§ 2. Право на отдых — принцип и основное право работника

Роль и влияние принципов на само право в целом и на трудовое право в частности трудно переоценить. «В политике, охватывающей сферу труда, первостепенное значение приобретают принципы, касающиеся прав человека, их дальнейшее развитие и реализация.

Право строится и функционирует на основе принципов, которые выражают

47

его сущность и социальное назначение .

Выделение из принципов трудового права, закрепленных ныне в ст. 2 ТК РФ, интересующего нас принципа — права на отдых требует выявления основных его взаимосвязей, в том числе с правом на отдых и гарантиями предоставления работнику.

В юридической науке классификация принципов права проводится в зависимости от такого общеправового критерия как «сфера распространения принципов права»^{[47] [48], то есть на какую область правовых норм принципы распространяются . В этой связи сложилось деление конституционных принципов на общие (общеправовые), межотраслевые и отраслевые. При этом общие принципы права характеризуются тем, что относятся ко всему праву, всем его отраслям, объединяют их, способствуя единству и стабильности действующей системы права[49]. Наряду с общеправовыми принципами выделяются также межотраслевые и отраслевые принципы права, в каждой отрасли права или группе отраслей указанные принципы отмечены как приобретающие свою специфику[50] [51]. При разграничении принципов выявляется связь между ними и также определяется, что каждый из принципов, будучи самостоятельным, вместе с тем является производным от общеправовых принципов, развивает и конкретизирует их «применительно к двум или нескольким отраслям права или какой-либо одной отрасли» .}

53

подинститутам .

В науке трудового права к принципам, охватывающим всю систему права, то есть к общеправовым принципам, относят законность, равенство, защиту прав человека и др., к межотраслевым — принцип свободы труда, проявляющийся не только в трудовом, но и в административном, гражданском праве в части, связанной с трудовой деятельностью, к принципам, отражающим наиболее важные черты отрасли, относят отраслевые принципы. При рассмотрении соотношения между группами принципов и их взаимосвязи с основными принципами трудового права обращается внимание на то, что наряду с общеправовыми принципами в Конституции получили свое закрепление межотраслевые и частично отраслевые принципы трудового права (ст. 37)^{[52] [53]}.

Исследователями правовой науки отмечается, что принципы, закрепленные в Конституции, разграничиваются по своему уровню, в соответствии с которым один уровень обусловлен другим, в основе их классификации может лежать степень общности, кроме того, они являются основой для отраслевых принципов, которые, как указано, последовательно вытекают друг из друга^{[54] [55]}. Обоснованно обращается внимание и на то, что принципы, выраженные в конституционных нормах, как конституционные принципы применительно к специфике трудовых и иных непосредственно связанных отношений как бы «преломляются» в принципах трудового права и, соответственно, служат единым началом для всех форм

56

применения труда .

В юридической науке регулятивная роль принципов права связывается неразрывно с полнотой и последовательностью их закрепления в законодательстве, а законодательно закрепленный принцип права становится нормой-принципом. В качестве примера обычно приводят нормы Конституции РФ и отмечают, что нормы-принципы содержатся в общей части различных конституционных и федеральных законов, прежде всего в кодексах . Следует согласиться и с позицией в теории права о том, что благодаря классификации принципов определяется место и роль норм-принципов в системе права и механизме правового регулирования^{[56] [57].}

Конституционные принципы отражаются в содержании прав и свобод граждан. Принципы трудового права чаще всего по содержанию выражают права работника. Так, свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение без всякой дискриминации, право на отдых и иные права закреплены в нормах-принципах ст. 37 Конституции.

Исследователями правовой науки обоснованно отмечено, что указанные права и свободы в соответствии с Конституцией сформулированы в форме принципов^[58].

В интересующем нас аспекте рассмотрения темы диссертации следует выделить закрепленный в ч. 5 ст. 37 Конституции РФ принцип права на отдых и его гарантии как основные начала права на отдых и времени отдыха всех работников, заключивших трудовой договор и вступивших в трудовые правоотношения. Данный принцип, как и другие основные принципы, применительно к специфике трудового права формируется в соответствии с Конституцией РФ, а также исходя из общепризнанных принципов и согласно положениям Всеобщей декларации прав

человека (ст. 24)^[59], Международного пакта от 16 декабря 1966 г.

«Об экономических, социальных и культурных правах» (ст. 7) о праве каждого на справедливые условия труда, в том числе на отдых, досуг, разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый отпуск, как и на вознаграждение за праздничные дни^[60], Европейской социальной хартии 1996 года (ст.

Закрепленный, наряду с другими основными (отраслевыми) принципами, в ст. 2 ТК РФ принцип права на отдых сформулирован с учетом гарантий, как обеспечение права каждого работника на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. Такое текстуальное выражение рассматриваемого принципа связано с вопросом его конкретизации и гарантий.

Таким образом, при обосновании места в трудовом праве основных принципов, включая принцип права на отдых, определяется их производный характер (ст. 2 ТК РФ) из соотношения указанных принципов с общеправовыми, межотраслевыми и иными принципами, закрепленными в Конституции РФ (ст. 37 и другие статьи), которые как принципы более высокого конституционного уровня в то же время развиваются и конкретизируются принципами трудового права, лежащими в основе статутных прав работника (ч. 1 ст. 21 ТК РФ). Рассматриваемый принцип и указанное право раскрываются, воплощаясь в нормах раздела V ТК РФ, посвященного времени отдыха.

Исследователями конституционного права отнесены к элементам правового статуса личности основные права, свободы и обязанности, закрепленные в Конституции^[62].

При этом правовой статус личности «в полном объеме характеризуется совокупностью прав, свобод и обязанностей, которыми наделяется человек и гражданин как субъект правоотношений, возникающих в процессе реализации

64

норм всех отраслей права» .

При рассмотрении правового (конституционного) статуса он также характеризуется как единый и универсальный для всех и каждого (невзирая на конкретные обстоятельства), выступающий как исходный, а все иные статусы

65

являются производными от него .

По вопросу соотношения отраслевых и конституционного статусов Н. В. Витрук считал, что «...отраслевые правовые статусы в определенной своей

части являются конкретизацией конституционного статуса личности, а в остальной

66

должны соответствовать конституционному статусу личности» .

Справедливо отмечает в своей монографии В. В. Федин, что правовой статус работника не может существовать и развиваться независимо от правового статуса личности, соотнося их друг с другом как общее и особенное (частное). Им также определено понятие юридического статуса работника как базовой, основной характеристики, определяемой нормами трудового законодательства, раскрывающей положение работника как субъекта трудового права и позволяющей ему «принимать участие в правоотношениях в сфере несамостоятельного труда». При этом отождествляются понятия «юридический статус субъекта трудового права» и «трудоправовой статус»^{[63] [64] [65] [66]}. Соглашаясь с автором, подчеркнем, что в трудоправовой статус работника включаются, в том числе права и обязанности, ныне закрепленные в ст. 21 ТК РФ как основные, то есть «статутные» его права и обязанности, включая право на отдых.

Проведенный анализ позволяет сделать закономерный вывод о том, что право на отдых одновременно выступает элементом правового (конституционного) статуса личности и включается в трудоправовой статус работника как его основное (статутное) право.

Включение права на отдых в конституционный статус личности строится, во-первых, на формальном основании — закреплении этого права в форме принципа в Конституции, во-вторых, это право отражает важную сферу жизнедеятельности человека, в-третьих, сама конституционная формулировка права достаточно абстрактна и нуждается в отраслевом развитии.

По вопросам классификационной принадлежности права на отдых нет единства мнений в правовой науке, существуют различные классификации.

В одних случаях выделяют личные (гражданские) права; трудовые права; культурные права; право на благоприятную окружающую среду; политические права . В других случаях право на отдых в целом относят к социальноэкономическим правам, тем не менее не считая его трудовым правом, полагая, что оно «примыкает» к трудовым правам^{[67] [68]}.

71

относящимся к трудовым правам .

По обоснованному мнению Т. А. Сошниковой, право на отдых, обеспечивая исключительно социально-биологическую потребность человека в восстановлении физических и душевных сил, затраченных в процессе труда, целиком относится

72

к социальным правам .

Близкой позиции придерживается М. П. Маврин, который считает, что в соответствии со ст. 24 Всеобщей декларации прав человека право на отдых

является основным социальным правом человека . С позицией уважаемых авторов следует согласиться.

Как отмечается в юридической литературе, встречаются суждения, подвергающие сомнению социально-экономические права работника или осуществляющие деление прав по степени их важности с учетом доктрины естественного права либо также классифицирующие права по сфере их жизнедеятельности (личные, политические, социально-экономические и др.) и по времени возникновения (поколения прав человека)^{[72] [73] [74]}.

Решающее влияние, как известно, оказывают естественно -правовой и позитивистский подходы к правам и свободам человека. Наиболее продуктивной представляется позиция М. И. Байтина и Д. Е. Петрова, согласно которой конституционно закреплено единство естественного и позитивного права, и это означает, что фундамент позитивного (юридического) права представлен такими естественными законами, как неотчуждаемые права и свободы человека

75

и гражданина .

Следует согласиться также с позицией, согласно которой в Конституции какое-либо деление прав по степени их важности отсутствует, а отдельные права по своему характеру, думается, в том числе право на отдых, отнесены к той или иной группе прав, исходя из их отраслевой принадлежности^[75]. Более того, отнесение права на отдых к социальным правам, как представляется, нисколько не снижает его значимость и роль по сравнению с другими правами.

Правом на отдых обладает любое лицо, то есть исходя из Конституции — каждый. При этом на само существование права не влияют никакие признаки лица: не имеет значения возраст, профессия, гражданство и др. Пользуясь терминологией уголовного законодательства, субъект здесь «общий».

Возможностью его реализовать, думается, обладают так называемые занятые лица, работающие по трудовому договору . Переход права на отдых из потенциальной в реальную плоскость, зависит от того, трудится ли лицо, то есть вступило ли оно в трудовое правоотношение на основании трудового договора или сложного юридического состава. Реализация этих прав происходит по схеме: труд — отдых — труд — отдых и далее. Незанятые граждане не могут реализовать право на отдых, за исключением, например, работника, утратившего работу и не использующего ежегодный оплачиваемый отпуск, в предоставлении которого или его компенсации ему было отказано, в связи с чем он обращается с иском в суд.

В то же время, по обоснованному мнению Г. С. Скачковой, «сфера действия некоторых норм трудового права, в том числе регулирующих рабочее время и время отдыха, выходит за пределы данной отрасли права и распространяется в рамках общественной организации труда на регулирование не только трудовых отношений лиц, работающих по трудовому договору, но и отношения по труду иной отраслевой принадлежности, в частности членов различных кооперативов, лиц, проходящих военную либо иную службу, в том числе по контракту, с присвоением воинских (специальных) званий, а по актам уголовно -исполнительного права — на труд лиц, в соответствии с основаниями исполнения наказаний, в отношении которых имеет место некоторое ограничение прав в сфере труда. Так, в отношении осужденных к таким видам наказания регламентация их рабочего времени происходит в соответствии с законодательством РФ о труде (статьи 40, 104 УИК РФ). Вместе с этим осужденные к лишению свободы и исправительным работам имеют право на более короткий ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительность и условия предоставления которого устанавливаются уголовно-исполнительным законодательством»^{[76] [77]. Таким образом, можно сделать вывод, что правом на отдых обладают все лица, занятые трудом. При этом не имеет значения, какая сфера деятельности охвачена общественной организацией труда.}

Возвращаясь в плоскость трудового правоотношения, отметим, что субъектами возникшего трудового правоотношения являются работник и работодатель. Понятие работника и работодателя приведено в ст. 20 ТК РФ, в соответствии с которой работником является «физическое лицо, вступившее в трудовые отношения, а работодателем — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником». В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

В содержание трудового правоотношения в качестве его элементов включены права работника, в том числе право на отдых.

Н. Н. Тышкунова считает, что право на отдых может рассматриваться как элемент трудового правоотношения, и в этом качестве моментом его возникновения является заключение трудового договора между работником и работодателем^[78].

Действительно, трудовое правоотношение в подавляющем большинстве случаев возникает на основании трудового договора, но в определенных случаях возможны и другие основания для его возникновения как сложные юридические составы, в которых трудовой договор обязательно является завершающим актом, но одного трудового договора недостаточно для возникновения трудового правоотношения.

Так, статья 16 ТК РФ определяет следующие сложные юридические составы — основания возникновения трудовых правоотношений: избрание на должность; избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначение на должность или утверждение в должности; направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебное решение о заключении трудового договора; признание отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. В части 3 статьи 16 ТК РФ установлено, что фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя свидетельствует о возникновении трудового правоотношения в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В аспекте исследования темы диссертации необходимо рассмотреть право на отдых как субъективное право. С этих позиций необходимо иметь в виду, что в правовой науке советского периода субъективное право исследовалось с помощью анализа возможностей (например, по совершению действий) управомоченного лица. Н. Г. Александров раскрывал сущность субъективного права через три правомочия лица, при этом он подчеркивал их неразрывное единство. Первым правомочием автор ставил возможность обладателя субъективного права на собственные действия или бездействия. Вторым правомочием выделялась возможность требовать от иных субъектов совершения действия или воздержания от них. Наконец, третье правомочие заключалось в возможности обратиться к государственному содействию (то есть воспользоваться принудительной силой государства)^[79]. Позднее он скорректировал свою позицию понимания субъективного права как единства трех возможностей: установленных государством вида и меры возможного поведения их обладателя; возможности требовать определенного поведения от обязанных субъектов; возможности прибегнуть в необходимых случаях к принудительной силе государственного аппарата^{[80] [81]}.

По мнению М. С. Строговича, «субъективное право лиц означает выраженные в норме права и закрепленные в ней: а) возможность пользования определенным социальным благом, б) полномочие совершать определенные действия и требовать

соответствующих действий от других лиц, в) свободу поведения, поступков

82

в границах, установленных нормой права» .

А. Ф. Черданцев определяет субъективное право как меру дозволенного поведения, обеспечиваемую государством. Содержание субъективного права, по его мнению, выражается в трех правомочиях: во -первых, в возможности определенного поведения самого управомоченного; во-вторых, в возможности управомоченного требовать от обязанного лица определенного поведения, которое вытекает из его обязанности; в-третьих, в возможности управомоченного обратиться

83

к государственным органам за защитой своих нарушенных прав .

Раскрывая понятие субъективного юридического права, М. Н. Марченко делает вывод о том, что «субъективное право как мера возможного или дозволенного поведения не может осуществляться его носителем произвольно, независимо от других юридических норм. При этом, реализуя свое субъективное право, участник правоотношений действует на основе и в рамках существующих

84

правовых норм» .

Наиболее продуктивной представляется позиция Н. И. Матузова. Он включает в содержание субъективного права четыре возможности. Помимо классических правомочий, т. е. на собственное поведение, на требование определенного поведения от других субъектов, на обращение к силе государственного принуждения, автор выделяет и четвертую возможность правообладателя — возможность пользоваться определенным социальным благом^{[82] [83] [84] [85]}.

В науке трудового права позитивно оцениваются выделенные Н. И. Матузовым элементы содержания субъективного права, которые «можно представить и как одну общую правовую возможность. Единство указанных

четырех возможностей, собственно, и составляет содержание субъективного права

86

и его структуру» .

Можно согласиться с В. В. Фединым, высоко оценивающим в теории субъективного права роль Н. И. Матузова, выделившего четвертый необходимый элемент субъективного права: «возможность пользоваться определенным социальным благом — экономическим, политическим, духовным, культурным. При этом указанный необходимый элемент субъективного права, по мнению

Н. И. Матузова, как бы органически скрепляет три остальные и придает им практический смысл» . Следует поддержать В. В. Федина и в его уточнении о том, что в содержание субъективного права, рассмотренного Н. И. Матузовым, включается фактическая и юридическая возможность пользования социальным благом, определяя границы этого пользования^{[86] [87] [88]}.

В. В. Федин прав и в том, что каждое из субъективных трудовых прав в самом наименовании предусматривает то или иное социальное благо, в том числе право на

89

отдых .

Как справедливо отмечает Г. Т. Чернобель, слово «благо» означает то, что служит для удовлетворения каких-либо человеческих потребностей, определяет необходимый жизненный достаток, доставляет удовольствие. Вся человеческая жизнь в ее естественном, нормальном, здоровом течении есть стремление к определенным материальным или духовным благам^[89]. Указанный автор полагает, что вся окружающая действительность рассматривается человеком сквозь призму ее ценности для него^{[90] [91] [92]}.

Отдых определяется Толковым словарем С. И. Ожегова как «время для восстановления сил, свободное от каких-нибудь занятий, работы» , при этом труд «это целесообразная деятельность человека, направленная на создание с помощью орудий производства материальных и духовных ценностей, необходимых для жизни людей» .

В аспекте рассматриваемой темы исследования правовая характеристика и труда, и отдыха может быть конкретизирована через соотношение с категорией «время», ибо эта категория объективна, поддается исчислению и позволяет нормировать выполнение трудовой функции в процессе работы. Если же исходить из норм трудового законодательства, то можно определить с интересующей нас стороны, что труд (работа) протекает в установленное рабочее время, а отдых — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению, то есть в общесоциальном контексте труд — это деятельность (работа), а отдых — время, свободное от работы, являющееся социальным благом, на которое направлено право на отдых.

Интерес представляет суждение Т. А. Сошниковой, отмечающей, что правопользование социальным благом многими учеными-юристами рассматривается как основа (базис) исследованных в работах возможностей^[93].

На основе проведенного аналитического обзора позиций ученых-правоведов можно сделать вывод: при всех различиях они единодушны в том, что содержание субъективного права составляют все указанные возможности, рассматриваемые также как правомочия. Они направлены на определенные социальные блага, в том числе время отдыха, и предполагают правомочия на определенные действия и на требование действий от других субъектов с определением границ пользования социальным благом.

С точки зрения Н. Н. Тышкуновой, право на отдых, его содержание определяется в совокупности следующих возможностей получения социальных благ: 1) перерыв в течение рабочего дня (смены); 2) ежедневный (междусменный) отдых; 3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); 4) нерабочие праздничные дни; 5) отпуска^[94]. При характеристике в дальнейшем исследовании содержания права на отдых указанный автор включает в него блага^{[95] [96] [97]} либо

97 98

правомочия , а также права .

Такое разнообразие в определении содержания рассматриваемого права не позволяет уяснить, что же именно автор подразумевает под «содержанием права на отдых», возможно, имеет место некоторая терминологическая путаница между используемыми понятиями.

Рассмотренное содержание субъективного права на отдых, думается, включает и возможность (правомочие) требовать от работодателя соблюдения регламентированного нормами рабочего времени, которое первым на уровне гарантии следует за правом на отдых в ч. 5 ст. 37 Конституции, указывая на взаимосвязь рабочего времени и времени отдыха.

Содержание права на отдых как субъективного права составляют, как представляется, следующие возможности (правомочия): предоставление

установленных видов времени отдыха, включая перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни (еженедельный непрерывный отдых), нерабочие праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск.

Необходимо отметить, что объем правомочий может зависеть от возраста работника, начала трудовой деятельности, характера и условий труда, положений отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора,

принадлежности работника к педагогическим, медицинским и иным категориям работников и других обстоятельств.

Так, для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю (ст. 333 ТК РФ) и предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск (продолжительностью от 42 до 56 календарных дней в зависимости

99ч

от должности ).

В науке трудового права исследовался также вопрос содержания права на отдых, исходя из того, что для регулирования трудовых правоотношений используются не только императивные, но и диспозитивные нормы. Так, Ю. Н. Полетаев отмечает, что государство, регулируя вопросы рабочего времени и времени отдыха, осуществляет защиту работника и обеспечивает ему стабильные ^[98] гарантированные условия труда, которые не могут быть снижены в договорном порядке. Именно целями правового регулирования рабочего времени и времени отдыха обусловлена преобладающая роль норм императивного характера,

устанавливающих рамки дозволенного поведения сторон трудового

100

правоотношения .

Трудовым законодательством установлена максимальная продолжительность рабочего времени, 40-часовая рабочая неделя, превышение которой недопустимо. Продолжительность времени отдыха, его видов зачастую устанавливается на уровне минимальной границы. Так, у ежегодного оплачиваемого отпуска она составляет 28 календарных дней, ниже которой отпуск не может быть предоставлен. В других случаях определено, что продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов. При этом продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается, по соглашению сторон ежегодный оплачиваемый отпуск работнику за первый год работы может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

В силу статьи 5 ТК РФ трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В отраслевом соглашении, коллективном договоре могут быть установлены более льготные условия отдыха, которые будут распространяться на всех работников или на отдельные их категории.

Трудовой договор работника может содержать условие о режиме рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

В указанных, как и в установленных законом, случаях работник приобретает возможность (правомочия) требовать от работодателя предоставить ему отдых, например дополнительный отпуск за работу во вредных и (или) опасных условиях ^[99] труда, в объеме и порядке, который предусмотрен трудовым договором согласно отраслевым соглашениям, коллективному договору с учетом результатов специальной оценки условий труда.

В качестве примера можно привести следующий судебный спор, рассмотренный Судом Ямало-Ненецкого автономного округа.

Б. обратилась с иском к ООО «Надымстройгаздобыча» о взыскании оплаты проезда к месту отдыха и обратно за 2010-2011 годы в размере х руб. х коп. и материальной помощи на оздоровление в размере х руб.

При рассмотрении дела было установлено, что в ООО

«Надымстройгаздобыча» принят Коллективный договор, где в п. 7.1.1 предусмотрена обязанность работодателя оказывать материальную помощь на оздоровление к ежегодному отпуску работникам, отработавшим не менее двух лет в данной организации. Размер материальной помощи на оздоровление для работников, имеющих стаж работы в ООО «Надымстройгаздобыча» от 10 до 15 лет, составляет х рублей.

Пунктом 4.4 трудового договора № 70 от 22 февраля 2011 г., заключенного ответчиком с истцом, в разделе «условия оплаты труда» предусмотрена выплата работнику надбавок стимулирующего и компенсационного характера, в том числе материальная помощь к отпуску на оздоровление.

Предусмотренные выплаты истцу не осуществлялись. Ответчик мотивировал это тем, что в связи с тяжелым финансовым положением на предприятии выплата данных социальных компенсаций приостановлена со второго квартала 2010 года.

Однако суд указал, что возможность приостановления указанных выплат в Коллективном договоре не предусмотрена. В соответствии со статьей 44 ТК РФ изменение и дополнение коллективного договора производится в порядке, установленном настоящим кодексом для его заключения, либо в порядке, установленным коллективным договором. Коллективным договором данный порядок не установлен, комиссия по регулированию социально-трудовых отношений полномочиями по изменению коллективного договора не наделена. В этой связи изменения в коллективный договор Общества, в том числе в части временного приостановления действия отдельных пунктов коллективного договора, могли быть внесены в том порядке, в котором коллективный договор был принят, на конференции трудового коллектива.

Ответчиком не предоставлено доказательств, свидетельствующих о внесении в коллективный договор изменений в установленном законом порядке.

На основании изложенного требования истца были удовлетворены^{[100] [101].}

При рассмотрении осуществления права на отдых нельзя не коснуться пределов его реализации и проблемы злоупотребления правом. Правовые нормы трудового законодательства о злоупотреблении правом не сформулированы, о них говорят правоположения Конституционного Суда РФ, разъяснения Верховного Суда РФ на основе судебной практики.

Этот вывод основан на постановлении Конституционного Суда, который, в частности, указал: «Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности

(ст. 17, ч. 3; ст. 19 Конституции РФ), в полной мере распространяются на сферу

102

трудовых отношений...» .

В науке трудового права исследователями обращается внимание на значение этого принципа, который, по мнению некоторых авторов, еще не в полной мере оценен в теории и практике трудового законодательства, в то время как он дает возможность судам разрешать трудовые споры как при отсутствии соответствующих правовых норм, так и при их наличии, если было допущено злоупотребление правом^[102]. Данное суждение представляется интересным, но следует иметь в виду, что в Российской Федерации источниками права являются нормативные правовые акты, в ст. 5 ТК РФ, посвященной источникам трудового права, мы находим: «трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права».

Современная судебная практика, думается, в достаточной мере пользуется конструкцией недопустимости злоупотребления правом при рассмотрении споров, касающихся реализации права на отдых. Анализ судебных решений позволяет констатировать, что достаточно часто на злоупотребление правом ссылаются

104

стороны в своих доводах, а суд дает правовую оценку приводимых доводов .

Что касается самостоятельной реализации права на отдых, то есть правомочия работника на свое поведение, то они возможны только в определенных случаях, что подтверждается и судебной практикой.

Так, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 39)

разъясняется, что увольнение за прогул, в частности, может быть произведено за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) .

Указанное разъяснение Верховного Суда означает, что самовольное использование отпуска или отгулов возможно при наличии двух условий:

1. Работодатель отказал в их предоставлении (а такого права не имел). ^{[103] [104]}

2. Предоставление не зависело от воли работодателя.

В качестве примера можно привести следующее дело. Х. обратился в суд с иском к открытому акционерному обществу «Центр развития земельных отношений Республики Татарстан» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обосновав свои требования тем, что он с 16 мая 2006 г. работал у ответчика в должности заместителя директора по внешним связям, 1 марта 2012 г. написал заявление о предоставлении ежегодного отпуска, передав его директору, при этом, не дождавшись выплаты отпускных, выехал в санаторий, 6 апреля 2012 г. вышел на работу, однако ответчиком его пребывание в отпуске было расценено как прогул и издан приказ об увольнении с 7 марта 2012 г. с работы по данному основанию.

В суде ответчик пояснил, что истец самовольно использовал отпуск, от него заявление в адрес ответчика с просьбой предоставить очередной отпуск в марте - апреле 2012 года не поступало, в связи с чем соответствующий приказ не издавался, доказательств обратного не имеется. По мнению прокурора, самовольное использование отпуска в этом случае также должно расцениваться как прогул.

Как установлено судом первой инстанции в связи с рассмотрением дела Х., состоящему в трудовых отношениях с ОАО «Центр развития земельных отношений Республики Татарстан» с 2006 года, в течение последних трех лет подряд не предоставлялся ежегодный оплачиваемый отпуск, что и не отрицается представителями ответчика.

Из пояснений истца, данных в том числе суду апелляционной инстанции, следует, что отсутствие на работе в течение периода с 8 марта по 5 апреля 2012 г. обусловлено реализацией им права на ежегодный оплачиваемый отпуск, в том числе исходя из состояния здоровья.

В итоге суд пришел к выводу, что отсутствие истца на работе в течение периода с 8 марта по 5 апреля 2012 г. обусловлено наличием уважительных для него причин: реализацией им гарантированного Конституцией (п. 5 ст. 37)

и нормами перечисленных ранее статей ТК РФ права на отдых, а именно на ежегодный отпуск, не предоставленный ему ответчиком в последние три года работы. Ввиду изложенного, отсутствие Х. на работе в рассматриваемый период (с 8 марта и по 5 апреля 2012 г.) не может расцениваться как прогул^{[105] [106].}

Однако в реальных правоотношениях самостоятельное использование работником своего права на отдых все же является скорее исключением, чем правилом. В подавляющем большинстве случаев реализация права на отдых связана с активными действиями работодателя.

Характеризуя право на отдых, следует учитывать, что его реализация не влечет прекращения права в связи с тем, что работник как правообладатель не может полностью его «исчерпать», «потратить». Использование любого времени отдыха не влияет на сам факт существования права и его принадлежность правообладателю, но возобновление возможности реализовать отдых детерминировано некими периодами времени и другими обстоятельствами. Например, реализовать право на еженедельный отдых можно по истечении рабочей недели, право на отпуск за первый год работы — по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя и т. д.

Отказ от права на отдых не допускается, как и его ограничение, этот вывод следует из Конституции (ст. 55), ТК РФ (ч. 2 ст. 9), а также международных актов, в частности невозможность отказа от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск определена в Конвенции № 132 «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 году)» (ст. 12) . В связи с чем следует выделять также

личный характер права на отдых, который не допускает передачу этого права иному лицу от работника (правообладателя) ни по его воле, ни по воле других лиц.

Право на отдых в целом не может быть утрачено в результате воздействия каких-либо обстоятельств. Но возможность реализации отдельных видов отдыха может быть утрачена или ограничена, например, в результате изменения законодательства. К примеру, длительность отпусков государственных гражданских служащих была сокращена в связи с внесением соответствующих изменений в действующее законодательство о государственной гражданской службе^[107] или нерабочие праздничные дни могут быть исключены из видов времени отдыха.

Право на отдых, касающееся его реализации, может иметь отдельные исключения, когда в порядке, установленном законодательством, допускаются случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ).

В результате проведенного исследования и анализа норм о праве на отдых и принципе права на отдых можно сделать определенные выводы.

Выделенные в правовой науке группы принципов показывают соотношение и взаимосвязь основных принципов трудового права и общеправовых, межотраслевых принципов, закрепленных, главным образом, в Конституции.

Конституционные принципы, включая принцип права на отдых, «преломляясь», находят свое воплощение в основных принципах трудового права, с точки зрения содержания, выражающие права и свободы, гарантированные Конституцией, являются при этом правовой основой для всех форм применения труда работников.

В статье 37 Конституции последовательно закреплены принципы трудового права на уровне норм-принципов, в том числе конституционный принцип права на отдых и его гарантии.

Данный принцип, как и другие основные принципы применительно к специфике трудового права, формируется в соответствии с Конституцией РФ и исходя из общепризнанных принципов и международных договоров РФ, в частности: Всеобщей декларации прав человека (ст. 24), Международного пакта «Об экономических, социальных и культурных правах» (ст. 7), Европейской социальной хартии (пересмотренной в 1996 году) (ст. 2), а также Конвенций Международной организации труда и иных международных актов и выступает как основные начала права на отдых и времени отдыха всех работников, заключивших трудовой договор и вступивших в трудовые правоотношения.

Из соотношения и взаимосвязи отраслевых принципов, сформулированных в соответствии с конституционными принципами как более высокого уровня (ч. 5 ст. 37 Конституции РФ) и согласно общепризнанным принципам

и международным актам выявляется место принципа права на отдых наряду с другими отраслевыми принципами, закрепленными в ст. 2 ТК РФ. Они, с точки зрения содержания, выражают права и гарантии, в том числе на отдых, лежащие в основе соответствующего права работника (ч. 1 ст. 21 ТК РФ). Рассматриваемый принцип и указанное право раскрываются, воплощаясь в нормах раздела V ТК РФ, посвященного времени отдыха.

Право работника на отдых входит в его трудоправовой статус, наряду с другими основными правами и обязанностями, в основу которых заложены соответствующие принципы трудового права и одновременно выступает элементом конституционного статуса личности.

Право на отдых относится к социальным правам и является правом субъективным, направленным на отдых работника как социальное благо, и предполагает правомочие совершать определенные действия и требовать соответствующих действий от других лиц с определением границ пользования этим благом, которое может быть конкретизировано через категорию «время», поскольку оно объективно, поддается исчислению и позволяет нормировать трудовую функцию, ограничивая рабочее время. Право на отдых не может быть утрачено или ограничено, отказ от этого права не предусматривается, в связи с чем следует выделять его личный характер, который не допускает передачу права на отдых иному лицу от работника (правообладателя) ни по его воле, ни по воле других лиц.