§ 2. Система контроля и управления доступом на территорию работодателя

В последние несколько лет использование электронных систем пропускного режима стало неотъемлемым атрибутом организации труда у самых разных работодателей. Системы контроля и управления доступом (СКУД) широко применяются на территории работодателей как государственных органов, так и частных компаний - от трансконтинентальных корпораций до субъектов малого бизнеса.

Система контроля и управления доступом - совокупность средств контроля и управления, обладающих технической, информационной, программной и эксплуатационной совместимостью.^[168] Под контролем и управлением доступом понимается комплекс мероприятий, направленных на ограничение и санкционирование доступа людей, транспорта и других объектов в (из) помещения, здания, зоны и территории.^[169]

СКУД предназначена для использования в следующих основных целях:

1. Обеспечение безопасности путем ограничения или санкционирования доступа людей, транспорта и других объектов в (из) помещения, здания, зоны и территории (ее условно можно назвать административной функцией). Именно в таком контексте ГОСТ определяет назначение контроля и управления доступом.

2. Обеспечение контроля за соблюдением трудовой дисциплины работниками данной организации. В ГОСТе внимание на данную цель использования СКУД внимание не акцентируется. Если в соответствующем помещении, здании, зоне или территории осуществляется трудовая деятельность, реализация данной функции СКУД очевидна.

В трудовых отношениях СКУД может рассматриваться в качестве:

1) способа взаимодействия работника и работодателя по вопросам учета рабочего времени, фактического ограничения допуска работника в выходные, праздничные дни, период отпуска или временной нетрудоспособности, а также по иным вопросам (в зависимости от технических и программных возможностей системы контроля и учета доступа). В данном аспекте речь идет об обычном, ординарном, бесконфликтном взаимодействии сторон в рамках трудовых отношений;

2) источника сведений о фактах, являющихся основаниями для принятия юридически-значимых решений (например, привлечение работника к материальной или дисциплинарной ответственности);

3) средства подтверждения юридических фактов, которые впоследствии могут быть облечены в форму доказательства при возникновении спора между сторонами трудового отношения (юрисдикционный аспект).

Система контроля и управления доступом обладает определенными преимуществами. На первом месте среди них можно выделить широкие возможности использования СКУД в трудовых отношениях:

- контроль доступа на территорию работодателя (в том по графику сменности) и учет рабочего времени (ведение автоматизированного табеля учета рабочего времени в электронной форме с возможностью регистрации отпусков, больничных, командировок);

- контроль за перемещением товарно-материальных ценностей, принадлежащих работодателю;

- регистрация фактов нарушений трудовой дисциплины (опозданий, прогулов, ранних уходов).

СКУД - полноценный инструмент взаимодействия сторон трудовых отношений, обладающий особенностями, связанными с его информационной сущностью. Взаимодействие предполагает двусторонний характер, поэтому работник также может использовать такую систему в своих законных целях и интересах.

Для работника основным преимуществом использования системы контроля и управления доступом является возможность использования полученных с ее помощью данных для признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Дискуссионным в складывающейся судебной практике является вопрос доказанности факта наличия трудовых отношений в случае выдачи работодателем электронного пропуска лицу, выполняющему обязанности на территории работодателя по гражданско-правовому договору.^[170]

Некоторые суды удовлетворяют требование о признании отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями в связи с выдачей работодателем электронного пропуска для прохода на его территорию.^[171]

Судом также высказывалась позиция,^[172] согласно которой в удовлетворении аналогичного требования было отказано, поскольку электронный пропуск на работника как сотрудника ответчика оформлен не был, а список лиц, прибывавших к ответчику по служебной необходимости, не велся.

Представляется, что доказанное работником обстоятельство выдачи ему электронного пропуска будет являться для суда хоть и косвенным, но достаточно весомым аргументом в пользу признания возникших между сторонами отношений трудовыми.

Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ^[173] в ТК РФ была введена статья 19.1, устанавливающая, по сути, презумпцию наличия трудовых отношений между сторонами гражданско-правового договора при наличии каких- либо сомнений в гражданско-правовом характере существующих между сторонами отношений. Из этого следует (с учетом вышеприведенной судебной практики), что факт выдачи электронного пропуска, в соответствии с которым исполнитель по гражданско-правовому договору вправе находиться на территории работодателя, например, с 9:00 до 18:00 с понедельника по пятницу (либо в соответствии с определенным графиком) должен вызывать у суда обоснованные сомнения в правовом характере формально установленных сторонами гражданско-правовых отношениях.

При таких обстоятельствах работодатель вправе доказать иную, не связанную с трудовыми отношениями, цель выдачи электронного пропуска (например, без использования СКУД подрядчик/исполнитель не смог бы попасть на место исполнения своих обязанностей по гражданско-правовому договору).

Однако в любом случае работнику для доказывания трудового характера сложившихся отношений целесообразно представлять комплекс доказательств косвенного характера. Факт выдачи работодателем электронного пропуска в такой ситуации будет существенно усиливать позицию истца.

Анализ обстоятельств, указывающих на наличие между сторонами трудовых правоотношений, проведенный Е.П. Орловой, позволяет отнести к основным из них следующие: размещение в СМИ объявления о наличии вакантной должности; обеспечение оборудованием, материалами, инструментами (инвентарем) и проведение соответствующих инструктажей; доставка к месту и от места выполнения работы автотранспортом; направление на обучение; направление на медкомиссию; прохождение медкомиссии в ведомственной поликлинике; произведение отчислений в соответствующие фонды; удержание из денежного содержания сумм по требованию Службы судебных приставов, а также на оплату ЖКХ; выдача электронного пропуска, ключа от кабинета; направленность воли лица на возникновение трудовых отношений.^[174]

Таким образом, наличие или отсутствие факта выдачи работнику электронного пропуска имеет важное доказательственное значение по спорам о признании сложившихся отношений по поводу несамостоятельного труда трудовыми отношениями.

Анализ системы контроля и управления доступом в качестве разновидности электронной формы взаимодействия субъектов трудового правоотношения позволяет выделить три основных функции данной системы в трудовых отношениях:

1. Автоматизированный учет рабочего времени работника, в том числе сверхурочных работ и работы в режиме ненормированного рабочего дня.

Необходимо обозначить все существующие на сегодняшний день формы учета рабочего времени:

а) Ежедневное ведение табеля или иной формы учета времени прихода и ухода работника. Заключается в заполнении специалистом отдела кадров в присутствии работника специальной формы и заверении произведенной записи подписью работника. Поскольку в организациях с большим количеством работников обработка бумажных данных каждого работника увеличивает нагрузку на кадровое подразделение, то такая форма учета наиболее применима в сфере малого и среднего бизнеса. Это наиболее традиционный и вместе с тем простой с технической точки зрения способ. Кроме того, его использование минимизирует количество возможных судебных споров. Вместе с тем, учитывая человеческий фактор, возможны технические ошибки со стороны кадровой службы.

б) Учет по данным системы контроля и управления доступом («электронная проходная»). Не требует специальных действий от работника и кадровой службы по фиксации времени ухода и прихода работника. При этом наиболее точен, поскольку учитывает не только время прихода и ухода работника, но и время каждого его входа и выхода из кабинета, представляя тем самым данные о нахождении работника на рабочем месте. Эта форма учета на сегодняшний день считается наиболее передовой и эффективной.

в) Учет посредством электронной почты или иной системы обмена данными, доступной только на рабочем месте. Наиболее эффективен для удаленных рабочих мест. При появлении на рабочем месте и перед уходом работник отправляет сообщение на специальный адрес или на иной электронный ресурс с уведомлением соответственно о начале и конце собственного рабочего дня.

Однако такая форма учета не универсальна, потому что ее применение возможно только при использовании работником электронной почты или иного ресурса, необходимых для выполнения должностных обязанностей. Нерационально, например, для фрезеровщика исключительно с целью учета рабочего времени создавать учетную запись в корпоративной электронной почте, поскольку его функциональные обязанности не связаны с доступом к персональному компьютеру.

Исходя из проведенного анализа, следует признать, что наиболее оптимальной формой учета рабочего времени является учет по данным системы контроля и управления доступом, поскольку он позволяет фиксировать время прихода на работу и ухода всех работников организации.

В пользу применения организациями систем контроля и управления доступом свидетельствуют существенные изменения в правовой регламентации режима ненормированного рабочего дня. Законодатель планирует ограничить работодателя в возможности привлечения работника к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего дня (смены) конкретными временными рамками.

Проектом Федерального закона № 134447-7 «О внесении изменений в статьи 101 и 119 Трудового кодекса Российской Федерации в части ограничения использования ненормированного рабочего дня»^[176] предусмотрено (ч.6 ст. 101 ТК РФ), что время, фактически отработанное работником с ненормированным рабочим днем за пределами установленной для него продолжительности рабочего дня (смены), не должно превышать 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет времени, фактически отработанного каждым работником с ненормированным рабочим днем за пределами установленной для него продолжительности рабочего дня (смены) (ч.7 ст.

В существующих реалиях именно СКУД позволит работодателю выполнить требования закона в части учета отработанного времени за пределами установленной продолжительности рабочего времени конкретного работника. Любой другой способ контроля (например, непосредственное наблюдение или табель учета рабочего времени) будет субъективным и подверженным большому влиянию человеческого фактора. По мнению автора диссертации, на законодательном уровне целесообразно предусмотреть обязательное использование СКУД в целях контроля соблюдения режима рабочего времени для организаций с высокой численностью работников (например, от 100 человек).

2. Система контроля и управления доступом используется в целях отстранения работника от работы по основаниям, предусмотренным ст. 76 ТК РФ.

Приказ об отстранении работника от работы - это юридический барьер, СКУД же - физический барьер, который реализует соответствующее предписание работодателя в материальной действительности.

Благодаря современным технологиям, работодателю в целях исполнения приказа об отстранении работника от работы достаточно заблокировать его электронный пропуск. В спорной ситуации (например, при проведении проверки контролирующими органами) работодатель всегда сможет подтвердить факт своевременного и надлежащего отстранения работника от работы выпиской из базы данных СКУД. В свою очередь если работник считает, что блокировкой электронного пропуска нарушены его права, он вправе обратиться в суд или государственную инспекцию труда с соответствующим заявлением.

Вместе с тем недобросовестное использование работодателем СКУД в целях искусственного создания ситуации при которой возможно привлечение работника к дисциплинарной ответственности может быть оценено судебными органами как злоупотребление правом. Такие ситуации, к сожалению, уже являются распространенным явлением в практике. Поэтому суд при рассмотрении индивидуального трудового спора помимо допроса свидетелей и анализа составленных сторонами письменных доказательств может руководствоваться сведениями автоматизированных систем учета входа и выхода сотрудников, идентифицирующих работников по их персональным номерам.^[177]

Волгоградский областной суд в деле № 33-7876/11 установил, что в связи с блокировкой электронного пропуска работник не мог попасть на территорию работодателя. В целях устранения возникшего препятствия он направил работодателю заявление, однако тот не признал блокировку пропуска уважительной причиной отсутствия на рабочем месте и уволил работника за прогул. Суд пришел к выводу, что работник принял все возможные меры для доступа на свое рабочее месте и продолжения трудовой деятельности, а недопущение работника на территорию предприятия без достаточных оснований является уважительной причиной его отсутствия на рабочем месте.^[178]

Таким образом, благодаря сформулированной правовой позиции суда, оценочная категория «уважительные причины» получила дополнительное содержание - «недопущение работника на территорию предприятия по вине

работодателя путем блокировки электронного пропуска».

Московский городской суд принял аналогичное по существу решение по делу № 33-25617. Организация, занимающаяся техническим обслуживанием системы контроля управления доступом, представила в материалы дела ответ, из которого следовало, что электронный пропуск работника был зарегистрирован в системе под персональным идентификационным номером и за период действия договора по техническому обслуживанию системы были зарегистрированы три попытки использования данного пропуска для входа на территорию работодателя. Суд сделал вывод, что данные сведения подтверждают довод истца о попытке попасть на рабочее место.^[179]

В другом деле работнику после болезни заблокировали электронный ключ- пропуск. Работодатель предложил оформить гостевой пропуск (без допуска к необходимому программному обеспечению). Впоследствии его уволили за прогул. Суд восстановил работника в должности, так как тот вовремя приходил на работу, но из-за временного пропуска не мог попасть в кабинет. Суд указал, что исполнять трудовые обязанности в такой ситуации было невозможно.^[180]

Однако довод работника о блокировке электронного пропуска должен быть подкреплен соответствующими доказательствами, поскольку бремя доказывания данного обстоятельства лежит на работнике (ст. 56 ГПК РФ).

В одном из дел о восстановлении на работе работника, который ссылался на факт блокировки его электронного пропуска, суд установил следующие обстоятельства. Рабочим местом являлось офисное помещение в бизнес-центре. Управляющая компания бизнес-центра представила в материалы дела справку о том, что выдача электронных пропусков сотрудникам работодателя произведена по его письменной заявке. Работнику, обжалующему приказ об увольнении, выдавался постоянный электронный пропуск, по которому им был совершен вход/выход в дни прогула (в период, когда, по мнению истца, ему был заблокирован электронный пропуск). Поручений от работодателя о досрочном аннулировании пропуска истцу не поступало.^[181]

В связи с данными обстоятельствами факт блокировки электронного пропуска истцом не был доказан, в иске о восстановлении на работе ему было отказано.

3. Система контроля и учета доступа обеспечивает поддержание трудовой дисциплины и является источником сведений о несоблюдении работниками ее требований.

СКУД посредством специализированного программного обеспечения фиксирует и хранит объективные сведения о соблюдении работниками режима труда и отдыха, установленного у конкретного работодателя. Фиксация опозданий, прогулов, самовольных отгулов с помощью данного аппаратнопрограммного комплекса средства может впоследствии помочь работодателю обосновать наличие оснований для увольнения работника по ч.5 или п. «а» ч.6 ст. 81 ТК РФ.

Московский городской суд в апелляционном определении по делу № 3346986 установил, что начало и окончание рабочего дня, а также отлучения из офиса компании работодателя более одного часа, работник фиксирует с помощью электронного пропуска, применяемого в офисе компании. Работник был уволен за прогул. Основанием послужил установленный факт невыхода на работу в течение нескольких дней, что подтверждалось, в том числе, сведениями из базы данных СКУД. Указанные доказательства позволили суду сделать вывод о наличии прогула.^[182]

В данном судебном акте речь шла о целом комплексе доказательств, послуживших основанием для вывода суда о наличии прогула. Однако возникает резонный вопрос: могут ли сведения, полученные посредством системы контроля

и управления доступом, являться единственным и самодостаточным

доказательством факта совершения работником дисциплинарного проступка?

Перспектива правового регулирования по данному вопросу состоит в признании фиксации отсутствия работника системой СКУД достаточным доказательством данного факта. Такой подход позволит уйти от определенной доли субъективизма, допускаемой при оценке действий работника. Более того, это даст существенный импульс в развитии самих электронных средств взаимодействия, а спрос работодателей на более качественные электронные комплексы в будущем позволит сделать их более точными и

многофункциональными.

Судебная практика уже придерживается данного подхода. Это позитивная тенденция. В качестве подтверждения данного довода можно привести следующие выводы из судебных актов:

- Отсутствие работника на рабочем месте подтверждается актом, а также отчетом о перемещении сотрудника из системы контроля и управления доступом, которым зафиксировано, что в указанный рабочий день истец прошел на территорию предприятия (Определение Ленинградского областного суда от 07.08.2013 № 33-3571/2013).¹⁸

- Работник был обязан осуществлять приход и уход на работу путем касания электронным пропуском соответствующего считывателя, расположенного на регистраторе. Суд установил, что работодатель узнал из отчета о прохождении истцом через КПП в период после начала рабочего времени и ухода с работы до окончания рабочего времени (Определение Свердловского областного суда от 19.04.2012 по делу № 33-4629/2012).^{[183] [184]}

- Данными системы контроля и управления доступом подтверждается факт отсутствия работника на рабочем месте (Апелляционное определение Московского

городского суда от 04.06.2014 по делу № 33-20264).^[185]

- Распечатка данных автоматизированной системы управления контроля доступа подтверждает факты несвоевременного ухода работника с рабочего места

(Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 26.08.2013 по делу N 33-7999А-10).^[186]

- Выписка из системы контроля и управления доступом подтверждает факт неоднократного ухода работника с территории работодателя без уважительных причин (Определение Ленинградского областного суда от 31.07.2013 № 33- 3441/2013).^[187]

В завершение необходимо обратить внимание на некоторые частные случаи применения в практике взаимодействия работника и работодателя системы контроля и управления доступом.

Первый из них касается использования СКУД в отношении особой категории работников, чья работа носит разъездной или частично-разъездной характер. Прежде всего, автор имеет в виду работников юридической специальности, осуществляющих представление интересов работодателя в судебных, контролирующих и иных государственных и муниципальных органах. Однако круг работников с разъездным характером данной профессией не исчерпывается.

Проблема в том, что работники с разъездным характером работы в силу особенностей трудовой функции вынуждены неоднократно в течение рабочего дня покидать свое рабочее место и возвращаться после выполнения очередного поручения работодателя. Факт прихода на рабочее место и ухода фиксируются СКУД, поэтому работник должен обосновать уважительную причину своего отсутствия, что иногда довольно проблематично.

Например, Челябинским областным судом определением от 26.08.2014 по

делу № 11-8558/2014 отказано в иске работнику, осуществлявшему обязанности судебного представителя, который не смог доказать уважительность причин отсутствия на рабочем месте, подтвержденного данными СКУД.¹⁸⁸

Работники, которые в силу трудовой функции должны находиться на рабочем месте, но время от времени также посещать различные организации по причинам, связанным с исполнением своих должностных обязанностей, становятся заложниками таких особенностей характера своей работы.

Не в каждой ситуации существует возможность оперативно документально подтвердить факт отсутствия на рабочем месте по уважительным причинам (например, для судебных представителей актуальна отправка почтовой корреспонденции, встречи без протокола с представителем контрагента, процессуального оппонента и т.п.).

Работник с разъездным характером работы в таких ситуациях не застрахован от неблагоприятного стечения обстоятельств или произвола работодателя. Поэтому если работодатель применяет систему контроля и управления доступом для контроля соблюдения дисциплины труда, такие работники при выполнении тех или иных поручений должны обеспечивать себя доказательствами уважительности причин отсутствия на рабочем месте.

Другая проблема касается работников, обладающих дополнительными правами например, профсоюзного инспектора труда, который согласно ст. 370 ТК РФ в установленном порядке имеет право беспрепятственно посещать любых работодателей (организации, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей - физических лиц), у которых работают члены данного профессионального союза или профсоюзов, входящих в объединение, для проведения проверок соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о профессиональных союзах, выполнения условий коллективных договоров, соглашений.

Кроме того, такой работник может являться профсоюзным представителем и в силу ч.5 ст. 11 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»^[188] вправе беспрепятственно посещать организации и рабочие места, где работают члены соответствующих профсоюзов, для реализации уставных задач и предоставленных профсоюзам прав.

Как в такой ситуации должна разрешаться практическая коллизия, согласно которой одно и то же лицо, с одной стороны, выступает в качестве работника данной организации и не имеет установленной возможности пройти на территорию работодателя и приступить к работе в связи с тем, что ему запрещен доступ на территорию работодателя путем блокировки пропуска, а с другой стороны, это лицо является профсоюзным инспектором труда и имеет право беспрепятственно проверять деятельность работодателя на предмет соблюдения им норм трудового права. Будет ли являться нарушением прав такого лица блокировка его электронного пропуска?

Красноярский краевой суд в апелляционном определении от 30.06.2014 по делу № 33-6186/2014^[189] по данной проблеме высказался в следующем ключе: «довод истца о том, что он как представитель профсоюза в связи с изданием оспариваемого приказа лишен возможности посещать рабочие места членов профсоюза, а значит, приказ незаконен, является несостоятельным. Судом установлено, что с заявлением о выдаче разового или временного пропуска работник к ответчику не обращался. Блокирование электронного пропуска истца работодателем не связано с профсоюзной деятельностью истца, так как оспариваемый приказ касался К.А. как работника, а не как члена профсоюзной организации (выделено курсивом мной - А.Т.)».

В результате проведенного исследования можно сформулировать следующие выводы:

1. Системы контроля и управления доступом - это эффективное электронное средство взаимодействия работника и работодателя, которое продолжает активно развиваться и использоваться в трудовых отношениях.

2. Взаимодействие работника и работодателя посредством системы контроля и управления доступом, носящее электронный характер, играет важнейшее превентивное значение в сфере поддержания и укрепления дисциплины труда.

Недобросовестный работник, привыкший опаздывать, преждевременно уходить с работы или даже при отсутствии руководителя вообще на нее не являться, должен осознавать, что данные дисциплинарные проступки будут зафиксированы объективным и беспристрастным очевидцем - системой контроля доступа.

Работник, ответственно относящийся к выполнению своих должностных обязанностей, наоборот, будет уверен в том, что работодатель не сможет необоснованно применить к нему меры ответственности в связи с нарушением дисциплины труда. Более того, отсутствие нарушений режима рабочего времени может, наряду с другими поводами, послужить основанием для поощрения работника в порядке ст. 191 ТК РФ. Для определения лиц, достойных поощрения, в том числе, премии, также могут быть использованы данные СКУД.

3. Анализ судебной практики позволяет сделать вывод о важном доказательственном значении сведений, полученных посредством СКУД. Этим обусловливается статус сведений, полученных из этой электронной системы, а значит и соответствующее этому статусу отношение к электронной системе в целом со стороны работника и работодателя.

Благодаря скрытому потенциалу электронных форм взаимодействия, который постепенно реализуется в трудовых отношениях, система контроля и управления доступом становится важным средством поддержания трудовых отношений в современных экономических условиях.

Использование системы СКУД в трудовых отношениях позволит объективировать их, очистить от оценочного восприятия тех или иных событий и доверить электронной системе фиксацию соответствующих обстоятельств без участия человека.

Поскольку конкретные данные, фиксируемые системой контроля и управления доступом, имеют важнейшее юридическое значение (на их основе стороны принимают юридически значимые решения), правовая регламентация данного института необходима как на федеральном уровне (в рамках норм трудового права, предусматривающих обязательность учета рабочего времени), так и работодателем на уровне локальных нормативных актов (например, принятие положения «О СКУД», положения «О внутриобъектовом и пропускном режиме» и т.п.). Детализированная выписка из СКУД как доказательство темпоральных фактов, входящих в предмет доказывания по трудовому спору, может стать таким же универсальным и достаточным доказательством, как, например, платежное поручение для фактов совершения оплаты в пользу определенного лица.

Безусловно, как и у любого нового инструмента, на «пилотном» этапе формулирования правовых норм и применения их на практике будут возникать проблемы. Однако понимание механизма работы СКУД (в техническом плане), а также типизация индивидуальных трудовых споров в данной категории позволит найти наиболее оптимальные решения для сохранения баланса интересов работника и работодателя.