Рассмотрение трудовых споров в суде

Конституция РФ (ст. 46) каждому гарантирует судебную защиту его прав и свобод, в том числе в сфере труда. Правом обжалования решений КТС в суд наделены: работник, администрация, профсоюз, прокурор.

Помимо жалоб указанных лиц на решение КТС непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

• работников предприятия, где КТС не созданы;

• работников о восстановлении на работе независимо от основа­ний увольнения, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или вы­полнения нижеоплачиваемой работы;

• администрации о возмещении работником материального ущерба, причиненного организации (ст. 210 КЗоТ).

Кроме названных споров непосредственно в судах (минуя КТС) рассматриваются также споры об отказе в приеме на работу: лиц, при­глашенных в порядке перевода с другого предприятия; молодых спе­циалистов, окончивших вузы и техникумы и направленных в установ­ленном порядке в данную организацию; других лиц, с которыми адми­нистрация была обязана заключить трудовой договор (напри­мер, подростки, окончившие школу и направленные на предприятие в счет брони).

По общему правилу обращение с иском непосредственно в суд (без обращения в КТС) возможно в 3-месячный срок, а по делам об уволь­нении — в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольне­нии либо со дня выдачи трудовой книжки.

Трудовые споры в судах должны рассматриваться не позднее 10 дней, если стороны находятся в одном городе, и не позднее 20 дней, при нахождении сторон в разных городах. При неявке должностного лица на заседание суда без уважительных причин или при отсутствии сведений о причине неявки, суд вправе рассмотреть дело в отсутствии данного должностного лица.

Судебная практика свидетельствует о том,что работники организа­ции чаще всего обращаются в суд по вопросам незаконного увольне­ния или перевода на другую работу.

По вопросам рассмотрения трудовых споров Пленумом Верховно­го Суда РФ принято развернутое постановление, в котором проанали­зирована судебная практика по применению судами законодательства при разрешении трудовых споров и даны конкретные рекомендации ио совершенствованию этой работы (постановление принято 22.12.1992 г. №16 “О некоторых вопросах применения судами Российской Федера­ции законодательства при разрешении трудовых споров" — Бюлле­тень Верховного суда РФ, 1993, №3).

Работники, руководители и специалисты должны хорошо знать ос­новные положения данного постановления. Это, во-первых, будет спо­собствовать правильному разрешению разногласий, возникающих между работниками и администрацией. Во-вторых, если спор разре­шить не удалось, то обе стороны должны хорошо себе представлять требования законодательства по данному вопросу и возможные оцен­ки суда при разрешении конкретных споров.

Так, при рассмотрении исков по спорам о незаконном отказе в при­еме на работу суд выносит решение, обязывающее законодателя зак­лючить с истцом трудовой договор. И такой договор должен быть заключен: с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода из другой организации, — с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы; с другими лицами — со дня обра­щения к администрации по поводу поступления на работу. Если в подобных случаях работник имел вынужденный прогул, то он оплачи­вается применительно к правилам, установленным для оплаты вынуж­денного прогула незаконно уволенного работника. Суммы взыскива­ются с организации, а не с руководителя.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Наиболее характерными случаями нарушения зако­на являются:

• увольнения по основаниям, не предусмотренным законом;

• несоблюдение правил и порядка увольнения по сокращению численности или штата работников (отсутствует предупреждение о предстоящем увольнении за два месяца под роспись, не предла­галась другая работа, не получено согласия профкома и т.д.);

• увольнение при смене собственника или реорганизации пред­приятия, но при отсутствии реального сокращения штата;

• при нарушении требований Указа Президента РФ от 14.06.92 г “О мерах ио поддержке и оздоровлению несостоятельных го сударственных предприятий (банкротов) и применению к ниц, специальных процедур” (п.

• увольнение женщин в случаях, указанных в ч. 2 ст. 170 КЗоТ, когда администрации было известно о наличии обстоятельств исключающих возможность увольнения;

• увольнение несовершеннолетнего без согласия районной Ко­миссии по делам несовершеннолетних и органа по труду субъек­та Федерации;

• увольнение или перевод на другую работу члена СТК без со­гласия Совета трудового коллектива;

• увольнение или перевод неосвобожденных от производствен­ной работы председателей и членов профсоюзных органов, проф­групоргов, а также профорганизаторов с нарушением гарантий (ст. 235 КЗоТ);

• перевод работника без его согласия на другую постоянную ра­боту;

• увольнение работника за систематические нарушения трудовой дисциплины (п. 3 ст. 33 КЗоТ) без учета требований (ст. 135 - 136 КЗоТ).

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, восстанавливается судом на прежней работе. При этом суд одновременно принимает решение о выплате ему заработной платы за вынужденный прогул. Средний заработок для оплаты вынужденного прогула определяется из расчета двух после­дних месяцев работы.

При невозможности восстановления работника на прежней работе по причине ликвидации предприятия суд, признав увольнение непра­вильным, обязывает ликвидационную комиссию (или правопреемни­ка) выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогу­ла. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 33 КЗоТ в связи с ликвидацией предприятия. При необходимости суд ставит перед указанными органами вопрос об оказании уволенному работнику помощи в трудоустройстве. Но возможен и другой вари­ант. По просьбе работника суд может ограничиться вынесением ре­шения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынуж­денного прогула и об изменении формулировки основания увольн \' ния на увольнение по собственному желанию (см. п.

„пя Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г.). Это правило при­меняется судами при невозможности восстановления на работе ввиду сокращения штата, если работник отказывается от перевода на дру­гую работу.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд при­знает, что администрация имела основания для увольнения работни­ца, но в приказе была неправильно сформулирована причина уволь­нения или дана ссылка на несоответствующий закон, суд вправе изме­нить формулировку в соответствии с КЗоТ. Однако если работник был уволен по пи. 1, 2, 5 ст. 33 КЗоТ, но без согласия выборного профсоюзного органа, суд не вправе изменить формулировку причи­ны увольнения. В этих случаях работник должен быть восстановлен на прежней работе из-за грубого нарушения трудового законодатель­ства.

При доказанности, что неправильная формулировка причины уволь­нения лишила работника возможности поступить на работу на дру­гое предприятие, суд применительно к ст. 213 КЗоТ взыскивает в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула.

Иногда в суд обращаются работники, обоснованно уволенные за профнепригодность, за нарушение трудовой дисциплины либо за другие виновные действия, с просьбой об изменении формулировки причины увольнения на увольнение по инициативе работника. Суд не только отказывает таким лицам в восстановлении на работе, но и не вправе менять формулировку причины увольнения (см. п. 47 пост. Пленума Верховного суда РФ от 22.12.92 г.).

Согласно закону (ст. 213 КЗоТ) средний заработок за время вы­нужденного прогула может выплачиваться не более чем за один год. Некоторые суды продолжают руководствоваться этим правилом. Однако при решении этого вопроса нужно учитывать, что постанов­лением Конституционного суда РФ от 27.01.93 г. определено, что средний заработок должен выплачиваться за все время вынужденно­го прогула. А ограничение срока выплаты одним годом (ст. 213 КЗоТ) признано неконституционным (см. Российская газета, 13.04.93 г.). Согласно Конституции РФ (ст.

Правовой ликбез граждан позволяет им обращаться с иском в суд ^l,c только по вопросам возмещения имущественного ущерба, но и для возмещения морального вреда. Суды, как правило, удовлетворяют иски

работников о возмещении имущественного ущерба, возникшего ∏p₁₁ нарушении работодателем их права на труд: при незаконном увольне­нии; при незаконном переводе на другую работу; при незаконном от­странении от работы; при невозможности поступления на Другую работу из-за неправильной формулировки в трудовой книжке причи­ны увольнения; при задержке выдачи трудовой книжки при увольне­нии; при задержке исполнения решения КТС или суда о восстановле­нии на работе при незаконном увольнении или переводе.

Вполне очевидно, что во всех этих случаях пострадавшие работни­ки испытывают различного рода неудобства, ограничения, мытарства, моральные переживания и т. п. Иными словами, во всех этих случаях гражданам причиняется моральный вред. Однако суды, как правило, отказывают в удовлетворении исков о возмещении морального вреда на том основании, что это не предусмотрено трудовым законодатель­ством. Это неправильно. При решении данного вопроса суды (и ра­ботники) должны руководствоваться нормами гражданского законо­дательства, в частности, ст. 151 Гражданского кодекса РФ, часть пер­вая. В данной статье закреплено, что если гражданину причинен мо­ральный вред (физические или нравственные страдания), суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указан­ного вреда.

Данная норма подтверждена и высшей судебной инстанцией Рос­сии.

Следовательно, во всех перечисленных случаях работники вправе наряду с исками о возмещении имущественного вреда предъявлять требования о компенсации морального вреда в денежной форме. Если работник в районном суде получит отказ, он вправе обжаловать это решение в областной суд.

Порядок рассмотрения споров о возмещении работником матери^- ального ущерба, нанесенного предприятию, регулируется ст. 118—123, 210, 211 КЗоТ. Для обращения администрации в суд предусмотрен годичный срок со дня обнаружения ущерба. Если вычет ущерба еде^- лан по распоряжению администрации, а работник не согласен с ним или с его размером, то трудовой спор сначала рассматривается ^e КТС. Если спор разрешить не удалось, то администрация вправе θ6^r ратиться в суд.

При разрешении споров о снятии дисциплинарного взыскания или ₀ восстановлении на работе лица, уволенного по и. 3 ст. 33 КЗоТ, следует учитывать, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника воз­ложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внут­реннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.д.).

При рассмотрении дела суд должен выяснить, учитывались ли администрацией при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при котором он был совершен, а также предшествую­щее поведение работника и его отношение к труду. Если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеперечисленных обстоятельств, работник может быть восстановлен в прежней должности (ч. 7 ст. 136 КЗоТ). Однако суд в данном случае не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, т.к. это является прерогативой администрации.

Решение суда, принятое по итогам рассмотрения иска, приводится в исполнение по вступлении его в законную силу, кроме случаев не­медленного исполнения (ст. 210 КЗоТ). К таким случаям относятся решения о восстановлении на работе лиц, незаконно уволенных или переведенных на другую работу. Если администрация задерживает ис­полнение таких решений, суд выносит определение о выплате работни­кам среднего заработка за все время задержки (ст. 215 КЗоТ).