Воздействие социальных партнеров на общественные отношения, входящие в предмет трудового права

Вызывает удивление позиция представительных органов работников, согласовавших и одобривших незаконные положения коллективных договоров и поставивших под ними свою подпись.

Таким образом, реализуя свое право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений, социальные партнеры могут нарушить трудовое законодательство, включив в содержание правовых актов положения, которые будут противоречить Конституции Российской Федерации, общепризнанным принципам и нормам международного права, трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, ухудшающие условия труда работников, снижающие уровень их правовых гарантий в сфере труда.

Во-вторых, антиправовое воздействие социальных партнеров на общественные отношения, входящие в предмет трудового права, в процессе правотворчества может выражаться в нарушении процедуры принятия правового акта. Проиллюстрирую это суждение примером из судебной практики. Первичная профсоюзная организация (далее по тексту - ППО), входящая в Нижегородскую областную организацию Росхимпрофсоюза, обратилась в суд с иском о признании коллективного договора недействительным, мотивируя это следующим: на организационном собрании работников было принято решение о создании ППО и об инициировании переговоров с работодателем по поводу заключения коллективного договора. Однако вскоре в ППО поступила информация о том, что в организации уже существует коллективный договор, который якобы утвержден общим собранием коллектива. При этом выяснилось, что работники о наличии коллективного договора ничего не знали, а сам коллективный договор от их имени неправомерно заключен председателем профсоюза предпринимателей, т.

Суд первой инстанции первоначально счел, что данный спор не подлежит рассмотрению в суде, т. к. усмотрел признаки коллективного трудового спора и прекратил производство по делу. ППО не согласилась с данным решением, обратившись в вышестоящую судебную инстанцию. Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда удовлетворила частную жалобу, подготовленную с участием представителя Нижегородского областного объединения профессиональных союзов. При этом Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда отметила, что заявленные требования направлены на оспаривание правового акта по мотиву его несоответствия требованиям закона, регламентирующего процедуру его заключения. При новом рассмотрении данного дела в Дзержинском городском суде Нижегородской области иск ППО был удовлетворен, коллективный договор признан недействительным по тому основанию, что при его заключении было нарушено трудовое законодательство, защищающее право работников на участие в управлении организацией^[285].

По поводу приведенного примера хотелось бы добавить, что социальный партнер - профсоюз сумел противостоять антиправовому воздействию другого социального партнера - работодателя, пользуясь принадлежащим ему правом обращения за защитой в судебные органы. В то же время судебной практике известны случаи, когда работник, не являясь субъектом социальной власти, не может в одиночку противостоять антиправовому воздействию социальных партнеров по коллективному договору.

Показателен следующий пример. Почиталин А. И. обратился в суд с иском к ОАО «Онежский лесопильно-деревообрабатывающий комбинат» (далее - ОАО «Онежский ЛДК») о признании незаконным дополнительного соглашения от 29 августа 2008 г. к коллективному договору ОАО «Онежский ЛДК» от 22 мая 2002 г. (далее - Коллективный договор). Свои требования истец мотивировал тем, что был уволен с предприятия в связи с сокращением штатов. В соответствии с пунктами 6. 1-6. 4 Коллективного договора он имел право на единовременное вознаграждение в размере трех средних месячных заработков и вознаграждение по итогам работы за год.

Решением Онежского городского суда от 28 июля 2009 г., оставленным без изменения определением Судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от 10 сентября 2009 г., иск удовлетворен.

В надзорной жалобе ОАО «Онежский JIДК», считая состоявшиеся судебные постановления неправильными, просил их отменить.

Удовлетворяя жалобу работодателя, надзорная инстанция исходила из того, что в трудовом законодательстве отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить в суде коллективный договор в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Вместе с тем, положения коллективного договора не могут быть признаны недействительными по иску отдельного работника, поскольку он не является стороной этого коллективного договора — (курсив мой) ^[286].

В своем определении Верховный суд РФ по сути дела подтвердил тот факт, что работник не является субъектом социальной власти, а лишь испытывает на себе властное воздействие иных субъектов - государства, работодателей и социальных партнеров.

Противостоять такому воздействию при обоюдном согласии сторон социального партнерства самостоятельно работник в суде не может. Дополнительное соглашение к коллективному договору не прошло уведомительную регистрацию, в ходе которой возможно обнаружились бы «пороки» его содержания и процедуры заключения.

Также примеры коллективных договоров, не прошедших уведомительную регистрацию, чьи положения некорректны или приняты с нарушением процедуры, убедительно свидетельствуют, что будь процедура их регистрации соблюдена, то тем самым был бы невозможно антиправовое воздействие социальных партнеров на общественные отношения, входящие в предмет трудового права. Кроме того, в настоящее время вступление в силу акта социального партнерства не зависит от факта его регистрации. Тем самым на практике складывается парадоксальная ситуация: работник обращается, например, в ГИТ, жалуясь на положение коллективного договора, ухудшающего его правовое положение, и до тех пор, пока контрольно-надзорный орган не зафиксирует нарушение закона, вполне возможно, что незаконное положение правового акта будет применено работодателем неоднократно. Считаю, что если бы регистрация коллективных договоров и соглашений, будучи обязательной, стала бы условием вступления в силу актов социального партнерства, то это, на мой взгляд, послужило бы предупредить антиправовое воздействие социальных партнеров на общественные отношения, входящие в предмет трудового права.

Полагаю, что для реализации данной идеи необходимо внесение изменений в cm. 50 TK РФ и изложение первого предложения части первой данной статьи в следующей редакции: «Коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляется работодателем, представителем работодателя (работодателей) на обязательно-разрешительную регистрацию в соответствующий орган по труду», а, соответственно, часть вторую указанной статьи — в следующей редакции^-. «Коллективный договор, соглашение вступают в силу после их обязательной регистрации».

Отказавшись в свое время в угоду экономическим интересам работодателей от обязательности заключения коллективных договоров, предусмотрев лишь уведомительную регистрацию коллективных договоров и соглашений, законодатель не учел того, что значение этих актов будет понижаться, во многом они станут формальностью, «пиаром», а работодатели будут пользоваться иными регуляторами общественных отношений, входящих в предмет трудового права. Так, Л. Ю. Бугров говорил о наличии двух противоположных тенденций в российском праве вообще и в трудовом праве, в частности. Он писал о попытках решения сложных экономических задач исключительно юридическими средствами и, наоборот, о принижении роли права вплоть до юридического нигилизма^[287].

До сих пор в законодательстве не предусмотрена процедура по устранению недочетов актов социального партнерства. Та же ст. 50 TK РФ, установив положение о том, что при осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда, в то же время не закрепляет порядка устранения недочетов актов социального партнерства. Каковы последствия подобных решений для социальных партнеров? В какой срок они устранят выявленные нарушения? И устранят ли их вообще? А сколько за это время работодатель может, например, сэкономить денежных средств, предоставляя работникам меньшее количество дней оплачиваемого отпуска, чем положено по закону. Например, в 2014 г. ГИТ по Пермскому краю при проведении проверки ФКП «Пермский пороховой завод», было установлено, что в нарушение требований ст. ст. 41 и 40, ч. 2 ст. 117 TK РФ и Постановления Правительства Российской Федерации от 20. 11. 2008 г. № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» в коллективном договоре организации (п. 5. 1. 3. коллективного договора) предусмотрено предоставление «работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда согласно «Перечню работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск» в размере 3, 7 и 9 календарных дней», вместо — не менее 7 календарных дней, положенных по законодательству, при установлении по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда 3 класса любой степени вредности»)^[288].

Оценивая различные проявления антиправового воздействия социальных партнеров на общественные отношения, входящие в предмет трудового права, в то же время необходимо заметить, что их власть, воздействуя на данные отношения, как правило, улучшает правовое и материальное положение работников, обеспечивает сглаживание социальных противоречий и общественное развитие.

Примером тому служит Соглашение о минимальной заработной плате на 2014 - 2016 годы (Пермь, 27 декабря 2013 года, № СЭД-01-108-169), подписанное полномочными представителями Правительства Пермского края, Объединения организаций профсоюзов Пермского края «Пермский крайсовпроф» и Регионального объединения работодателей Пермского края «Сотрудничество», предусматривающее установление размера минимальной заработной платы не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения Пермского края¹.

А, например, в рамках Коллективного договора в ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» реализуется целый ряд различных социальных программ. В 2012 году на реализацию Коллективного договора направлено более 463 миллиона рублей (рост к 2012 году 6%). Все пункты важнейшего стратегического документа, регулирующего взаимоотношения работников и работодателя, выполнены в полном объеме. Факт выполнения обязательств в 2012 году зафиксирован в Акте проверки коллективного договора, подписанного 1 февраля 2013 года всеми членами двусторонней комиссии. Помимо выполнения основных разделов, касающихся организации труда и отдыха, работы с пенсионерами и молодежью, были выплачены все положенные доплаты и надбавки, премии, все виды материальной помощи, дополнительная негосударственная пенсия бывшим работникам, денежные вознаграждения и т.д.^{[289] [290].}

В условиях рыночной экономики возрастает роль переговорного процесса социальных партнеров при разрешении разногласий и достижения компромисса. По данному поводу показателен следующий пример. 14 марта 2013 г. в Пермском филиале ООО «Нестле Россия» подписанием Соглашения между работодателем и профсоюзом завершились переговоры о приеме (переводе) в постоянный штат предприятия членов профсоюза, сотрудников «Келли Сервисез». Стороны договорились о том, что все 160 членов профсоюза из частного агентства заемного труда будут приняты в штат фабрики посредством прямого найма по бессрочным и срочным трудовым договорам. После продолжительных и непростых переговоров и совместной оценки потребности в постоянных работниках на различных участках производства профсоюзная организация и работодатель договорились о том, что с учетом квалификации, стажа и социального положения работников 87 членов профсоюза получат постоянные трудовые договоры. 73 члена профсоюза будут приняты по срочным договорам и получат приоритетное право занимать вновь создаваемые постоянные рабочие места. Стороны договорились в течение 2013 года совместно разработать механизм оценки потребности предприятия в постоянных работниках в будущем. Соглашение также предполагает, что на всех вновь принятых сотрудников будут распространяться все социальные льготы, предусмотренные действующим коллективным договором. Предложения о работе поступят работникам в соответствии с планом приема. Профком целенаправленно и последовательно добивался искоренения практики применения заемного труда на предприятии¹.

На каждом из законодательно закрепленных уровней социального партнерства предусмотрена деятельность органов социального партнерства - комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. Статья 35 TK РФ устанавливает, что на федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»^{[291] [292] (далее - Федеральный закон). Членами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений (далее - Комиссия) являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации. Аналогичные комиссии могут образовываться и на иных вышеназванных уровнях.}

Федеральный закон в ст. 4 закрепляет одно из главных полномочий Комиссии принимать по согласованию с Правительством Российской Федерации участие в подготовке разрабатываемых им проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социальнотрудовых отношений, а по согласованию с комитетами и комиссиями палат Федерального Собрания Российской Федерации - в предварительном рассмотрении ими законопроектов и подготовке их к рассмотрению Государственной Думой Федерального Собрания Российской Федерации.

В связи с этим, следует, что важнейшим участником Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений выступает Правительство Российской Федерации. В силу ст. 115 Конституции РФ¹, Правительство РФ на основании и во исполнение Конституции Российской Федерации, федеральных законов, нормативных указов Президента Российской Федерации, обладая правом законодательной инициативы (в соответствии со ст. 104 Конституции РФ), издает постановления и распоряжения, обеспечивает их исполнение. Федеральный конституционный закон от 17 декабря 1997 г. № 2 - ФКЗ «О Правительстве Российской Федерации»^{[293] [294] в ст. 16 определяет, что Правительство Российской Федерации «принимает меры по реализации трудовых прав граждан». В силу ст. 23 рассматриваемого Федерального конституционного закона, по данным вопросам издаются акты Правительства - постановления и распоряжения.}

Таким образом, Правительство Российской Федерации является высшим органом исполнительной власти, уполномоченным на осуществление правотворческой деятельности по вопросам регулирования социально-трудовых отношений, обладающим правом законодательной инициативы.

Представляется, что в системе социального партнерства в сфере труда и деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально- трудовых отношений существует примат полномочий государства (в лице Правительства РФ) над иными сторонами — работниками и работодателями (в лице их представителей), что нарушает основополагающий принцип, предусмотренный cm. 24 TK РФ, равноправие сторон. Такое неравенство выражено и в том, что Правительство РФ является с одной стороны членом Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, а с другой — властным органом, по согласованию с которым данная Комиссия может участвовать в разработке проектов федеральных законов по вопросам регулирования социально-трудовых отношений¹.

Следует отметить, что в ряде субъектов РФ одна из сторон социального партнерства, объединения профсоюзов, наделены правом законодательной инициативы в силу конституций (уставов)^{[295] [296].}

Как отмечается в литературе, законодательная инициатива - это «официальное внесение управомоченным органом проекта закона в парламент»^[297].

Так, например, в Республике Хакасия объединения профсоюзов наделены правом законодательной инициативы в силу ст. 86 Конституции Республики Хакасия^[298]. В частности, в июне 2013 г. в Верховный Совет Республики Хакасия был внесен проект закона «О внесении изменений в Закон Республики Хакасия «О социальной поддержке медицинских и фармацевтических работников, проживающих и работающих в сельских населенных пунктах (поселках городского типа, рабочих поселках), занимающих должности в государственных учреждениях здравоохранения Республики Хакасия», разработанный Хакасским республиканским объединением организаций профсоюзов «Федерация профсоюзов Республики Хакасия».

В 2009 г. Объединением профсоюзных организаций Пермского края «Пермский крайсовпроф» был подготовлен проект Закона Пермского края «О профессиональных союзах и гарантиях их деятельности в Пермском крае». Статья 9 данного документа содержала положение об участии профессиональных союзов в разработке законодательных и других нормативных правовых актов, касающихся социально - трудовой сферы, и их праве вносить по ним свои предложения в соответствующие органы государственной власти, органы местного самоуправления, работодателям (их объединениям) на предприятиях (в организациях), участвовать в рассмотрении своих предложений и заключений. Но в силу отсутствия права законодательной инициативы у Объединения профсоюзных организаций Пермского края внести данный Проект в Законодательное Собрание Пермского края и принять соответствующий закон не удалось.

На конец 2013 г. в 16 субъектах РФ объединения профсоюзов были наделены правом законодательной инициативы: в Республике Хакасия, Республике Мордовия, Республике Башкортостан, Карачаево-Черкесской Республике, Иркутской области, Оренбургской области, Рязанской области, Тамбовской области, Тульской области, Забайкальском крае, Брянской области, Сахалинской области, Магаданской области, Костромской области, Архангельской области, Алтайском крае^[299].

Интересно отметить, что в силу п. 5 ст. 65 Устава (Основного Закона) Амурской области «проекты законов и иных нормативных правовых актов, затрагивающих трудовые и социально-экономические права и интересы трудящихся, разрабатываются органами государственной власти области с учетом мнения объединений профсоюзов области»¹.

В остальных субъектах данные организации, как правило, такого права не имеют, что ставит в неравное правовое положение объединения профсоюзов в субъектах РФ.

Вместе с тем, представляется, что наделение правом законодательной инициативы объединений профсоюзов также порождает правовое неравенство сторон социального партнерства в сфере труда, так как в подобном случае необходимо предоставить такое право и соответствующим объединениям работодателей.

Наиболее эффективным в этой связи видится предоставление права законодательной инициативы по вопросам социально-трудовых отношений органам социального партнерства - Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и соответствующим комиссиям в субъектах РФ, их превращение в независимые от исполнительной власти органы, способные обеспечить баланс интересов лиц наемного труда и собственников средств производства для формирования гибкости в регулировании трудовых отношений, достижения социального компромисса^{[300] [301] [302].}

На основании изложенного, с учетом исторического опыта огосударствления профсоюзов, современного состояния защиты прав и законных интересов работников следует признать необходимым наделить правом законодательной инициативы по вопросам регулирования социально-трудовых

отношений Российскую трехстороннюю комиссию по регулированию социальнотрудовых отношений и соответствующие комиссии в субъектах Российской Федерации путем внесения поправок в cm. 104 Конституции РФ, Федеральный закон от OL 05. 1999 г. Nq 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», Федеральный закон от 06. 10. 1997 г. Nq 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации»¹.

Антиправовое воздействие социальных партнеров на общественные отношения, входящие в предмет трудового права, реализуется и в процессе правоприменения и может выражаться как в нарушении норм трудового законодательства, иных актов, содержащих нормы трудового права, так и в случаях злоупотребления правом. Таким образом, весьма условно можно представить антиправовое воздействие социальных партнеров на общественные отношения, входящие в предмет трудового права, следующим образом (см. схему

4).

Тем не менее, привлечение лиц, представляющих стороны социального партнерства, к ответственности за правонарушения является одним из способов обеспечения стабильного функционирования социально-партнерского регулирования общественных отношений, входящих в предмет трудового права.

Как известно, трудовое законодательство установило принцип равной юридической ответственности представителей всех сторон социального партнерства. Однако на практике такой подход вряд ли реализуем. Подобный тезис подтверждается выводами А. М. Куренного, который, анализируя трудовое и административное законодательство, подчеркивает возможность привлечения к ответственности за невыполнение обязательств по социальному партнерству лишь в отношении работодателя и его должностных лиц. А после этого справедливо резюмирует трудности, с которыми сталкивается работодатель, желая стимулировать партнера к сотрудничеству: «задача определения «возможных правомерных действий работодателя, направленных на повышение ответственности полномочных представителей работников за неисполнение обязательств, принятых в рамках социального партнерства и закрепленных в коллективном договоре, других документах, устанавливающих для организации конкретные задачи социально партнерства» является практически невыполнимой»^[303].

Схема 4.

В настоящее время нормы административного законодательства предусматривают, что субъектами правонарушений в сфере социального партнерства практически могут быть лишь представители работодателей и реальная возможность привлечь к административной ответственности представителей другой стороны социального партнерства отсутствует.

В научной литературе высказана точка зрения о том, что положения административного права о юридической ответственности работодателей входят в противоречие с нормами TK РФ¹.

Например, в силу ст. 54 TK РФ для социальных партнеров установлена ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения. Однако ст. 5. 28 КоАП РФ за уклонение от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки предусматривает ответственность в виде штрафа только для работодателя или лица, его представляющего.

Из этого следует, что в рассматриваемых случаях надо привести нормы КоАП РФ в соответствие с нормами TK РФ и по аналогии с ответственностью работодателей, установить ответственность работников как стороны социального партнерства. Но в настоящее время сделать это практически невозможно, т.к. представители работников, по сути, не являются субъектами административного права. Как считают А. Е. Коробов и Е. Б. Хохлов, «в целом ответственность участников социального партнерства со стороны работников является в TK РФ юридической фикцией» . Эту же позицию разделяет О. А. Парягина, подводя своеобразный итог дискуссии: «соответственно, нормы TK РФ о субъектах ^{[304] [305] административной ответственности со стороны работников в сфере социального партнерства выглядят декларативными»1.}

Полагаю, что пробел в правовом регулировании ответственности сторон социального партнерства можно устранить путем установления норм, запрещающих злоупотребление правом тех субъектов, которые, как правило, как бы и не нарушают законодательство о социальном партнерстве, но в то же время ущемляют правовые интересы другой стороны социального партнерства, отраженные в трудовом законодательстве.

Так, например, в непростых экономических условиях те же представители работников могут уклоняться от проведения коллективных переговоров по изменению условий коллективного договора, в целях сохранения имеющихся гарантий. C точки зрения закона, это деяние ненаказуемое (т. е. правомерное), но в то же время, оно своими последствиями может иметь вред для работодателя. Некоторые границы антиправового воздействия в социально-партнерских отношениях определил Конституционный Суд РФ в Постановлении от 24 января 2002 г. № 3-П . Предметом рассмотрения судебного органа являлось дело о проверке конституционности положений ч. 2 ст. 170 и ч. 2 ст. 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и и. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Конституционный суд РФ, установив неконституционность указанных статей, определил основные признаки злоупотребления правом:

во-первых, это необоснованные преимущества одного субъекта права перед другими управомоченными лицами, что нарушает права и свободы этих лиц;

во-вторых, при злоупотреблении правам нарушаются (или могут быть нарушены) права и свободы других лиц, что противоречит принципу равенства всех перед законом и судом, провозглашенному в ст. 19 (часть 1) Конституции Российской Федерации. ^{[306] [307]}

Данное постановление заслуживает внимания и потому, что в свое время норма, ст. 235 КЗоТ РФ, признанная неконституционной, весьма схожа с той, которая, содержится в ст. 374 TK РФ, в силу которой увольнение по инициативе работодателя руководителей выборных профсоюзных организаций, не освобожденных от основной работы, допускается помимо соблюдения общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. Конституционный суд РФ, проверяя эту норму на соответствие Конституции РФ пришел к выводу о том, что действующая норма рассматривается как особая мера социальной защиты, как гарантия осуществления руководителями профсоюзов при осуществлении ими профсоюзной деятельности направлена на исключение препятствий такой деятельности. Суд отметил далее, что данная норма не препятствует обращению работодателя в суд с защитой своего права на свободу экономической деятельности при отказе вышестоящего профсоюзного органа дать предварительное мотивированное согласие на увольнение такого работника¹.

Определение Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 г. № 421-0 важно и потому, что суду общей юрисдикции при рассмотрении трудового спора необходимо было каждый раз устанавливать злоупотребление правом со стороны профсоюза, если он возражает против увольнения его функционера.

Что же касается работодателя (юридическое лицо или индивидуальный предприниматель), а также его представители (руководитель, иные должностные лица организации), то «они являются бесспорными субъектами административного права, могут быть подвергнуты штрафу в установленном законодательством порядке» . Тем не менее, невзирая на обилие норм трудового и административного законодательства, устанавливающих ответственность работодателя в социально-партнерских отношениях, нельзя исключать возможность злоупотребления правом с его стороны. В этой связи показателен ^{[308] [309] пример, злоупотребления правом, приведенный Л.Ю. Бугровым, применительно к деятельности комиссии по трудовым спорам. Комиссия по трудовым спорам в учреждении составляет шесть человек. Заявитель обратился в эту комиссию за разрешением трудового спора. Но одного представителя работников, который, по мнению администрации, проголосовал бы в пользу заявителя, отправили в командировку. Трем представителям работодателя был отдан устный приказ голосовать строго в определенном направлении. Исход дела был предрешен в пользу работодателя1.}

Таким образом, если даже в действиях социального партнера усматривается злоупотребление своим правом, то он, тем не менее, находится под защитой трудового и административного законодательства, если нет — к нему можно применить меры юридической ответственности. Решением проблемы преодоления антиправового воздействия социальных партнеров в общественных отношениях, входящих в предмет трудового права, могла быть имплементация положений судебной практики о запрете злоупотребления правом социальными партнерами, в частности, в трудовое законодательство. Полагаю, что данный запрет нуждается в нормативном закреплении в cm. 24 TK РФ, как принцип «недопустимости злоупотребления правом социальными партнерами». Этот тезис обосновывается, в частности, тем, что в настоящее время весьма проблематично привлечь к юридической ответственности представительный орган работников, хотя и злоупотребляющий своим правом, и тем самым решить проблему юридических гарантий прав работодателя^{[310] [311]. В то же время необходимо исключить возможность злоупотребления правом и со стороны работодателя. Гарантией его недопущения служит контроль (надзор) государства в лице полномочных органов.}

3.3