ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования автор приходит к следующим выводам.

Важно учитывать, что изменение трудового договора в целом всегда означает изменение его условий, причем не только тех, которые относятся к числу обязательных (ч.

При этом изменение трудового договора должно подчиняться определенным правилам, установленным действующим трудовым законодательством в отношении субъектного состава (обладание сторонами необходимым объемом трудовой правосубъектности); свободы воли и волеизъявления работника и работодателя; формы изменения трудового договора и его содержания. В противном случае изменение трудового договора будет неправомерным и работник должен быть восстановлен на прежней работе.

Автор считает, что изменение условий трудового договора представляет собой действия работника и работодателя, направленные на изменение субъективных прав и обязанностей сторон (в том числе в связи с временным изменением работодателя), вытекающих из заключенного между ними трудового договора.

Изменение производных условий не следует рассматривать как изменение условий трудового договора, так как они не составляют содержания трудового договора и, соответственно, не могут быть изменением условий трудового договора.

Законодательством, по общему правилу, в части касающейся изменения условий трудового, предусмотрены определенные гарантии для сторон трудового договора, а именно:

- оно может быть осуществлено лишь при согласии обеих его сторон и только в письменной форме;

- оно не должно приводить к ухудшению положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями (ч. 3 и ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Обосновано, что новыми видами изменений условий трудового договора следует считать временный перевод к другому работодателю (для спортсменов (ст.

Автор полагает, что изменение условий трудового договора следует разделять на виды:

а) постоянный или временный перевод;

б) перевод вместе с работодателем в другую местность;

в) временный перевод к другому работодателю (для спортсменов и работников, направляемых к другому работодателю по договору о предоставлении труда работников (персонала);

г) изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);

д) изменение определенных сторонами условий трудового договора по соглашению его сторон.

Автором обоснована классификация видов изменения условий трудового договора в зависимости от числа лиц, проявивших на это инициативу:

1) в одностороннем порядке - временные переводы по инициативе работодателя, обязательные для работника (ст. 72.2 ТК РФ); изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера (ст. 74 ТК РФ);

2) в двустороннем порядке (по соглашению сторон) - временные и постоянные переводы; изменение определенных сторонами условий трудового договора; перевод вместе с работодателем в другую местность;

3) в трехстороннем порядке - переводы спортсменов (ст. 348.4 ТК РФ), переводы работников временно направляемых к другому работодателю по договору о предоставлении труда работников (персонала) (гл. 53.1 ТК РФ).

В науке трудового права нет единой точки зрения по поводу определения понятия «изменение трудового договора». В главе 12 ТК РФ регулирующей отношения по изменению трудового договора определения данному понятия законодатель также не дает.

Автором предлагается собственное определение «изменения трудового договора»: «Изменение трудового договора - преобразование одного или нескольких сведений (в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом) или условий, согласованных сторонами в его содержании».

В результате анализа положений главы 12 ТК РФ, автор приходит к выводу, что значительное их число не имеет непосредственного отношения к вопросам изменения трудового договора. Так, перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ), перемещение (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ), смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности или реорганизация (ст. 75 ТК РФ), отстранение работника от работы (ст. 76 ТК РФ) не предусматривают сами по себе изменения трудового договора.

В этих случаях фактически речь идет соответственно о прекращении договора, поскольку перевод на постоянную работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) всегда осуществляется путем прекращения трудового договора - п. 5 ст. 77 ТК РФ. По мнению автора, в этом случае следует отказаться от понятия «перевод» и использовать другой термин «переход работника на постоянную работу к другому работодателю». Во втором случае - при перемещении определенные сторонами условия трудового договора остаются неизменными. В третьем случае речь идет о продолжении действия договора (с заменой собственника имущества организации, а не работодателя, или изменением подведомственности организации-работодателя либо ее реорганизацией - части 2 и 5 ст. 75 ТК РФ). При отстранении от работы речь идет о временном приостановлении действия ряда прав и обязанностей сторон трудового договора (ст. 76 ТК РФ).

Определение перевода на другую работу, закрепленное в ст. 72.1 ТК РФ, является несовершенным и нуждается в уточнении в связи с внесением в ТК РФ изменений и дополнений.

Так, введение Федеральным законом от 28.02.2008 г. № 13-ФЗ в ТК РФ главы 54.1 «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров» определило новый вид перевода - временный перевод работника к другому работодателю. Нормы данной главы ТК РФ, регулирующие временный перевод спортсмена к другому работодателю, отличаются по своему содержанию от общих правил переводов.

Федеральным законом от 5.05.2014 г.

Автором предлагается изложить ч. 1 и ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ в следующей редакции: «Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника (в том числе изменение наименования должности и (или) должностных обязанностей работника) и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также изменение фактического места нахождения работодателя в связи с переездом в другую местность. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, с письменного согласия работника может быть осуществлен временный перевод работника на работу к другому работодателю».

В ТК РФ не дается определение «другой местности», что является пробелом права. Понятие «другая местность» не является однозначным в трудовом праве. В связи с вопросами возникающими на практике Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17.03.2004 г. № 2 (ред. от 24.11.2015 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в п. 16 указал, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Так как оценка разными работниками, работающими у одного работодателя, значимости для них изменения места нахождения работодателя может серьезно различаться, а также в связи с непригодностью (ввиду крайне широкого применения) критериев деления территорий на муниципальные образования, Пленум Верховного Суда РФ, по нашему мнению, обоснованно определил местность границами населенного пункта, и тем самым оставил вопрос о квалификации возможности или невозможности продолжения работы в связи с передислокацией работодателя на усмотрение работника.

Тем не менее, следует заметить, что данный пробел в законодательстве не устранен.

На наш взгляд, понятие «другая местность» в ст. 72.1 ТК РФ должно определяться с учетом радиуса действия средств коммунального транспорта.

Автором предлагается следующее определение: «Другая местность - это территория, находящаяся вне места постоянной работы работника, за пределами границ, которые определяются органом местного самоуправления с учетом радиуса действия средств коммунального транспорта».

Переводам на другую работу в ТК РФ посвящены четыре статьи из семи, входящих в главу 12 «Изменение трудового договора» ТК РФ, а также статьи в главах 54.1 и 53.1 ТК РФ. В соответствии с ТК РФ переводы можно классифицировать на:

- переводы на другую постоянную работу (ст. 72.1 ТК РФ);

- временные переводы работника на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ);

- переводы на работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);

- переводы по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);

- переводы спортсменов (ст. 348.4 ТК РФ);

- переводы работников временно направляемых к другому работодателю по договору о предоставлении труда работников (персонала) (гл. 53.1 ТК РФ).

Автором предложена новая классификация переводов на другую работу. Переводы на другую работу можно разделить на виды по различным основаниям.

С практической точки зрения наибольшее значение имеет классификация по трем основаниям: по срокам, по субъекту инициативы перевода, по месту перевода.

По срокам переводы разделяются на постоянные и временные.

Временные переводы можно разделить на следующие виды:

а) для замещения временно отсутствующего работника;

б) в случае катастрофы природного или техногенного характера;

в) в случае простоя, при временном заместительстве;

г) в случае беременности женщины и для женщин с детьми до полутора

лет;

д) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

е) на время приостановки работ;

ж) перевод работников, не участвующих в забастовке, но в связи с ее проведением не имеющих возможности выполнять свою работу, на другую работу;

з) перевод работника к другому работодателю (временный перевод спортсмена к другому работодателю; временное направление работодателем работников к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала).

В зависимости от кого исходит инициатива на перевод, можно различить переводы, осуществляемые по инициативе работодателя, работника и третьих лиц (т.е. субъектов, не являющихся работником или работодателем, например, медицинская организация, суд).

По месту перевода следует различать переводы - внутренние и внешние:

а) внутренние (постоянные и временные в пределах одной организации (одного индивидуального предпринимателя);

б) внешние (временные в другую организацию - для спортсменов, а также для работников, направляемых по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Автор приходит к выводу, что понятие перевода на другую работу неоднородно и подразумевает различные правовые явления.

Перевод на другую работу является основанием изменения определенных сторонами условий трудового договора. Изменение трудового договора более широкое понятие, включающее в себя перевод на другую работу как частный случай.

Перевод на другую работу к другому работодателю является основанием не изменения трудового договора, а его прекращения по п. 5 ст. 77 ТК РФ, когда с прежним работодателем трудовой договор расторгается и с другим работодателем заключается новый трудовой договор. По мнению автора, в этом случае следует отказаться от понятия «перевод на другую работу» и использовать другой термин «переход работника на постоянную работу к другому работодателю».

Перевод по инициативе работодателя в другую местность вместе с работодателем является односторонним волевым актом, так как изменение условия о месте работы происходит по волеизъявлению работодателя.

Обязательное же получение согласия работника на работу в другой местности не является встречным волеизъявлением на изменение трудового договора. Оно направлено не на изменение условия трудового договора, а на выражение работником своего отношения к изменению работодателем в одностороннем порядке трудового договора с такой-то даты. В противном случае отказ работника от перевода в другую местность приводил бы к восстановлению работника на прежней работе, а не к его увольнению по п. 9 ст. 77 ТК РФ.

Перевод на другую работу как возложение работодателем на работника работы, не обусловленной трудовым договором, бывает в двух случаях: когда работник перемещается на работу с нарушением требований трудового законодательства - «незаконный перевод» и при «производственной необходимости» согласно ст. 74 ТК РФ (т.е. по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ означает одностороннее изменение трудового договора по инициативе работодателя, обусловленное технологическими или организационными изменениями условий труда, при продолжении работы работника по той же трудовой функции, то есть охватывает частный случай изменения трудового договора.

Условие трудового договора о совмещении профессий (должностей) относится к условию о трудовой функции. В этой связи отмена или введение условия о совмещении профессий (должностей) работодателем в одностороннем порядке в случае произошедших на предприятии организационных или технологических изменений условий труда не допустимы в рамках отношений, регулируемых ст. 74 ТК РФ.

Работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу без согласия последнего для предотвращения катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Временное выполнение работником работы, не обусловленной трудовым договором, в данном случае является его юридической обязанностью, вытекающей из норм трудового законодательства и самого факта заключения трудового договора. При этом поручение работодателем работы, не предусмотренной трудовым договором, не сказывается на содержании трудового договора, которое остается неизменным. Соответственно перевод работника на другую работу в случаях, предусмотренных ст. 72.2 ТК РФ, не является основанием изменения трудового договора.

Следует при этом отметить, что данный перевод возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. К сожалению, законодатель не отразил, что данная работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации.

Одним из подвидов перевода является перевод для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы на срок до выхода этого работника на работу.

В ст. 72.2 ТК РФ указано, что если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а работник не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условия соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

При этом остается неурегулированным вопрос, с какого момента перевод считается постоянным - с первого дня перевода или по его окончании.

В соответствии с изменениями, внесенными Федеральным законом № 90 от 30 июля 2006 г. в ст. 261 ТК РФ, беременные женщины, принятые на временную работу, могут быть уволены, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности с письменного согласия женщины перевести ее, до окончания беременности, на другую работу, соответствующую ее квалификации и состоянию здоровья, а при отказе женщины от ее перевода на указанную работу или отсутствие такой работы - на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. А женщина, срок трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще, чем один раз в три месяца, предъявлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если женщина продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Выявлены различия в понятиях «перевод на не обусловленную трудовым договором работу» (части 2, 3 и 4 ст. 72.2 ТК РФ) и «перевод на другую работу» (ст. 72.1 ТК РФ):

- перевод на другую работу может быть как постоянным, так и временным. Перевод на не обусловленную трудовым договором работу является исключительно временным;

- для правомерности перевода на другую работу не имеют значения ни причина, ни цель его осуществления. Перевод на не обусловленную трудовым договором работу, напротив, допустим лишь при наличии определенных, прямо указанных в законе причин и должен преследовать конкретные цели;

- перевод на другую работу по общему правилу допускается лишь с письменного согласия работника. Для перевода на не обусловленную трудовым договором работу согласие переводимого работника, как правило, не требуется;

- при переводе на другую работу условие о заработной плате не может изменяться. А при переводе на не обусловленную трудовым договором работу оплата труда переведенного работника не должна быть ниже его среднего заработка.

При таких различиях предлагается рассматривать перевод на другую работу и перевод на не обусловленную трудовым договором работу как общее и частное, так как «перевод на другую работу» является родовым понятием, объединяющим все виды переводов.

Подробно рассмотрены отличия между переводом на другую работу, перемещением и отстранением от работы.

Автор приходит к выводу, что перемещение - это поручение работнику прежней работы на новом рабочем месте, как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме, или агрегате, но в пределах специальности, должности с сохранением условий труда. Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

ТК РФ прямо не определяет, что представляет собой перемещение. Из содержания ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, можно выделить несколько основных юридически значимых признаков перемещения:

- допустимость изменения рабочего места работника (в том числе поручение ему работы на другом механизме, агрегате, оборудовании), а также структурного подразделения, в котором трудится работник;

- неизменность работодателя;

- неизменность определенных сторонами условий трудового договора (трудовой функции, условий оплаты труда, режима работы, гарантий, компенсаций, льгот и др.);

- неизменность местности, в которой выполняется работа;

- осуществление в упрощенном порядке, то есть без получения согласия работника.

Автором предлагается следующее определение «перемещения»: «Перемещение - изменение рабочего места работника (в том числе поручение ему работы на другом механизме, агрегате), а также структурного подразделения (если структурное подразделение не было указано в трудовом договоре), расположенных в той же местности, если это не влечет за собой

изменения определенных сторонами условий трудового договора, не требующее согласие работника».

Отстранение от работы не затрагивает содержания трудового договора и не является изменением трудового договора.

Отмечается, что отстранение от работы (недопущение к работе) работника не является переводом. Оно является профилактической, превентивной мерой, применяемой работодателем в целях предотвращения различных негативных последствий, связанных с исполнением работником своей трудовой функции в определенных законом случаях. В этой связи отнесение нормы об отстранении от работы в главу 12 ТК РФ, по нашему мнению, является неверным. Автором предлагается переместить статью 76 ТК РФ «Отстранение от работы» в главу 36 «Обеспечение прав работников на охрану труда» раздела Х «Охрана труда» ТК РФ.

По мнению автора, в ч. 4 ст. 73 ТК РФ необходимо закрепить следующую процедуру отстранения работника от работы: оформление приказом (распоряжением) об отстранении от работы и соглашением о приостановлении действия трудового договора, составленном в письменной форме с указанием срока отстранения работника от работы.

Под сменой собственника имущества организации в контексте ст. 75 ТК РФ необходимо понимать такой переход права собственности на имущество организации в целом, при котором новый собственник указанного имущества вправе решать вопрос об увольнении прежнего руководителя организации. Это возможно только в случае универсального правопреемства прав и обязанностей прежнего работодателя новым работодателем, а именно в случаях смены учредителя унитарных предприятий, учреждений.

Смена собственника имущества организации, так же, как и в ряде случаев, реорганизация организации, изменение ее подведомственности (подчиненности), не влекут за собой перемену работодателя (стороны) в обязательстве из трудовых отношений и не являются основанием изменения трудового договора. К трудовым отношениям в случае смены собственника имущества организации, изменении ее подведомственности (подчиненности) а также ее реорганизации считаем некорректно применение понятия «перевод на другую работу».

В ТК РФ необходимо внести норму об обязательном уведомлении работников о смене собственника имущества организации, изменении подведомственности (подчиненности) организации, ее организации, а также закрепить особенности процедуры увольнения работников по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

В целях унификации правовых понятий, употребляемых в ТК РФ, а также защиты прав работников предлагается изменить редакцию ч. 1 ст. 254 ТК РФ, исключив из формулировки указанной нормы словосочетание «по их заявлению» и дополнив ее словами «с их согласия» после слов «женщины переводятся».

Автором предлагается законодательно закрепить положение, что оценка характера вредных производственных факторов, факторов процесса труда, его тяжести и напряженности, эмоциональной нагрузки, степени монотонности, режимов работы и степени воздействия этих факторов на беременных женщин, а также их информирование о результатах оценки возлагаются на работодателя.

Рассматриваются особенности переводов отдельных категорий работников: беременных женщин и лиц, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, иностранных граждан, а также временный перевод к другому работодателю.

По нашему мнению необходимо дальнейшее развитие законодательного регулирования отношений при изменении трудового договора.

В частности, целесообразно конкретизировать регулирование в ТК РФ отношений при изменении трудового договора посредством введения следующих статей: «Понятие и виды изменений определенных сторонами условий трудового договора», «Понятие и виды переводов на другую работу», «Виды постоянных переводов на другую работу», «Виды временных переводов на другую работу», «Временный перевод на другую работу по соглашению сторон трудового договора».

Обоснована необходимость внесения следующих изменений и дополнений в ТК РФ:

- изменить ч. 4 ст. 64 ТК РФ: «Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перехода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы»;

- дополнить ст. 72 ТК РФ: «Изменение трудового договора - преобразование одного или нескольких сведений или условий, согласованных сторонами в его содержании»;

- изложить ч. 1 и ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ в следующей редакции: «Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника (в том числе изменение наименования должности и (или) должностных обязанностей работника) и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также изменение фактического места нахождения работодателя в связи с переездом в другую местность. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, с письменного согласия работника может быть осуществлен временный перевод работника на работу к другому работодателю»;

- исключить из ст. 72.1 ТК РФ ч. 2: «По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса)»;

- дополнить ч. 1 ст. 74 ТК РФ следующими словами: «Указанные изменения не могут производиться чаще одного раза в год»;

- переместить ст. 76 ТК РФ «Отстранение от работы» в главу 36 «Обеспечение прав работников на охрану труда» раздела Х «Охрана труда» ТК РФ;

- изложить п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в следующей редакции: «переход работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)».

В заключение следует отметить, что за последнее время возросло количество дел в судах, связанных с трудовыми спорами между работниками и работодателями, в том числе по вопросам, касающимся изменения трудовых договоров, что свидетельствует не только о допускаемых нарушениях работодателями норм трудового законодательства, но и говорит о том, что работники стали занимать более активную позицию по защите нарушенных трудовых прав.