§ 3. Международно -правовое регулирование в области времени отдыха

Среди трудовых прав и свобод, определенных указанной Декларацией, свое место занимает и право на отдых.

В статье 24 Всеобщей декларации прав человека провозглашено право каждого человека на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах^{[119] [120], принятый ООН в 1966 году, как и Декларация, зафиксировал право каждого человека на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый ежегодный (периодический) отпуск.}

В преамбулах Пакта об экономических, социальных и культурных правах, Пакта о гражданских и политических правах записано, что гражданские и политические и социально -экономические права тесно связаны между собой и что «идеал свободной человеческой личности, свободной от страха и нужды, может

быть осуществлен только, если будут созданы условия, при которых каждый сможет

121

пользоваться» всеми этими правами .

Значительное внимание вопросам времени отдыха и рабочему времени уделено в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда, созданной в 1919 году и за время своего существования разработавшей значительный массив документов (конвенций, рекомендаций), посвященных регулированию труда, в том числе рабочему времени и времени отдыха.

В научной литературе справедливо отмечено, что несмотря на то, что рабочее время и время отдыха — это ключевые условия труда, в рамках МОТ до настоящего момента не удалось согласовать содержание обобщающего универсального акта, посвященного этому вопросу^[121]. Действительно, в области как рабочего времени, так и времени отдыха действуют достаточно разрозненные документы, в свое время разработанные в рамках Международной организации труда.

Прежде всего следует назвать Конвенцию № 1 «Об ограничении рабочего времени на промышленных предприятиях до восьми часов в день и сорока восьми часов в неделю»^[122] (Россия не участвует) и Конвенцию № 30 «О регламентации рабочего времени в торговле и в учреждениях»^[123] (Россия не участвует). Из ратифицированных Россией конвенций вопросам ограничения рабочего времени посвящена Конвенция № 47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю»^[124].

Но указанные конвенции были приняты достаточно давно и очевидно требуют модернизации. В современный период для регламентации времени отдыха большое значение имеют ратифицированные Россией: Конвенция № 14

«О еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях»^[125], Конвенция № 106 «О еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях»^[126], дополненная Рекомендацией

№ 103^[127], Конвенция № 132 «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная

в 1970 году)»^[128] и Рекомендация № 98^[129]. Однако по классификации самой Международной организации труда они относятся к документам «с промежуточным статусом», а Конвенция № 52 «Относительно ежегодных оплачиваемых отпусков»^[130] с Рекомендацией № 47^[131] — к «устаревшим» документам, но статус промежуточных или устаревших документов не означает прекращения их действия.

Конвенция № 47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю»^[132] и Рекомендация № 116 «О сокращении продолжительности рабочего времени»^[133] играют важную роль в регламентации времени отдыха, хотя они и посвящены сокращению рабочего времени.

Конвенции № 14 «О еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях» и № 106 «О еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях» были полностью ратифицированы Указом Президиума Верховного Совета СССР от 5 августа 1967 г., их основные положения посвящены одному и тому же вопросу — еженедельному отдыху, но в различных организациях.

Другие положения рассматриваемых конвенций также не расходятся с действующим трудовым законодательством РФ. К такому выводу приходят авторы аналитического обзора о соответствии российского законодательства требованиям международной организации труда . И с этим следует согласиться, о чем свидетельствует и проведенный в настоящей работе анализ.

Ранее упомянутая Конвенция № 132 «Об оплачиваемых отпусках

(пересмотренная в 1970 году)» была ратифицирована в 2010 году. Как указывает Л. М. Долинская, это событие вызвало неоднозначную оценку в государственных органах, научных и общественных кругах^{[134] [135]}. Так, Н. Л. Лютов считает, что ее ратификация говорит, вероятно, о недостаточном знании российскими властями оценки конвенций МОТ в рамках самой организации^[136].

Такая позиция связана с тем, что данная конвенция имеет статус промежуточной.

Таким образом, промежуточная Конвенция № 132 не отменена, действует и, следовательно, включена в правовую систему России, но вызывает споры. В частности, это касается порядка ее применения.

Статья 1 Конвенции № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (пересмотренной в 1970 году) предусматривает, что положения настоящей Конвенции применяются через национальное законодательство и нормативно-правовые акты в той мере, в какой они не применены иначе посредством коллективных договоров, арбитражных и судебных решений государственных механизмов установления заработной платы или любых других схожих средств (инструментов) в соответствии с практикой данной страны и с учетом существующих в ней условий.

Авторы указанного аналитического обзора делают вывод, что данная статья означает, что в тех случаях, когда национальное законодательство или коллективно - договорное регулирование содержит более льготное регулирование по сравнению с нормами Конвенции № 132, будут применяться нормы национального

законодательства, коллективные договоры и соглашения, локальные нормативные акты, регламентирующие основные вопросы, касающиеся порядка предоставления и использования отпусков^[138].

Полагается, что мнение специалистов опирается, в том числе и на п. 8 ст. 19 Устава МОТ, в котором говорится, что «ни в коем случае принятие какой-либо конвенции или рекомендации Конференцией или ратификация какой- либо конвенции любым членом Организации не будут рассматриваться как затрагивающие какой-либо закон, судебное решение, обычай или соглашение, которые обеспечивают заинтересованным трудящимся более благоприятные

- 140

условия, чем те, которые предусматриваются конвенцией или рекомендацией» .

Вместе с тем необходимо помнить, что ратифицированные конвенции и другие ратифицированные международные договоры с включением их в правовую систему РФ являются источниками российского права, но они не утрачивают свойств международного права.

Если они иным образом регулируют отношения, нежели ТК РФ, улучшают положение работников, то суды применяют конвенционные нормы, если они, как справедливо замечает И. К. Дмитриева, конкретны, адресны и способны

141

к правовому регулированию, то есть являются самоисполнимыми нормами .

Однако анализ судебной практики показал, что суды в своих решениях не учитывают п. 8 ст. 19 Устава МОТ и ст. 1 рассматриваемой Конвенции.

Так, нередко суды, выясняя, не нарушил ли истец срока исковой давности, устанавливают момент начала течения этого срока с использованием положений Конвенции МОТ № 132.

Например, рассматривая спор по иску Х. к ООО «Ферст» о взыскании недоплаченных заработной платы, компенсации дней неиспользованного отпуска, выходного пособия, компенсации морального вреда, суд указал, что исковой срок по требованиям о компенсации за неиспользованные дни отпуска в соответствии с Конвенцией об оплачиваемых отпусках исчисляется равным 21 месяцу после окончания того года, за который предоставляется отпуск (18 месяцев + три месяца)^{[139] [140] [141]. Подобная мотивировка содержится и в других решениях судов[142].}

Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Однако в большинстве случаев суды при рассмотрении споров о компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении опираются не на данную статью ТК РФ, а на ч. 1 ст. 9 Конвенции № 132 МОТ «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренной в 1970 году)»^[143].

Часть первая ст. 9 Конвенции № 132 указывает, что непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, упомянутая в п. 2 ст. 8 настоящей Конвенции, предоставляется и используется не позже, чем в течение одного года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позже, чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.

Как отмечается в юридической литературе, применение данной нормы позволяет судам отказывать в удовлетворении требований о компенсации по причине пропуска работником срока на обращение в суд. Складывающаяся судебная практика показывает, что суды исходят из того, что работник обязан использовать дни отпуска свыше двух недель в течение 18 месяцев по окончании года, за который они начислены, поэтому исковой срок по требованиям о компенсации неиспользованных отпусков составляет 21 месяц (18 месяцев + три месяца) после окончания года, за который предоставлялся отпуск^[144].

Такая практика, не основана на правильном толковании ч. 1 ст. 9 названной Конвенции и не соответствует п. 8 ст. 19 Устава МОТ и ст. 1 Конвенции № 132, в которых указываются случаи, когда следует применять национальное (внутреннее) законодательство вместо актов МОТ, поскольку в этом законодательстве установлены более благоприятные условия труда работникам.

В этой связи поддерживается обоснованное предложение научного сообщества в области трудового права о необходимости принять соответствующее разъяснение Верховным Судом РФ и уточнить порядок применения ч. 1 ст. 127 ТК РФ, согласно которой при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, не применяя ч. 1 ст. 9 Конвенции МОТ, устанавливающей менее благоприятные условия труда работников, в части выплаты при увольнении компенсации за неиспользованные

146

отпуска .

Рекомендация МОТ № 98 «Об оплачиваемых отпусках» носит

рекомендательный характер. Эта Рекомендация распространяется на всех работающих по найму лиц, за исключением моряков, сельскохозяйственных рабочих и лиц, работающих на предприятиях или в учреждениях, где заняты лишь члены семьи предпринимателя.

Режим времени отдыха, как известно, взаимосвязан с рабочим временем, и в области реализации права на отдых важное значение имеют международные акты, регулирующие рабочее время, в частности это Конвенция МОТ № 47 и принятая в ее развитие Рекомендация № 116.

Российское трудовое законодательство соответствует положениям данных документов. Так, основная идея Конвенции и Рекомендации — это сокращение рабочего времени до 40 часов в неделю. Впервые сорокачасовая рабочая неделя предусмотрена российским законодательством в 1991 году^{[145] [146] и внесением изменений в КЗоТ РСФСР в 1992 году[147] [148].}

Для сравнения приведем данные о рабочем времени по зарубежным странам: Австрия, Греция, Испания, Италия, Финляндия, Швеция — 40 часов в неделю; Люксембург — 48 часов в неделю; Бельгия — 38 часов в неделю; Ирландия — 39 часов в неделю . Как видим, некоторые страны установили меньшую продолжительность рабочего времени, чем Россия.

В КЗоТ Российской Федерации содержалась норма о том, что по мере создания экономических и других необходимых условий будет осуществляться переход к более сокращенной рабочей неделе. В нынешнем законодательстве ее нет. Однако в Преамбуле Конвенции № 47 (далее — Преамбула) сказано, что Генеральная конференция Международной организации труда считает необходимым предпринять усилия для сокращения в возможно большей мере длительности рабочего времени во всех категориях занятости.

По вопросу правовой природы преамбулы ученые, как правило, отмечают, что преамбула не носит нормативного характера, а также не может и не должна содержать юридических норм^[149]. Е. В. Корейво не столь категоричен, но тоже считает, что в преамбулу вряд ли обоснованно включать предписания нормативного характера^[150].

Но существуют и другие мнения. Так, в частности, П. Д. Баренбойм, рассматривая феномен Преамбулы Конституции, отмечает, что она формулирует главные конституционные принципы и поэтому может иметь очень важное значение при толковании любой конституционной нормы. Он полагает, что нельзя исключить и постановку вопроса о самостоятельном нормативном значении текста Преамбулы^[151].

Тем не менее вопрос, стоит или не стоит включать нормативные установления в Преамбулу, однозначно не решен ни на международном, ни на российском уровне. Попытка его разрешить была предпринята за рубежом, например, в Законе Республики Беларусь от 10 января 2000 г. № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь», который определяет, что включение нормативных предписаний в Преамбулу, как правило, не допускается (ст. 28)^[152].

Положения Преамбулы Конвенции № 47 о необходимости усилий

по сокращению длительности рабочего времени в возможно большей мере допустимо расценивать как основную идею по регламентации продолжительности рабочего времени, включая Россию, ратифицировавшую указанную Конвенцию МОТ.

Рекомендация № 116 «О сокращении продолжительности рабочего времени» была прията с целью дополнить существующие международные акты о продолжительности рабочего времени и содействовать их применению.

Основной принцип данной рекомендации в том, что государства-члены МОТ должны постепенно сокращать нормальную продолжительность рабочего времени до 40 часов в неделю без какого бы то ни было сокращения заработной платы, получаемой трудящимися в то время, когда происходит сокращение продолжительности рабочего времени. При этом немедленному сокращению подлежит рабочая неделя свыше 48 часов, рабочая неделя менее 48 часов — поэтапному сокращению.

Проведенный сравнительный анализ показывает, что российское трудовое законодательство в основном соответствует конвенциям МОТ в области времени отдыха, остается важным следовать указанному принципу Рекомендации № 116 по сокращению рабочего времени.

Кроме того, легальное установление 40-часовой рабочей недели И. И. Андриановская называет достижением^[153] (и это, безусловно, так), и, как она отмечает, указанная норма позволяет оптимально соотнести рабочее и нерабочее время^[154].

Но, к сожалению, как показывает практика, реальная продолжительность рабочей недели для многих работников из года в год возрастает. Такие данные, в частности, приводит М. С. Бахнов^[155]. Можно полагать, это связано в некотором роде с отказом законодателя от следования принципу исключительности сверхурочной работы, кроме того, работодатель, возможно, смешивает понятия «сверхурочная работа» и «ненормированный рабочий день». Ю. Царенко видит выход из данной ситуации в создании для каждого работника (группы работников, выполняющих однотипную работу) индивидуального режима рабочего времени^[156]. Вообще в современный период отмечается тенденция к индивидуализации и персонализации труда, как отмечал И. Я. Киселев, это позволит увеличить выработку и будет отвечать потребностям и жизненным чаяниям работников^[157]. В контексте исследуемой темы можно предположить, что в этом случае будет обеспечено реальное соблюдение права на отдых, так как будет учитываться индивидуализация режима работы.

Основная цель рассматриваемых международных актов, думается, заключается не в формальном ограничении рабочего времени, а в реальном достижении такого ограничения на практике для большинства работников. Поэтому государство не должно идти по пути исключительно из текстуального закрепления 40-часовой рабочей недели, а реально создавать такие условия, при которых работодатель будет вынужден это ограничение соблюдать.

Основные европейские нормы о труде сосредоточены в Европейской социальной хартии^[158].

В 2006 году в российское законодательство были внесены изменения, которые обусловили готовность России ратифицировать Европейскую социальную хартию (далее — Хартия). И такая ратификация произошла в 2009 году^[159].

В части I Хартии перечислены основные права и принципы, которые государства - стороны Хартии признают в качестве целей своей политики. Среди них выделен принцип, сформулированный как право работников на справедливые условия труда (п. 2).

Данный принцип раскрывается и конкретизируется в ст. 2 ч. II Хартии, в которой предусматривается, что в целях обеспечения эффективного осуществления права на справедливые условия труда Стороны хартии обязуются: установить нормальную продолжительность рабочего дня и рабочей недели; постепенно сокращать продолжительность рабочей недели в той мере, в какой это позволяет рост производительности труда и другие связанные с этим факторы. В указанной статье определены обязанности сторон установить оплачиваемые праздничные дни; обеспечить предоставление как минимум четырехнедельного ежегодного оплачиваемого отпуска; обеспечить еженедельный отдых, который по мере возможности должен совпадать с днем недели, признаваемым по традиции или обычаю соответствующей страны или региона днем отдыха, а также ликвидировать риски, сопряженные с выполнением опасных и вредных работ, а там, где пока невозможно ликвидировать или в достаточной мере смягчить эти риски, обеспечить либо сокращение продолжительности рабочего времени либо предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков для работников, занятых на таких работах (п.п. 1-5 ст. 2).

В науке трудового права обоснованно отмечено, что труд человека не должен приносить вред и представлять опасность для самого работника^[160]. Хотя в каждом конкретном случае работа производится в различных условиях (они могут быть в том числе вредными и опасными), имеет различную продолжительность, сложность, тяжесть, все это не должно нарушать общего вышеуказанного правила о безвредности и безопасности труда. Соответственно, право на отдых включается в право на справедливые условия труда, и это вполне закономерно, так как разумное ограничение рабочего времени является одним из ключевых, определяемых как справедливые условия труда, как и возможное исключение, смягчение производственных рисков.

При этом следует отметить, что Россия приняла обязательства в отношении первого, третьего, четвертого и пятого из названных пунктов данной статьи, то есть рассмотренный п. 2 ст. 2 Хартии не был ратифицирован. В свое время Межведомственная комиссия Российской Федерации по подготовке к ратификации Европейской социальной хартии отмечала, что для ратификации п. 2 ст. 2 Хартии необходимо установить оплачиваемые праздничные дни, что потребует изменения правил расчета заработной платы, оплаты отпуска и т. д. и практически не потребует дополнительных затрат из бюджетов, поскольку работники бюджетных организаций, работа которых оплачивается повременно, фактически уже получают оплату за праздничные дни^[161]. В связи с этим не совсем понятно, почему рассматриваемое положение Хартии так и не было ратифицировано, хотя изменения внутреннего законодательства, способствующие его ратификации, были проведены достаточно безболезненно. В статью 112 ТК РФ были внесены изменения, в том числе положения о том, что за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), работникам выплачивается дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе. Очевидно, что речь идет о работниках, получающих сдельную оплату труда. В данной статье также установлено, что наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад) (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90)^[162].

Этим же законом внесены изменения в ст. 120 ТК РФ, из положений которой исключены слова о том, что праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, не оплачиваются. В статье 120 ТК РФ также установлено, что нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

Конвенция о защите прав человека и основных свобод^[163], хотя и не содержит конкретных норм в сфере времени отдыха, но в ряде случаев может применяться в качестве акта по международной защите трудовых прав. Запрещение рабства и принудительного труда, право на справедливое судебное разбирательство, право на эффективное средство правовой защиты, запрещение дискриминации (ст. 4, 6, 13, 14) — эти нормы Конвенции, как представляется, применимы и ныне применяются для защиты права на отдых.

В качестве примера можно привести следующее дело Европейского Суда по правам человека.

Гражданин России Соколов Михаил Александрович обратился с жалобой в Европейский Суд по правам человека на длительность судебного разбирательства, стороной в котором он выступал, и отсутствие эффективных средств правовой защиты. При этом судебные разбирательства, длительность которых обжаловал заявитель, были разбирательствами по трудовому спору, который включал в том числе и требования о восстановлении на работе, выплаты задолженности по заработной плате, предоставлении ежегодного отпуска.

Принимая во внимание общую длительность судебного разбирательства по трудовому спору заявителя, Европейский Суд пришел к выводу о том, что его дело не было рассмотрено в разумный срок. Соответственно, имело место нарушение п. 1 ст. 6 Конвенции^{[164] [165].}

В целом Европейский Суд по правам человека обращает внимание на

значительное число дел, по которым было установлено, что длительность

166

судопроизводства по трудовым делам является чрезмерной .

При этом он неоднократно указывал, что в делах о трудовых спорах следует проявлять особую старательность в связи с возможными последствиями, которые может вызвать чрезмерная длительность разбирательства. Подобные вопросы должны рассматриваться безотлагательно^[166].

Еще одним примером применения Конвенции о защите прав человека и основных свобод в трудовых спорах является известное дело «Константин Маркин (Konstantin Markin) против Российской Федерации»^[167]. И, хотя этот спор напрямую не касается именно времени отдыха, но характеризует принципиальную возможность применения Конвенции о защите прав человека и основных свобод к трудовым отношениям и, в частности, к отношениям по предоставлению отпуска.

По данному делу заявителем обжаловался отказ российских властей в предоставлении трехлетнего отпуска по уходу за ребенком из-за того, что он является военнослужащим мужского пола, а согласно российскому законодательству отпуск по уходу за ребенком предоставлялся только военнослужащим-женщинам.

Европейский Суд по правам человека удовлетворил жалобу К. А. Маркина, установив, что по делу нарушены требования ст. 14 («Запрещение дискриминации») во взаимосвязи со ст. 8 («Право на уважение частной и семейной жизни») Конвенции о защите прав человека и основных свобод.

Нормы Конвенции о защите прав человека и основных свобод применяются и в индивидуальных трудовых спорах, связанных с правом на отдых, рассматриваемых в российских судах. Так, Б. Н. обратилась в суд с иском к закрытому акционерному обществу «Томскэнергобаланс», в котором просила признать факт применения к ней дискриминации труда, факт применения бесчеловечного и унижающего достоинство обращения и наказания, а также тот факт, что она подвергалась пыткам, факт нарушения ее законных прав, свобод и законных интересов, гарантированных Конвенцией о защите прав человека и основных свобод. В обоснование заявленных требований истец среди прочего указала, что ответчик применял к ней дискриминацию, нарушая требования закона, устанавливая превышение объема работы, и не предоставлял ей отпуск с 2011 по 2014 годы, за которые ей была выплачена компенсация^[168].

По мнению А. В. Киселева, в трудовых спорах возможно применение не только ст. 4, 6, 13, 14, но и ст. 8 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, в частности, при защите права работника, учитывая его возможности провести время отпуска согласно его планам. Названный автор указывает также, что до вступления в силу Конвенции МОТ № 132 внутреннее законодательство вообще не обязывало работодателя спрашивать мнение отдельного работника о времени предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска. Тем самым имеется возможность вторгнуться в личную сферу работника, навязав ему время предоставления отдыха^[169]. Подобное толкование права «на уважение личной и семейной жизни», предусмотренное ст. 8 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, представляется слишком широким и вольным и при отсутствии подкрепления этого конкретным примером вызывает сомнение, что оно воспринято Европейским Судом по правам человека.

При проведении анализа Конвенции МОТ № 132 И. Павлова указывает, что в результате присоединения России к этой Конвенции у работников «...с 1 июля 2011 г. появится возможность оспорить действия работодателя на международном уровне»^[170]. Какую защиту имеет в виду автор, остается неясным. Если предполагается защита в МОТ, то закрепленный механизм устанавливает только обращение профсоюзных органов в МОТ с представлением о том, что государство не обеспечивает должным образом выполнение конвенции МОТ, членом которой является. Если же названный автор имел в виду защиту в Европейском суде, то, как было отмечено, это возможно только, если нарушение напрямую касается прав, установленных в Конвенции.

Международно-правовое регулирование труда в целом и в области времени отдыха в частности осуществляется и на уровне Содружества Независимых Государств.

Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств вопросам продолжительности рабочего времени посвящает ст. 7-9. Непосредственно регулированию времени отдыха посвящены ст. 10-14 .

Данный документ не подлежит обязательной ратификации и относится некоторыми авторами к актам мягкого права^{[171] [172]} или к рекомендательным актам^[173], другие же ученые считают ее обязательным актом, поскольку данный документ, с их точки зрения, закрепляет нормы jus cogens^[174].

При этом С. Ю. Марочкин, считая рассматриваемую Хартию рекомендательным актом, отмечает, что рекомендации органов международных организаций, акты международных конференций, модельные акты («мягкое» право) — активно «вторглось» в правоприменительную сферу и порой встречаются курьезы, когда суды «включают» в международное право рекомендательные акты (а порой называют их даже международным законодательством)^[175].

Что касается Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств, то активного ее использования в правоприменительной (прежде всего судебной) деятельности не наблюдается. Существует всего несколько примеров, когда стороны спора ссылаются на положения данного документа (правда, спор не касается времени отдыха)^[176] и когда сам суд ссылается на положения Хартии^[177].

Таким образом, Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств в настоящее время не имеет прямого действия на территории Российской Федерации. Тем не менее ее положения учитываются в правотворческой деятельности (по крайней мере, в области времени отдыха).

Так, статья 11 Хартии провозглашает право всех работников на ежегодный оплачиваемый отпуск. Там же установлено, что период временной нетрудоспособности или праздничные дни, приходящиеся на время ежегодного оплачиваемого отпуска, в сам отпуск не засчитываются.

Этим положениям соответствует в свою очередь ст. 114 ТК РФ, которая указывает, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. В Трудовом кодексе РФ также предусмотрено, что нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются (ст. 120 ТК РФ), а ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях временной нетрудоспособности работника (ст. 124 ТК РФ).

Статья 12 указанной Хартии посвящена вопросам оплаты времени отпуска, которой предусмотрена оплата отпуска до его начала, установлено, что оплата отпуска производится с учетом всех видов заработка.

В случае увольнения работники имеют право по своему усмотрению получить отпуск пропорционально отработанному периоду или денежную компенсацию неиспользованного отпуска.

Эти положения Хартии соответствуют нормам следующих статей Трудового кодекса РФ.

Так, статья 136 ТК РФ предусматривает оплату отпуска не позднее, чем за три дня до его начала.

Указанная статья 114 ТК РФ устанавливает, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Соответственно, в ст. 139 ТК РФ определено, что для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

В статье 127 ТК РФ содержится правило, согласно которому при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).

Следует иметь в виду, что ст. 14 и 15 Хартии содержат положения, по которым ежегодный отпуск может использоваться по частям: одна из частей отпуска должна быть не менее двух непрерывных рабочих недель. Вторая часть отпуска должна быть использована в течение одного года, считая с окончания того года, за который предоставляется отпуск. При этом любой договор об отказе от отпуска является незаконным, за исключением случаев выплаты компенсации за отпуск при увольнении работника, не использовавшего отпуск или при ликвидации предприятия.

В Трудовом кодексе РФ регулирование разделения отпуска на части соответствует вышеназванным положениям Хартии. Статьей 125 ТК РФ установлено, что по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, но хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Проведенный анализ показывает, что, несмотря на рекомендательный характер Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств, ее положения в области времени отдыха в основном оказались востребованы российским трудовым законодательством.

Еще одним аспектом международно-правового регулирования в области времени отдыха, который необходимо проанализировать, является проблема применения международных актов, а также общепризнанных принципов и норм международного права.

Конституцией, как известно, определяется, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора (ч. 4 ст. 15).

Применительно к трудовым правоотношениям эти нормы практически повторены в ст. 10 ТК РФ. Согласно этой статьи общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией являются составной частью правовой системы Российской Федерации. Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

При этом, как отмечает И. К. Дмитриева, «в Конституции не содержится определения общепризнанных принципов и норм международного права, не уточняется их место в правовой системе, что порождает определенные трудности в разрешении ряда проблем, включая сферу труда, трудовых отношений»^[178].

Решение этих вопросов в некоторой мере связано с проблемой соотношения международного и внутригосударственного права.

Рассматривая указанную проблему, О. И. Тиунов справедливо обращает внимание, что Конституция включает общепризнанные принципы международного права, нормы международного права, международные договоры именно в правовую систему Российской Федерации, а не в само право. Если бы они включались непосредственно в право, то это означало бы, что им придаются свойства закона и действует правило, что последующий закон может отменить предыдущий. В случае же включения международных положений в правовую систему, закон,

противоречащий международно-правовому акту, должен ему безоговорочно

180

уступить .

По вопросу соотношения общепризнанных принципов и норм международного права и федерального закона О. Е. Кутафин справедливо считал, что в Российской Федерации принцип примата международного права применяется лишь к нормам, содержащимся в международных договорах Российской Федерации, так как общепризнанные принципы и нормы международного права имеют слишком общий характер. Исключение составляют общепризнанные принципы и нормы о правах и свободах человека . Этот вывод достаточно аргументирован и полностью применим к сфере трудовых отношений, в том числе отношений по реализации права на отдых. В науке трудового права исследователи также отмечают, что общепризнанные принципы и нормы международного права в области труда не требуют ратификации и могут иметь непосредственное действие , они могут иметь приоритет перед законом только в области прав и свобод человека и гражданина .

Что касается соотношения самой Конституции и международных принципов, норм, договоров, то по этому поводу четко и аргументировано высказался Б. Н. Топорнин, который отмечал, что конституционные положения определяют характер государства, его основы и только в соответствии с этими положениями Россия признает международные принципы и подписывает международные

184

договоры . ^{[179] [180] [181] [182] [183]}

На основе проведенного исследования можно сделать некоторые выводы.

Праву на отдых и времени отдыха посвящены многие международные акты (Всеобщая декларация прав человека, Пакт об экономических, социальных и культурных правах, Европейская социальная хартия, Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств, Конвенции МОТ и другие), которые играют важную роль как в правотворчестве, так и в применении норм национального права в указанной сфере.

В этих международных актах определено право на отдых, которое в отдельных актах, как и на внутрироссийском уровне, выступает в единстве двух своих проявлений, как принцип и непосредственно само право, в основе которого лежит указанный принцип. Наиболее ярко это проявляется в Европейской Социальной Хартии (ч. 1 п. 2 и ч. 2. ст. 2 п. 1-5).

Выделяется особая роль ратифицированных Конвенций МОТ в области времени отдыха: № 14 о еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях (1921 г.); № 106 о еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях, дополненная Рекомендацией № 103 (1957 г.); № 132 об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 г.) и другие.

Вместе с тем, учитывая разрозненность норм в области рабочего времени и времени отдыха, представляется целесообразным поддержать мнение других исследователей о необходимости согласования в рамках МОТ универсального акта о времени отдыха.

Сравнительный анализ норм трудового законодательства и международных актов о праве на отдых и времени отдыха свидетельствует о соответствии положениям международных договоров (Конвенциям МОТ) норм российского трудового законодательства, устанавливающих и более благоприятные условия работникам в области регулирования времени отдыха (например, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не менее 42 часов в ТК РФ (ст. 110) против 24 часов в Конвенциях № 14 и № 106).

Изучение и анализ судебных дел в сфере трудовых отношений показывают, что в российском правосудии при формировании решений судами зачастую применяются положения Конституции РФ и корреспондирующие ей общепризнанные принципы, нормы международного права, международные договоры РФ, в том числе Конвенции МОТ, ратифицированные РФ. Вместе с тем в судебной практике выявлены нередкие случаи применения ч. 1 ст. 9 Конвенции МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренной в 1970 году)», в соответствии с которой работник обязан использовать дни отпуска свыше двух недель в течение 18 месяцев по окончании года, за который они начислены. В связи с этим суды при применении указанных норм исходят из того, что по требованиям о компенсации неиспользованных отпусков исковой срок составляет 21 месяц (18 месяцев + три месяца) после окончания года, за который предоставлялся отпуск. В то время как российским трудовым законодательством (ч. 1 ст. 127 ТК РФ) установлены иные, более благоприятные условия компенсации работнику за неиспользованные отпуска при увольнении и указанная конвенционная норма не должна применяться согласно п. 8 ст. 19 Устава МОТ и ст. 1 названной Конвенции, устанавливающих применение национального (российского) законодательства в случаях, если им определяются более благоприятные условия труда работникам, нежели указанные в конвенционных нормах МОТ. В связи с этим поддерживается обоснованное предложение научного сообщества в области трудового права о необходимости принять соответствующее разъяснение Верховным Судом РФ и уточнить порядок применения ч. 1 ст. 127 ТК РФ.

⁷⁶ См.: Дмитриева И. К. Принципы российского трудового права : монография. М. : РПА МЮ РФ : Издательство ООО «Цифровичок», 2004. С. 204.