<<
>>

Искаженность экономических мотиваций[4]

Искаженность мотиваций для предприятий в целом. Основной экономический интерес советского предприятия заключался в получении максимального количества финансовых и материальных ресурсов в обмен на свою производственную деятельность.

Полученные ресурсы обеспечивали, с одной стороны, текущий производственный процесс и развитие самого предприятия, а, с другой стороны, потребительские нужды его работников.

Теоретически количество получаемых ресурсов определялось производственными успехами предприятия: чем лучше оно работало, тем больше должно было получать. Однако на практике дело могло обстоять совершенно иначе. За одинаковые результаты предприятия могли получать разную оплату. У успешно работающего предприятия могли изымать в централизованные фонды практически всю прибыль, не обеспечивая при этом нормального снабжения ресурсами. А отстающие предприятия часто получали многократные субсидии из тех же фондов, несмотря на отсутствие существенного прогресса в своей деятельности.

«Они [предприятия] не всегда несли материальную ответственность за невыполнение обязательств, и им не всегда возмещались убытки, причиненные другими предприятиями, вследствие чего хозяйственный договор терял значение»

«Не раз случалось, что заводы, входившие в одну систему и даже расположенные рядом, платили разные налоги»

«Лишь в 1943 году было предложено пересмотреть 727 цен на оборонные изделия. Например, за лист танковой брони установили унифицированную цену в 650 рублей. Между тем ранее НКО платил Магнитогорскому комбинату 700 рублей, Выксунскому заводу - 1100, а Чусовскому - даже 1300 рублей. Еще разительнее были колебания в ценах на корпус от ручной гранаты» [52].

Очень похожие процессы происходили и в других странах с плановой экономикой.

«Между прибыльностью и участием в инвестиционных фондах нет заметной позитивной корреляции ни на уровне отраслей или подотраслей, ни на уровне предприятий» [69].

Низкий уровень согласованности и противоречивость плановых заданий усложняли организацию производства и внутри самих предприятий.

«...вся плановая документация должна соответствовать тому, что есть на самом деле: численность работников, фонд рабочего времени, фонд зарплаты. Если это условие не выполняется, вся система настолько запутывается, что понять уже становится ничего невозможно. Каждый на заводе действует сам по себе, а в итоге возникает невообразимый кавардак» [14].

Такое положение дел также усиливало экономическую неопределенность. Кроме того, в подобных условиях предприятиям не имело особого смысла проявлять какую-либо экономическую или производственную инициативу, поскольку довольно часто такая инициатива оборачивалась только дополнительными проблемами. Это обстоятельство, в свою очередь, порождало апатию и иждивенческие настроения на предприятиях.

Искаженность мотиваций для директората предприятий. Для высших менеджеров советских предприятий важнейшей целью была успешная деловая карьера. Но четких правил, увязывающих успехи в управленческой работе и продвижение по службе, в плановой экономике также никогда не существовало. Даже многолетняя хорошая работа предприятия не гарантировала его руководству карьерного роста. И, наоборот, производственные провалы предприятия не обязательно становились барьерами на пути дальнейшего восхождения его менеджеров.

При этом в первые десятилетия плановой экономики по отношению к директорскому корпусу, безусловно, преобладал «принцип кнута», в основе которого лежали репрессии внеэкономического характера.

«...руководителей заводов часто снимали за невыполнение планов. В середине 1940 года из 151 директора крупных предприятий отрасли 62 работали меньше года и 55 - от года до двух лет. Из 140 главных инженеров меньше года в этой должности была половина. Только за 1939 год число снятий и перемещений инженерно-технических работников на предприятиях Наркомчермета составило 2665»* [88].

«В первые послевоенные годы укрепление колхозов затруднялось небывалой теку честью кадров колхозных руководителей.

Ежегодно по разным причинам освобождались от работы не менее трети председателей, а в некоторых областях - почти половина... Провал той или иной кампании в районе, области - отмечалось в докладной записке правового отдела Совета по делам колхозов - обычно вызывал своеобразный поход на председателей колхозов. В них пытались найти причину всех бед, и на них, прежде всего, обрушивается тяжесть судебных репрессий» [27].

В более поздние годы жесткость внеэкономических репрессий за невыполнение планов существенно снизилась, а экономические стимулы стали применяться гораздо чаще. Однако уровень неопределенности в работе директоров советских предприятий не снизился. Ю.В. Яременко охарактеризовал эту неопределенность следующим образом:

«Задача производственных руководителей - делать реальное дело в условиях сумасшедшего управления. Нереалистичность правил заключается в нереалистичности планов и нормативов» [67].

Иными словами, правила карьерной «игры» были до определенной степени абсурдными.

В этих условиях основными фактором успешной карьеры советского менеджера зачастую были не столько реальные экономические и производственные достижения, сколько способность свести претензии вышестоящих начальников к минимуму.

Искаженность мотиваций для рядовых сотрудников предприятий. Количество и качество работы рядовых работников в первую очередь зависело от того, насколько существенно факт выполнения плана влиял на рост их реальных доходов. Однако связь между выполнением номинальных плановых показателей и приростом благосостояния персонала обычно была весьма запутанной. Во многих случаях работникам было трудно понять, как принимаются решения о повышении или снижении их заработка.

«В наших условиях рост производства и величина заработной платы работников друг с другом практически не связаны. Величина зарплаты сильно колеблется во времени, причем причины этих колебаний никак не связаны с трудовыми усилиями рабочих. Довольно очевидно, что это порождает полное отсутствие заинтересованности рабочих в увеличении производства» [11].

Более того, многие решения планирующих инстанций выглядели в глазах предприятий и их персонала нарушениями элементарной экономической логики и справедливости. Например, в случае значительного повышения производительности своего труда работники могли столкнуться с резким снижением нормативов оплаты. То есть, за единицу произведенной продукции им начинали платить меньше и, таким образом, фактически наказывали за улучшения в работе. В частности, по словам Н.С.Хрущева, на московских заводах в 1930-е годы положение дел зачастую складывалось следующим образом:

«Недовольство порождали и пересмотры коллективных договоров, связанные с изменением норм выработки и расценок... К примеру, существовала где-то какая-то норма; а потом, после

Нового года, вдруг она становится на 10-15% выше при тех же или даже меньших расценках. Это проходило легче там, где были умный директор и толковая партийная организация, которые изыскивали технические возможности, чтобы поднять выработку, и которые разъясняли рабочим создавшееся положение. Другие же чаще всего ничего не делали и просто прикрывались авторитетом партии и интересами государства, и это вызывало «волынки» в цехах, а иной раз и завода в целом» [184].

Противоречия в мотивациях возникали также в тех случаях, когда за разную по количеству и качеству работу платилась примерно одинаковая заработная плата (на бытовом языке подобное явление называлось «уравниловка» или «обезличка»). Несовершенства в централизованном планировании труда проявлялись и в том, что во многих случаях возникала возможность получать более высшего оплату за менее интенсивную работу, в результате чего на советских предприятиях существовали «выгодные» и «невыгодные» рабочие места. Все эти обстоятельства также порождали у рядовых работников желание снизить интенсивность своего труда.

«В начале года они [цех машиностроительного завода] перешли на бригадный метод... был страшный скандал со стороны рабочих. При индивидуальной работе каждый работает за себя: сколько сделал, столько и получил.

А теперь все это идет в общий котел. Это людям не нравится. Раньше они старались взять четыре станка, а при новой системе сказали, что будут брать только два, как положено» [12].

Подобные действия властей надолго подрывали доверие рядовых работников к любым системам экономического стимулирования, и потому директорату предприятий периодически приходилось предпринимать огромные усилия по поддержанию трудовой активности.

Разрыв между финансовыми возможностями и реальным доступом к материальным ресурсам. В условиях централизованного распределения ресурсов заработанные предприятием деньги далеко не всегда давали возможность купить необходимую ему продукцию. Этому препятствовали либо прямые запреты на продажу и покупку некоторых видов ресурсов, считавшихся особо важными или дефицитными, либо финансовые ограничения, разрешавшие тратить свободные деньги только на строго определенные цели. Разрыв между денежными и материальными возможностями предприятий стал особенно увеличиваться в последние два десятилетия существования плановой экономики, когда резко усилились дисбалансы в советской финансовой системе, и в народном хозяйстве страны появилось заметное количество «необеспеченных» денег.

«Председатель Госснаба, например, сказал, что на счетах предприятий находится 165 млрд. рублей. Это пустые деньги, так как на них ничего не купишь, оборудование не приобретешь, реконструкцию не произведешь» [13].

«К примеру, у нас имеется завод, который ежегодно получает 14 млн. рублей прибыли. Недавно его директор попытался с пользой для дела реализовать скопившиеся у предприятия большие средства. С этой целью он объездил пол-Союза и почти безуспешно. Деньги сейчас никому не нужны» [13].

Дополнительную сложность для предприятий представляло разное качество получаемых ресурсов. Два предприятия могли, имея одинаковые запросы, заплатить одинаковые деньги, но при этом получить совершенно неодинаковые по потребительским свойствам материалы, комплектующие или оборудование.

Во многом это определялось упомянутой выше принадлежностью к приоритетным или неприоритетным отраслям.

Несоответствие денежных и материальных возможностей порождало отрицательные последствия двух видов. Во- первых, трудности с доступом к необходимым ресурсам ограничивали рост производства, а также, вследствие использования разного рода заменителей, приводили к снижению качества продукции и перерасходу материалов и энергии.

«Сегодня у нас обычная на заводе беда. Для ролика нужна круглая сталь диаметром 32 мм - мы ее еще не получили. Снабженцы где-то раздобыли «круг», но большого диаметра. Приходится сталь волочить в наших ку старных условиях, затрачивать дополнительный труд, оборудование, электроэнергию и т.д. В прошлом месяце только четвертый цех заплатил рабочим за волочение круга около 1000 рублей, а все непроизводительные расходы, ложащиеся на себестоимость продукции, составили 2,5 тысяч рублей» [65].

Во-вторых, проблемы с использованием заработанных денег подрывали стремление предприятий снижать издержки, наращивать продажи, увеличивать прибыль и т.д., так как улучшение финансовых результатов в реальности мало, что им давало.

Дефицит трудовых ресурсов. В 1970-1980-е годы еще одним фактором, серьезно осложняющим жизнь предприятий, стал рост давления на них «снизу» - со стороны собственных работников. В этот период времени в СССР стала нарастать нехватка рабочей силы, основной причиной которой было продолжающееся завышение плановых заданий на фоне исчерпания свободных людских ресурсов, приток которых ранее происходил за счет сельского населения.

«Другими словами, в 70-е годы приходилось добирать остатки трудовых ресурсов с большими усилиями да еще необходимо было их сторожить... Цена, которую приходилось платить за такой способ перераспределения трудовых ресурсов, - то есть жилье, обеспечение доступа к городской инфраструктуре и даже довольно высокая зарплата - была, с одной стороны, высока, а с другой - явно недостаточна» [198].

Как следствие, работники дефицитных профессий и прежде всего рабочие стали все более настойчиво требовать повышения своей зарплаты, улучшения условий и снижения интенсивности труда, предоставления дополнительных социальных льгот и т.д. Но власти всех уровней в этой ситуации вели себя в целом достаточно пассивно. Они перекладывало решение этой проблемы на плечи руководства предприятий, при этом крайне ограничивая директорат в финансовых рычагах и административных возможностях: размеры зарплат упирались в весьма жесткие «потолки», а применение жестких санкций против нерадивых сотрудников было чрезвычайно затруднено законодательством. К тому же в постсоветское время работники могли легко уйти с предприятия, где к ним применялись санкции, в другое место, не неся при этом финансовых потерь. В результате уровень трудовой дисциплины и добросовестности работников постоянно снижался.

«Этому парню 20 лет... это человек без квалификации и умений, а 200 рублей [зарплаты] ему мало. Это не только отношение к деньгам, но и отношение к работе... Мыслимо ли такое было 20 лет назад? Мне кажется, нет... Люди, конечно, работали из-за денег, но труд и квалификация не были пустым звуком. А теперь этот мальчишка рассуждает: «Мне платят только 200 рублей, ради чего я буду работать?». Что делать в этой ситуации руководителям?» [11].

Навести кадровый порядок можно было бы за счет активных действий управленцев низшего и среднего звена. Но уровень зарплат этой категории работников в большинстве случаев значительно отставал от уровня зарплат квалифицированных рабочих.

«Фактически уровень заработной платы мастеров обследованных заводов на момент проведения обследования [1985 г.] был приблизительно равен средней заработной плате промышленнопроизводственных рабочих, но значительно - примерно в 1,4 раза - уступал заработку рабочих с наиболее высокой оплатой труда» [10].

Отсюда - узость базы для отбора качественных управленцев - на низкую зарплату квалифицированные и добросовестные люди шли неохотно.

«Существует выраженная тенденция оттока качественной рабочей силы из состава управленческого персонала. Значительное число специалистов переходит на рабочие профессии или трудоустраивается в другие отрасли» [10].

« - Ухудшилось ли отношение к труду инженеров и специалистов?

- У них это проявляется иначе, здесь это выражено в форме апатии. Глупо инженеру работать за 140-150 рублей, если рабочий, который трудится гораздо меньше, получает 200 или

  1. Кроме того, инженера постоянно «бьют по шее», а рабочего нет» [11].

Аналогичные последствия, связанные с постоянной нехваткой работников, отмечались и в плановых экономиках Восточной Европы.

«Хронический дефицит рабочей силы ослабляет производственную дисциплину, ухудшает качество работы, создает предпосылки для недобросовестного отношения к работе... Руководители производства, от бригадира до директора, могут добиваться дисциплины, но имеющиеся в их распоряжении средства ограничены. Реальная асимметрия рынка рабочей силы (а отнюдь не «либерализм») вынуждает руководителей быть снисходительными. Даже если они решатся прибегнуть к крайней мере в отношении тех, кто проявляет недисциплинированность, - к увольнению, другое предприятие или учреждение тут же примет этих работников и, может быть, даже с более высоким окладом» [69].

* * *

Подводя итог сказанному, можно сформулировать следующий вывод. Описанные проблемы и противоречия экономики централизованного планирования имели системный и во многом объективный характер. Несмотря на формальное наличие детализированных планов, уровень неопределенности, с которыми в своей деятельности сталкивались советские предприятия и их директорат, был очень высоким. Плановые задания по производству часто не соответствовали количеству и качеству предоставляемых предприятиям ресурсов. Вышестоящие инстанции нередко увеличивали и изменяли планы, делая это без предупреждений и угрожая санкциями за невыполнение заданий. Легальные возможности предприятий противостоять произволу органов власти были крайне ограничены, поскольку необходимые для этого законодательные акты и институты практически отсутствовали. Пространство для разрешенных экономических маневров, которые могли бы компенсировать провалы централизованного планирования за счет собственных усилий предприятия, также было минимальным.

В этих условиях удачно составленные отчеты были для предприятий важнее реальных экономических результатов. Точное соблюдение инструкций было безопаснее, чем проявление разумной инициативы. Продвижение вперед на малой скорости, как правило, было выгоднее быстрого расширения производства. Неформальные способы решения любых проблем часто были эффективнее усилий по улучшению производственной ситуации. Искажение информации обычно оказывалось более экономически привлекательным для предприятий, чем честные и прозрачные отношения с вышестоящими инстанциями.

Разумеется, подобные неформальные «правила» поведения советских предприятий не следует абсолютизировать. В нормальных - не сопровождаемых серьезными плановыми дисбалансами - обстоятельствах действия предприятий, как правило, определялись более традиционными факторами организационно-экономического характера. Кроме того, во многих случаях существенную роль играла личная добросовестность управленцев и рядовых сотрудников предприятий, искренне желавших добиться реальных производственных успехов.

Тем не менее, постоянное давление внутренних противоречий плановой экономики не могло не сказаться на поведении советских предприятий. Поэтому уже в 1930-е годы это поведение приобрело весьма и весьма специфический характер, определяемый причудливой комбинацией экономических и внеэкономических мотиваций. А взаимоотношения предприятий с органами власти в этих условиях представляли собой сложную игру, в рамках которой элементьг соперничества играли, возможно, не меньшую роль, чем элементьг сотрудничества.

<< | >>
Источник: Д.Б.Кувалин. Экономическая политика и поведение предприятий: механизмы взаимного влияния, 2010. 2010

Еще по теме Искаженность экономических мотиваций[4]:

  1. 11.5. Учет фактора неопределенности и оценка риска при принятии решений по инвестиционному проекту
  2. Глава I. Детерминанты развития маркетинга
  3. Теоретические основы интеграции в бизнес-группы
  4. Искаженность экономических мотиваций[4]
  5. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  6. ТЕМА 4. МОДЕЛИ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМ (СЭС)
  7. 5. Издержки инфляции
  8. Глава II. Социально-экономические основы докооперативных потребительских хозяйств
  9. 7. РАЗВИТИЕ ПРАВОВЕДЕНИЯ: ОТ ИСТОРИЧЕСКОЙ ШКОЛЫ К ПОЗИТИВИЗМУ
  10. Конфликт старого права и новых потребностей социума в центре полемики
  11. 3.3. Криминалистические аспекты производства следственных действий в процессе расследования многоэпизодных преступлений участниками следственно-оперативной группы
  12. § 3. Криминологический анализ мотивов воинских преступлений
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -