Наемный труд

В течение столетий подходы различных обществ к роли труда и занятости претерпели существенные изменения. Эти изменения отражают изменения в культурной, религиозной, политической и экономической философиях, которые доминировали в различных обществах в разное время.

Религиозные взгляды на труд соответствуют теориям классических экономистов, которые доминировали в экономическом анализе проблем труда в течение XIX столетия. Работы таких экономистов, как Адам Смит, Давид Рикардо, Томас Мальтус и Джон Стюарт Милль концентрировались на естественных законах экономики, которые, как они считали, определяют отношения между трудом и капиталом. Общим для них было рассмотрение труда, как любого другого физического или финансового фактора производства. Труд — это тот же товар, подчиняющийся тем же законам спроса и предложения, как и другие товары. Поэтому с их точки зрения нет необходимости рассматривать специфические законы труда, отличные от управления и регулирования других аспектов рыночных взаимоотношений.

В конце XIX — начале XX вв. классические взгляды на отношения занятости претерпели изменения в двух отношениях. От К. Маркса и его последователей, которые отрицали капитализм, как желаемую политическую и экономическую систему, произошли изменения слева. Маркс рассматривал внутренний конфликт интересов между рабочим классом и капиталистами, контролирующими средства производства. Отношения занятости были ареной классовой борьбы. Проблема отчуждения и эксплуатации труда могла быть решена только избавлением от капиталистической системы и ее замещением системой, в которой рабочие являются собственниками средств производства.

Другими критиками отношений занятости стали институциональные экономисты. Среди них можно назвать Джона Р. Коммон- са, Ричарда Т. Эли и Торстейна Веблена, которые отрицали экономический детерминизм, свойственный классической экономике, и разделяли точку зрения К. Маркса, что труд не является только экономическим фактором производства, которым можно управлять и к которому можно относиться как к любому другому фактору производства, и что между рабочими и нанимателями существует фундаментальный конфликт интересов. Они строили свои идеи на реальных исследованиях и эмпирических наблюдениях условий труда и поведения нанимателей и рабочих.

Однако, в отличие от Маркса, они считали, что этот конфликт интересов присущ всем организациям, независимо от политического и экономического контекста. Они подчеркивали необходимость периодических переговоров и согласования интересов труда, управления и общества. Они делали ударение на компромиссах, переговорах и согласованиях, которые соответствуют плюралистическим воззрениям демократического общества и принципам свободного заключения контрактов, что является основой свободного предпринимательства. Они считали, что свободная предпринимательская экономика способна сбалансировать интересы рабочих и нанимателей.

Цель новых производственных отношений, с их точки зрения, состоит в том, чтобы покончить с антагонистическими отношениями, которые возникли между управлением и трудом, и которые стали составлять угрозу для выживания целых отраслей.

Сегодня принята более прогрессивная философия труда. В ней подчеркивается, что большинство людей хотят работать производительно и при соответствующих стимулах и климате доверия между трудом и управлением и связывают свою жизнь со своими рабочими местами. Это предполагает участие рабочих в управлении. Многие компании в развитых странах в сотрудничестве с прежде враждебными профсоюзами создали новые механизмы вовлечения рабочих в управление. Это и самоуправляемые рабочие команды, и совместные комитеты рабочих и управляющих, проблемно-ориентированные группы (группы качества) и т. п.

Концепция, которая лежит в основе таких нововведений, не нова — социальная кооперация на работе уже известна в истории. Но сейчас это связано с растущей организованностью труда, с удовлетворением желания более высокообразованных работников всех уровней участвовать в принятии решений. Новые производственные системы опираются не на усредненного работника-операциониста, обладающего ограниченным кругом умений, достигаемых за короткое время ha рабочем месте, а на работника знания (название хотя и не вполне удачное, но принятое в теории менеджмента), который является экспертом в своей области и которого заменить далеко не так просто, как обычного станочника. Он обладает своего рода монополией на способ выполнения специализированных и нестандартных задач и в состоянии заявить права на квазиренту.

Такая перестройка в составе участников экономического процесса неминуемо приводит к необходимости заново переосмыслить роль человека. Если прежняя модель позволяла учитывать и оценивать совокупное участие людей в экономическом процессе через фактор производства — труд, и через полагающееся ему вознаграждение — заработную плату, то теперь, когда выросло значение индивидуальных характеристик участников, их вклад в общие результаты, в котором все большую роль играют специализированные знания и уникальные умения, едва ли можно свести к труду. Опыт передовых западных фирм указывает на то, что в вознаграждении, которое получают такие работники, становится все более заметной доля предпринимательской прибыли, и это не случайно, поскольку на своих рабочих местах они по существу решают предпринимательские и менеджерские задачи.