§ 2. Правовое регулирование защиты материальных прав работников в условиях неплатежеспособности работодателя в праве Европейского Союза

В течение достаточно длительного периода социальной политике отводилось весьма скромное место в процессе европейской интеграции. Практически полное отсутствие каких-либо норм социального характера в первоначальных учредительных документах ЕС породило дискуссию о том, получат ли регулирование в рамках Евросоюза социальные вопросы, и если да, то за счет каких источников.

Однако такое невмешательство в социальную сферу продлилось недолго. Накануне очередного расширения состава ЕС в 1973 г. главы правительств подготовили коммюнике, провозглашавшее, что страны- участницы осознают, что решительные действия в социальной сфере для них столь же важны, как достижение экономического и денежного единства^[63]. В частности, высказывались опасения, что жертвами неизбежного процесса перестройки экономики, порожденной усилением конкуренции в связи со снятием торговых барьеров, станут трудящиеся. Например, работники могли столкнуться со сложностями при передаче бизнеса, в рамках которого они осуществляют трудовую деятельность, от одного владельца другому. Последний, в свою очередь, может уволить «ненужных» работников либо существенным образом изменить условия труда. Не менее плачевной ситуацией является несостоятельность работодателя, сопровождаемая массовыми увольнениями и нарастанием задолженности по оплате труда.

В результате в рамках ЕС были приняты 3 директивы, касающиеся социальных последствий экономических преобразований: Директива 77/187/ЕЭС «О сближении законодательства государств-членов относительно защиты прав работников в случаях передачи предприятий, бизнеса или части предприятия, бизнеса» от 14 февраля 1977 г.^[64], Директива 75/129/ЕЭС «О сближении законодательств государств-членов, касающихся массовых увольнений» от 17 февраля 1975 г.^[65], Директива 80/987/ЕЭС от 20 октября 1980 г.

Несмотря на то, что принятие их было обусловлено изменением экономической ситуации, порожденным дальнейшей интеграцией стран в 70х гг. ХХ столетия, применение предписаний данных директив в сегодняшних экономических условиях, осложненных кризисными явлениями, продолжает быть весьма актуальным.

Речь идет, прежде всего, о Директиве, касающейся передачи предприятия, и Директиве, регулирующей ситуации несостоятельности работодателя. Поскольку Директива о коллективных увольнениях в большей мере регулирует процедурные моменты увольнений, не затрагивая материальную сторону вопроса, детальный анализ ее положений не будет осуществлен, поскольку это не отвечает целям настоящего исследования.

Целесообразность анализа права ЕС заключается в том, что это единственная после МОТ международная организация, в которой имеется специальное нормативное регулирование проблем, с которыми сталкиваются работники несостоятельного работодателя.

В рамках иных международных организаций на сегодняшний день не разработано единого правового акта, предусматривающего какие-либо механизмы по защите прав и законных интересов работников в кризисный для работодателя период. Хотя представляется, что в не самой далекой перспективе такие акты могут быть разработаны в рамках таких межгосударственных объединений, как ЕАЭС, БРИКС и др.

Директивы, являющиеся предметом рассмотрения в рамках настоящего параграфа, применяются с 80-хх гг. ХХ в. Огромное значение в понимании сущности и оценке эффективности механизмов, применяемых в рамках ЕС, несомненно, имеет практика их применения в реальных ситуациях. Этим обусловлен проведенный в диссертации анализ большого объема решений Суда ЕС по данной категории споров.

Весьма распространенным способом избежать ликвидации предприятия является смена собственника. И.Я. Киселев следующим образом охарактеризовал данный процесс применительно к трудовым отношениям: «происходит автоматический трансферт (переход) трудового отношения от отчуждателя к приобретателю, иными словами, трудовое правоотношение в этом случае продолжается, и работники полностью сохраняют права и обязанности по трудовым договорам, а права и обязанности отчуждателя автоматически переходят к приобретателю с момента перехода права собственности на предприятие»^[67].

К слову, российское законодательство также позволяет использовать такой механизм в случае неплатежеспособности работодателя. Закреплен он в ст. 115 Закона о банкротстве и реализуется как одна из мер по восстановлению платежеспособности в форме замещения активов организации-банкрота путем создания на базе имущества должника одного или нескольких открытых акционерных обществ. При замещении активов должника все трудовые договоры, действующие на дату принятия решения о замещении активов должника, сохраняют силу, при этом права и обязанности работодателя переходят к вновь создаваемому акционерному обществу (п. 4 ст. 115).

Такой подход соответствует общим предписаниям, закрепленным в ст. 75 ТК РФ, касающимся регулирования трудовых отношений при смене собственника имущества организации. В этой связи изучение европейского опыта правового регулирования рассматриваемой ситуации приобретает особую актуальность с целью возможного заимствования положительных моментов использования данного института за рубежом. В юридической литературе также высказывается мнение о возможности заимствования опыта ЕС в рассматриваемой сфере^[68].

В настоящее время меры по защите прав работников при смене собственника предприятия регламентированы Директивой Совета 2001/23/ЕС «О сближении законодательства государств-членов относительно защиты прав работников в случаях передачи предприятий, бизнеса или части предприятия или бизнеса» от 12 марта 2001 г.^[69] Эта Директива заменила посвященную тем же вопросам Директиву 77/187/ЕЭС от 14 февраля 1977 г., а также кодифицировала в своем тексте все существовавшие нормы права Сообщества по вопросам гарантий работников в случае изменения собственника предприятия полностью или его части.

В Преамбуле Директивы указывается на необходимость обеспечения защиты работников в случае смены работодателя в связи с передачей предприятия. В актах судебной практики под такой защитой понималось в частности обеспечение всеми возможными способами неизменности трудового контракта и трудовых отношений с новым собственником с целью предупредить ситуации, в которых работник будет поставлен в менее благоприятное положение^[70].

Директива зачастую критикуется за ее вмешательство в свободу деятельности предприятия, ограничение собственника в возможности обновления рабочей силы, внедрения инновационных способов организации рабочего процесса. В то же время Комиссия ЕС оценивает Директиву как весьма ценный инструмент защиты работников в случае реорганизации предприятия, гарантирующий мирную и компромиссную экономическую и технологическую реструктуризацию и обеспечивающий соблюдение минимальных стандартов справедливой конкуренции в свете таких

~71

изменений^[71].

Применительно к предмету настоящего исследования в большей степени анализ правового регулирования и судебной практики по применению законодательства в данной сфере будет произведен сквозь призму защиты именно материальных требований трудящихся.

Согласно ст. 1 Директивы передача предприятия имеет место в случае, когда происходит передача отдельной экономической единицы с сохранением ее идентичности.

Для начала необходимо обратиться к вопросу о возможности нового собственника предприятия изменять условия трудового договора с работником, трудоустроенным предыдущим собственником, в целях приведения его трудового договора в соответствие с трудовыми договорами, заключенными с иными работниками приобретателя предприятия. Для последнего такие изменения могут быть обусловлены структурой управления, характером производственных отношений, а также сокращением расходов. Долгое время данный вопрос являлся спорным и впоследствии нашел разрешение в судебной практике.

При разрешении дела Daddy’s Dance Hall в 1988 г. Судом указано на недопустимость даже малейшего изменения трудовых договоров, в том числе и при согласии работника на такие изменения.

Суд пояснил, что поскольку защита, предоставляемая работникам Директивой, носит публичный характер, а, следовательно, не зависит от воли сторон трудового договора, постольку предписания Директивы должны рассматриваться как обязательные с целью недопущения отступления от них и ухудшения положения работника^[72].

Далее Суд указал, что работники не вправе отказываться от прав, предоставляемых им Директивой, и что лишить работников этих прав нельзя даже с согласия последних. Отступления от такой трактовки Директивы недопустимы даже в тех случаях, когда работник получает дополнительные выплаты, компенсирующие негативные последствия, возникающие в связи с изменением его трудового договора^[73].

В более поздней практике Суда ЕС встречаются несколько иные формулировки. В частности, указывается на недопустимость изменения трудовых контрактов по причинам, связанным с передачей предприятия^[74].

В то же время Суд обозначил позицию о том, что изменение условий трудового контракта допустимо, даже в случае ухудшения положения работника, если такое изменение допускается национальным законодательством и только при условии, что эти изменения не связаны с передачей предприятия или иными причинами, имеющими отношение к такой передаче^[75].

Указанный подход объясняется тем, что «поскольку рассматриваемая Директива является директивой частичной гармонизации, ее миссия - в защите работников от ухудшения их положения, которого бы не произошло в случае, если бы не произошло смены собственника предприятия»^[76].

Однако в последующих решениях Суда прослеживается еще большее отступление от первоначально обозначенной позиции о категоричном запрете изменения трудовых отношений при передаче предприятия.

Так, в одном из дел Суд указывает, что изменение трудового контракта допустимо даже по причинам, связанным с передачей предприятия, если такие изменения не являются значительными^[77]. Данное дело касалось передачи предприятия из частного сектора в государственный. Работница был переведена к другому работодателю в результате передачи предприятия, однако заработная плата ее снизилась на 37 % в связи с тем, что стаж работы у предыдущего собственника предприятия не принимался в расчет.

Суд высказал позицию, что Директиву следует понимать как не ограничивающую в принципе нового собственника в уменьшении оплаты труда в соответствии с национальным правом^[78].

Однако далее Суд указал, что государственные органы, ответственные за реализацию таких предписаний, обязаны следовать цели Директивы по обеспечению надлежащей защиты работников при смене работодателя. Также отмечено, что в случае если снижение оплаты труда является значительным, такое изменение условий труда следует признать существенным и причиняющим вред работнику, что может являться основанием для предъявления новому работодателю иска в связи с вынужденным увольнением на основании ст. 4 (2) Директивы.

В дальнейшем эта позиция повторялась Судом в иных делах, с указанием на то, что изменение условий трудового контракта допустимо, если в целом такие изменения не являются менее благоприятными, чем действовавшие до передачи предприятия^[79].

В 1998 г. Директива 77/187/ЕЭС дополнена положением о том, что, если иное не установлено государствами-членами, на требования работников по выплате пособий по старости (пенсий), инвалидности или по случаю потери кормильца, предусмотренных вспомогательными корпоративными схемами, выходящими за пределы государственных схем социального обеспечения, не распространяются положения Директивы^[80].

В дальнейшем данное положение было закреплено в ст. 3(4)(а) Директивы 2001/23. С позиции работников, такое положение является существенным упущением. Ситуация осложняется, когда бывший работодатель является неплатежеспособным, но за ним сохраняется обязанность по отчислениям в такие программы дополнительного обеспечения. С другой стороны, вероятность возложения на потенциального приобретателя бизнеса дополнительных обязанностей делает такое приобретение менее привлекательным.

Судебная практика сложилась в пользу второго подхода, подразумевающего, что новый работодатель не обязан производить отчисления по негосударственной программе пенсионного обеспечения работников^[81].

Однако столь суровый подход смягчен следующими положениями.

Во-первых, ст. 3(4)(b) предусматривает, что если Директива не распространяется на такие требования, то государства-участники обязаны предпринять меры по обеспечению прав работников, а также лиц, уволенных к моменту передачи предприятия, на получение пенсии по старости, пособий по потере кормильца, предусмотренных различными вспомогательными программами. Таким образом, новый собственник освобождается от ответственности, а обязательства возлагаются на государство.

Во-вторых, Суд при рассмотрении дела указал, что поскольку норма ст. 3(4)(b) Директивы является исключением из общего правила, предусмотренного ст. 3(1) и (3), она должна трактоваться строго и распространяться исключительно на выплаты, указанные в данной норме^[82].

В своем решении Судом закреплен подход, что обязанность по выплате пособия при досрочном выходе на пенсию, выплачиваемое при сокращении штата, автоматически переходит к новому работодателю.

Особого внимания заслуживает регулирование процедуры передачи предприятия, осложненной признаками несостоятельности передающей стороны.

Несмотря на то, что Директива 77/187/ЕЭС в первоначальной редакции прямо не указывала на то, что передача предприятия в рамках процедур несостоятельности не подлежит регулированию Директивой, указанный принцип нашел отражение в судебной практике^[83].

Обоснование позиции Суда строилось на указании на особую правовую природу положений о несостоятельности, предназначенных для урегулирования разновекторных интересов кредиторов.

Суть одного из дел заключалась в том, что истец являлся работником организации, в отношении которой в 1981 г. было вынесено судебное решение о приостановлении платежей, а в 1982 г. организация вошла в стадию ликвидации. В процессе ликвидации бизнес передан другой организации, которая продолжила управление бизнесом, сохранив трудовые отношения с большинством работников, в том числе с истцом, не получившим заработной платы и иные выплат, о которых говорится в Директиве о передаче предприятия.

Спорным моментом являлось то, что, с одной стороны, положения Директивы о передаче предприятия должны применяться к работникам несостоятельного работодателя, поскольку это служит защите их интересов как наиболее уязвимой категории кредиторов, а с другой - применение данных правил может сделать такую передачу менее привлекательной для потенциальных приобретателей, которым в таком случае выгоднее приобрести активы несостоятельного работодателя по частям. Последний вариант, однако, исключит возможность сохранения рабочих мест, что противоречит основной цели рассматриваемой Директивы.

В итоге Суд принял вторую позицию о неприменении положений Директивы к передаче бизнеса несостоятельной организации, указав при этом, что такой подход более благоприятен для работников, поскольку позволяет сохранить рабочие места и исключить риск существенного ухудшения условий жизни и труда работников^[84].

В то же время в рассматриваемом решении сделана следующая оговорка. Во-первых, указано, что государства-участники могут установить в своем законодательстве правило о том, что Директива применяется к ситуациям, осложненным банкротством цедента. Во-вторых, высказана позиция о том, что Директива применяется к случаям передачи предприятия на предбанкротной стадии.

На сегодняшний день изложенное правило закреплено в ст. 5 Директивы 2001/23, заменившей ранее действовавшую Директиву. В данной статье указано, что, если государства-члены не установили иное, статьи 3 и 4 Директивы, касающиеся перехода трудовых отношений к новому собственнику и увольнений, не применяются к ситуациям, когда организация, передающая бизнес или часть бизнеса, находится в стадии банкротства или иной аналогичной процедуре, нацеленной на ликвидацию организации.

Если же государства-члены установили возможность применения положений Директивы к ситуациям, осложненным наличием процедур несостоятельности в отношении цедента, то они должны обеспечить, выполнение следующих предписаний.

Во-первых, долги цедента, вытекающие из трудовых отношений, возникшие до передачи или до открытия процедуры банкротства, не переходят к новому собственнику, и должны быть защищены способом, эквивалентным тому, который предусмотрен Директивой 2008/94 по защите требований работников в случае банкротства работодателя. Во-вторых, цедент или цессионарий с одной стороны и представители работников, с другой, могут прийти к соглашению об изменении, насколько это позволяет действующее законодательство, условий труда в целях одновременного обеспечения возможности трудоустройства и сохранения экономической единицы, подлежащей передаче. Статья 5(4) возлагает на страны-участницы обязанность принять действенные меры по предотвращению возможности злоупотребления процедурами банкротства в целях ущемления прав работников при передаче предприятия.

Анализ практики Европейского союза в сфере регулирования трудовых отношений при передаче предприятия свидетельствует о том, что право ЕС нацелено на соблюдение баланса интересов как работников, так и лиц, приобретающих предприятие.

Положительным моментом является то, что в случаях, когда государства-члены наделяются правом исключить действие защитных механизмов, предусмотренных Директивой, они в то же время обязаны обеспечить защиту трудящихся посредством иных способов.

Как следует из изложенного, передача предприятия затрагивает вопрос стабильности трудовых отношений. Основным камнем преткновения является вопрос о том, кто ответственен перед работниками за соблюдение их трудовых прав. Более острой же является проблема нахождения работодателя в процедуре несостоятельности, когда под угрозой оказываются само существование трудовых отношений и получение работниками оплаты труда.

Ключевыми нормативными актами, содержащими положения о защите требований работников несостоятельного работодателя, принятыми в рамках Европейского союза, являются Постановление Совета ЕС 1346/2000 о судопроизводстве при неплатежеспособности^[85] и Директива № 2008/94/ЕС по защите работников в случае неплатежеспособности их работодателя^[86].

Значимость первого из перечисленных документов заключается в установлении правил определения применимого права при регулировании различных аспектов трудовых отношений в случае неплатежеспособности работодателя.

П. 28 Преамбулы Постановления Совета ЕС 1346/2000 устанавливает, что в целях защиты прав работников и сохранения рабочих мест влияние открытия процедуры несостоятельности на продолжение либо прекращение трудовых отношений, а также на права и обязанности сторон, определяется по праву, применяемому к регулированию конкретного трудового договора, в соответствии с коллизионными нормами. Ст. 10 Постановления также закрепляет правило о том, что трудовые отношения при возбуждении процедуры несостоятельности подлежат регулированию исключительно национальным правом, применимым к конкретному трудовому контракту.

Конкретный механизм защиты требований работников определяется по праву той страны-участницы ЕС, в которой ведется процедура. Между тем, посредством судебной практики в ранг принципа права Евросоюза возведено положение о верховенстве права ЕС по отношению к национальному праву.

В решениях Суда ЕС сам Евросоюз позиционируется как новый международный правопорядок, в пользу которого государства добровольно ограничили свой суверенитет в определенных областях; право Союза вне зависимости от законодательства государств-членов не только налагает обязательства на частных лиц, но также наделяет их правами, которые становятся частью их правового положения^[87]. Поскольку все члены ЕС отказались от части компетенции в пользу Союза, при имплементации они не вправе изменять содержание норм права ЕС^[88].

Соответственно, с учетом принципа верховенства права ЕС работники несостоятельного работодателя в любом из государств-участников должны получать равную защиту, основанную на предписаниях права Европейского союза. Однако, как будет показано в дальнейшем, практика ее применения в государствах ЕС весьма разнообразна.

Первоначально правовое регулирование рассматриваемого вопроса осуществлялось Директивой 80/987/ЕЭС «О сближении законодательств государств-членов, касающихся защиты наемных работников в случае несостоятельности работодателя» от 20 октября 1980 г.

Главное ее предназначение заключалось в том, чтобы обеспечить выплату непогашенных долгов работникам несостоятельного работодателя через специальные гарантийные институты.

Директива 80/987/ЕЕС была предметом массы судебных процессов. По итогам анализа судебной практики по вопросам ее применения следует выделить несколько основных положений, обозначенных в практике Суда ЕС, которые могут рассматриваться как фундаментальные принципы применения законодательства ЕС по защите требований работников несостоятельного работодателя. Рассмотрение их представляется необходимым, прежде всего, в связи с тем, что они не потеряли своей актуальности и после внесения изменений в рассматриваемую Директиву в 2002 и 2008 годах. Напротив, их усвоение позволяет понять суть ныне действующих актов по рассматриваемому вопросу.

Итак, можно выделить следующие принципы.

1. Недопустимость расширительной трактовки права государств- членов на ограничение ответственности гарантийных учреждений^[89].

Ст. 3(2) Директивы 80/987 устанавливает безусловное требование о предоставлении гарантийной защиты требований работников. А статью 4 Директивы, наделяющую государства правом ограничить гарантийный период, следует рассматривать как исключение, направленное при этом на установление минимума гарантии в зависимости от избранного государством способа определения установленной даты.

2. Ограниченность свободы действий государств по регламентации механизма гарантирования социальными целями Директивы^[90].

Указанный принцип тесно переплетается с первым обозначенным принципом и подразумевает, что государства должны с учетом социальной направленности Директивы соблюсти установленный ею минимум, но при этом не должен быть нанесен ущерб для более благоприятных по отношению к работникам положений национального законодательства.

Обозначенные два принципа, если трактовать их в совокупности, приводят к следующим выводам.

Во-первых, единственное ограничение, которое может быть применено к гарантированию требований работников, прямо закреплено в ст. 4(2) и (3) Директивы 80/987.

Поскольку обозначенные ограничения касаются либо только периода возникновения требований, либо исключительно объема таких требований, государства не вправе устанавливать какие-либо иные ограничения и условия для получения работниками выплат через гарантийные механизмы. Например, Судом ЕС признано неправомерным положение законодательства Нидерландов, ставящее осуществление выплат гарантийными институтами в зависимость от регистрации работника в качестве безработного^[91].

Во-вторых, даже если ограничения, предусмотренные в национальном законодательстве, относятся к одному из двух дозволяемых Директивой, недопустимо, чтобы указанные ограничения снижали или исключали минимум гарантирования, предусмотренный Директивой.

Изложенное имеет существенное значение, когда требования работника по оплате труда, подпадающие под гарантированный период,

удовлетворяются самим работодателем.

Как следует из судебной практики, указанные оплаченные работодателем периоды, подпадающие под механизм гарантирования, не должны вычитаться из установленного объема гарантии^[92]. Руководствуясь той же логикой, Суд указал, что в понятие «трудовые отношения» при определении гарантированного периода не должны включаться периоды, в

течении которых трудовые отношения как бы приостановлены, как например, периоды нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком^[93].

3. Недопустимость установления зависимости определения гарантийного периода от даты вынесения решения о признании работодателя банкротом^[94].

Этот принцип означает, что несмотря на то, что гарантийные механизмы не могут быть запущены до официального признания работодателя банкротом, сами периоды, которые подпадают под гарантирование не должны быть привязаны к дате признания работодателя банкротом.

Такой подход обусловлен тем, что решение об открытии в отношении работодателя процедуры банкротства может быть вынесено значительно позже фактического приостановления трудовых отношений, в рамках которых возникли неоплаченные требования работника.

Поэтому такие требования рискуют никогда не попасть под действие гарантийных механизмов по причинам, не зависящим от работника. В связи с этим в судебной практике выработан подход, согласно которому в целях определения требований, подлежащих гарантированию, днем признания работодателя банкротом является не дата вынесения решения, а дата направления в компетентные органы заявления о признании работодателя несостоятельным^[95].

4. Право государств на конкретизацию видов требований работников, подлежащих гарантированию, ограничено принципом уважения основных прав человека, включая принцип равенства, запрещающий дифференцирование в одинаковых ситуациях за исключением случаев, когда такая дифференциация обусловлена объективными обстоятельствами^[96].

Примером реализации данного принципа стало дело Cordero Alonso, в котором Суд указал, что поскольку установленная законом компенсация за расторжение трудового договора, зафиксированная в судебном акте, подлежит гарантированию, то и аналогичная компенсация, зафиксированная сторонами в соглашении, заключенном под надзором суда, должна также подпадать под гарантирование, как имеющая аналогичную правовую природу^[97].

5. Невозможность предъявления исков работников о взыскании заработной платы непосредственно к государству при возможности возмещения государством ущерба, причиненного в результате несоблюдения законодательства ЕС.

Одним из наиболее значимых дел, раскрывающих данный принцип, следует признать дело Francovich and Danila Bonifaci and others v. Italian Republic^[98].

Перед судом помимо прочего был поставлен вопрос о прямом действии Директивы, а также об объемах ответственности государства в случае непринятия последним мер по имплементации положений Директивы. Суд, разрешая спор, указал на отсутствие права работников предъявлять иск к государству за непринятие мер по имплементации норм Директивы в национальное законодательство. Но при этом Судом высказан тезис о том, что максимальная эффективность норм Сообщества будет достигаться только при условии наличия у граждан права на восстановление нарушенных неисполнением предписаний Сообщества прав, за которое несут ответственность страны-участницы.

В связи с этим в решении зафиксировано правило, что работники имеют право на возмещение вреда за неисполнение государством обязательства по принятию всех возможных мер для выполнения директивы, возникает при соблюдении 3-х условий: целью нарушенного предписания является наделение индивидуума правами; возможно определить содержание права, которое установлено Директивой; наличие причинной связи между нарушением государством своих обязательств и ущербом, понесенным пострадавшей стороной.

В связи со стремительным развитием европейского права и существенным изменением национальных правовых норм, регулирующих процедуру банкротства, Директива 80/987/ЕЕС была откорректирована внесением в нее поправок Директивой 2002/74/ЕС от 23 сентября 2002 г.^[99] В 2008 г. для целей «ясности и рациональности» как результат кодификационной работы по систематизации норм, регулирующих вопросы неплатежеспособности работодателя, в целях защиты материальных прав работников принята указанная ранее Директива № 2008/94/ЕС, заменившая полностью Директиву 80/987/ЕЭС.

Директива возлагает на государства обязанность по созданию специальных институтов, гарантирующих удовлетворение материальных требований работников, вытекающих из трудовых контрактов или трудовых отношений.

В первоначальной редакции Директивы 1980 г. государства наделялись правом выбрать один из трех предложенных вариантов определения даты, обозначающей начало установленного минимального периода (reference period), требования работников, возникшие в рамках которого должны быть погашены.

П. 2 ст. 3 Директивы предусматривал следующие варианты «установленной даты»: 1) момент признания работодателя банкротом; 2) момент увольнения работника по причине банкротства; 3) момент признания работодателя банкротом или прекращение трудового договора или трудовых отношений, если это произошло вследствие банкротства работодателя.

В зависимости от выбора конкретным государством одного из предложенных вариантов предусматривалась возможность установления лимита ответственности.

В случае, если в качестве установленной даты избрана дата признания работодателя банкротом, гарантийные институты обеспечивают выплаты требований, относящихся к оплате последних 3-х месяцев действия трудового договора или трудовых отношений за период в 6 месяцев, предшествующих установленной дате (см. рисунок 1).

Рисунок 1. Гарантирование требований работников при определении установленной даты по п 1. ст. 3(2) Директивы 80/987/ЕЕС.

Признание

работодателя

банкротом

установленный период 6 месяцев

Рисунок 2. Гарантирование требований работников при определении установленной даты по п 2. ст. 3(2) Директивы 80/987/ЕЕС.

Предупреждение об увольнении в

Если государством избран способ определения установленной даты в соответствии с п. 3 ст. 3 (2), т.е. объединяющий указанные два варианта как альтернативные, то защите гарантийными институтами подлежат требования работников, относящиеся к оплате последних 18 месяцев действия трудового договора или трудовых отношений, предшествующих дате объявления работодателя банкротом или дате прекращения трудового договора или трудовых отношений по причине объявления работодателя банкротом.

При выборе данного способа определения гарантирования выплат работникам государство наделялось правом ограничить обязанность по выплате периодом, равным 8 неделям или несколькими короткими периодами, составляющими в совокупности 8 недель (см. рисунок 3).

Рисунок 3. Гарантирование требований работников при определении установленной даты по п 3. ст. 3(2) Директивы 80/987/ЕЕС.

Как видно из изложенного, Директива 1980 г. наделяла работников правом гарантирования причитающихся им выплат, относящимся к периодам исключительно до установленной даты, а, следовательно, до признания работодателя банкротом. По ныне действующей Директиве 2008 г.

государства-члены могут распространить механизм гарантирования и на выплаты за периоды после установленной даты. Это означает, что в случае, когда в качестве установленной даты принимается дата признания должника банкротом, гарантия может распространяться и на требования работников, продолжающих трудовую деятельность в рамках процедуры банкротства.

Такой подход соответствует современной тенденции проведения процедур несостоятельности с целью восстановления платежеспособности организации. Это предполагает продолжение хозяйственной деятельности организации даже в рамках процедуры банкротства, а значит, и продолжение трудовых отношений с работниками, задействованными в такой деятельности.

В то же время, как разъяснил суд в решении по делу С-247/12 от 18 апреля 2014 г. по запросу Верховного административного суда Болгарии, Директива 2008/94/ЕС не обязывает государства-члены обеспечить посредством гарантирования защиту требований работников на всех стадиях процедуры банкротства^[100].

Это позволяет государствам установить такой механизм защиты, например, только применительно к требованиям работников, возникшим до момента открытия первой процедуры банкротства (как правило, направленной на восстановление платежеспособности), даже если после этого момента работодатель продолжает вести деятельность.

Помимо ограничения длительности гарантированного периода государства вправе ограничить объем выплат и в денежном выражении. При этом указано, что такое ограничение должно соответствовать социальным целям Директивы. По всей видимости, в каждой стране этот уровень приемлемости выплат и соответствия их цели социальной защиты будет различным в зависимости от социально-экономического развития конкретного государства.

В 2002 г., когда была произведена существенная корректировка Директивы 1980 г., установлен иной способ определения пределов ответственности гарантийных фондов, который действует и сегодня.

По общему правилу, гарантированный период возникновения требований работников не может быть короче периода, за который производилась оплата последние три месяца в процессе трудовых отношений до и/или после установленной даты.

При этом в отличие от Директивы 1980 г. в Директиве 2008 г. государства не ограничены в выборе способа определения такой даты. Поэтому статья 4 Директивы предусматривает альтернативные варианты установления лимита ответственности гарантийных учреждений в зависимости от длительности установленного периода.

Так, п. 2 ст. 4 Директивы предусматривает, что в случае если установленный период длится не менее 6 месяцев, то обязательный гарантированный период в 3 месяца может включаться в данный установленный период. Схематично такой способ гарантирования изображен на рисунке 4, где 3-х месячный период гарантирования обозначен пунктиром, что отражает свободу выбора государств установить такой период как до так и после установленной даты.

Рисунок 4. Гарантирование требований работников по Директиве 2008/94/ЕС (общий вариант).

Установленная дата

Банкротство

ответственность гарантийных учреждений может быть ограничена в порядке, предусмотренном абз. 3 п. 2 ст. 4 Директивы, до 8 недель с исчислением периодов наиболее выгодных для работника (см. рисунок 5).

Рисунок 5. Гарантирование требований работников по Директиве 2008/94/ЕС при длительности установленного периода менее 18 месяцев.

Как видно из изложенного, действующий сегодня механизм гарантирования является более гибким, поскольку государствам предоставлена большая свобода действий в определении гарантированного периода. Такая гибкость регулирования позволяет избрать наиболее приемлемый способ организации системы гарантирования, отвечающий особенностям внутреннего трудового законодательства и законодательства о банкротстве отдельного государства.

Следует констатировать достаточно большое разнообразие подходов государств к определению длительности гарантированного периода. Болгария, Чехия, Дания, Греция, Мальта, Португалия и Австрия установили 6-месячный период, предшествующий признанию работодателя банкротом. В Польше такой период составляет 9 месяцев, в Италии и Латвии - 12 месяцев, в Словакии, Ирландии и Литве - 18 месяцев, на Кипре - 78 недель. В Бельгии указанный период установлен длительностью в 12 месяцев до и 13 - после закрытия компании.

В некоторых странах отсутствует фиксированный период, но установлена определенная дата, до или после которой требования подлежат защите гарантийными институтами. К таким странам относятся Эстония,

Франция, Г ермания, Люксембург, Венгрия, Нидерланды, Румыния, Словения, Испания, Финляндия и Соединенное Королевство.

Следует также отметить, что кроме ограничения действия механизма гарантирования в зависимости от периода возникновения требования, существует также ограничение гарантийной защиты по субъектному составу.

В решении по делу Wagner-Miret v. Fondo de Garant’a Salarial Суд указал, что Директива распространяется на все категории работников, которые определяются работниками согласно национальному законодательству. Поэтому оговорка, имеющаяся в испанском праве, об исключении высшего менеджмента из-под действия Директивы, признана несоответствующей европейскому законодательству^[101].

В одном из своих Докладов по имплементации и применению отдельных положений Директивы 2008/94/ЕС по защите работников в случае банкротства их работодателя, Комиссия ЕС указала на некоторые иные примеры отступления государств от предписаний Директивы.

В частности, указывается, что перечень работников, исключенных из- под действия Директивы, расширен в Чехии. Здесь помимо тех категорий, которые указаны в самой Директиве, ее механизмы защиты не распространяются на работников, нанятых для выполнения заранее определенной работы^[102]. Комиссией указано, что такое изъятие следует признать нарушением Директивы, если только по национальному законодательству такие лица не приравниваются к работникам.

В качестве нарушения Директивы Комиссия расценила и норму законодательства Республики Кипр о том, что работник для получения выплат в порядке, установленном Директивой, должен проработать непрерывно у одного работодателя не менее 26 недель, предшествующих банкротству. Между тем, ст. 2(3) Директивы запрещает ограничивать право работников на защиту посредством механизмов, предусмотренных Директивой, длительностью трудовых отношений с работодателем.

Кроме того, Комиссия выразила озадаченность тем, что отсылка к национальному законодательству в определении такого понятия, как «работник» может ограничить действие Директивы.

В то же время согласно ст. 1 (2) и (3) страны-участницы могут исключить две категории работников из-под действия Директивы. Во-первых, некоторые категории работников могут быть исключены из-под действия Директивы при условии предоставления иных форм гарантий, эквивалентных тем, которые предусмотрены Директивой. В практике устоялся принцип: поскольку цель Директивы - обеспечить минимальный уровень защиты для всех работников, изъятия возможны только в качестве исключений и не подлежат расширительному толкованию^[103].

Например, в Республике Кипр к таким «исключенным» работникам отнесены члены экипажа торгового флота, не являющиеся резидентами. В Великобритании из-под действия Директивы исключены моряки торговых судов. Защита указанных категорий работников в обеих странах предполагается посредством права удержания груза, регламентированного Международной конвенцией о морских залогах и ипотеках 1993 года^[104].

Во-вторых, Директива позволяет странам-участницам исключить из-под действия Директивы домашних служащих, трудоустроенных у работодателя- физического лица, а также рыболовов, когда такие исключения уже содержатся в национальном законодательстве на дату вступления в силу Директивы 2002/74/ЕС. Комиссией отмечено, что исключения в отношении домашних работников действуют в законодательстве Г реции, Италии, Мальты и Соединенного Королевства, а в отношении рыбаков - в Испании, Франции, на Мальте, в Нидерландах и Польше.

В судебной практике закреплен тезис о том, что в любом случае перечень работников, которых могут касаться упомянутые исключения, должен быть закрытым^[105].

Как следует из изложенного, в указанных случаях нераспространение действия Директивы на отдельные категории работников обусловлено наличием в законодательстве каких-либо иных способов их защиты. В то же время Директива предусматривает еще один случай нераспространения ее положений на конкретную категорию работников. Но в данном случае такое изъятие обусловлено не наличием иных способов защиты, а тем, что такие работники могут быть причастны к доведению организации до банкротства.

Директива предоставляет государствам право снизить уровень защиты или вовсе отказать в защите работникам, в случае если они сами или их близкие родственники являются владельцами большой доли в организации и оказывали существенное влияние на деятельность организации. Этим правом воспользовались такие страны, как Чехия, Дания, Германия, Греция, Кипр, Латвия, Литва, Мальта, Нидерланды, Австрия, Словения, Швеция.

Из проанализированных положений наиболее значимых в рассматриваемой сфере Директив следует, что право Евросоюза нацелено на соблюдение баланса интересов как работников, так и иных участников отношений, складывающихся в условиях кризисных ситуаций. При этом с развитием гибких механизмов выхода из кризиса наблюдается и изменение практики применения норм, направленных на защиту требований работников.

Положительным моментом следует признать то, что снижение уровня защиты требований работников происходит только при соблюдении условия предоставления иного способа защиты.

Анализ сложившейся в рассматриваемой сфере ситуации позволяет обозначить следующую тенденцию в функционировании Европейского Союза. Несмотря на то, что сфера социальных прав отнесена к совместной компетенции Европейского Союза и государств-членов^[106], Евросоюз постепенно ограничивает свободу стран-членов в этой области.

Получается, что он предписывает странам-участницам определенные требования, но не участвует в дальнейшей работе по реализации предписываемых правил, оставляя государства один на один с вопросом применимости принимаемых директив на национальной почве. Такой порядок взаимодействия организации с ее членами может быть рассмотрен как одна из причин распространения настроя некоторых стран-участниц на выход из данного альянса.

Указанные настроения особенно остро проявились в период кризиса и высказывались не только странами, находящимися в удручающем финансовом положении, как, например, Греция, но также и от таких экономически сильных стран, как Великобритания. Политический кризис 2014-2015 гг., связанный с конфликтом на Украине, еще сильнее проявил противоречивость взаимоотношений стран-участниц между собой и с Евросоюзом в целом как с активным участником международных отношений.

Сегодня нельзя исключать вполне вероятный распад данной организации. В то же время нормативная база, правовые механизмы, разработанные в рамках Евросоюза, обширная судебная практика по рассматриваемым вопросам должны быть учтены с целью наиболее эффективного заимствования положительного опыта, способного прижиться в отечественном законодательстве, и недопущения внедрения в законодательство механизмов, не несущих положительный эффект в регулировании рассматриваемого вопроса с учетом опыта правовой регламентации в зарубежных странах. Как верно подмечено В.Д.

Переваловым, «право - это та «лакмусовая бумага», которая отчетливо показывает изломы, язвы цивилизации, и в то же время это уникальное средство, с помощью которого можно лечить социальные болезни, минимизировать кризисные проявления при взаимодействии национальных правовых и государственных систем»^[107].

Положительным примером регулирования, подлежащим заимствованию, или как минимум учету при реформировании российского законодательства, следует признать правило о недопустимости исключения государства из процесса защиты материальных прав работников. Речь не идет о перекладывании на плечи государства бремени по выплате заработной платы работникам обанкротившегося работодателя. Напротив, недопустимо ответственность бизнеса, не справившегося с кризисными явлениями, возлагать на государство.

Что же касается организационно-правового оформления и обеспечения реального, а не декларативного, функционирования установленных государством механизмов защиты работников неплатежеспособного работодателя, то оно должно обеспечиваться строгим государственным контролем. При этом не менее строгий контроль должен осуществляться государством и до наступления несостоятельности работодателя.

Такой контроль может выражаться в том числе и в форме ранее упомянутого финансового мониторинга деятельности работодателя, а также в целом в деятельности компетентных органов по проверке соблюдения законодательства о труде и привлечению нарушителей к соответствующим видам юридической ответственности.

Кроме того, следует обратить внимание на выработанный судебной практикой и обозначенные выше принцип независимости определения гарантийного периода от даты вынесения решения о признании работодателя банкротом

Восприятие указанного принципа для российской действительности позволит в случае установления гарантийной системы распространить ее действие на периоды просрочки выплат не с даты признания работодателя банкротом, а с даты выявления первых признаков неплатежеспособности.

В России весьма актуальна проблема своевременного и оперативного введения процедуры банкротства. К этому моменту работники по собственному желанию расторгают трудовые отношения с работодателем. Поэтому есть риск, что задолженность перед ними не в полном объеме попадет в период гарантирования в связи с большим временным разрывом между возникновением задолженности по оплате труда и фактической датой признания работодателя банкротом.

Указанное предложение представляется особенно актуальным в свете разработки законопроекта о страховании заработной платы на случай банкротства, в котором гарантийный период отсчитывается непосредственно от даты вынесения решения о признании работодателя банкротом (подробный анализ законопроекта приводится в главе 3 настоящего исследования).

Более отвечающим интересам работников в российской дейтсивтельности следует признать правило о том, что той критической точкой, от которой следует отсчитывать гарантийный период, будет являться дата выявления первых признаков неплатежеспособности.

А уже с учетом организационных, экономических и иных условий функционирования избранного государством механизма защиты требований работников, должна быть установлена длительность соответствующих гарантируемых периодов возникновения требований работников по оплате труда.