§ 2. Регулирование трудовых отношений и неплатежеспособность работодателя

После рассмотрения понятия неплатежеспособности следует обратиться к рассмотрению влияния, которое она оказывает на труд и на трудовое право, выступающее главным регулятором трудовых отношений.

Изменение в последние годы роли труда в обществе наиболее полно раскрывается в работах сторонников концепции постиндустриального общества, которая как полноценная теория сложилась в 70-е гг. ХХ в., во многом благодаря трудам Д. Белла. Постиндустриальное общество - это общество, в экономике которого в результате научно-технической революции приоритет перешел от преимущественного производства товаров к производству услуг, доминирующим производственным ресурсом является информация и знания, научные разработки становятся главной движущей силой экономики, наиболее ценными качествами являются уровень образования, профессионализм, обучаемость и креативность работника^[24].

Нельзя не согласиться с высказыванием К.Д. Крылова о том, что «наукоемкая экономика платит дивиденды за способность к познанию и открывает новые перспективы, обогащающие содержание и смысл труда и дающие человеку больше возможностей контролировать свою трудовую деятельность, а это представляет собой заметное улучшение по сравнению с фрагментированным, рутинным, каторжным трудом в индустриальную и доиндустриальную эпоху»^[25].

На основе фундаментальных положений теории постиндустриального общества некоторыми представителями науки высказан тезис о том, что «развитие труда предполагает формирование и развитие работника нового типа, работника эпохи постиндустриального общества, отражающего новый социально-экономический тип индивида как результат постиндустриальной трансформации производства»^[26].

Изложенное свидетельствует о том, что изменение экономической сферы общества неизбежно влечет изменения в организации процесса труда. В основе функционирования рынка труда в индустриальном обществе лежит традиционное трудовое правоотношение, характеризуемое формальным равенством сторон при заключении трудового договора, отчуждением работника от средств производства, подчинением работника хозяйской власти работодателя, включением его в производственный коллектив, формируемый работодателем. Постиндустриальное общество вызвало к жизни новые, более гибкие формы использования труда, при которых размываются основные признаки традиционного трудового правоотношения. Повсеместное появление новых видов занятости вызвано изменениями в организации труда и более гибким использованием рабочего времени, изменением характера взаимосвязи работник - работодатель^[27].

В исследованиях МОТ также отмечается отход от стандартной модели занятости, в которой работники получают зарплату как наемные работники в рамках трудового правоотношения с нанимателями, имеют стабильные рабочие места и трудятся на условиях полного рабочего дня. Сегодня почти 6 из 10 наемных работников во всем мире трудятся на условиях неполного рабочего дня или в рамках временных форм занятости^[28]. Распространение получает надомный труд, разновидностью которого является относительно новое явление в трудовом праве - телеработа, т.е. выполнение любой работы, связанной с той или иной формой информации, и выполнение этой работы вне места нахождения работодателя^[29].

В 2013 г. в Трудовом кодексе РФ появилась новая глава, посвященная дистанционному труду, что отвечает общемировым тенденциям, хотя и с некоторым запаздыванием. Дистанционный труд утрачивает многие характерные признаки трудового отношения: работник не находится под непосредственным контролем работодателя, что осложняет контроль трудовой дисциплины и обеспечение охраны труда. Таким отношениям свойственен пограничный характер между гражданским и трудовым правом, поскольку не всегда можно определить предмет отношения: труд как процесс или результат труда^[30].

В условиях глобального кризиса противоречия между трудом и капиталом резко обостряются. В периоды устойчивого экономического роста антагонизм интересов капиталиста-работодателя и наемного работника сглаживается. Во время резкого экономического спада недостаток оборотных средств вынуждает работодателей в целях сохранения собственных доходов и предприятий радикально секвестировать расходы на труд. В итоге «работники не получают не только часть созданной ими прибавочной стоимости, но и значительную часть стоимости необходимого продукта, который обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы»^[31].

Не вызывает сомнений высказанный в литературе довод о том, что «в кризисных ситуациях персонал предприятия осуществляет свою деятельность в нетипичных ситуациях, решая нестандартные задачи, что требует от него мобилизации собственного потенциала, повышенного психического напряжения»^[32].

Как известно, одним из наиболее распространенных последствий кризисных явлений в сфере труда является повышение уровня безработицы. На данные пагубные последствия кризиса неоднократно указывала МОТ, по оценкам которой прогнозы относительно уровня безработицы на будущее неутешительны: общее количество безработных возрастет к 2017 г. до 210,6 млн. чел., и этот показатель будет близок к пиковому уровню, имевшему место в 2009 г. в самый разгар мирового кризиса^[33].

Такие показатели обусловлены, в частности, тем, что наиболее распространенной мерой по выходу из любого кризисного состояния, по мнению большинства работодателей, является увольнение работников. Однако не все кризисные ситуации, с которыми может столкнуться работодатель, требуют разрешения именно посредством увольнения работников. При некоторых из них ситуация может, напротив, обостриться в результате необдуманного прекращения трудовых отношений с работниками.

Сложность распознавания таких ситуаций (когда сокращение работников будет иметь положительный результат, а когда оказывать негативное воздействие на деятельность организации) кроется в том, что, как правило, симптомы всех видов кризиса одинаковы: сокращение прибыли, увеличение убытков, дефицит баланса, уменьшение продаж (потеря доли рынка).

Между тем, в некоторых ситуациях гораздо целесообразнее прибегнуть не к прекращению трудовых отношений, а к использованию более гибких форм труда. К таким формам можно отнести упомянутые ранее дистанционный труд, телеработу. Использование их позволит работодателю сократить издержки на содержание помещения, обеспечение работника рабочим местом. Работники же, в стремлении сохранить работу в период кризиса скорее всего согласятся на такие новые формы труда.

Безработица - не единственное последствие кризиса, непосредственно затрагивающее работников. Помимо утраты рабочего места работники сталкиваются с нарушением трудовых прав, выражающимся в незаконном установлении режима неполного рабочего времени, принудительного направления работника в отпуск без сохранения заработной платы, задержке выплаты заработной платы, необоснованном сокращении премиальной части заработной платы и др.

Необходимо отметить, что неплатежеспособность работодателя может быть обусловлена не только экономическими факторами, хотя они, несомненно, возглавляют перечень возможных причин финансовых сложностей. В то же время первопричины возникшей неплатежеспособности могут крыться в неправильной организации процесса производства, необдуманной кадровой политике, неверных решениях руководящего звена организации и др. Указанные ситуации можно назвать факторами неплатежеспособности.

С учетом изменения характера труда и его роли в обществе представляется целесообразным рассмотреть меры по преодолению таких проблемных ситуаций (факторов неплатежеспособности), определив при этом, какие правовые механизмы трудового права, являются наиболее приоритетными для их разрешения. Представления о соотношении таких мер и механизмов представлены в Таблице 1 в Приложении.

Выяснение мер, способствующих преодолению факторов неплатежеспособности работодателя, требует рассмотрения вопроса о том, позволяют ли действующие нормы трудового права реализовать наиболее значимые механизмы выхода работодателя из проблемной ситуации. Взгляды ученых относительно эффективности Трудового кодекса РФ в регулировании трудовых отношений в условиях кризиса диаметрально противоположны.

Некоторые из них указывают на то, что в ТК РФ достаточно правовых норм и процедур, «которые позволяют с учетом интересов работника и работодателя цивилизованно, на должной правовой основе организовать труд и управлять трудом работников даже в условиях кризиса, а при необходимости прекращать трудовые отношения»^[34].

А.М. Куренной при оценке эффективности действующего ТК РФ в период глобального экономического кризиса указывает: «Нельзя написать несколько кодексов - отдельно под стабильную и под кризисную экономику. Кодекс не энциклопедия, и нельзя ждать от него ответов на все вопросы и помощи в разрешении абсолютно всех ситуаций, возникающих у конкретного работодателя и работника»^[35].

Высказывается и противоположная позиция, сторонники которой утверждают, что ТК РФ не выдержал испытание кризисом. Отмечается, что «кризисные проявления в механизме правового регулирования труда обнаружили слабую сторону отдельных положений трудового права, поразительную негибкость его норм, неподготовленность всей системы трудового законодательства к регулированию трудовых отношений в экстремальных условиях»^[36].

Среди основных причин, не позволивших действующему трудовому законодательству РФ защитить права работников, названы неточность формулировок и оценочных понятий, отсутствие эффективного правового регулирования таких гибких форм труда, несоответствие положений российского законодательства некоторым международным предписаниям, позволяющим преодолеть кризисные ситуации работодателя без ущемления прав работников.

При изучении вопроса о том, какое влияние оказывают кризисные ситуации на трудовое право, необходимо понять, как влияет экономическая ситуация в государстве на право в целом.

Раскрывая суть материалистического понимания общественной жизни, он писал, что «способ производства материальной жизни обусловливает социальный, политический и духовный процессы жизни вообще... с изменением экономической основы более или менее быстро происходит переворот во всей громадной надстройке вообще»^[37]. Именно право представляет собой элемент, который ближе всего находится к экономическому базису^[38]. Изложенный тезис о влиянии базиса на надстройку актуален и в частном случае рассмотрения влияния кризисных явлений, изменяющих существующий экономический порядок, на трудовое право.

Бесспорной представляется позиция, высказанная Л.Ю. Бугровым, о том, что «трудовое право есть звено общественного сознания, которое должно быть, прежде всего, адекватно своему экономическому базису. Современное трудовое право в нашем государстве должно быть трудовым правом, отражающим условия глубокого и затяжного экономического кризиса. Игнорирование этой реалии ведет к игнорированию трудового права...»^[39]. И далее ученым делается вывод о необходимости приспособленности трудового права к актуальной экономической ситуации.

В период экономического спада более интенсивным становится применение некоторых положений трудового права, таких, как нормы ТК РФ, регулирующие введение режима неполного рабочего времени (ст. 93, 74), вывод работников в простой (ст. 72.2, 157), предоставление отпусков без сохранения заработной платы (ст. 128), сокращение численности штата (ст. 82, 178, 179, 373) и многие другие.

Однако применение указанных норм, как правило, сопровождается существенными нарушениями со стороны работодателя, желающего, пусть даже в ущерб работникам, минимизировать свои затраты в финансово сложный для него период. Злоупотребление работодателя при применении обозначенных норм выражается прежде всего в игнорировании того факта, что большинство из указанных статей ТК РФ требует обязательного получения согласия работника на изменение существующих условий труда.

Следует констатировать, что сегодня недооценивается значимость и правильное применение некоторых норм, которые могли бы помочь нивелировать последствия экономического спада. ТК РФ, в принципе, «не многословен» в отношении кризисных ситуаций, в условиях которых могут оказаться трудовые отношения. А если общие положения Кодекса не предполагают наличие кризисных ситуаций, то и рассчитывать на их дальнейшую регламентацию не приходится.

Некоторые проблемные вопросы, возникающие в период кризиса, вполне могут разрешаться на уровне социального партнерства. На сегодняшний день перечни вопросов, которые могут быть отражены в коллективных договорах и соглашениях, содержащиеся в ст. 41 и 46 ТК РФ, сформулированы как открытые, а соответственно, могут включать и вопросы, касающиеся неплатежеспособности работодателя.

Однако на практике это происходит крайне редко. В связи с этим следует рекомендовать участникам социального партнерства включать в коллективные договоры и соглашения положения по вопросам соблюдения материальных и иных трудовых прав работников в случае неплатежеспособности работодателя, а также предусматривать мероприятия, способствующие выходу работодателя из кризисной ситуации.

В перспективе целесообразна разработка в рамках ТК РФ отдельной главы 27.1. «Гарантии и компенсации работникам, связанные с неплатежеспособностью работодателя». И в ней необходимо указать рекомендацию включения в коллективные договоры и соглашения перечня мероприятий, способствующих преодолению неплатежеспособности работодателя.

Принимая во внимание возрастание социальной напряженности в связи с существованием многомиллионных задолженностей перед работниками по заработной плате^[40], следует сделать вывод о том, что разработка и внедрение в отечественное законодательство принципиально нового механизма защиты работников видятся крайне необходимыми. Это потребует существенной доработки правовых норм как самого ТК РФ, так и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Некоторые из них отражены в таблице 2 в Приложении к диссертации.

Несомненно, требуется серьезная законотворческая работа по внесению изменений во многие статьи ТК РФ, а также по разработке новых положений, направленных на регламентацию механизма защиты работников в кризисные для работодателя периоды.

Одной из причин, по которой попытки обеспечить стабильность трудовых правоотношений в условиях последнего мирового экономического кризиса провалились, называют недооценку законодателем значимости норм международного права^[41].

Поэтому при реформировании отечественного трудового

законодательства в обязательном порядке следует обращаться к мировым стандартам, разработанным МОТ и другими международными организациями, а также учитывать опыт отдельных государств в решении проблемы, с которой в условиях глобального экономического кризиса столкнулись все члены международного сообщества.

Из изложенного следует, что сегодня прослеживаются две тенденции в понимании роли труда в современном обществе. Первая - изменение роли труда в обществе, обусловленное становлением постиндустриального общества. Вторая - трансформация трудовых отношений под воздействием кризисных явлений в экономике. Следует отметить, что в определенных моментах обозначенные тенденции находят точки соприкосновения.

В документах МОТ указывается на то, что не всегда легко провести четкую грань между конъюнктурными факторами в сфере труда и более долгосрочными структурными тенденциями и определить, что можно отнести к непосредственному воздействию кризиса, а что следует рассматривать в качестве компонентов постоянных структурных преобразований, происходящих в глобальной экономике^[42].

Как уже указывалось ранее, трудовые отношения в постиндустриальном обществе приобретают более гибкий характер (изменение типичных форм занятости, режимов рабочего времени, характера взаимодействия между работником и работодателем и др.).

Схожие изменения в трудовых отношениях могут происходить и под воздействием кризисных явлений. Однако если в первом случае такие изменения являются планомерным результатом развития общества, и применяются эти изменения по обоюдному согласию сторон трудового договора, то во втором случае подобная трансформация трудовых отношений происходит, как правило, стихийно, в одностороннем порядке и зачастую сопровождается грубым нарушением трудовых прав работников.

Получается, что в принципе само общество в процессе своего развития приходит к необходимости введения нетипичных форм занятости, трансформации классического подхода к пониманию трудового отношения, приданию трудовым отношениям большей гибкости. И как показывает практика последних «кризисных» лет, именно к указанным новым формам отношений с работниками прибегают работодатели в качестве мер преодоления финансовых сложностей. Поэтому необходимо закрепление на законодательном уровне положений, регламентирующих новые формы труда, порождаемые самим обществом в процессе его развития.

Первенство в данном вопросе, несомненно, должно быть отдано ТК РФ. И при проведении соответствующей законодательной работы следует постоянно руководствоваться мыслью о том, что реформируемые правовые нормы неизбежно будут применяться и в условиях кризисной ситуации. А значит, должны обладать максимальной гибкостью, позволяющей защитить экономические интересы работодателя без ущемления прав и законных интересов трудящихся, и не допускать злоупотребления при ее реализации ни со стороны работников, ни со стороны работодателей.

21