Система описания профессий и требований рабочего места в США.

трудовых ресурсов . Эти данные публикуются в «Словаре профессий», систематически пополняемом и обновляемом, который служит подспорьем для всех субъектов рынка труда США. «Сло-варь» содержит описания примерно 40000 профессий.

При использовании этой системы все виды труда подразделяются на три группы по объекту деятельности: работа преимущественно с документацией, с людьми, с материальными объектами. Каждая из этих групп включает по восемь подгрупп функций, расположенных в порядке убывающей сложности.

Для характеристики качеств работника, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей, применяется развернутая система оценок. Она включает семь основных характеристик: необходимое обучение (отдельно общеобразовательное и специальное), направленность и уровень способностей, личностные характеристики, физические возможности, условия и обстановку труда. По каждому из этих признаков имеется детализированная классификация отдельных характеристик и разработаны способы количественной оценки их уровня. Для каждого из профессиональных качеств, в свою очередь имеются способы количественного ранжирования по уровням, которые приблизительно соответствуют распределению кадров на пять групп: первые и последние 10% -представляют соответственно лиц с исключительно высоким и низким уровнями данного качества, остальная часть делится на три группы: выше среднего, среднего, ниже среднего уровня.

По каждому рабочему месту, а тем более по профессии, появляется возможность дать подробное описание качеств, требуемых от работника, с указанием степени выраженности этих качеств, например, следующим образом:

5 — требуется исключительно высокий уровень наличия данного качества;

4 — требуется уровень наличия этого качества выше среднего;

3 — требуется средний уровень наличия качества;

2 — требуется уровень наличия качества ниже среднего;

1 — не требуется наличия качества.

Пользуясь системой характеристик, применяемых для описания качеств работника в США, и принимаемой системой кодификации степени присутствия качеств, можно разработать про- фессио- и психограммы для любой профессии и рабочего места.

В современной экономике успех хозяйственной деятельности организаций в значительной степени зависит от уровня авторитета, профессионализма, компетентности руководителей и специалистов.

Наиболее полным, на наш взгляд, является следующее определение компетентности: компетентность - это вся сумма личных качеств и знаний, независимо от способа их приобретения, необходимых в достаточной мере для того, чтобы занять данную должность. Она включает три аспекта: необходимые знания в области методов, используемых в работе; необходимое умение управлять для того, чтобы объединить и скоординировать действия подчиненных; необходимые способности в области че-ловеческих отношений для того, чтобы уметь мотивировать других людей .

Построение модели компетентности руководителя следует осуществлять с учетом того, что управление - это процесс влияния на различные сферы деятельности организации в условиях неопределенности внешней среды. К сферам влияния руководителя относятся: управление человеческими ресурсами, управление деятельностью организации (планирование деятельности, ор-

ганизация, принятие решений, оценка производимой работы, контроль) и управление связями с внешним окружением (средой). Бесспорно, что такое разделение управления условно и не означает с точки зрения хозяйственной практики изолированности различных сфер деятельности организации. Напротив, это подчеркивает их взаимное влияние. Тем самым можно утверждать, что управление требует от руководителя высокого уровня компетентности независимо от того, какой сферы оно касается - управления людьми, хозяйственной деятельностью организации, внешним окружением. Такой подход к компетентности обусловлен тем, что это позволяет достаточно конкретно определить те необходимые для эффективной деятельности руководителя способности, знания, опыт и навыки, посредством которых можно оценить, насколько руководитель, занимающийся той или иной деятельностью, соответствует предъявляемым к нему требованиям.

Рассмотрев различные подходы к компетентности руководителя, в качестве базовых предлагаем модель, представленную схемой, состоящей из четырех взаимосвязанных блоков, находящихся в сфере влияния руководителя (рис.22).\r\nКомпетентность в управлении человеческими ресурсами Компетентность в управлении организацией\r\n Компетентность руководителя \r\n \r\nКомпетентность Компетентность в\r\nв личной работе управлении связями с\r\nруководителя внешним окружением\r\nРис.

Первая основная составляющая модели компетентности менеджера - компетентность в управлении человеческими ресурсами организации. Управление человеческими ресурсами - неотъемлемая часть всего управления, с точки зрения деятельности

организации, означает стремление к достижению максимально возможных результатов деятельности работников. С точки зрения же человеческих ресурсов - имеет своей целью достижение работниками их личных целей, интересов и потребностей, особенно тех, которые близки интересам трудового коллектива. Этот вид деятельности требует от руководителя таких управленческих способностей, знаний, опыта и навыков, которые определяют, с одной стороны, эффективность его деятельности, а с другой, его ответственность в управлении человеческими ресурсами.

В данной сфере управленческой деятельности от руководителя требуется: способность руководить; знания и навыки распределять обязанности; умение передавать ответственность подчиненным; способность воспитывать и обучать подчиненных. Необходимы знания и опыт в области стимулирования и мотивации труда отдельных работников и группы; способности и навыки передавать необходимую для работников информацию; умение наладить групповую работу. Умение использовать приемы и методы, позволяющие реализовывать работникам свои интересы и удовлетворять потребности, приведут к взаимопониманию между руководителем и работниками. Обладание навыками влияния на окружающих, не прибегая к прямым приказам, знания в области психологии людей позволят оказывать влияние на принятие решений, эффективно разрешать конфликты, осуществлять контроль за деятельностью подчиненных и др.

Указанные способности, знания, опыт и навыки могут как способствовать эффективной деятельности руководителя в управлении человеческими ресурсами организации, так и сдерживать эффективность его деятельности (являться его ограничениями), если они у него недостаточно развиты или вообще отсутствуют.

Следовательно, вторая составляющая модели компетентности руководителя - компетентность в его личной работе.

собности, которые приобретаются благодаря учебе и практике; способности планировать, организовывать и оценивать ситуацию; опыт управления собой; навыки и умения решать управленческие проблемы; знания и умения постановки личных целей деятельности (выбор первоочередных задач и дел); опыт и навыки планирования личной работы; знания своих ценностей и личных целей; знания, опыт, навыки работы в качестве руководителя; способности работать с другими для достижения поставленных целей и задач; способности эффективно проявлять свои сильные стороны; способности к постоянному самосовершенствованию; умение влиять на окружающих.

На личную работу руководителя оказывают влияние также такие его личные качества, как уважение к другим, хорошая репутация, желание оказывать поддержку другим, умение выслушивать, честность, порядочность, относительно высокий уровень энергичности и настойчивости, напористость.

Третья составляющая модели компетентности руководителя- компетентность в управлении деятельностью организации. При осуществлении этой деятельности руководителю требуются такие базовые управленческие знания, опыт и навыки, как: способность эффективно планировать деятельность организации; знания в области маркетинга, бухгалтерского учета, экономической теории; способность использовать вычислительную технику и современные управленческие технологии; знания юридических законов, регламентирующих хозяйственную деятельность; способность к внедрению новшеств; навыки управления усложняющимися информационными системами; знания в области современной техники и технологии; опыт и навыки эффективного управления ресурсами организации (человеческими, материаль-ными, финансовыми); способность нести ответственность за принимаемые решения.

Четвертая составляющая модели компетентности руководителя констатирует, что реализация указанных выше видов управленческой деятельности испытывает воздействие среды окружения, в которой работает организация.

Управление связями, внешним окружением (средой) предъявляет к руководителю следующие требования:

умение быстро и гибко реагировать на различные изменения и ситуации (экономические, научно-технические, со-циально-политические) ;

знание интересов, потребностей потребителя и партнеров;

опыта и навыков в области ведения переговоров;

способность выделять наиболее существенное;

способность эффективно взаимодействовать с профсоюзами и другими общественными организациями.

Эффективное выполнение разнообразных функций руководителя требует достаточно высокого уровня его компетентности (независимо от сферы его деятельности), многомерного, универсального управленческого мышления. В условиях современного производства руководитель должен думать, действовать быстро и многосторонне. Он должен не только приспосабливаться к происходящим в его сфере деятельности изменениям, но и стремиться "управлять изменениями". Очевидно и то, что компетентность руководителя не может быть одинаковой при всех условиях, а зависит от особенностей среды, в которой руководителю приходится работать. А так как внутренние и внешние условия и среда деятельности организации постоянно подвергаются трансформации, то, следовательно, руководитель должен всегда обладать достаточным уровнем компетентности, чтобы быстро и гибко менять методы и стиль управления.

В управленческой деятельности важно учитывать и разгра-ничивать знания, опыт и навыки, ибо они несут различную функциональную нагрузку в деятельности руководителя. Чем выше уровень управления и ответственность, тем большим комплексом способностей, знаний, опыта и навыков руководитель призван обладать, а их комбинация будет существенно различаться в зависимости от уровня влияния.

Знания, на наш взгляд, как важнейший элемент структуры компетентности руководителя, служат для того, чтобы он в конкретной экономической ситуации мог совершенствовать свою деятельность.

экономики. И, наконец, навыки позволяют руководителю гибко реагировать на изменения, происходящие на рынке.

В этой связи предлагается дополнение модели компетентности руководителя в виде совокупности переменных, влияющих на развитие компетентности руководителя (табл. 16)1.

Таблица 16

Факторы, способствующие развитию компетентности руководителя по сферам деятельности \r\nСфера деятель Компетентность \r\nности \r\nруководителя \r\n Способности Знания Опыт Навыки\r\nУправ Всесторонне Граждан Приемов и Распреде\r\nление развитие со ского зако методов, лять обя\r\nчеловече трудников, нодательст позволяю занности и\r\nскими Эффектив ва, психо щих реали- передавать\r\nресурса ное разреше логии лю зовывать ответствен\r\nми ние конфлик дей работникам ность под\r\n тов свои интересы и удовлетво-рять по-требности чиненным\r\nЛичная Эффективно Своих Влиять на Решать\r\nработа организовы сильных и окружаю управлен\r\n вать трудовой слабых сто щих ческие про\r\n процесс рон блемы, са-моконтроля и корректи-ровки целей\r\n\'Новаковская О.А. Методологические аспекты управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах (регональный аспект). : Дис. на соиск. уч. ст. д.э.н. - СПб., 2002.

\r\nУправ Нести ответ В области Управле Оценивать\r\nление ственность за маркетинга, ния слож производи\r\nдеятель принимаемые бухгалтер ными ин мую пред\r\nностью решения, со ского учета, формаци приятием\r\nорганиза временные экономиче онными работу\r\nции управленческие технологии ской теории системами \r\nУправ Быстро и Иностран Заключе Выделять\r\nление гибко реаги ных языков ния сделок наиболее\r\nсвязями с ровать на и конкурен и ведения существен\r\nвнешним различные тов перегово ное\r\nокруже изменения и ров \r\nнием ситуации \r\nДанные переменные позволяют оценить развитие уровня компетенции руководителей различных уровней управления. Для этого необходимо предварительно определить то, что требуется от руководителя: основные функции, задачи, цели. Следовательно, необходимо определить то, что обычно называется «должностная инструкция» (или описание должности). Детализированная, она включает: объект работы и цели; задачи, которые эти цели предполагают; материальные и человеческие ресурсы; средства, находящиеся в распоряжении; иерархические взаимосвязи; функциональные взаимосвязи с другими отделами в организации.

Исходя из вышеуказанного определения должности, производится оценка достигнутых результатов руководителей и их компетентность, то есть профессиональная пригодность, определенная на основе требований, предъявляемых к должности по предложенным переменным.

Вместе с тем необходимо учесть, что результатом эффективного внедрения модели компетентности руководителя является отождествление всех членов организации, или команды ключевых людей, согласованная работа всего коллектива по реализации данной модели. Поэтому предлагается в качестве основной части модели компетентности руководителя формирование управленческой команды.

Данное направление имеет основной целью задействование командного ресурса как комплекса протекающих в организации социально-психологических процессов, повышающих результативность ее работы как единого целого.

В дальнейшем под командой мы будем подразумевать межфункциональную группу сотрудников, дополняющих и взаи- мозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей в управлении организацией. Команда выступает в качестве особой формы организации людей, основанной на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей организации, владеющих отработан-ными процедурами взаимодействия.

Командному способу организации деятельности присущи:

согласованное видение стоящих перед организацией задач и система распределения ответственности за их успешное решение;

формирование направленности на общую и ясную цель;

распределение ролей и позиций с целью достижения максимальной самоотдачи;

обеспечение максимального включения каждого сотрудника в рабочий процесс;

обеспечение совместной выработки решений;

ориентация на эффективность и ситуационное лидерство;

генерация новых идей и способов решения проблем;

развитие внешних отношений и установление необходимых контактов с другими людьми и организациями;

проверка и оценка эффективности выполнения работы.

Эффективно сформированная команда устойчива к внешним воздействиям, становится единым организмом, который способен гибко реагировать на изменения ситуации.

Управленческая команда может формироваться по трем направлениям:

на основе данных аттестации или оценки сотрудников;

подбор соответствующих работников и комплектование команд согласно информации, полученной в ходе организацион-

ной диагностики, аттестации или оценке персонала, с учетом знаний, умений, навыков и способности работать в команде;

- переформирование имеющихся команд на основе данных организационной диагностики, аттестации или оценки сотрудников с целью достижения максимальной эффективности.

Управленческая команда занимается разработкой механизмов функционирования организации по всем сферам деятельности и является основным звеном модели компетентности руково-дителя.

В основе предложенной модели содержится положение о том, что действия руководителя направлены на мотивацию и совмещение потребностей сотрудников с целями организации, посредством вовлечения работников в процесс управления организацией.