§ 3. Решение аттестационной комиссии и ее правовые последствия
Завершающим этапом проведения аттестации является вынесение решения аттестационной комиссией и его дальнейшая реализация.
Как показал анализ ведомственных нормативных актов о порядке проведения аттестации (педагогических, научных работников, работников библиотек, культуры и искусства и др.), во всех этих актах предусмотрено, что аттестационная комиссия правомочна принимать решение, если на ее заседании присутствует не менее 2/3 ее членов, а решение о соответствии работника занимаемой должности считается принятым, если за его проголосовало не менее 50% членов аттестационной комиссии, присутствующих на заседании.
В случае, если голоса членов аттестационной комиссии разделились поровну, то основным правилом в данном случае является то, что работник признается соответствующим занимаемой им должности. С таким правилом в принципе нужно согласиться, поскольку оно направлено на защиту интересов работника. Вместе с тем, в практике есть исключения, когда при равенстве голосов членов аттестационной комиссии решающим голосом является голос председательствующего аттестационной комиссии. Такая норма закреплена в правилах о проведении аттестации в отношении научных работников, а также повсеместно используется в актах локального уровня. Вместе с тем необходимо отметить в данном случае есть сомнение в объективности принятого решения, т.к. оно зависит, по сути, от одного субъективного мнения. Если у работника конфликт с председательствующим аттестационной комиссии, то последний может принять отрицательное решение в отношении аттестуемого. Данную проблему представляется целесообразным решить в нормативно-правовом акте федерального уровня, в котором будут унифицированы данные нормы, для того, чтобы в практике не возникало подобного рода решений.
По результатам аттестации на соответствие занимаемой должности аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений: работник соответствует занимаемой должности или не соответствует.
В отношении работников культуры и искусства[206], помимо основных решений аттестационной комиссии о соответствии или несоответствии также принимаются такие решения, как работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и работник соответствует занимаемой должности и рекомендован для перевода на другую вышестоящую или вышеоплачиваемую работу.
В отношении работников библиотек, подлежащих аттестации, наряду с решениями о соответствии и несоответствии занимаемой должности принимает решении о соответствии занимаемой должности при условии получения дополнительного профессионального образования в области библиотечного дела.
Предусмотрев возможность принятия того или иного решения, нормативные правовые акты не предусматривают, какую правовую силу имеет решение, принятое аттестационной комиссией: рекомендательный или обязательный характер для работодателя.
Как пишет В.И. Курилов, с одной стороны работодатель свободен в решении вопроса о реализации рекомендации комиссии, с другой, он не может принять решение, противоречащее рекомендациям комиссии.[207]
Как свидетельствует практика, аттестационные комиссии организации дают рекомендации работодателю о возможности назначения на соответствующие должности работников, о переводе на другую работу.
Если работник признан соответствующим занимаемой должности, то аттестационная комиссия может рекомендовать работодателю повысить его в должности, поощрить, установить надбавки к заработной плате, повысить должностной оклад, либо дать другие рекомендации. Работодатель может как прислушаться к решению аттестационной комиссии, так и принять свое собственное.
При отрицательном результате аттестации работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся у него работу. При несогласии работника на перевод или при отсутствии соответствующей работы, у работодателя появляется право на расторжение с ним трудового договора по п. 3 ст. 81 ТК РФ.
В этом случае работник может пройти независимую оценку квалификации в соответствующем центре, в случае несогласия с результатами аттестации (подробнее об этом см. § 1 гл. 1). Однако, как уже отмечалось, правового значения выводы независимой оценки квалификации не имеют. В таком случае работник может получить лишь моральное удовлетворение.Правовые последствия аттестации для работников наступают не сразу при вынесении решения комиссией, а после утверждения этого решения работодателем.
Судебная практика накопила определенный опыт по спорам, связанным с увольнением по основанию п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Решения принимаются как в пользу работников, так и в пользу работодателей. Так как проведение аттестации большей частью регулируется локальными нормативными актами, в обязанности суда входит их объективное исследование и применение с учетом общих принципов права. В массиве разнообразных положений об аттестации, приведенных в судебных решениях, можно выявить некоторые общие правила ее проведения, типичные и желательные для организаций всех форм собственности.
В ТК РФ не установлен порядок разрешения споров, связанных с результатами аттестации. В связи с этим возникает вопрос: может ли такой спор рассматриваться в общем порядке, установленном для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (комиссией по трудовым спорам или судом)?[208] По мнению Л.А. Чикановой данный вид спора является специальным и должен рассматриваться в особом порядке, который должен быть закреплен нормами ТК РФ,[209] с чем можно согласиться.
Работники в суде нередко оспаривают объективность принятого аттестационной комиссией решения. Как отмечает Г.В. Хныкин «в связи с этим работодателям следует иметь ввиду, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу»[210].
Существует проблема, касающаяся проведения аттестации педагогических работников. Проводя аттестацию в чисто формальном виде, работодатель иногда не совсем точно определяет цели ее проведения.
Можно привести следующий пример из судебной практики[211]. Е.Д. Спиридонова была принята на работу в ГБУ «Социальный приют для детей и подростков г. Тверь» на должность воспитателя на одну ставку.В этой организации проводилась аттестация. В числе лиц, которые должны ее проходить, была включена и Е.Д. Спиридонова, хотя на момент проведения аттестации она проработала в ней менее двух лет.
Суд, рассмотрев дело, указал на то, что в нарушение п. 22 Приказа № 276 аттестацию в целях подтверждения соответствия занимаемой должности не проходят педагогические работники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет.
Суд также указал, что по результатам аттестации Е.Д. Спиридоновой аттестационная комиссия приняла не соответствующее п. 15 Приказа № 276 решение. Согласно указанному пункту по результатам аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, аттестационная комиссия организации принимает одно из следующих решений: соответствует занимаемой должности (указывается должность педагогического работника); не соответствует занимаемой должности (указывается должность педагогического работника). Е.Д. Спиридонова же была признана не квалифицированным работником.
В ходе судебного разбирательства судом были установлены и другие нарушения порядка проведения аттестации. В нарушение положений п. 12 Приказа № 276 проведения аттестации педагогических работников
организаций, осуществляющих образовательную деятельность, Е.Д. Спиридонова была ознакомлена менее чем за 30 календарных дней до дня проведения аттестации.
Таким образом, суд, изучив материалы дела, пришел к выводу, что установленный порядок проведения аттестации работодателем был нарушен и аттестация признана незаконно проведенной.
В судебной практике встречаются случаи, когда аттестация проводится формально, без соблюдения правил, в т.ч. установленных и в самой организации.
Так, Щ.[212] работала в ОАО «Нефто-Сервис» в должности ученик оператора.
В отношении нее была проведена аттестация для решения вопроса о переводе ее на должность оператора. Однако по итогам аттестации она была признана не соответствующей занимаемой должности с возможностью последующей переаттестации. Затем ей была назначена повторная аттестация, по итогам которой было принято решение о ее увольнении. Согласно п. 3 ч.1 ст. 81 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть договор с работником в случае несоответствия последнего занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.Согласно Положению об аттестации работников ОАО «Нефто-Сервис», утвержденному исполнительным директором ОАО «Нефто-Сервис», информация и план проведения предстоящей аттестации доводится руководителем подразделения до сведения аттестуемого работника под роспись не позднее, чем за 1 месяц до даты проведения аттестации (п.2). Не менее, чем за две недели до даты проведения аттестации аттестуемому работнику предоставляется право ознакомиться с тематикой предстоящего на аттестации собеседования. Примерную тематику собеседования для различных категорий работников составляет секретарь комиссии по согласованию с соответствующими профильными специалистами и утверждает председатель аттестационной комиссии (п.7).
При рассмотрении дела по иску Щ., суд пришел к выводу о том, что все эти правила в отношении нее были нарушены, а поэтому аттестация и увольнение по ее результатам были незаконными.
Проведенный анализ позволяет сделать вывод о необходимости закрепить правило, в соответствии с которым обязательными для работодателя могут быть только два решения: соответствует аттестуемый работник занимаемой должности или не соответствует. Что касается рекомендаций, то они могут быть приняты аттестационной комиссией, например, о возможности назначения на соответствующую должность, лица, не имеющего специальной подготовки или стажа работы, но обладающего достаточным практическим опытом и компетентностью, выполняющего качественно и в полном объеме возложенные на него должностные обязанности, либо о целесообразности проведения дополнительной профессиональной подготовки. Но такие рекомендации для работодателя не должны являться обязательными. Он может учесть их, но вправе принять собственное решение.