием дальнейшего развития рынка труда, создания новых и сохранения нынешних рабочих мест с достойными условиями труда.

В контексте рассматриваемого вопроса о сочетании государствен­ного и договорного, централизованного и децентрализованного регу­лирования трудовых отношений как способа согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов публичной власти следует отдельно затронуть крайне актуальную в настоящее время проблема­тику определения пределов управленческой свободы работодателей в процессе локального нормотворчества.

Поддерживаем позицию тех ученых, которые полагают, что при реше­нии вопроса о рамках (пределах) нормотворческой власти работодателей необходимо, прежде всего, исходить из положений Конституции РФ, в частности, ст. 19, гарантирующей равенство прав и свобод человека и гражданина; ч. 3 ст. 55, устанавливающей, что права и свободы чело­века и гражданина могут быть ограничены федеральным законом в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности и др.¹ Иными словами, увязывание пределов управленческой свободы работодателя в процессе локального нормотворчества с положениями Конституции РФ, закреп­ляющими основные права и свободы человека и гражданина, представля­ется ключевым исходным посылом, с учетом которого должны строиться все последующие рассуждения по данному вопросу.

В науке трудового права обращается внимание на то, что закреплен­ные в Конституции РФ права и принципы являются ведущим правовым началом остальных отраслей права, поскольку в основе всех отраслей права, в том числе и отрасли трудового права, лежит та или иная сово­купность конституционных принципов. Она воплощается в конкрет­ных нормативных установлениях отрасли и служит конституционным ориентиром направленности и пределов правового регулирования соответствующей сферы общественных отношений. Таким образом, установленные Конституцией РФ права и свободы граждан и их объ­единений, государственных органов и должностных лиц составляют ядро, исходное начало отраслевого статуса субъекта права^{[315] [316].}

Основы правового статуса личности, определяющие положение человека в обществе и отношения человека и государства, в совре­менный период приобретают особое значение. Заметим, что в науке конституционного права является аксиомой, что эти основы прояв­ляются во всех сферах реализации правоспособности личности неза­висимо от того, какой отраслью права регулируется соответствующее общественное отношение, а следовательно, и в сфере несамостоятель- ного труда^[317]. Их значение обусловлено тем, что именно они составляют сущность, сердцевину правового статуса личности, определяемого совокупностью норм всех без исключения отраслей российского права, включая и трудовое право.

Таким образом, как представляется, пределы локального нормо­творчества работодателей, в том числе в таких важнейших сферах, как регламентация внутреннего трудового распорядка, дисциплина труда, система оплаты труда и т.д., следует увязывать с глобальной проблемой гарантированности основных прав и свобод человека и гражданина, закрепленных в Конституции РФ. Причем речь идет в данном случае не только о социально-экономических правах и свободах, к каковым относятся, в частности, свобода труда, включая право на труд, и запрет принудительного труда, но и об иных основных правах и свободах. В их числе — и личные права, относящиеся, как известно, к правам первого поколения и принадлежащие каждому индивиду от рождения, которые закрепляют естественные права личности, связанные с ее индивидуальной, частной жизнью, и практическая реализация кото­рых в настоящее время, особенно в свете цифровизации экономики, приобретает особую остроту.

Поскольку личные права и свободы, наряду с иными основными правами и свободами, закрепленными в Конституции РФ, лежат в ос­нове всех остальных прав и свобод, закрепленных в иных нормативных правовых актах, то они выступают в качестве предпосылки любого пра­воотношения, включая трудовое. Соответственно, эти права и свободы должны быть неприкосновенны и гарантироваться всем индивидам и тогда, когда последние вступают в трудовое правоотношение, при­обретая в связи с этим статус работы и ка с комплексом трудовых прав и обязанностей.

То обстоятельство, что трудоправовой статус человека формиру­ется на основе конституционных іправ и свобод, задает определенные параметры нормотворческой деятельности в сфере наемного труда всех без исключения субъектов, начиная от законодателя и заканчивая работодателями.

В настоящее время одним из побочных эффектов активного раз­вития интернет-технологий, распространения мобильных устройств и глубокой интеграции в жизнь людей социальных сетей стала тенден­ция чрезмерного вторжения так называемой хозяйской власти работода­телей в сферу личных прав и свобод индивидуумов, состоящих с ними в трудовых правоотношениях. Это приводит к нарушениям таких прав граждан, как право на неприкосновенность частной жизни, свободы слова и других, гарантированных Конституцией РФ. Так, в частности, на практике получило распространение расширение в локальных нормативных актах работодателей трудовых обязанностей работни­ков, по сравнению с установленными трудовым законодательством, за счет включения в их число и тех, которые по сути не охватываются содержанием трудового правоотношения (например, запрет на ве­дение работниками собственных страниц в социальных сетях или запрет на размещение в них определенной информации, в частности, в ряде случаев запрет на размещение личных фото, выражение своих политических, религиозных и иных взглядов и пр.). Данная тенденция отмечается и в зарубежной юридической литературе¹.

В связи с этим представляется уместным привести высказывание проф. Н. В. Витрука о том, «в сфере интимной, семейной и иных сфе­рах личной жизни граждан недопустимо чрезмерное вмешательство государства, в этих сферах наиболее эффективными являются неправо­вые социальные регуляторы — нравственные нормы, обычаи, традиции (в том числе религиозные). К сожалению, в научном плане до сих пор не осмыслены само содержание и пределы личной жизни человека, виды и формы ее бытия, пределы государственного регулирования, юридические средства защиты и т.д.»^{[318] [319].}

Следует отметить также и то обстоятельство, что ст. 2 ТК РФ закреп­ляет среди основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности, который, как представляется, в настоящее время еще недостаточно обеспечен гарантиями его реализации на практике.

Кроме того, в силу повышена открытости общества ввиду широ­кого развития и распространения каналов информации различного рода цифровизация актуализирует проблему разграничения правовых и иных социальных норм, в частііости, норм профессиональной этики работников, относящихся к различным профессиональным группам (и прежде всего, медицинских, педагогических работников в силу особой социальной значимости их трудовой деятельности). И здесь, как пред­ставляется, важно не допустить смешения понятий «дисциплинарная» и «профессиональная» ответственность, поскольку профессиональная ответственность представляет собой гораздо более широкое понятие, охватывающее как различные виды юридической ответственности пред­ставителей различных профессиональных групп (причем не обязательно работающих по трудовому договору), так и этическую составляющую. В связи с этим, в частности, необходимо в нормотворчестве и в практике четко разделять ответственность за нарушение норм права и норм этики, не являющихся правовыми, и не допускать наступление юридических последствий за нарушение неправовых норм.

Безусловно, социальные нормы неправовой природы оказывают огромное влияние на формирование правовых норм на всех уровнях нормотворчества. В. Д. Зорькин в этой связи отмечает, что «право, нравственность и религия — это внутренне взаимосвязанный социо- нормативный комплекс» и что «слишком явный отрыв права от мо­рально-нравственных регуляторов не только снижает эффективность его действия, но и чреват опасным подрывом фундаментальных основ человеческого общежития»^[320]. В то же время сказанное не означает воз­можности подмены одних социальных регуляторов другими: каждый из них имеет свою собственную сферу действия (так, сфера действия морали шире сферы действия права), формируется по своим собствен­ным правилам и обеспечивается своими собственными средствами. Поэтому наступление правовых последствий за нарушение социальной неправовой нормы в ситуации, когда государством это не предусмотрено либо не санкционировано в установленном законом порядке, не должно допускаться, так как иное нарушало бы принцип законности.

Список литературы

1. Витрук, Н. В. Общая теория правового положения личности: моно­графия / Н. В. Витрук. — М. : Норма ; ИНФРА-М, 2017. — 448 с.

2. Дмитриева, И. К. Значение Конституции РФ, ее норм о правах и свобо­дах в текущей нормотворческой деятельности при формировании изменений трудового законодательства / И. К. Дмитриева // Конституционные основы трудового права и права социального обеспечения: состояние и перспективы : материалы XIV Ежегодной междунар. науч.-практ. конф. Юрид. ф-та МГУ имени М. В. Ломоносова и V Междунар. науч.-практ. конф. «Кутафинские чтения» Московского гос. юрид. ун-та имени О. Е. Кутафина «Конституцио­нализм и правовая система России: итоги и перспективы» (секция трудового права и права социального обеспечения) / под общ. ред. д-ра юрид. наук, проф. А. М. Куренного. — М., 2013. — С. 138—143.

3. Дмитриева, И. К. Принципы российского трудового права : моногра­фия / И. К. Дмитриева. — М. : Цифровичок, 2004. — 332 с.

4. Драчук, М. А. Конституционные основы и пределы осуществления управленческой свободы работодателя / М. А. Драчук // Конституционные основы трудового права и права социального обеспечения: состояние и пер­спективы : материалы XIV Ежегодной междунар. науч.-практ. конф. Юрид. ф-та МГУ имени М. В. Ломоносова и V Междунар. науч.-практ. конф. «Кутафинские чтения» Московского гос. юрид. ун-та имени О. Е. Кутафина «Конституционализм и правовая система России: итоги и перспективы» (секция трудового права и права социального обеспечения) / под общ. ред. д-ра юрид. наук, проф. А. М. Куренного. — М., 2013. — С. 144—147.

5. Зорькин, В. Д. Право против хаоса / В. Д. Зорькин. — 2-е изд., испр. и доп. - М. : Норма, 2019. - 368 с.

6. Козлова, Е. Н. Конституционное право России: учебник / Е. И. Коз­лова, О. Е. Кутафин. — 3-е изд. — М. : Проспект, 2002. — 592 с.

7. Петров, А. Я. Спорные аспекты принципов российского трудового права / А. Я. Петров // Трудовое право. — 2008. — № 11. — С. 65—73.

8. Халин, В. Г. Цифровизация и ее влияние на российскую экономику и общество: преимущества, вызовы, угрозы и риски / В. Г. Халин, Г. В. Чер­нова // Управленческое консультирование. — 2018. — № 10. — С. 46—63.

9. Mantouvalou, V «I Lost my Job Over a Facebook Post — Was that Fair?» Discipline and Dismissal for Social Media Activity / V. Mantouvalou // The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations. — 2019. — No. 35 (1). — P. 101—125.