Введение

Актуальность темы научного исследования. В условиях нестабильной и быстро развивающейся экономики, постоянного изменения и усложнения техники и производства, внедрением цифровой технологии, возникает необходимость в повышении требований к уровню квалификации работников, их соответствия квалификационным требованиям.

Проблема определения квалификации работников занимает важное место в профессиональном отборе кадров. Ее решение зависит от множества факторов, в т.ч. состояния экономики страны, системы профессионального образования, потребностей рынка труда и др.

Как отмечается в программе социальных реформ^[2] в Российской Федерации, одной из главных задач в сфере труда и трудовых отношений является создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда, трудовой активности, развития предприимчивости и деловой инициативы, а также внедрение надежных механизмов соблюдения организациями всех форм собственности правовых гарантий, предоставляемых работникам наемного труда. Решение этих задач может быть достигнуто путем совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полного использования профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышения его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности. При этом для преодоления кризисных явлений, становления и эффективного функционирования рыночного механизма требуется максимальная мобилизация резервов экономического роста, приведение в действие организационноэкономических и социально-психологических факторов, соблюдение принципов правильного подбора, расстановки и использования кадров на основе установления и соблюдения квалификационных требований к ним, четкого распределения обязанностей работников, повышения уровня их профессионализма и ответственности каждого за порученное дело.

Влияние инноваций на развитие человеческого потенциала становится ведущим механизмом, который меняет в современных условиях качество профессиональной деятельности.

В условиях экономики, основанной на знаниях, образование носит непрерывный характер и не заканчивается с принятием на работу, поскольку знания быстро устаревают, а квалификационные требования постоянно растут. В этой связи весьма актуальным представляется вопрос о согласовании необходимых компетенций работников конкретных специальностей и профессий, требующие различного уровня образования и квалификации, с существующей системой стандартизации профессиональной деятельности и образовательной подготовки.

Инструментом, который выполняет функции согласования спроса и предложения на рабочую силу через установление соответствия между системой подготовки кадров на основе образовательных стандартов и сферой их использования на основе установления профессиональноквалификационных требований, становится профессиональный стандарт.

В связи с этим обостренная конкурентная борьба на рынке труда весьма актуальна в последние годы. Выигрывает тот, кто при равных условиях признан, по итогам оценки профессионального уровня работников, наиболее квалифицированным.

Эти цели преследуют оценочные процедуры, основной которых является аттестация - один из важнейших компонентов системы управления кадрами.^[3]

Аттестация должна способствовать обоснованной оценке деловых и личных качеств работника, вести к повышению профессионализма, деловой активности работников организаций всех организационно-правовых форм и форм собственности.^[4]

Необходимость проведения аттестации работников предусмотрена Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ) в целом ряде случаев, однако ТК РФ не содержит каких-либо норм, касающихся самого порядка проведения аттестации или хотя бы основных его принципов, что вызывает определенные трудности при ее проведении и нередко влечет за собой нарушение трудовых прав работников.

Наряду с аттестацией в настоящее время становится актуальной проблема независимой оценки квалификации работников, проводимая не работодателями, а сторонними организациями. Это вызвано, прежде всего, сложностью оценки квалификации работников непосредственно в организации в связи с усложнением трудовых функций и используемого оборудования, повышением комплексности технологических процессов.

Вместе с тем отношения, связанные с независимой оценкой квалификации работников не получили должной правовой регламентации, что вызывает определенные сложности при ее применении.

Все вышеизложенное позволяет сделать вывод о том, что тема работы является весьма актуальной не только в теоретическом, но и в практическом плане.

Степень научной разработанности темы исследования.

Вопросы правового регулирования аттестации работников исследуются учеными в правовой литературе на протяжении довольно длительного времени. Они рассматривались в основном в трудах представителей науки трудового права, а также ученых, специализирующихся в области кадрового делопроизводства, экономики труда, науки и образования, в частности, М.В. Дедюевой, А.П. Жирова, Н.В. Закалюжной, О.Б. Зайцевой, З.А. Кондратьевой, А.М. Куренного, В.И. Курилова, Л.И. Лазор, А.А. Мазурова, А.С. Маталина, Х.Т. Мелешко, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, В.А. Пашиева, Ю.Н. Полетаева, А. Татаринова, Г.В. Хныкина, Л.А. Чикановой и др.

Отдельные вопросы оценки квалификации находят отражение в периодической печати. Проблемам аттестации работников посвящен ряд диссертационных работ, в т.ч. Н.В. Закалюжной по теме «Организационноправовые формы определения квалификации», 2006 г. Последняя работа, посвященная данной проблеме, была представлена Г.Г. Чочуа в 2010 году по теме «Правовые проблемы аттестации работников в условиях рынка труда», т.е. более 7 лет назад. За это время в законодательство о труде были внесены серьезные изменения, в т.ч. в части касающейся оценки квалификации работников. Предусмотрена независимая оценка квалификации, что обусловило необходимость анализа правового регулирования и практики проведения аттестации и независимой оценки квалификации в целях выявления их соотношения.

Кроме того, в Российской Федерации, начиная с 2016 года, внедряются профессиональные стандарты, что требует их осмысления с точки зрения оценки квалификации работников.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступают общественные отношения в сфере проведения аттестации работников с целью установления соответствия их занимаемым должностям, а также проведения независимой оценки квалификации. Предметом исследования являются правовые нормы, закрепленные в нормативных правовых актах, устанавливающие порядок проведения аттестации работников, независимой оценки квалификации, а также акты судебных органов.

Целью диссертационного исследования является выработка научного подхода к определению правовой сущности аттестации, без определения которой невозможно развитие законодательства в рассматриваемой сфере, выявление признаков, отличающих аттестацию от других способов определения профессионального уровня работников, в т.ч. от независимой оценки квалификации, испытательного срока, избрания по конкурсу. Анализ теоретических и практических вопросов проведения аттестации, выявление пробелов в ее правовом регулировании и разработка предложений по совершенствованию законодательства, регламентирующего отношения, связанные с оценкой квалификации работника и определением соответствия его квалификационным требованиям и профессиональным стандартам.

Реализация поставленных целей исследования обусловила необходимость выполнения следующих задач:

- проанализировать нормативно-правовые акты, регулирующие аттестацию; определить основные элементы, составляющие ее содержание и сформулировать понятие «аттестация работников»;

- на основе анализа понятий «квалификация работников», «компетентность» и «компетенция», установить их соотношение с точки зрения общего и особенного в содержании этих понятий;

- определить понятие «профессиональный стандарт», выявить соотношение требований «профессионального стандарта» с требованиями, установленными тарифно-квалификационными справочниками должностей и профессий;

- выделить основные принципы правового регулирования аттестации работников;

- уточнить круг лиц, подлежащих и не подлежащих аттестации;

- предложить классификацию видов аттестации, исходя из основной его цели;

- проанализировать практику проведения аттестации, в т.ч.

- на основе анализа правового регулирования и практики применения независимой оценки квалификации определить ее отличие от аттестации, а также правовую силу принимаемого ею решения.

Методологическая основа исследования. Применение диалектического метода познания способствует интеграции имеющихся знаний о понятии, содержании, видах и порядке проведения аттестации работников. В диссертационном исследовании автор опирается на современные методы познания, разработанные философской наукой и апробированные юридической практикой. Прежде всего, применены общие методы научного познания: анализ, синтез, индукция, дедукция. Использованы формально-логический, исторический, сравнительно-правовой и некоторые другие методы.

Эмпирической основой исследования послужили данные о практике применения правовых норм, а также информация об особенностях регулируемых ими правовых отношений, опубликованная в специальных исследованиях и сети интернет.

Нормативной базой исследования являются нормативно-правовые акты различных уровней системы права: Конституция Российской Федерации, федеральное законодательство, подзаконные акты, локальные акты работодателей.

Теоретико-правовую основу исследования составили труды многих представителей науки трудового права разных поколений, а также ученых, специализирующихся в области кадрового делопроизводства, экономики труда, науки и образования.

Широко исследована судебная практика. В качестве нормативноправовой основы исследования использованы международные стандарты труда, российские нормативно-правовые акты, а также действовавшие ранее нормативные материалы СССР и РСФСР.

Диссертантом использовались труды Н.Г. Александрова, Л.Ю. Бугрова, В.А. Глозмана, С.Ю. Головиной, М.В. Дедюевой, А.П. Жирова, Н.В. Закалюжной, О.Б. Зайцевой, С.А. Иванова, С.С. Каринского, З.А. Кондратьевой, А.М. Куренного, В.И. Курилова, Л.И. Лазор, Р.З. Лившица, А.А. Мазурова, А.С.

Научная новизна работы состоит в том, что в ней определена правовая сущность аттестации, как специальной процедуры, направленной на обоснованную объективную оценку профессионально-квалификационных, деловых, личных качеств работника и установление соответствия его занимаемой должности, а также стимулирование к повышению своего профессионального уровня. В работе впервые поставлены и исследованы вопросы о соотношении аттестации и независимой оценки квалификации. Предпринята попытка определить правовую природу независимой оценки квалификации, осуществляемой специально созданными организациями. Сделан вывод о том, что отношения работодателя, работника и организации, осуществляющей независимую оценку квалификации, выходят за рамки отношений, регулируемых трудовым законодательством. По сути это отношения по оказанию услуг, предоставляемых на платной основе, которые должны регулироваться нормами гражданского права. Учитывая, что выводы независимой оценки квалификации могут оказывать влияние на возникновение и прекращение трудовых отношений, предлагается на законодательном уровне определить правовую силу решений, выносимых в результате проведения независимой оценки квалификации. В ТК РФ закрепить правило об обязательности для работодателя такой оценки в случае, если оценка производилась по его инициативе. Предложены варианты решений, принимаемых аттестационной комиссией и органом, осуществляющим независимую оценку квалификации, их соотношение с точки зрения обязательности для работодателя.

Обосновано предложение о возможности расширения предмета трудового права за счет включения в него отношений, возникающих между работодателем и работником (лицом, ищущим работу) по поводу направления работника на независимую оценку квалификации.

Положения, выносимые на защиту. Проведенное исследование позволило сформулировать и обосновать следующие теоретические и практические положения, выносимые на защиту:

1. На основе анализа понятий «компетенция», «компетентность» и «квалификация», применяемых в нормативно-правовых актах, регулирующих отношения, связанные с определением квалификации работников, установлено, что по своему содержанию они не совпадают. В связи с этим предлагается в правовых актах, посвященных аттестации работников, отказаться от использования таких категорий, как «компетенция» и «компетентность», поскольку, использование их при решении вопроса о соответствии работников квалификационным требованиям, наряду с понятием квалификация, может привести к беспорядку в правовой терминологии и, как следствие, нарушению трудовых прав работников.

Под квалификацией следует понимать степень овладения работником профессиональными навыками на основании полученных теоретических и практических знаний, приобретенных в результате обучения и опыта работы.

2. Введение профессиональных стандартов в качестве обязательных, наряду с тарифно-квалификационными справочниками, повлекло за собой ряд проблем, связанных с определением соответствия работников, уже состоящих в трудовых отношениях, в т.ч. прошедших аттестацию, квалификационным требованиям, содержащимся в профессиональных стандартах. В связи с этим, предлагается профессиональные стандарты рассматривать как типовые, носящие рекомендательный характер, что даст возможность работодателям на основании этих стандартов устанавливать соответствующие требования к квалификации работников для осуществления ими трудовой функции с учетом особенностей и потребностей той ли иной сферы деятельности.

3. На основании анализа основных элементов, составляющих содержание аттестации, и научной литературы предложено следующее ее определение.

Аттестация - это процедура, направленная на обоснованную объективную оценку профессионально-квалификационных, деловых, личностных качеств работника и подтверждение (установление) соответствия его занимаемой должности, а также стимулирование работника к повышению своего профессионального уровня.

4. В качестве основного критерия классификации аттестации предложено определить ее цель, т.к. именно цель проведения аттестации предопределяет и ее периодичность, и обязательность процедуры проведения, которая в зависимости от цели аттестации может быть разной. В связи с этим от правильности выбора вида аттестации зависит правомерность принятого решения и его последствий. В зависимости от цели проведения аттестации предложено выделить: периодическую, внеочередную, повторную и разовую аттестацию.

5. Главу 31 «Общие положения» раздела IX ТК РФ «Квалификация работника, профессиональный стандарт, подготовка и дополнительное профессиональное образование» дополнить положением, определяющим понятие аттестации, ее принципы, порядок проведения и принятия решения.

Предложены варианты решений, принимаемых аттестационной комиссией, их правовую силу с точки зрения обязательности для работодателя. К таким решениям следует относить: соответствует аттестуемый работник занимаемой должности или не соответствует. Что касается рекомендаций, то они могут быть приняты аттестационной комиссией, например, о возможности назначения на соответствующую должность, лица, не имеющего специальной подготовки или стажа работы, но обладающего достаточным практическим опытом и компетентностью, выполняющего качественно и в полном объеме возложенные на него должностные обязанности, либо о целесообразности проведения дополнительной профессиональной подготовки. Но такие рекомендации для работодателя должны являться обязательными. Он может учесть их, но вправе принять собственное решение.

6. В целях повышения гарантий прав работников предлагается закрепить в ТК РФ правило, запрещающее проводить периодическую аттестацию в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

7. Анализ законодательства о независимой оценке квалификации позволил выявить признаки, отличающие ее от аттестации, а также проблемы, связанные с применением ее на практике. Предпринята попытка определить правовую природу независимой оценки квалификации, осуществляемой специально созданными организациями. Сделан вывод о том, что отношения работодателя, работника и организации, осуществляющей независимую оценку квалификации, не являются трудовыми отношениями, регулируемыми трудовым законодательством. По сути это отношения по оказанию услуг, предоставляемых на платной основе, которые должны регулироваться нормами гражданского права. Учитывая, что выводы независимой оценки квалификации могут оказывать влияние на возникновение и прекращение трудовых отношений, предлагается на законодательном уровне определить правовую силу решений, выносимых в результате проведения независимой оценки квалификации. В Трудовом кодексе РФ закрепить правило об обязательности для работодателя такой оценки в случае, если оценка производилась по его инициативе.

8. Независимая оценка квалификации в настоящее время может рассматриваться как дополнительный инструмент оценки квалификации работников, позволяющий как работнику, так и работодателю обратиться в соответствующий орган для установления квалификации работника, в том числе, в случае возникновения спора по поводу обоснованности вынесенного по результатам аттестации решения.

9. Предлагается предусмотреть возможность прохождения независимой оценки квалификации безработными гражданами, имеющими стаж работы по конкретной профессии, специальности, но не имеющих соответствующего документа об образования (с их согласия) по направлению органа службы занятости. Это позволило бы обеспечить безработным гражданам иметь документ, подтверждающий квалификацию, что повысило бы их шанс на трудоустройство в более короткий период времени по сравнению с профессиональным обучением, предусмотренным статьей 23 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации».

Теоретическая и практическая значимость исследования.

В диссертационном исследовании были отражены теоретические положения, касающиеся выявления отличительных признаков понятий «квалификация работников», «компетенция» и «компетентность». Определено понятие аттестации, приведена классификация ее видов и отличие от других способов определения квалификации. Выявлена правовая природа отношений, возникающих в связи с прохождением независимой оценки квалификации. Практическая значимость определяется тем, что содержащиеся в нем выводы и предложения по совершенствованию правового регулирования аттестации работников могут быть использованы для оптимизации нормотворческой деятельности и правоприменительной практики, в учебном процессе, а также при подготовке учебной литературы по трудовому праву.

Апробация результатов исследования. Диссертация подготовлена в отделе законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации (далее - ИЗиСП). Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждены на заседаниях отдела законодательства о труде и социальном обеспечении, а также на секции частного права Ученого совета ИЗиСП.

Отдельные положения настоящего исследования были отражены в публикациях автора по теме диссертационного исследовании, в том числе в статьях, рецензируемых научных журналах из перечня Высшей аттестационной комиссии при Министерстве образования и науки Российской Федерации, в сборниках научных статей по итогам научнопрактических конференций, в типовых научно-методических комплексах для педагогических работников и государственных и муниципальных служащих, в научно-практическом комментарии к статьям 48, 49 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», а также в юбилейной монографии ИЗиСП «Образовательное законодательство России: новая веха правового регулирования», подготовленной сотрудниками ИЗиСП.

Выводы и предложения диссертационного исследования были апробированы на следующих научно-практических конференциях: научнопрактической конференции «Федеральный закон от 29. 12. 2012 № 273-ФЗ «Об образовании в российской федерации»: практика применения» (ИЗиСП, г. Москва, 2015 г.); научно-практической конференции «Образовательное законодательство: новая веха правового регулирования» (ИЗиСП, г. Москва, 2015 г.); XI ежегодной научно-практической конференция студентов и молодых ученых по трудовому праву «Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников» (НИУ «ВШЭ», г. Москва, 2015 г.); XI международной школе-практикуме молодых ученых- юристов (ИЗиСП, г. Москва, 2016 г.); международной научно-практической конференции «Трудовое право, право социального обеспечения и рыночная экономика: проблемы взаимодействия (Вторые Гусовские чтения)» (МГЮУ им. О.Е. Кутафина, г. Москва, 2016 г.); XII международной конференции студентов и молодых ученых по трудовому праву «Современные тенденции развития трудового права и права социального обеспечения» (НИУ «ВШЭ», г. Москва, 2017 г.).

Структура научной работы обусловлена целями и задачами диссертационного исследования. Диссертационное исследование состоит из введения, трех главы, объединенных в восемь параграфов, заключения и библиографического списка.