Возражения против поощрительных схем
Заявленная цель, которая стоит за бонусными и тому подобными схемами, заключается в том, чтобы «мотивировать» менеджмент в обеспечении более успешной работы компании, от которой также выигрывали бы акционеры и вся экономика.
Это создает второй парадокс. Почему именно этим — самым высокооплачиваемым людям в компании требуются дополнительные платежи, чтобы убедить их делать свою работу как можно лучше?Существуют и более убедительные возражения против некоторых действующих на сегодняшний день поощрительных схем (incentive schemes), и иногда они печатаются в прессе. Например, годовые бонусы привязываются к краткосрочным результатам деятельности компании, и они могут поощрять краткосрочные настроения менеджеров. Основа, на которой они выдаются, может быть далеко не так очевидна. В краткосрочном периоде достаточно легко манипулировать прибылями на акцию, а часто это и есть именно тот показатель, на котором основывается бонус.
Опционы на акции для руководящих работников открыты критике в том отношении, что они могут вознаграждать даже плохих менеджеров, когда цена акций повышается рынком быков, хотя сама компания функционирует недостаточно хорошо. Они также размывают доли существующих акционеров и предоставляют небольшой долгосрочный стимул, потому что директор почти всегда немедленно продает акции, которые он получил от реализации своего опциона. Институциональные акционеры пытаются давить на менеджмент, устанавливая критерии деятельности компании (performance criteria), по которым может возникнуть право реализации опционов, но эти критерии часто не являются обязательными. В частности, опционы могут выполняться, если рост прибылей компании в расчете на акцию за трехлетний период на определенный процент превзошел рост розничных цен, и т. п.
В качестве альтернативы опционов на акции были введены долгосрочные программы поощрения акциями (long-term share incentive plan, LTIPS), хотя многие компании использовали эти два метода в тандеме. Долгосрочные программы действительно стимулировали менеджмент компании на ее перспективное развитие и иногда предлагали более реалистичные критерии функционирования, чем схемы с использованием опционов на акции.
Но эти критерии также не всегда являются обязательными. Ответ на вопрос: действительно ли директора демонстрируют Уверенность развития своей компании, владея предоставленными им бесплатно акциями компании, является сомнительным.Схемы ESOP открыты для критики, так как компания сама подвергается риску изменения цены, приобретая свои собственные акции. Второе возражение против схемы ESOP в прошлом заключалось в том, что о них было мало что известно, если акционеры вообще знали что-нибудь (см. далее).
Но преобладающая критика, звучавшая в отношении фактически всех поощрительных схем, заключалась в том, что они предлагают директорам морковку, а не кнут. Директора собирают дополнительную добычу, если компания или цены акций чувствуют себя нормально. Они не страдают, как страдают акционеры компании, если дела компании идут плохо. Частые заявления со стороны компаний, что их схемы стимулирования в равной степени представляют интересы акционеров и менеджмента, должны рассматриваться несколько скептически. Поощрительные схемы, как иногда утверждается в прессе, действительно могут стимулировать директоров принять на себя чрезмерные риски, связанные с компанией. Если это сработает, они выиграют. Однако если этого не произойдет, то страдают только акционеры. Для директоров всегда существует золотое рукопожатие в конце пути как окончательная награда за банкротство.