ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы диссертационного исследования. Изменения в экономике России, все чаще возникающие периоды мировой и отечественной финансовой нестабильности, проблемы экономического развития и роста, недостаток средств на финансирование различных отраслей экономики обусловливают необходимость повышения роли изменения трудового договора.

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) среди основных целей трудового законодательства называет защиту прав и интересов работников и работодателей.^[1] Достижение этой важной цели должно реализовываться на основе строгого соблюдения требований правовых норм и процедур, предусмотренных в ТК РФ. Однако, практика последних лет показывает, что работодатели, сталкиваясь с финансовыми трудностями, нередко идут на нарушение трудовых прав работников, пользуясь, в том числе, несовершенством законодательства. Особенно актуальными и острыми вопросы по защите прав работников становятся в периоды финансовых кризисов. Незаконные действия работодателей, принимающие массовый характер, могут привести к неблагоприятным последствиям в обществе.

В новых реалиях ведения хозяйственной деятельности достаточно часто возникают условия, ведущие к тому, что трудовой договор изменяется, при этом установленные в законодательстве гарантии для работников от произвола работодателя, как правило, не всегда работают. В данной ситуации вмешательство государства становится крайне важным и необходимым для снижения социальной и политической напряженности. Поэтому участие государства в данных условиях играет особую роль, и эффективность законодательных гарантий работникам от незаконных действий работодателя имеет важное значение.

Вопросы, связанные с изменением условий трудового договора, всегда являлись и будут являться актуальными, так как обусловлены реальностью и существенно затрагивают права и законные интересы обеих сторон - как работника, так и работодателя. Трудовое законодательство в части изменения условий трудового договора, с одной стороны, устанавливает сторонам правовые гарантии в стабильности условий заключенного ими трудового договора. С другой, оно позволяет обеспечивать нормальную деятельность работодателей как хозяйствующих субъектов, принимая во внимание интересы их экономической и производственной деятельности, а также учитывать состояние здоровья работников и иные субъективные факторы.

Изменение трудового договора является подинститутом трудового договора, одним из его основных элементов и регулируется главой 12 ТК РФ. Нормы, включенные в эту главу, неоднородны по своему содержанию и юридическим последствиям. Данные нормы регулируют не только отношения по изменению условий трудового договора, но и его прекращению и иные вопросы, связанные с осуществлением трудовой функции работника - трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации и отстранение от работы.

Актуальность всестороннего изучения проблем изменения условий трудового договора обусловлена не только необходимостью уяснения смысла норм трудового законодательства, но и их дальнейшего совершенствования, поскольку наличие пробелов, несовершенство процедуры приводит к снижению уровня гарантий для работников по сравнению с установленными законодательством.

Принятое 17 марта 2004 г. постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» играет важную роль в правоприменительной практике. Например, Пленум Верховного Суда

Российской Федерации, опираясь на общепризнанные нормы и принципы международного права, сузил область применения работодателем ст.

С учетом изменений, внесенных в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»^{[2] [3] [4], Федеральным законом от 28.02.2008 г. № 13-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» и Федеральным законом от 5.05.2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» , закрепивших новые виды переводов на другую работу, возникает потребность в разработке научно обоснованной системы изменения условий трудового договора.}

Анализ судебной практики разрешения трудовых споров, связанных с изменением условий трудового договора, переводами на другую работу свидетельствует о том, что ТК РФ не дает ответа на многие вопросы, важные для развития отрасли трудового права.

В связи с этим, а также при отсутствии единства мнений относительно понятия, видов переводов на другую работу, всестороннее исследование этих проблем является своевременным.

Степень разработанности темы диссертационного исследования.

Теоретической основой исследования явились труды известных российских ученых и юристов: Н.Г. Александрова, Л.А. Андреевой, , И.И. Андриановской,

Е.И. Астрахана, Э.Н. Бондаренко, Н.А. Бриллиантовой, Л.Ю. Бугрова, М.О. Буяновой, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, Н.И. Дивеевой, И.К. Дмитриевой, Е.Ю. Забрамной, И.Я. Киселева, И.А. Костян, АМ. Куренного, В.М. Лебедева, Р.З. Лившица, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, С.П. Маврина, В.И. Миронова, И.Б. Морейн, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Я. Петрова,

О.В. Смирнова, А.И. Ставцевой, В.Н. Толкуновой, К.Л. Томашевского, Е.Б. Хохлова, О.С. Хохряковой, Г.В. Хныкина, Е.П. Циндяйкиной, И.С. Цыпкиной, Л.А. Чикановой, Д.Л. Щур и ряда других авторов.

В диссертационном исследовании Е.П. Циндяйкиной (2000 г.)

рассматриваются проблемы правового регулирования изменения трудового договора на основе ранее действовавшего трудового законодательства (т.е. до 2000 г.). Диссертационное исследование В.В. Архипова (2005 г.) посвящено сравнительному анализу правового регулирования изменения трудового договора законодательством России и международными стандартами. В диссертационных исследованиях О.В. Сгибневой (2006 г.) и М.Ю. Гусова (2010 г.) не рассматривались изменения российского трудового законодательства с 2008-2014 г.г., кроме того, диссертационное исследование М.Ю. Гусова посвящено преимущественно вопросам переводов на другую работу.

Таким образом, проблемы практического применения законодательства, регулирующего вопросы изменения условий трудового договора, при одновременной недостаточной разработанности данной темы в научной юридической литературе обусловили выбор темы настоящего диссертационного исследования.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются общественные отношения в сфере правового регулирования изменения условий трудового договора в современных экономических условиях в Российской Федерации.

Предметом исследования является совокупность правовых норм, касающихся предмета исследования, а также практика их реализации.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью данного исследования является комплексный анализ теоретических и практических проблем изменения условий трудового договора, получение нового знания, разработка предложений по совершенствованию соответствующего законодательства с учетом достижений науки трудового права, судебной практики, разработка новой концепции изменения условий трудового договора.

Вышеуказанная цель достигается посредством решения следующих

задач:

- проведение анализа норм трудового законодательства, закрепляющих изменение условий трудового договора;

- формулирование определений понятий, связанных с объектом исследования;

- исследование генезиса отечественного законодательства об изменении трудового договора;

- обоснование классификации видов изменения условий трудового договора;

- проведение анализа видов переводов, их классификации и регламентации для отдельных категорий работников;

- выявление недостатков и пробелов в правовом регулировании изменения условий трудового договора и внесение предложений по дальнейшему совершенствованию законодательства на основе анализа правовых норм и практики их реализации.

Нормативная и эмпирическая база диссертационного исследования.

Нормативно-правовую основу диссертационного исследования

составляют нормативные правовые акты: Конституция Российской Федерации,

кодифицированные нормативные акты (Кодексы законов о труде РСФСР (Российской Федерации), Трудовой кодекс РФ), конституционные и федеральные законы, подзаконные акты.

Теоретическая и методологическая база исследования. Теоретическую базу исследования составили научные труды ведущих отечественных ученых- юристов, исследовавших проблемы правового регулирования изменения трудового договора.

Методологической основой исследования является диалектический метод познания. Также в настоящем исследовании были использованы такие частнонаучные методы, как формально-юридический, логический, историкоправовой, системного анализа.

Структура диссертации определена кругом исследуемых проблем, ее целями и задачами, которые обусловили содержание настоящей работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, семи параграфов, заключения и списка литературы.

Научная новизна исследования заключается в том, что на основе системного подхода разработана новая концепция изменения условий трудового договора, с учетом изменений, внесенных в ТК РФ Федеральным законом от 28.02.2008 г. № 13-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» и Федеральным законом от 5.05.2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», регламентирующих временный перевод к другому работодателю в установленных в законе случаях (для спортсменов и работников, направляемых к другому работодателю по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Выявлены недостатки и пробелы в правовом регулировании изменения условий трудового договора и сформулированы предложения по их устранению и дальнейшему совершенствованию законодательства.

Новизна исследования определяется также положениями, выносимыми на защиту.

Основные выводы и положения диссертационного исследования, выносимые на защиту:

1. Изменение условий трудового договора представляет собой действия работника и работодателя, направленные на изменение субъективных прав и обязанностей сторон (в том числе в связи с временным изменением работодателя), вытекающих из заключенного между ними трудового договора.

2. Изменение производных условий не следует рассматривать как изменение условий трудового договора, так как они не включаются в его содержание.

3. Обосновано, что новыми видами изменения условий трудового договора следует считать временный перевод к другому работодателю (для спортсменов (ст. 348.4 ТК РФ) и работников, направляемых к другому работодателю по договору о предоставлении труда работников (персонала) (гл. 53.1 ТК РФ).

4. Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ), перемещение (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ), смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности или реорганизация (ст. 75 ТК РФ), а так же отстранение работника от работы (ст. 76 ТК РФ) сами по себе не являются изменением условий трудового договора, так как не изменяют его условий и без дополнительных действий его сторон не влекут изменений заключенного между ними трудового договора.

5. При изменении работником работодателя (по соглашению между руководителями организаций (индивидуальными предпринимателями) следует отказаться от термина «перевод на другую работу» и использовать другой термин «переход работника на постоянную работу к другому работодателю», так как перевод работника на постоянную работу к другому работодателю не соответствует природе изменения трудового договора.

В этой связи, предлагается внести следующие изменения и дополнения в

ТК РФ:

- исключить из ст. 72.1 ТК РФ ч. 2: «По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса)»;

- изложить п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в следующей редакции: «переход работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)»;

- изменить ч. 4 ст. 64 ТК РФ: «Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перехода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы».

6. Обоснована классификация видов изменения условий трудового договора в зависимости от числа лиц, проявивших на это инициативу:

1) в одностороннем порядке - временные переводы по инициативе работодателя, обязательные для работника (ст. 72.2 ТК РФ); изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера (ст. 74 ТК РФ);

2) в двустороннем порядке (по соглашению сторон) - временные и постоянные переводы; изменение определенных сторонами условий трудового договора; перевод вместе с работодателем в другую местность;

3) в трехстороннем порядке - переводы спортсменов (ст. 348.4 ТК РФ), переводы работников временно направляемых к другому работодателю по договору о предоставлении труда работников (персонала) (гл. 53.1 ТК РФ).

7. В связи с тем, что в главе 12 ТК РФ, регулирующей отношения по изменению трудового договора, не дается определения понятия «изменение трудового договора», предлагается следующее авторское определение: «Изменение трудового договора - преобразование одного или нескольких сведений (в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом) или условий, согласованных сторонами в его содержании».

8. Определение «перевода на другую работу», закрепленное в ст. 72.1 ТК РФ, не отражает реалии сегодняшнего дня и в связи с изменениями, внесенными в ТК РФ Федеральными законами от 28.02.2008 г. № 13-ФЗ и от 5.05.2014 г. № 116-ФЗ, нуждается в изменении и дополнении.

Предлагается изложить ч. 1 и ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ в следующей редакции: «Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника (в том числе изменение наименования должности и (или) должностных обязанностей работника) и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также изменение фактического места нахождения работодателя в связи с переездом в другую местность. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, с письменного согласия работника может быть осуществлен временный перевод работника на работу к другому работодателю».

9. Предложена новая классификация переводов на другую работу в зависимости от места перевода.

По месту перевода следует различать переводы - внутренние и внешние:

а) внутренние (постоянные и временные в пределах одной организации (одного индивидуального предпринимателя);

б) внешние (временные в другую организацию - для спортсменов, а также для работников, направляемых по договору о предоставлении труда работников (персонала).