Как работает капитализм наоборот
Краткосрочные бонусы (short-term bonuses) или ежегодные бонусы (annual bonuses) имеют обыкновение быть связанными с показателем краткосрочной деятельности: как правило, это рост прибыли на акцию в течение года.
Эти бонусы объясняют многие неожиданные изменения, показываемые прессой, в заработках Директоров, особенно когда хороший год сменяет неудачный. Иногда они фактически выплачиваются через год, когда доходы компании могут снова отклониться в обратную сторону, что делает для акционеров еще более трудным понимание связи между заработками и результатами действия компаний.Закон о финансовой деятельности 1984 г. сгладил ситуацию с программами опционов на акции для руководителей компаний (executive share option schemes), и большинство компаний ему последовали. Директору обычно бесплатно предоставляется опцион на, скажем, миллион акций, выписанных (см. главу 18) по рыночной цене в момент передачи прав. Как правило, он должен был подождать три года до момента реализации опционов. Предположим, что цена акции на момент получения была 100 пенсов, а пять лет спустя она выросла до 250 пенсов за акцию. Директор имеет право купить миллион акций (обычно новых акций, которые выпускает компания) по 100 пенсов за каждую, т. е. общей стоимостью ?1 млн. Он немедленно их продает по рыночной цене 250 пенсов, получая прибыль ?1,5 млн. Выпуск и продажа новых акций по цене ниже рыночной представляет собой передачу стоимости от акционеров компании соответствующему директору.
В 1990-х гг. были введены долгосрочные поощрительные программы (longer-term incentive plans, LTIP), чтобы противодействовать той критике, которой подвергались опционы для руководящих сотрудников. В типичной программе директор получает дополнительный дар из бесплатных акций. Фактически он получает часть или все эти акции позднее, если его компания превосходит некоторые заранее выбранные целевые показатели на протяжении, скажем, трех лет.
Популярным спусковым крючком является общий доход акционеров (total shareholder return, TSR), принесенный компанией за три года своим акционерам, по сравнению с тем, что получили другие компании. Общий доход акционеров — это комбинация из изменения цен акций с выплаченными дивидендами. Так, крупная компания могла бы сравнивать себя с другими 99 участниками индекса Footsie. Если компания находится в нижней половине списка компаний с точки зрения общего дохода акционеров, ее директора не получают никаких бесплатных акций. Если она находится в числе первых 25 компаний, то директора могли бы получить бесплатно все оговоренные заранее акции. Между этими двумя вариантами количество получаемых акций зависело бы от места в лиге.Подобные натуральные выплаты (benefits in kind), которые получают директора, в наши дни являются чем-то само собой разумеющимися, и они вызывают меньше комментариев, а вот пенсии (pensions) заслуживают более пристального взгляда. В соответствии с большинством схем пенсии привязывались к последнему заработку. Примечательно, что многим директорам гарантируется значительный рост их заработка в годы, предшествующие выходу на пенсию. В результате директор получает значительно более высокую пенсию, чем та, которую оправдали бы взносы, сделанные в рамках пенсионной программы от его имени на протяжении ряда лет. Следовательно, эти издержки косвенно падают на других участников пенсионной программы. Когда налоговое законодательство ограничивает пенсию, которую может получить директор посредством специального налогообложения, компания часто делает от его имени взносы в отдельную, выведенную из-под налогообложения пенсионную программу. Следует отметить, что при пенсионных расчетах, основанных на окладе, бонусы обычно не учитываются.
«Призрачные» опционы (phantom options) и программы владения работниками акциями своих компаний (ESOP) редко получают то внимание, которого они заслуживают, так как, особенно в прошлом, акционерам было трудно многое узнать о них.
Призрачный опцион — это опцион на несуществующие акции. Звучит это несколько странно, поэтому раскроем суть на примере. Скажем, компания говорит своим директорам: «Сейчас цена акций составляет 100 пенсов. Мы предоставим вам призрачный опцион на миллион акций, который вы можете реализовать в любое время на протяжении последующих 10 лет. Если несколькими годами позже цена акции выросла до 250 пенсов и вы решаете его реализовать, компания выплатит вам разницу между 100 пенсами и 250 пенсами за миллион акций. Другими словами, мы заплатим вам ?1,5 млн». Результат во многом будет таким же, как и в том примере, который мы приводили в случае традиционного опциона на акции для руководящих работников, но для налогообложения эти прибыли будут рассматриваться по-разному, и при этом не выпускается никаких новых акций. Призрачные опционы, или опционы-фантомы, иногда официально используются для того, чтобы вознаградить директоров иностранных компаний, которые не могут получить полноценной выгоды от английских опционов на акции для руководителей. В прошлом они использовались более сомнительным образом, чтобы создать вознаграждение для директоров, о которых акционеры ничего раньше не знали.Программы участия работников во владении акциями компаний (ESOP) на самом деле заслуживают отдельной главы. Они представляют собой план владения работниками акциями своих компаний (employee share ownership plans) или фонды, состоящие из акций компаний, предназначенных для передачи работникам (employee share ownership trusts). Крупные компании обычно проводят так называемую «добровольную программу ESOP», которая не влечет за собой никаких налоговых выгод. ESOP покупает акции компании-спонсора, финансируя покупку через банковские ссуды, гарантированные компанией, или с помощью кредитов, предоставленных самой компанией (фактически компания выкупает свои собственные акции). Акции покупаются на рынке, так что никакие новые акции не выпускаются. Затем эти акции предлагаются для распределения среди работников компании как часть схемы бонусов, или программы участия в прибылях, или как-то еще.
Правила обычно гласят, что все работники могут выиграть от участия в программе ESOP, но на практике они используются преимущественно для обеспечения дополнительных выгод директорами и старшими руководителями. Они не обходятся без риска для компании, а следовательно, и для ее акционеров. Если цена акций падает, ESOP может остаться с акциями, которые стоят меньше, чем собранные для их покупки кредиты, и этот убыток в целом так или иначе ляжет на компанию. Подобное произошло, среди всех прочих, с группой, впоследствии получившей название Tiphook, сдававшей в аренду контейнеры, которая пострадала от падения цены на акции и должна была списать более ?20 млн в счет гарантий по кредитам для своей программы ESOP. Эти схемы ESOP иногда используются для приобретения акций, которые затем применяются для выполнения опционных программ или долгосрочных поощрительных программ.Золотые рукопожатия (golden handshakes) также попадают в заголовки. Директора часто нанимаются на основе плавающих договоров (rolling contracts) со сроком три года («вечнозеленые» договоры, evergreen contracts). Это означает, что их контракт всегда будет считаться незавершенным еще на протяжении трех лет. В результате институционального давления в наши дни этот срок собираются сократить до двух лет или даже одного года. Если директора убирают, он может (практически независимо от причины увольнения) потребовать большую часть того, что ему были бы должны выплатить, отработай он свой контракт полностью. Обычно компании стараются избегать судебных процессов и хотят завершить подобные дела как можно быстрее. Поэтому, даже те директора, которые привели свою компанию к банкротству, часто покидают ее с золотым рукопожатием в виде заработной платы за несколько лет. Циничные обозреватели руководствуются правилом: чем больше торчат уши, тем больше выходное пособие (в основном потому, что компания хочет избавиться от директора быстро и с минимальной суматохой).