Заключение

По итогам проведенного диссертационного исследования предлагаются следующие теоретические выводы и предложения.

1. На основе анализа понятий «компетенция», «компетентность» и «квалификация», применяемых в нормативно-правовых актах, регулирующих отношения, связанные с определением квалификации работников, установлено, что по своему содержанию они не совпадают, хотя и имеют некоторые общие черты.

2. Под квалификацией следует понимать степень овладения работником профессиональными навыками на основании полученных теоретических и практических знаний, приобретенных в результате обучения и опыта работы.

3. Введение профессиональных стандартов в качестве обязательных, наряду с тарифно-квалификационными справочниками, повлекло за собой ряд проблем, связанных с определением соответствия работников, уже состоящих в трудовых отношениях, в т.ч. прошедших аттестацию, квалификационным требованиям, содержащимся в профессиональных стандартах. В связи с этим, предлагается профессиональные стандарты рассматривать как типовые, носящие рекомендательный характер, что даст возможность работодателям на основании этих стандартов устанавливать соответствующие требования к квалификации работников для осуществления ими трудовой функции с учетом особенностей и потребностей той ли иной сферы деятельности.

4. В настоящее время существует множество нормативных правовых актов, регулирующих проведение аттестации работников. Однако, несмотря на значительное число актов, регулирующих аттестацию, множество проблем при ее проведении осталось не решенным.

К числу проблем правового регулирования аттестации работников относятся: отсутствие нормативной дефиниции; критериев, позволяющих отличать аттестацию работников от сходных правовых явлений; неясность при определении субъектного состава работников, подлежащих и не подлежащих аттестации; и другие.^[213]

5. На основании анализа основных элементов, составляющих содержание аттестации, предложено следующее ее определение. Аттестация - это процедура, направленная на обоснованную объективную оценку профессионально-квалификационных, деловых, личностных качеств работника и подтверждение (установление) соответствия занимаемой его должности, а также стимулирование работника к повышению своего профессионального уровня.

6. В целях установления единообразия в принципах, порядке и условиях проведения аттестации предлагается дополнить главу 31 ТК РФ «Общие положения» раздела IX ТК РФ «Квалификация работника, профессиональный стандарт, подготовка и дополнительное профессиональное образование» соответствующими положениями.

В соответствии с положениями ТК РФ должно быть принято постановление Правительства Российской Федерации «О порядке проведения аттестации работников в организациях», в котором должны быть предусмотрены общие полномочия членов аттестационной комиссии, категории работников, подлежащие и не подлежащие периодической аттестации, сроки ее проведения, порядок формирования аттестационных комиссий, ее полномочия. На основании этого постановления соответствующие правовые акты о порядке проведения аттестации могли бы принимать как отдельные ведомства, так и конкретные организации с учетом специфики их деятельности.

7. В качестве основного критерия классификации аттестации предложено определить ее цель, т.к. именно цель проведения аттестации предопределяет и ее периодичность, и обязательность процедуры проведения, которая в зависимости от цели аттестации может быть разной. В зависимости от цели проведения аттестации предложено выделить: периодическую, внеочередную, повторную и разовую аттестацию.

8. Сделан вывод о нецелесообразности предлагаемого в литературе расширения круга лиц, не подлежащих аттестации, к которым отнесены работники, имеющие детей в возрасте до 14 лет. В том случае работодатель будет поставлен в сложное положение, т.к., например, в течение 14 лет не сможет проверить соответствие работника занимаемой им должности, что может неблагоприятно сказаться на выполнении работником своей трудовой функции.

9. Предлагается в нормативных правовых актах об аттестации закрепить правило, в соответствии с которым нарушение работодателем сроков и процедуры проведения аттестации должно влечь за собой признание аттестации неправомерной.

10. В целях повышения гарантий прав работников предлагается закрепить в ТК РФ правило, запрещающее проводить периодическую аттестацию в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

11. Анализ законодательства о независимой оценке квалификации позволил выявить признаки, отличающие ее от аттестации, а также проблемы, связанные с применением ее на практике. Предпринята попытка определить правовую природу независимой оценки квалификации, осуществляемой специально созданными организациями. Сделан вывод о том, что отношения работодателя, работника и организации, осуществляющей независимую оценку квалификации, не являются трудовыми отношениями, регулируемыми трудовым законодательством. По сути это отношения по оказанию услуг, предоставляемых на платной основе, которые должны регулироваться нормами гражданского права.

12. Учитывая, что выводы независимой оценки квалификации могут оказывать влияние на возникновение и прекращение трудовых отношений, предлагается на законодательном уровне определить правовую силу решений, выносимых в результате проведения независимой оценки квалификации.

13. Независимая оценка квалификации в настоящее время может рассматриваться как дополнительный инструмент оценки квалификации работников, позволяющий как работнику, так и работодателю обратиться в соответствующий орган для установления квалификации работника, в том числе, в случае возникновения спора, по поводу обоснованности вынесенного по результатам аттестации решения.

14. Предлагается предусмотреть возможность прохождения независимой оценки квалификации безработными гражданами, имеющими стаж работы по конкретной профессии, специальности, но не имеющих соответствующего документа об образования (с их согласия) по направлению работодателя. Это позволило бы обеспечить безработным гражданам иметь документ, подтверждающий квалификацию, что повысило бы их шанс на трудоустройство в более короткий период времени по сравнению с профессиональным обучением, предусмотренным статьей 23 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации».