2.5. Механизмы стимулирования
С другой стороны, в последнее время все более актуальным становится управление знаниями [81, 172, 235, 383, 414, 421, 438]. Действительно, в динамично изменяющихся внешних условиях существенным становятся корпоративные знания и опыт, накопленный сотрудниками организации. Одной из основ систематизации опыта является выделение типовых ситуаций и управленческих решений, оптимальных (или рациональных) в этих ситуациях (см. также ситуационное управление - [238]). Так как число возможных ситуаций огромно, то «запоминание» всех ситуаций невозможно, да и нецелесообразно - следует выделять множества «похожих» ситуаций и использовать одинаковые решения для ситуаций из одного и того же множества. В теории управления такой подход получил название «унифицированного управления» [157, 215, 218], а соответствующие управленческие решения - «типовых решений».
При использовании унифицированного управления (типовых решений) возникают несколько задач: определения оптимального (по тем или иным критериям) разбиения множества возможных состояний системы, то есть - выделение типовых ситуаций; поиск оптимальных (опять же по тем или иным критериям) типовых решений и т.д.
Использование формальных моделей типовых решений позволяет: агрегировать опыт, накопленный организацией, обеспечивать априори известный уровень гарантированной эффективности управления, а также организовывать обучение сотрудников.
Теоретической основой анализа и синтеза типовых решений является использование обобщенных решений задач управления организационными системами - параметрических семейств решений (параметром являются потери в гарантированно эффективности управления, вызванные неадекватностью модели и/или неустойчивостью решения). Жертвуя эффективностью управления, можно расширить множество ОС, в которых применимы результаты моделирования.
Особенно ярко этот эффект проявляется при анализе областей устойчивости решений, удовлетворяющих тем или иным критериальным принципам оптимальности. Величина ?, фигурирующая в определении критериального принципа оптимальности, фактически, характеризует те потери эффективности, на которые мы готовы пойти, считая решение еще «оптимальным» (такое общее определение оптимальности несколько противоречит широко распространенному определению, в соответствии с которым оптимальным считается допустимое решение, имеющее максимально возможную эффективность).Общие результаты изучения обобщенных решений [206, 216, 220, 407] развиваются применительно к моделям внутрифирменного управления в [66]. В том числе, рассматривается применение общих результатов построения и анализа обобщенных решений к такой задаче управления проектами как агрегирование информации в задачах стимулирования, включая задачу выбора оператора агрегирования.
Широко распространенным на практике примером типового решения являются ранговые системы стимулирования (нормативные и соревновательные) [48, 218, 250, 295, 356, 388, 395]. Их изучение с точки зрения свойств, существенных
для управления фирмой, приведено в [66]. Обобщением ранговых систем стимулирования являются шкалы оплаты, учитывающие динамику выполнения работ. Постановка и решение задачи синтеза оптимальной шкалы оплаты приведены в [66].
Размер вознаграждения существенно зависит от результатов деятельности, ее эффективности, то есть от квалификации сотрудников [157, 212, 218]. Обобщенные решения задач стимулирования являются эффективным аппаратом формулировки и решения задач обучения (повышения квалификации) персонала. Модели, учитывающие объем обучающей выборки, а также временные затраты, рассмотрены в [66, 103].