Становление законодательства об изменении условий трудового договора
Трудовой договор является важнейшим институтом трудового права. Исторически именно вокруг него сформировалась новая отрасль - трудовое право. Для того чтобы рассмотреть становление и развитие правового регулирования изменения условий трудового договора необходимо обратиться к истокам становления трудового договора.
Так возникновение относительно обширного класса (слоя) наемных работников начинается с XIII-XIV в. в. При этом первоначально осуществлялся не наем труда мастеров, подмастерьев или учеников, а наем свободных лиц, которые выбыли из числа учеников либо учениками никогда не являлись. Таким образом, цеховая организация средневековой экономики оказала существенное влияние на трудовые отношения. Нормирование наемного труда в тот период носило не столько правовой, сколько естественно-природный и религиозный характер.
В этот период происходит возобновление поиска истоков трудовых правовых отношений в римском праве. Можно признать, что труд чаще всего опосредовался гражданско-правовыми договорами, известными впоследствии как личный наем, подряд и поручение.
Во второй половине XVIII - начале XIX в.в. решающим шагом к формированию института трудового договора стала победа идеологии свободных рыночных отношений и снятие всех административных
ограничений при заключении договоров о труде. Если можно так выразиться, данный институт формировался способом от обратного, сначала
провозглашалась полная свобода договора личного найма и только затем законодательно стали вноситься определенные ограничения.
Показательным примером в этой связи является классический французский Гражданский кодекс (Кодекс Наполеона) 1804 г. В качестве базовой выступала ст. 1710, определявшая договор найма труда как договор, по которому нанимающийся обязан что-либо сделать для другой стороны, а другая сторона (наниматель) обязуется уплачивать за это установленное
вознаграждение.
К таким договорам применялись общие начала гражданского права. Это послужило своеобразной моделью правового регулирования отношений наемного труда и в других странах.В рамках гражданского и отчасти административного права начал формироваться комплексный по своей правовой природе институт фабричного (рабочего), а затем трудового договора. Вышеназванная модель была воспринята дореволюционным российским законодателем[40].
Государственная власть в Российской Империи вплоть до 1835 года не вмешивалась в договорные отношения россиян, учитывая их частноправовые принципы. Только с появлением работников вольнонаемного труда и договоров найма на фабрики и заводы началась корректировка договорных методов правового регулирования отношений личного найма публично-правовыми способами воздействия на частные социальные отношения. Правовая регламентация договора личного найма содержалась в различных частях Свода законов Российской Империи. В ст. 2201 было дано его определение как договора, предназначенного для оказания услуг материального свойства, а также выполнения «всякого рода работы и должности, не воспрещенные законом».
В 1835 году в Российской Империи было издано Положение «Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступившими на оные по найму», которое большинство современных юристов считают первым законодательным актом публичного (фабричного) законодательства в сфере регулирования трудовых отношений.
В 1893 году был введен в действие Устав о промышленности, объединивший в себе все ранее изданные законодательные акты, регламентировавшие наемный труд в государственных и частных фабриках, заводах, мануфактурах и т.п. заведениях, занимавшихся производством и выпуском различной продукции.
Работники в итоге многолетней борьбы за свои права добились (после неоднократных минимальных уступок властных структур их требованиям) определенных ограничений хозяйской власти работодателя. Так, в Уставе о промышленном труде от 1913 г., послужившим прообразом российских трудовых кодексов, было определено, что в силу специфики частноправовых отношений личного найма действующих с императивными их ограничениями органами государственной власти ни работодатель, ни работник не имеют право самовольно, без одобрения соответствующих органов власти, изменять условия договора личного найма, ссылаясь на принцип свободы договора или принцип свободы труда.
В этих целях Устав о промышленном труде от 1913 г. допускал изменение условий договора личного найма, но при соблюдении правил, установленных в указанном Уставе.Следует заметить, что в Уставе о промышленном труде 1913 г. отсутствуют нормы, регулировавшие какие-либо (временные, постоянные) переводы или перемещения работника, в том числе при возникновении чрезвычайных обстоятельств. Так, из ст. 53 Устава о промышленном труде 1913 г. следует, что в законодательстве о труде действовал принцип стабильности договорных условий вплоть до увольнения работника. В частности, в ней сказано, что работодателю воспрещено понижать договорную зарплату, изменять правила урочной работы и т.п., а работник не вправе до окончания договора требовать каких-либо изменений его условий.
Исследование гражданского законодательства этого периода позволяет сделать вывод, что потребность в регламентации процесса перевода (перемещения) работника удовлетворялась на основании общих положений о личном найме и о личных обязательствах, содержащихся в Своде гражданских законов.
Если в договоре точно определялся род деятельности или вид работы, для которой работник нанят, то работодатель не вправе был требовать выполнение иных трудовых функций, помимо указанных в договоре.
В дореволюционном законодательстве России единственным основанием возникновения трудовых правоотношений признавался договор личного найма (ст. 42 Устава о промышленном труде 1913 г.). Их изменение могли иметь как договорный характер, так и осуществляться по инициативе одной из сторон в установленных законодательством случаях (ст. 61-63 Устава о промышленном труде и др.).
Отход от либерализации трудовых отношений произошел в России с 1917 года в связи с произошедшей революцией.
Первым кодифицированным актом в сфере труда в советской России стал Кодекс Законов о труде 1918 года (далее КЗоТ). В п. 2 Постановления о введении его в действие говорится о том, что он распространяется на всех лиц, работающих за вознаграждение на всех предприятиях, учреждениях и хозяйствах (советских, общественных, частных и домашних), а также на всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение.
КЗоТ 1918 года закрепил переход от договорного к централизованному регулированию отношений в сфере труда.
В ст. 40 КЗоТ 1918 г. впервые в российском законодательстве появилась норма, регламентирующая принудительный перевод работников на внедоговорные работы. Осуществлялся такой перевод «в интересах дела», что в последующем законодательстве трансформировалось в понятие «перевод по производственной необходимости» \
В КЗоТ 1918 г. достаточно подробно были урегулированы отношения, связанные с применением переводов, что нашло отражение в шести статьях Кодекса - 40, 41, 42, 43, 44, 45-й. Эти статьи были включены в раздел V «О переводе и увольнении трудящихся» КЗоТ 1918 г., этот раздел содержался только в данном кодексе.
Статья 40 КЗоТ 1918 г. устанавливала, что на основании постановления соответствующего органа и в интересах дела работник мог быть переведен на другую работу и при этом его согласия не требовалось, но за ним сохранялось только право обжалования такого постановления в соответствующем местном или областном отделе труда[41] [42] [43]. Перевод на том же предприятии, в учреждении, организации производился по единоличному решению органа управления (ст. 41), а перевод на работу на другое предприятие (учреждение, организацию) той же или иной местности производился органом управления с ведома отдела распределения рабочей силы (ст. 42) и соответственно в обоих случаях согласия -э работника не требовалось . Еще одним нормативным актом рассматриваемого периода является Декрет «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условий труда», который в дальнейшем стал составной частью КЗоТ 1922 года. Вторым кодифицированным актом в сфере труда стал КЗоТ 1922 года. Из ст. 1 КЗоТ РСФСР 1922 года следовало, что он распространяется на всех лиц, работающих по найму, в том числе и на дому (квартирников), и его правила обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (государственных, не исключая и военных, общественных и частных, в том числе раздающих работу на дом), а также для всех лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение. Две главы КЗоТ РСФСР 1922 года посвящены договорному регулированию трудовых отношений, чего мы не видим в КЗоТ 1918 года. КЗоТ РСФСР 1922 года исходил из того, что в договорах о труде, которые могли заключаться на самом различном уровне, нельзя ухудшать положение работников. Однако улучшение положения работников на уровне договора о труде КЗоТ РСФСР 1922 года допускал. Поэтому можно сделать вывод о том, что КЗоТ РСФСР 1922 года предполагал не только централизованное, но и договорное регулирование отношений в сфере труда. Кодексом 1922 г. в основном восприняты были положения КЗоТ 1918 г. о переводах. Однако наблюдался и ряд отличий. Например, по КЗоТ 1922 г. перевод носит индивидуальный характер, тогда как в ст. 45 КЗоТ 1918 г. был предусмотрен перевод «целой группы трудящихся» из организации, где они работают, в другую организацию, расположенную в той или иной местности. Следует заметить, что групповой или коллективный перевод с того времени в трудовом законодательстве не был предусмотрен. В ст. 36 КЗоТ 1922 г. было закреплено то, что «наниматель не может требовать от нанявшегося работы, не относящейся к тому роду деятельности, для которой последний нанят, а также работы, сопряженной с явной опасностью для жизни или не соответствующей законам о труде». Эта норма закрепляет правило, которое впоследствии рассматривалось как принцип определенности трудовой функции работника, неизменности трудовой функции. Поэтому во всех дальнейших случаях необходимости ее изменения законодатель и закрепляет вполне приемлемый способ: соглашение работника (с согласия работника). Таким образом, КЗоТ 1922 г. закрепил принципиальное требование о получении согласия работника на перевод при переводе на другое предприятие, в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием (ст. 37). Перевод в пределах предприятия, при котором изменялся род работы (квалификация работника) также предполагал согласие работника, за исключением случая предотвращения угрожающей опасности. Однако при отсутствии согласия на перевод работник увольнялся. Следует заметить, что КЗоТ 1922 г. предусматривал возможность отстранения работника от работы в одном случае, когда лицом совершено преступление. Работник мог быть отстранен от работы как по инициативе администрации предприятия, так и по инициативе судебно-следственных органов. Если с момента отстранения по инициативе судебно-следственных органов прошло более двух месяцев, администрация была вправе уволить его по п. «д» ст. 47. В дальнейшем в законодательство о труде вносились изменения, которые ознаменовали обратный переход к централизованному регулированию отношений в сфере труда без элементов договорной регламентации. В этот период в законодательство о труде вносились изменения, ограничивающие трудовые права работников. В частности, была установлена уголовная ответственность за нарушение работниками своих трудовых обязанностей, а также введен запрет на увольнение по собственному желанию. Эти ограничения трудовых прав действовали начиная с 1940 по 1956 годы . Период централизованного регулирования трудовых отношений достиг расцвета с принятием 15 июля 1970 года Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде и 9 декабря 1971 года Кодекса Законов о труде РСФСР[46] [47]. Названные кодифицированные акты и множество других нормативов, принятых в централизованном порядке, единообразно определяли условия трудовой деятельности работников. Роль договорного регулирования сводилась к фиксации принятых в централизованном порядке стандартов. КЗоТ 1971 г. предусматривалось три вида переводов на другую работу: перевод на другую работу на том же предприятии; перевод в другую местность; перевод на другое предприятие. Постановлением Пленума Верховного Суда СССР от 19 октября 1971 г. № 6 «О применении в судебной практике Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде»2 было конкретизировано понятие перевода. «Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора, в частности о работе на конкретном объекте, участке, в структурном подразделении предприятия, учреждения, организации». То есть по сути понятие перевода по КЗоТу 1971 г., сводилось к поручению работнику выполнения другой работы, не предусмотренной трудовым договором. Как подчеркивается в юридической литературе, квалифицирующим признаком перевода являлась «другая работа», под которой понималась работа по другой специальности, квалификации, должности на том же предприятии; работу на том же предприятии, при которой изменяются существенные условия труда, предусмотренные трудовым договором; работу на другом предприятии; работу в другой местности[48]. Законодатель учел сложившуюся судебную практику и с переводами также ввел в Кодекс 1971 г. правовой режим перемещений, при которых, в отличие от переводов, сохранялась трудовая функция и существенные условия труда. Перемещение рассматривалось как изменение рабочего места на том же предприятии (в учреждении) при сохранении трудовой функции и иных существенных условий труда. Однако в более поздних редакциях Кодекса из определения перемещения был исключен такой важный признак, как сохранение существенных условий труда в связи с введением в КЗоТе правового режима изменения существенных условий труда. Очевидно, что замена работника в трудовом договоре недопустима, так как трудовые отношения носят строго личный характер. Однако, по мнению законодателя, вполне допустима замена в трудовом договоре работодателя. Так КЗоТ 1971 г. предусмотрел сохранение трудовых отношений с согласия работника при изменении подчиненности организации, при реорганизации, а в более поздних редакциях и при смене собственника организации (ст. 29). В КЗоТе 1971 г. отстранение от работы характеризовалось двумя отличительными признаками: 1) производилось только на основании предложений уполномоченных органов; 2) только в случаях, предусмотренных законодательством. Исключение составлял единственный случай, когда работодатель своей властью обязан был отстранить работника - это появление работника на работе в состоянии опьянения (ст. 38). Однако на практике имелись случаи, которые по закону не признавались отстранением от работы, но фактически являлись таковыми. Эти случаи в Основах законодательства Российской Федерации об охране труда, утвержденных Верховным Советом Российской Федерации от 6 августа 1993 г. № 5600-1 (ред. от 18 июля 1995 г.)[49] были названы недопуском к работе. Законодательство об охране труда запрещало допуск к работе лиц, уклоняющихся от прохождения медицинских осмотров или не выполняющих ими рекомендаций по результатам проведенных обследований. Обязанность не допускать работника к выполнению им трудовых обязанностей лежала на работодателе. Внесением 5 февраля 1988 г. изменений в ст. 5 КЗоТ РСФСР начинается четвертый период в регулировании трудовых отношений. Данный этап характеризуется переходом от централизованного к договорному способу определения условий трудовой деятельности работников. В конце 80-х годов прошлого века в более поздних редакциях КЗоТа 1971 г. появился режим изменения существенных условий труда, отличающийся от правового режима переводов на другую работу и перемещений. Речь идет об изменении существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других) в связи с изменениями в организации производства и труда, при этом продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Таким образом, в КЗоТ 1971 г. наблюдается регламентация как переводов и перемещений, так и с 1988 г. регламентация иного правового явления, введенного в КЗоТ 1971 г.: «изменение существенных условий труда». В результате в КЗоТ 1971 г. в одной статье (ст. 25) содержались нормы, предусматривающие регламентацию трех различных правовых явлений: перевода, перемещения, изменения существенных условий труда. Решающим на этом этапе стало принятие Трудового кодекса РФ, который существенно расширил договорную свободу при регламентации отношений в сфере труда. Таким образом, постепенно был осуществлен обратный переход от централизованного к договорному регулированию трудовых отношений. Нельзя не заметить, что четвертый период по своему содержанию напоминает второй период регламентации трудовых отношений. И на втором этапе правовой регламентации труда свобода волеизъявления работодателей при определении условий труда лишь слегка была ограничена рамками закона. Сейчас происходит то же самое[50]. При анализе содержания Кодексов РСФСР 1918 г., 1922 г., 1971 г. вскрывается постепенный отказ законодателя от предоставления права органам управления переводить работников без их согласия на другую работу и введение ограничения власти нанимателя, которому запрещалось требовать от нанявшегося работы, не относящейся к тому роду деятельности, для которой последний был нанят, а также работы, сопряженной с явной опасностью или не соответствующей законам о труде. Следовательно, изменение условий трудового договора, как правило, производилось по соглашению сторон трудового договора. Применительно к одному из видов такого изменения - переводам на другую работу, ученые постоянно подчеркивали добровольный характер их реализации (например, Л.Ю. Бугров, О.В. Смирнов).[51] Одновременно в законодательстве вводились нормы, закрепляющие ограничения индивидуально -договорного метода изменений условий трудового договора, путем введения единоличной правоприменительной деятельности нанимателя (его администрации) при реализации временных переводов ввиду производственной необходимости, простоя, замещения временно отсутствующего работника, за нарушение трудовой дисциплины. Существенное влияние на законотворческую деятельность в этой сфере оказала судебная практика, которая в постановлениях Пленумов Верховных судов СССР и РСФСР постоянно вырабатывала нормативные правоположения, ограничивающие правоприменительную деятельность работодателя, например, расширяя понятие перевода на другую работу, ограничивая применение временных переводов на другую работу. В этот период были созданы предпосылки для выявления других видов изменений условий трудового договора и закрепления их в законодательстве. В теории трудового права высказывались предложения о расширении сферы индивидуально-договорного регулирования посредством введения временного перевода по соглашению сторон. Становление правового регулирования изменения трудового договора прошло долгий путь, пока не было закреплено в отдельной главе - главе 12 ТК РФ. В КЗоТ 1918 г. наблюдалась в основном регламентация переводов и перемещений. В КЗоТ 1922 г. происходило дальнейшее совершенствование этих норм, появляется такое изменение трудового договора, как отстранение работника от работы, когда лицом совершено преступление. В КЗоТ 1971 г. регламентированы переводы и перемещения, отстранение от работы производилось только на основании предложений уполномоченных органов и только в случаях, предусмотренных законодательством. КЗоТ 1971 г. предусмотрел сохранение трудовых отношений с согласия работника при изменении подчиненности организации, при реорганизации, а в более поздних редакциях и при смене собственника организации. С 1988 г. законодатель вводит новое правовое явление: «изменение существенных условий труда». С принятием ТК РФ, вступившего в силу 1 февраля 2002 года, в правовое регулирование изменений условий труда были введены ряд новелл. В структуру ТК РФ включена глава 12 «Изменение трудового договора», где каждый вид таких изменений регулируется отдельной статьей. В редакциях ТК РФ от 30 июня 2006 г.[52] и 28 февраля 2008 г.[53] [54] существенно расширена сфера индивидуально -договорного регулирования при изменении условий трудового договора. С принятием Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской -э Федерации» в правовое регулирование трудовых отношений был внесен ряд изменений - законодателем выработан подинститут «Изменение трудового договора», согласно которому все определенные сторонами условия на стадии заключения трудового договора, т. е. как обязательные, так и дополнительные, должны изменяться только по соглашению сторон и оформляться в письменной форме, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ внесены принципиальные изменения в правовое регулирование переводов на другую работу, которые ранее подвергались обоснованной критике (отсутствие четких понятий перевода на другую работу в другой местности, некорректно сформулированное понятие перемещения как поручение работы на другом рабочем месте, в другом структурном подразделении этой же организации). Сейчас, полагает Л.А. Чиканова, предложенное в ст. 72.1 ТК РФ понятие «перевод на другую работу», в отличие от прежнего, содержащегося в ст. 72 ТК РФ, сформулировано более четко и определенно, но существенно сужено»[55]. М.О. Буянова отмечает, что «впервые в трудовом законодательстве законодатель предпринял попытку легального закрепления понятия перевода на другую работу»[56]. Согласно ст. 72.1 ТК РФ под «переводом на другую работу» понимается постоянное или временное изменение а) трудовой функции работника; б) и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если оно указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя; в) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Одновременно исключено из признаков перевода изменение существенных условий трудового договора (в новой редакции они определены в более широком объеме как изменение определенных сторонами условий трудового договора), поскольку такое изменение признано другим видом изменения условий трудового договора, допускаемым при изменении организационных, технологических условий и других оснований, предусмотренных в ст. 74 ТК РФ. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ законодателем был введен в ТК РФ новый вид временного перевода по соглашению сторон трудового договора, закрепив письменную форму его оформления и срок до одного года, а в случае замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, - до выхода работника на работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ), а также закрепил важное правило: «если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставляется, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным». Законодатель отказался от названия временного перевода по инициативе работодателя, как перевода ввиду производственной необходимости, и допускает его при чрезвычайных обстоятельствах, указанных в правовой норме (ч.ч. 2 - 4 ст. 72.2 ТК РФ). При отсутствии их временный перевод должен осуществляться только на договорной основе. 28 февраля 2008 г. был принят Федеральный закон № 13-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»[57], внесший дополнения в ТК РФ, добавив в него главу 54.1 «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров». В нее включена ст. 348.4 «Временный перевод спортсмена к другому работодателю», в которой отрегулированы многие вопросы, в свое время обсуждаемые в теории трудового права. В частности, допустимость временного перевода к другому работодателю только с согласия работника и на срок, не превышающий одного года. При этом действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается, т.е. течение его срока продолжается, но не прерывается; на новой работе заключается срочный трудовой договор; по истечении временного перевода первоначально заключенный трудовой договор действует в полном объеме; возможно досрочное прекращение отношений по временному переводу к другому работодателю по любому основанию, предусмотренному ТК РФ. Введение Федеральным законом от 28.02.2008 г. № 13-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» в ТК РФ главы 54.1 «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров» определило новый вид перевода - временный перевод работника к другому работодателю. Данному вопросу в ней посвящена статья 348.4 ТК РФ, которая регулирует временный перевод к другому работодателю. Федеральным законом от 5.05.2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» [58] ТК РФ дополнен ст. 56.1 «Запрещение заемного труда», вступившей в силу с 1.01.2016 г. В соответствии со ст. 56.1 ТК РФ заемный труд запрещен. Данной статьей ведено определение заемного труда - это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 ТК РФ, также дополненной в ТК РФ Федеральным законом от 5.05.2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» и вступившей в силу с 1.01.2016 г. С 1 января 2016 года разрешено привлекать временных сотрудников через посредников (частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) на определенных условиях, закрепленных в главе 53.1 ТК РФ. В ТК РФ предусмотрена новая процедура - осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала), а именно направление временно работодателем своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Указанная деятельность осуществляется по договору о предоставлении труда работников (персонала). Ее осуществляют частные агентства занятости и другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц). Установлены особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), а также особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по указанному договору. Более подробно временный перевод работника к другому работодателю и временное направление работника к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) будут рассмотрены в следующей главе исследования. В настоящее время определение «перевода на другую работу», закрепленное в ст. 72.1 ТК РФ, не отражает реалии и нуждается в уточнении в связи с введенными Федеральными законами от 28.02.2008 г. № 13-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» и от 5.05.2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» изменениями и дополнениями в ТК РФ и будет сформулировано далее в настоящем исследовании. Можно сделать вывод, что при развитии и становлении законодательства об изменении условий трудового договора существовали разные этапы в регулировании трудовых отношений, характеризующиеся в разные периоды централизованным и договорным способами определения условий трудовой деятельности работников с переходом к договорному. Решающим на этапе перехода к договорному способу определения условий трудовой деятельности работников в нашей стране стало принятие Трудового кодекса РФ (вступившего в силу с 1 февраля 2002 года), который существенно расширил договорную свободу при регламентации отношений в сфере труда. Таким образом, постепенно был осуществлен обратный переход от централизованного к договорному регулированию трудовых отношений. С принятием ТК РФ в правовое регулирование изменений условий труда были введены ряд новелл. В ТК РФ выделена глава 12 «Изменение трудового договора», где каждый вид таких изменений регулируется отдельной статьей. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» внесены принципиальные изменения в правовое регулирование переводов на другую работу, которые ранее подвергались обоснованной критике. Введение в ТК РФ Федеральным законом от 28.02.2008 г. № 13-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» главы 54.1 «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров» и Федеральным законом от 5.05.2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» ст. 56.1 «Запрещение заемного труда», главы 53.1 определило новый вид перевода - временный перевод работника к другому работодателю. Данные нормы ТК РФ, регулирующие временный перевод работника к другому работодателю, отличаются по своему содержанию от общих правил переводов. В связи с введенными в действие Федеральными законами от 28.02.2008 г. № 13-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» и от 5.05.2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» изменениями и дополнениями в ТК РФ, определение «перевода на другую работу» закрепленное в ст. 72.1 ТК РФ нуждается в уточнении.