<<
>>

§ 3. Создание и функционирование системы управления охраной труда уработодателей — физических лиц и в религиозных организациях

Рассматриваемая обязанность, закрепленная в ст. 212 ТК РФ, имеет универсальный характер и должна распространяться на всех российских работодателей, поскольку обратного трудовое законодательство не устанавливает.

В качестве основных нормативных источников используются ГОСТ 12.0.230-2007 «Система стандартов безопасности труда. Система управления охраной труда. Общие требования»[29], а также ГОСТ 12.0.0072009 «Система стандартов безопасности труда. Система управления охраной труда в организации. Общие требования по разработке, применению, оценке и совершенствованию»[30].

В указанных стандартах используется термин «организация». ГОСТ Р 12.0.009-2009 «Система стандартов безопасности труда. Система управления охраной труда на малых предприятиях. Требования и рекомендации к применению»[31] подходит к регулированию соответствующих вопросов более гибко, поскольку в соответствии со ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 N 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации»[32] к субъектам малого предпринимательства могут относиться индивидуальные предприниматели, отвечающие установленным условиям (до 100 работников включительно). Согласно данным Федеральной службы государственной статистики, по состоянию на 2010 г. (последние имеющиеся данные) 99,9 % индивидуальных предпринимателей в России принадлежали к этой категории, имея в среднем 28 работников (в микропредприятиях - в среднем 2)

Общими задачами рассматриваемых документов является организация управления охраной труда у работодателя, исходя из особенностей производственной деятельности. Вместе с тем, если брать за основу работодателей - физических лиц и религиозные организации, то возникают сомнения в возможности достижения поставленных целей.

Не случайно ч. 2 п. 4 ГОСТ Р 12.0.009-2009 «Система стандартов безопасности труда.

Система управления охраной труда на малых предприятиях. Требования и рекомендации к применению» указывает на то, что «если сотрудники малого предприятия не могут квалифицированно выполнять работы по охране труда на этапе проектирования или оценивать выполнение требований охраны труда на действующем предприятии, заинтересованная сторона должна воспользоваться услугами организаций, специализирующихся на решении вопросов охраны труда». Такое указание связано с достаточно большим объемом работ по созданию системы управления охраной труда у работодателя в современных условиях.

Так, на сегодняшний день в Омской области действуют 14 организаций, осуществляющих функции службы охраны труда или специалиста по охране труда работодателя, численность работников которого не превышает 50 человек. Среди этих организаций - не только общества с ограниченной ответственностью, но и, например, омские государственные аграрный и технические университеты143.

1,2 Итоги Сплошного федерального статнаблюдения «Малый бизнес большой страны» за 2010 г. [Электронный ресурс]. URL: hup:.'.'www.gks.iu''iree docnew aite/bu в mess.1 prom.' splosh, html (дата обращения: 10.12.2015 г.).

143 См.: Реестр аккредитованных организаций Омской области, оказывающих услуги в области охраны труда [Электр онный р есур с]. URL:

liUp::/akot.rosmkitrvd.rl_i'ot.'orgaiizations?l,'ilter.ProtectioriI-'t{geN"o l&F'iiter.AllestalioriPageNo 1 &F i Iter. Train inid^

Вместе с тем, представляется, что для рассматриваемых в настоящей диссертации категорий работодателей обращение к услугам специализированных организаций не всегда приемлемо, исходя из особенностей их правового положения и характера деятельности.

Например, для малочисленных религиозных организаций, которые, к тому же, обладают своим особым укладом и действуют в рамках внутренних установлений, и работодателей - физических лиц, имеющих одного или нескольких работников (в особенности, работодателей, не являющихся индивидуальными предпринимателями) установленные требования к системе управления охраной труда являются явно избыточными.

Планирование, многоступенчатый контроль, выработка политики работодателя в области охраны труда и тому подобные элементы системы управления охраной труда требуют привлечения определенных материальных и организационных ресурсов, что в рассматриваемой ситуации выглядит не совсем оправданно и непропорционально фактическим условиям трудовой деятельности у таких работодателей.

Законодателю требуется в этом случае либо отказаться от требования создания и функционирования системы охраны труда для таких отдельных категорий работодателей, либо оказать им определенную поддержку в решении этого вопроса. Второй вариант выглядит более правильным, с учетом сложившейся сегодня с защитой трудовых прав работников ситуации.

Согласно ч. 2 ст. 217 ТК РФ, работодатель, у которого работает менее 50 человек, принимает решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста, исходя из специфики производственной деятельности. Согласно ч. 3 той же статьи, работодатель - индивидуальный предприниматель может осуществлять эти функции лично или поручить их выполнение другому работнику. Возникает некоторое противоречие между

geNo=lMahs=&Filter.XsFilteA

ariizationStatuslds 2&l'illef.UramizalkmSlatusidh; S.fcFillei'.OraiiriizalionOPFid £l'iller. Region! d 44&F'iller.Addr es s=&D at cR cost rFr om=&D at cR с est rT o=&D at eMit.Fr om=&.D at eE dit.T o=&F i Iter. T sR e est rS out=0&D at cExc Jud eFrom £DalelixciudeTo AlindForm (дата обращения: 10.06.2016 г.).

частями 2 и 3 ст. 217 ТК РФ - фактически законодатель обязывает работодателя отвечать самому за обеспечение охраны труда или найти компетентного работника. В этой ситуации положения ч. 2 оказываются ненужными, и можно прийти к выводу, что у каждого работодателя должно быть ответственное за обеспечение охраны труда лицо.

При решении поставленного вопроса можно найти аналогии с порядком, установленным проектом Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части особенностей регулирования труда лиц, работающих у работодателей, которые относятся к категории микропредприятий» .

В законопроекте предлагаются определенные нововведения, наиболее важными из которых в отношении работодателей - физических лиц можно признать следующие:

- работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным

предпринимателем и отнесенный к категории микропредприятий, имеет право не принимать локальные нормативные акты. В этом случае соответствующие положения должны вноситься в заключаемый с работником трудовой договор (причем, типовая форма такого договора будет утверждаться в централизованном порядке);

- работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным

предпринимателем и отнесенный к категории микропредприятий, имеет право не вести и не оформлять новые трудовые книжки на работников. Основным доказательством трудовой деятельности у такого работодателя будет являться трудовой договор.

Как отмечает СЮ. Головина, «В разные периоды становления и развития трудового законодательства соотношение централизованных предписаний и вырабатываемых самими сторонами трудового правоотношения условий менялось в зависимости от политической воли и

Проект Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части особенностей регулирования труда лиц, работающих у работодателей, которые относятся к категории микропредприятий» [Электронный ресурс]. URL: https://rcgulation.gov. ru/projects£npa=3 7289 (дата обращения: 11.06.2016г.).

конъюнктуры рынка... Одной из актуальных задач на сегодняшний день является поиск оптимального равновесия между этими способами регламентации отношений в сфере несамостоятельного труда, определение границы, где должна заканчиваться область публично-правового вмешательства государства в частные отношения работника и работодателя»145.

Н. Кульбовская и К. Лысенков подчеркивают тот факт, что «в управлении охраной труда сочетаются и взаимодействуют рыночные механизмы и организующее начало государства. Такое взаимодействие уже предполагает наличие противоречий между целью экономической деятельности предпринимателя в рыночной экономике и социальными целями общества (в том числе обеспечения достойного труда), выражением которых выступает государство»146.

Проект рассматриваемой главы как раз и представляет собой разумный компромисс между обеспечением экономической самостоятельности работодателей-микропредприятий и необходимостью эффективной защиты нормами трудового права интересов наемных работников.

По состоянию на 1 января 2015 г. в Российской Федерации насчитывалось 1868201 микропредприятие, средняя численность работников составляла почти 5 млн. человек. Из них 2413793 индивидуальных предпринимателей (2314902 из которых, то есть подавляющее большинство, относятся к микро предприятиям). Получается, что около 90 % субъектов малого предпринимательства относятся к микро предприятиям, и предлагаемые нововведения позволят облегчить финансовую и административную нагрузку на них147.

Головина СЮ. К вопросу о свободе трудового договора / В сб.: «Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения». Материалы VIII международной научно-практической конференции / Под ред. КН. Гусова. М., 2012. С. 94.

146 Кульбовская Н., Лысенков К. Потенциал государственного влияния на развитие системы охраны труда в современной России//Вестник Института экономики РАН. 2007. №4. С. 117-128.

147 См.: Пояснительная записка к проекту федерального закона «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части особенностей регулирования труда лиц, работающих у

В рассматриваемом случае, который может быть хорошим примером применительно к теме диссертации, государство фактически возьмет на себя реализацию части обязанностей работодателя.

Признавая упрощение документооборота в микро предприятиях рациональной мерой, согласимся с М.В. Лушниковой и A.M. Лушниковым, которые полагают, что работодатель должен быть свободен в определении перечня вопросов, регулируемых в локальном и индивидуально-договорном порядке, за исключением вопросов охраны труда148. Это в полной мере относится и к рассматриваемым в диссертации категориям работодателей.

И в этом случае, по аналогии с типовыми трудовыми договорами, можно предложить для подавляющего большинства работодателей - физических лиц и религиозных организаций типовые максимально упрощенные положения о системе управления охраной труда. Основным субъектом, отвечающим за внедрение этой системы и ее дальнейшее функционирование, будет специалист по охране труда или иное лицо, прошедшее необходимое обучение в установленном законодательством порядке.

А.И. Крымским предлагается создание в субъектах малого

предпринимательства комиссий по охране труда, если у работодателя трудится более пяти работников. Их деятельность предполагается осуществлять на общественных началах, а мероприятия по охране труда должны осуществляться за счет средств работодателя и при поддержке государства149.

На наш взгляд, создание комиссии у большинства таких работодателей выглядит избыточным, тем более, действующей на общественных началах. Достаточно одного специалиста либо лица, выполняющего его обязанности в порядке совмещения, то есть, чья деятельность по охране труда будет в любом

работодателей, которые относятся к категории микропредприятий» [Электронный ресурс]. URL: http://regulation.gov.m/Proiects#npa=37289 (дата обращения: 14.03.2016 г.).

148 См.: Лушникова М.В., Лушников A.M. Очерки теории трудового права. СПб, 2006. С. 486.

149 См.: Крымский А.И. Правовое регулирование труда в субъектах малого предпринимательства.

Автореферат дне. ... канд. юрид. наук. Томск, 2004. С. 22.

случае оплачиваемой. Само типовое положение о системе управления охраной труда может быть максимально простым - с учетом специфики деятельности таких работодателей - и содержать указания на цели, которых требуется достичь, информацию о текущем состоянии и данные контроля.

Л.В. Серегина отмечает, что существует два подхода к охране труда работников - системный и персонифицированный. «Системный подход к охране труда предусматривает постоянный мониторинг и учет множества разнородных рисков... наблюдение должно обеспечивать: обратную связь по результатам деятельности в области охраны труда; информацию для определения результативности и эффективности текущих мероприятий по определению, предотвращению и ограничению опасных и вредных производственных факторов и рисков; основу для принятия решений о совершенствовании как определения опасностей и ограничения рисков, так и самой системы управления охраной труда».

Персонифицированный же подход может осуществляться с учетом индивидуальных особенностей, присущих отдельным работникам150. Небольшое количество работающих в религиозных организациях и у физических лиц позволит в рамках своей системы управления охраной труда проявить такой подход практически к каждому работнику, что является несомненным достоинством, ведь массовость и однообразие труда сами по себе достаточно плохо влияют не только на его эффективность, но и на его безопасность. В силу идеологического сходства и тесной взаимосвязи специальной оценки условий труда и системы управления охраной труда видится целесообразным внести в ст. 17 Закона о специальной оценке условий труда указания на то, что в религиозных организациях и у работодателей - физических лиц вновь создаваемые рабочие места подлежат специальной оценке непосредственно после ввода в эксплуатацию, а не в течение шести или двенадцати месяцев. В результате, у работодателя будет достаточно

150 Серегина Л.В. Концептуальные подходы к охране труда в Российской Федерации // Журнал российского права. 2015. №11. С. 95 - 106.

информации, отражающей состояние условий труда на рабочих местах, и управлять охраной труда будет проще. В настоящее время Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации Российской Федерации разрабатывается соответствующее типовое положение. Можно предположить, что оно будет ориентировано, опять-таки, на применение в условиях достаточно объемных производственных процессов. В целях учета особенностей религиозных организаций и большинства работодателей - физических лиц целесообразно разработать и положение о максимально упрощенной системе управления охраной труда для них.

Типовые документы для такой микросистемы можно разработать даже в табличном виде, исходя из схемы: «основание - текущее состояние - последующий результат»:

Основание

проведения

мероприятия

Текущее

состояние

Итоговый

результат

Такая памятка для работодателя максимально проста и доступна, но предлагает ему придерживаться определенной последовательности действий.

Например, в первой графе указывается на необходимость проведения специальной оценки условий труда со ссылкой на соответствующий нормативный акт. Руководствуясь имеющимся у него комплектом нормативных актов по специфике деятельности работодателя, специалист по охране труда, либо исполняющее его обязанности лицо, либо сам работодатель, прошедший обучение, определяет наличие такой необходимости.

Tb и и

В случае проведения или непроведения специальной оценки условии труда на текущий момент, об этом делается соответствующая отметка во второй графе. Далее все зависит от доброй воли работодателя, наличия у него средств и желания, а также от эффективности контрольно-надзорной деятельности в его регионе. Е.А. Чудовой отмечается, что действующая редакция ч. 8 ст. 209 ТК РФ является несовершенной и предлагается следующий вариант: «Система управления охраной труда в организации - комплекс взаимосвязанных и взаимодействующих между собой действий и решений работодателя, направленных на установление политики в области охраны труда»151. Такое определение выглядит универсальным и в равной степени подходящим для анализируемых в диссертации категорий работодателей.

При всей простоте предлагаемой выше системы, она является вполне достойной альтернативой сегодняшнему состоянию дел. В будущем, по мере повышения правовой грамотности работодателей, роста их благосостояния возможен переход к более сложным и совершенным системам.

Чудова Е.А. Законодательство о специальной оценке условий труда: новые правовые категории и вопросы терминологии //Трудовое право в России и за рубежом. 2015. № 3. С. 31 - 34.

<< | >>
Источник: КОРЮЧИНА ИРИНА АНДРЕЕВНА. ОСОБЕННОСТИ ОХРАНЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ - ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ И В РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ. Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Омск -2017. 2017

Еще по теме § 3. Создание и функционирование системы управления охраной труда уработодателей — физических лиц и в религиозных организациях:

  1. § 3. Создание и функционирование системы управления охраной труда уработодателей — физических лиц и в религиозных организациях
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -