Принципи створення корпоративних нормативних актів.

Філософська основа розробки корпоративних актів.

Бізнес, який був агресивним на початковому етапі його виникнення, коли отримання прибутку було головною метою, поступово став цивілізованим.

Tpu принципи допоможуть визначити цивілізованість бізнесу:

1. Утилітаризм. Правильне або неправильне запропоноване корпоративне рішення залежить від того, чи принесе воно максимальну користь більшості людей, яка бере участь у корпорації. Якщо учасники корпорації це відчують і зрозуміють, вони докладуть максимум зусильдля практичного виконання цього рішення. Отже, замість жорсткого тиску на своїх підлеглих менеджерам слід пропонувати працівникам декілька альтернативних варіантів і відкидати варіанти, які відповідають інтересам обмеженого кола людей, що пов’язали свою долю з корпорацією.

2. Дотримання прав людини (не обманювати, не хитрувати, поважати думку колег і підлеглих, не змушувати їх діяти проти своїх інтересів, поважати їхнє право на приватне життя, не змушувати йти наперекір релігійним та етичним переконанням, не карати без чесного й неуперед- женого суду, не порушувати право на безпечні умови праці).

3. Справедливість. Базується на забезпеченні рівних прав при розподілі відповідальності та благ. Це означає, що до всіх людей слід ставитися однаково, не можна порушувати встановлені правила, той, хто завдав шкоди, повинен неодмінно відповідати за неї та відшкодовувати її. Справедливе рішення - це неупереджене і розумне рішення, що відповідає ситуації^[56].

Загальні принципи створення корпоративних актів.

Корпоративні норми будуть ефективними лише тоді, коли в їх основі лежатимуть не тільки вищезгадані положення, а й принципи, на яких тримається вся правова система.

Справедливість і свобода декларуються в найбільш важливих нормативно-правових документах, включаючи міжнародні, а потім отримують розвиток і деталізацію в інших законодавчих приписах. Ці два начала повинні незримо пронизувати і всі корпоративні акти.

До числа принципів, на яких заснована побудова корпоративних норм, відносяться наступні.

Принцип демократизму у формуванні корпоративних норм, тобто найбільш повне врахування інтересів усіх членів колективу корпорації.

Прийняття корпоративних норм загальними зборами колективу підприємства дозволяє, як правило, втілити цей принцип у життя. Хоча й тут не виключені промахи. Іноді трапляється, що колектив працівників приймає рішення, не маючи повної інформації про стан справ, а то й користуючись спотвореними відомостями про наслідки цього рішення. Буває, що колектив попередньо піддається «обробці» з бокуорганів підприємства, профспілкових органів та інших зацікавлених осіб, органів та організацій. Тому рішення ззовні, можливо, й буде виглядати демократичним, але по суті нічого спільного з істинною демократією мати не буде.

Ще більше проблем із реалізацією цього принципу на практиці виникає, коли корпоративні норми приймаються управлінськими органами

150 підприємства (колективними або особистими). Серед керівників нерідко були сміливці, які брали на себе вирішення принципових питань, що зачіпають інтереси багатьох працівників (наприклад, питання про приватизацію, хоча за законом з’ясування думки працівників колективу є неодмінною умовою приватизації). He завжди у колективу є юридичні засоби, щоб вплинути на керівників, які не бажають зважати на його волю.

Принцип гуманізму, тобто людинолюбства, поваги до гідності особистості, створення всіх умов, необхідних для її нормального існування та розвитку. Корпоративні норми детально регулюють умови застосування праці, отримання винагороди за працю та інші питання, дозволяють наповнити цю загальну тезу про людинолюбство конкретним змістом.

Наприклад, якщо в корпоративному акті для матерів, які мають малолітніх дітей та перебувають у відпустці по догляду за дитиною, розглядається виплата цілком пристойних допомог за рахунок коштів підприємства, то це свідчить про турботу з боку корпорації не тільки про матерів-робітниць підприємства, а й про підростаюче покоління.

Принципрівноправності виражається в тому, що всі члени корпорації незалежно від національної, статевої, релігійної та іншої приналежності, посадового або іншого становища мають рівні права і однаковою мірою повинні нести відповідальність. Цей принцип не можна розуміти спрощено. Його реалізація залежить від кваліфікації працівника, стажу його роботи та інших конкретних обставин.

Ha жаль, не завжди принцип рівноправності реалізується на практиці. Ha багатьох підприємствах з питання про преміювання видаються два корпоративних акти: один стосується робітників, сума премій яких, як правило, визначається у процентному відношенні до середньої заробітної плати, інший - керівників, сума премій яких вираховується найчастіше в кратному відношенні до середньої заробітної плати, що вказує на наявність дискримінації однієї з категорій корпорації - робітників.

Принцип законності, тобто точне дотримання законодавчих норм. Корпоративні норми не можуть суперечити законодавству, вони повинні перебувати з ними у відносинах підпорядкованості, якщо обидва види норм регулюють одне і те ж питання. Це - аксіома.

Принцип законності виражається у вимозі несуперечності самих корпоративних актів. Між ними також повинна бути ієрархічна субординація залежно від юридичної сили. Більшу юридичну силу мають норми об’єднання, потім - підприємства і, нарешті, структурних одиниць (бригад, відділів). Юридична сила залежить і від суб’єкта, що прийняв корпоративний акт. Виходячи з цього, корпоративні акти у міру зростання їх юридичної сили розташовуються в такій послідовності:

- прийняті директором (президентом корпорації);

- прийняті радою директорів;

- прийняті загальними зборами колективу акціонерів або трудового колективу з питань, що належать до їх компетенції.

Якщо розглядати корпоративні акти з точки зору часового співпідпоряд- 151

кування, то при рівній юридичній силі та однаковому предметі відання або питання, регульованого ними, слід застосовувати ті, які видані пізніше.

Принцип науковості, тобто глибока та всебічна розробка змісту НПА. Наукова обґрунтованість конкретних актів, прийнятих у процесі підприємницької діяльності, значною мірою залежить від рівня підприємства.

Тут велике значення має не тільки рівень, але й величина підприємства. Але головну роль у забезпеченні наукової обґрунтованості корпоративних норм відіграють всеж кваліфікація працівників, рівеньїхосвіти, поінформованість про досягнення науки, здатність їх сприйняти. Мова йде як про менеджерів, які готують проекти корпоративних актів, так і про персонал корпорації, які ці корпоративні нормативні рішення втілюють у життя.

Говорячи про виконання принципу науковості, не можна не відзначити значення фінансів: їх наявність у необхідних випадках завжди дозволить скористатися послугами незалежних консультантів, експертів, якщо в корпорації буде виявлено недостачу власних інтелектуальних сил^[57].

Спеціальні принципи прийняття корпоративних актів.

Спеціальні принципи є численними та стосуються різних аспектів діяльності корпорації. Зупинимося на головних із них.

Презумпція (принцип) компетентності корпорації на регулювання будь- яких корпоративних питань шляхом створення корпоративних актів. Навряд чи варто складати в корпорації акт на кожне дрібне діяння. Є питання, які цілком можна вирішити в оперативному порядку, тобто менеджери дають конкретні вказівки працівникам. Якщо приходить розуміння того, що на видачу цих конкретних вказівок витрачається занадто багато управлінської енергії, краще створити нормативний акт для всіх учасників корпорації. Щодо яких питань видавати корпоративні акти, вирішують органи управління корпорації, які виявили в цьому необхідність у процесі здійснення роботи.

Принцип ієрархії корпоративних нормативно-правових актів належить до принципів, що пронизують всю соціальну матерію. Правова матерія в цьому плані не є винятком. Ось чому цей принцип повинен неухильно діяти не тільки у сфері законодавчого, а й у сфері корпоративного регулювання.

У сфері корпоративного правового регулювання ієрархію встановлюють за двома критеріями:

і) за предметом регулювання. Тут перевагу порівняно з іншими корпоративними актами завжди має основний корпоративний нормативно- правовий акт - статут корпорації. Це своєрідна конституція корпорації. Верховенство статуту випливає з того, що в ньому впорядковуються принципові питання життя корпорації і те, як вони врегульовані. Статут має непорушну основу при подальшому вирішенні більш детальних питань діяльності корпорацій в інших корпоративних актах;

2) за суб’єктом правотѳорчості. Перевага статуту перед усіма іншими корпоративними актами обумовлена тим, що він приймається найавторитетнішим суб’єктом корпоративної правотворчості - загальними зборами учасників корпорації, тобто, як кажуть, спільним розумом зацікавлених в успішній роботі корпорації людей, які взяли на себе ризик, хоча й частковий.

Статут компанії - основний документ, що регулює відношення між пайовиками і компанією, а також пайовиків між собою. Він закріплює порядок розподілу і передачі паїв, з’ясування розміру статутного капіталу, здійснення позик, проведення зборів, голосування, призначення директорів, їх повноваження, призначення аудиту та ліквідації компанії, ведення бухгалтерських книг та ін.

При розбіжності між статутом та іншими корпоративними актами, без сумніву, перевага повинна віддаватися першому документу.

Ієрархія серед інших корпоративних актів визначається в основному за суб’єктами правотворчості: акти прямого волевиявлення мають більшу юридичнусилу, ніж акти, прийняті представницькими органами управління корпорації.

Розглянемо принцип невідворотності юридичної відповідальності. Загальновизнано, що в корпоративних актах єтрохи імперативних норм, їхня суть полягає у тому, щоб стримувати активність директорів, менеджерів і працівників. Навіть з урахуванням цієї благородної мети не можна вводити в який-небудь корпоративний акт правила, що передбачають звільнення будь-якої посадової особи або найманого працівника від відповідальності за допущену недбалість, порушення або невиконання покладених на них обов’язків, зловживання довірою.

Корпоративні акти повинні відображати баланс різних інтересів учасників корпорації. Акціонерне товариство - це складне утворення, схоже на трикутник, у якому представлені три сторони: акціонери, керівники, наймані працівники. У кожній з названих сторін свої завдання та інтереси.

Даючи свої фінансові засоби на користь підприємства, у справах якого вони вирішили взяти участь, акціонери (вкладники) TOB не розраховують втратити ці кошти. Більше того, вони хочуть примножити їх за рахунок прибутку, котрий отримає корпорація у випадкууспішної роботи. У менеджерів свій інтерес - зростання дивідендів на вкладені ними в корпорацію кошти. Тому поряд із турботою про прибутковість корпорації в цілому вони дуже зацікавлені в щомісячній винагороді. Наймані працівники схильні думати насамперед про збільшення щомісячної заробітної плати, майбутнє корпорації хвилює їх меншою мірою.

Важливо, щоб ці різнопланові інтереси гармонійно поєднувалися. B іншому випадку або наймані працівники, незадоволені своєї низькою заробітною платою, працюватимуть неефективно, а то і влаштують страйк, або менеджери не будуть прагнути потрібного результату в роботі корпорації, внаслідок чого акції почнуть падати в ціні.

Корпоративні акти не повинні створювати обов’язки щодо третіх осіб. Це правило абсолютне. У деяких корпоративних актах можна побачити

приклади зворотної дії: наприклад, встановлюється правило, що всі суперечки 153

з контрагентами будуть розглядатися лише за згодою сторін. Але як бути, якщо угоди між сторонами не вдається досягнути або одна зі сторін просуває саме своє рішення і не йде на поступки?

Треті особи не повинні примусово виконувати положення, включені в корпоративні акти - їх статус не дозволяє впливати на прийняття корпоративних правил. У них немає також можливості змінити ті положення корпоративних актів, з якими вони не згодні. Ta й оспорювання корпоративних положень у суді може бути досить проблематичним.

Таким чином, правило, згідно з яким корпоративні акти регулюють відносини між пайовиками, а також між пайовиками і корпорацією в цілому, є однозначним і винятку не має.

Корпоративні акти не повинні порушувати чиї-небудь права, в іншому випадку корпорація повинна відшкодувати завдані збитки.

У деяких корпораціях практикується довічне призначення директорів, причому можливість такого призначення відображається в корпоративному акті. Зазвичайтакий контрактукладається з особами, які в минуломубагато зробили для корпорації. Це своєрідна винагорода або міра їх заохочення за багаторічну та ефективну працю на благо корпорації. Визначається і винагорода за таке членство в раді директорів. Але якщо в корпорації буде прийнято новий корпоративний акт про наглядову раду, який не передбачає довічних директорів, це не означає, що можна видалити з ради довічних директорів на заслужений відпочинок без виплати одержуваної ними винагороди за членство. Воно, як і раніше, має виплачуватися.

Існує принцип відсутності зворотної сили у корпоративних нормативно- правових актів, які погіршують правове становище учасників корпорації. Корпорація може змінити будь-який свій корпоративний нормативно- правовий акт, якщо в тому виявиться необхідність. Це правило має не абсолютний, а відносний, точніше, обмежений характер.

Член корпорації не буде пов’язаний змінами корпоративних актів (якщо, звичайно, він не дасть на них попередню згоду в письмовій формі), вчиненими після того, як він став членом корпорації, коли:

1) від учасника корпорації потрібне внесення або підписка на більшу кількість паїв, ніжбуло в його власності станом на день внесення трансформаційних змін у корпоративний акт;

2) збільшується обсяг зобов’язань учасника щодо внесення вкладів у пайовий капітал корпорації або з платежами на користь компанії.

Принцип заборони вносити зміни в корпоративні нормативно-правові акти діє, якщо вони вчинені недобросовісно або не в інтересах корпорації як цілісного об’єднання.

Цей принцип для сучасного українського підприємництва - «червона ганчірка для бика». Він не освоєний навіть інтелектуально. Переважній більшості не зрозуміло, як можна «зв’язувати руки» підприємцям, учасникам корпорації, якщо вони ризикують власним капіталом. Категорії «сумлінно» або «недобросовісно» перебувають усфері моралі. Але відомо, що бізнес

154 і мораль несумісні. I навіть якщо принцип, про який йде мова, сприймається

підприємцями інтелектуально, на практиці його дотримуються вкрай рідко.

У розвинених європейських країнах, де законодавство все щільніше регулює різні аспекти бізнесу, цей принцип побічно закріплений у законі, інтерпретаціюякогодаютьсудовірішення.Так, надумкуодногоз англійських суддів, «повноваження, надані пайовикам, повинні, як і будь-які інші повноваження, здійснюватись за умови дотримання загальних принципів права і справедливості, які застосовні до будь-яких повноважень, наданих згідно з рішенням більшості, але, водночас, вони повинні здійснюватися сумлінно та в інтересах компанії як цілого». До числа повноважень, на які поширюється це правило, належить і право змінювати корпоративні акти.

Корпоративні акти (або зміни, що вносяться до них) автоматично не скасовують індивідуальних корпоративних актів, зокрема умови раніше укладених трудових контрактів. Цей принцип спрямований на реалізацію такої універсальної цінності людського суспільства як стабільність. Хіба можна оцінити позитивно ситуацію, коли, уклавши контракт на виконання роботи за певну винагороду, працівники згодом дізнаються, що заробітна плата у них знижується рівно вдвічі з тієї причини, що змінилися критерії її нарахування, зафіксовані в новому корпоративному нормативному акті? У разі оскарження в суді працівники знайдутьтам підтримку. Справа в тому, що в українському законодавстві є безліч механізмів, які дозволяють зробити так, щоб і управління корпорацій було ефективним, і працівники могли прогнозувати власне життя.

Ніхто, навіть суд, не може вносити зміни в корпоративний акт, який виявився дефектним, крім органууправління корпорації, що його прийняв. Корпоративні акти можуть бути дефектними з багатьох причин:

1) невідповідність законодавству;

2) внутрішня суперечливість корпоративних актів;

3) зовнішня суперечливість, тобто суперечність корпоративних актів між собою;

4) невідповідність змісту корпоративного акта принципу добросовісності;

5) порушення принципу відповідності положень корпоративних актів інтересам корпорації в цілому.

У всіх цих випадках діє правило: орган, який прийняв дефектний корпоративний акт, повинен сам усунути його дефекти.

Якщо це з якихось причин не зроблено, зацікавлені особи можуть звернутися до суду за скасуванням дефектного корпоративного акта в цілому або окремих його положень. Суд у цьому випадку видає рішення про визнання певних положень корпоративного акта недійсними. Якщо у зв’язку з дією оспорюваного корпоративного акта комусь завдано збитків, суд одночасно покладає обов’язок на відповідача їх відшкодувати.