§ 2. Правовая основа квалификационных характеристик работ и профессий в различных сферах деятельности

До недавнего времени характеристика квалификации работника, необходимая для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, определялась Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС)^[60] и Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (далее - ЕКС)^[61].

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21 июля 1998 г. № 37, является нормативным документом, который рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров.

Квалификационные характеристики, содержащиеся в

Квалификационном справочнике, предназначены для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации руководителей и специалистов. На основе Квалификационных характеристик разрабатываются должностные инструкции для конкретных работников.

Требования к квалификации работников определяются их

должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обусловливают наименования должностей.

Так, например, в соответствии с квалификационными требованиями, предъявляемыми к должности главного энергетика, для замещения данной должности предусмотрено наличие высшего профессионального

(технического) образования и стаж работы по специальности на инженернотехнических и руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли не менее 5 лет.

недостаточной квалификации» дается разъяснение о том, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.^[62]

Квалификационные справочники сыграли и продолжают играть важную роль.

Главным обстоятельством, побудившим Правительство РФ и федеральные органы исполнительной власти РФ обратить внимание на существующую систему квалификации и оценки кадров, стало несоответствие разработанных в разные периоды времени

квалификационных характеристик (описаний) профессий и должностей новым требованиям, предъявляемым к работникам рынком труда, стремительно меняющимся в результате структурной перестройки экономики, освоения нашего трудового рынка международными и зарубежными компаниями, применения новых механизмов хозяйствования и управления.^[63]

В связи с этим, в систему определения квалификации работников был включен и профессиональный стандарт^[64].

Основная цель введения профессиональных стандартов заключалась в том, чтобы сформировать актуальную систему, заменяющую устаревшие Единые квалификационные справочники с тем, чтобы обеспечить достижение целей по достойному труду и справедливой заработной плате, которые были заложены в Плане Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации на 2013 - 2018 гг. на основании поручений Президента Российской Федерации. По сути, введение профессиональных стандартов призвано обновить и заменить квалификационные и тарифноквалификационные характеристики должностей и профессий. Профессиональные стандарты разрабатываются и принимаются в соответствии с информацией, содержащейся в Справочнике^[65]

востребованных на рынке труда, новых и перспективных профессий.

Следует отметить, что вопрос о подготовке профессиональных стандартов в России поднимался еще в середине 1990 годов. Однако реальное введение профстандартов началось спустя почти 20 лет.

В 2010 году специалисты Научно-исследовательского института труда и социального страхования дали заключение о том, что действующие в

России тарифно-квалификационные характеристики (ЕТКС и ЕКС) представляют собой, по сути, не что иное, как профессиональные стандарты.^[66] Разработка профессиональных стандартов началась в 2012 году, в соответствии с Указом Президента РФ от 7 мая 2012 года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». Указом было дано указание Правительству Российской Федерации разработать проект федерального закона, который внес бы изменения, касающиеся разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов (пп. «б» п. 1 Указа), определил план разработки профессиональных стандартов (к 2015 г. не менее 800 профстандартов) (пп. «в», «г» п. 1 Указа).

О необходимости введения профессиональных стандартов говорили и ученые.

Так, отмечая этот важный факт, Н.Б. Болдырева пишет, что ЕТКС и ЕКС существуют достаточно долгое время и конечно им необходим такой документ, как профстандарт^[67]. Необходимость его введения, по мнению М.В. Герш, обусловлена тем, что характеристики должностей, содержащиеся в ЕКС, не соответствуют современной ситуации на рынке труда.^[68] Такой позиции придерживаются Л.В. Хорева и Е.В. Васина, которые вместе с тем указывают и на проблему увеличения разрыва между предлагаемыми образовательными услугами и запросом рынка труда в компетентных специалистах^[69].

В соответствии с Федеральным законом от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»», было дано понятие профессиональный стандарт, под которым понимается характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной функции.

Профессиональные стандарты носят комплексный характер, раскрывают профессиональную деятельность специалистов, находящихся на различных квалификационных уровнях и связанных общей технологической задачей (исследования, производства, проектирования, обслуживания), т.е. содержат перечень знаний и умений, необходимых для качественного выполнения работниками своих трудовых обязанностей на определенных должностях, в определенной профессии.^[71] В профессиональном стандарте указываются требования к образованию специалиста, выполняющего определенную трудовую функцию: необходимое основное и дополнительное образование. В свою очередь работник через призму профессионального стандарта может увидеть соответствует ли он квалификационным требованиям, востребован ли на рынке труда, может ли рассчитывать на повышение по службе, прибавку к зарплате и т.п. Как отмечают В.В. Бородачев и А.А. Лапшин, с помощью профессионального стандарта работник может спланировать карьеру у одного работодателя или перейти к другому.^[72]

Эти основные особенности профессиональных стандартов делают их важнейшими элементами национальной системы квалификаций, связывающими сферу труда и сферу профессионального образования. Возможность своевременной адаптации к постоянным изменениям на рынке труда становится ключевым показателем качества системы подготовки кадров, что особенно важно для сферы развития профессиональных компетенций.

Таким образом, профессиональный стандарт является документом, определяющим требования к квалификации работника, необходимой для осуществления профессиональной деятельности.

По мнению А.Н. Лейбович и И.А. Волошиной, профессиональный стандарт с позиций сферы труда, объединений работодателей и/или профессиональных сообществ в рамках определенного вида профессиональной деятельности призван раскрыть свою цель и содержание через обобщенные трудовые функции, трудовые действия, место в системе уровней квалификации, требования к квалификации, образованию и обучению, опыту практической работы, необходимым знаниям и умениям работника.^[73]

Как справедливо отмечает О.Б. Зайцева профессиональный стандарт «следует рассматривать как определенную стандартизацию, направленную на создание модели уровня подготовленности работников к выполнению конкретных производственных обязанностей, так как согласно определению понятия «стандарт», разработанного Международной организацией стандартизации (International Organization for Standardization), - это документ, доступный и опубликованный, коллективно разработанный или согласованный и общепринятый в интересах тех, кто им пользуется, основанный на интеграции результатов науки, технологии, опыта, способствующий повышению общественного блага и принятый организациями, полномочными на национальном, региональном и международном уровне»^[74].

Иначе говоря, профессиональный стандарт можно рассматривать как ориентир для работодателя при определении наименования должностей, специальностей и трудовых функций работников, а также он поможет им «в выстраивании эффективной кадровой политики, а работникам - в адаптации при трудоустройстве»^[75].

Профессиональный стандарт, как отмечают А. Вучкович и Е. Пудалова, предназначен для решения следующих задач: создание отраслевой системы квалификаций; согласование и унификация видов трудовой деятельности и должностей; разработка должностных инструкций для соответствующей области профессиональной деятельности; тарификация должностей, проведение сертификации/ аттестации сотрудников; разработка стандартов профессионального обучения и образовательных программ, основанных на модульно-компетентностном подходе, а также подготовка учебнометодических материалов; создание механизма оценки выпускников профессиональных учебных заведений.^[76]

Утвержденные на сегодняшний день профессиональные стандарты (их более 900) еще не охватили все профессии и специальности, в связи с чем работа по их разработке продолжается.

Как отмечают специалисты, поскольку профессиональные стандарты не равномерно распределены по отраслям экономики, принятие их по профессиям крайне нелогично, а их структура зачастую лишена всякой пруденциальности. Так, профессиональный стандарт «специалист по педиатрии»^[77] объединяет профессиональные компетенции 35 врачей различных квалификаций, которые работают с детьми. Также утверждены такие профессиональные стандарты, как «специалист в сфере закупок»^[78] и «эксперт в сфере закупок»^[79], которые по своим компетенциям повторяют друг друга»^[80].

В настоящее время в области юриспруденции разработан 1 профстандарт; в области здравоохранения - 13; в области социального обслуживания - 12; в области культуры и искусства - 5; в области связи, информационных и коммуникационных технологий - 39; в области финансов и экономики - 33; в области транспорта - 50; в области сельского хозяйства - 22; в области строительства и ЖКХ - 132; в области образования - 5 и др.^[81]

Примечательно, что многие ученые считают необходимым провести более глубокий сравнительный анализ (например, на основе квалификационных справочников) утвержденных профессиональных стандартов.

Профстандарты разрабатываются профессиональным сообществом, согласовываются с Национальным советом по профессиональным квалификациям и утверждаются приказом Министерства труда Российской Федерации. На его основании работодатель разрабатывает внутренние локальные акты, в том числе должностные инструкции.^[82]

Для разработки профстандартов в 2013 году Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации был утвержден Приказ от 12 апреля 2013 г. № 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов». В нем содержится 9 уровней квалификации с их общей характеристикой, которым должны соответствовать работники. Основными критериями, по которым делятся уровни квалификации, являются полномочия и ответственность, характер умений, знаний и основные способы, необходимые для достижения того или иного уровня квалификации.

Для первого уровня квалификации характерно выполнение стандартных заданий (обычно физический труд) под руководством руководителя. Для их выполнения необходимо применять элементарные фактические знания и (или) ограниченного круга специальные знания. Так, например, работнику, занимающего должность овощевода^[83] для выполнения подготовительных и вспомогательных работ при выращивании овощей необходим первый уровень квалификации.

Для второго уровня квалификации также характерно выполнение стандартных заданий и под руководством, но уже с применением специальных знаний и есть возможность самостоятельно выполнять задания, которые ранее уже выполнялись. Например, для занятия должности по профессиональному стандарту «специалист почтовой связи»^[84], необходимо иметь второй уровень квалификации для того, чтобы он мог принимать и вручать внутренние и международные почтовые отправления, обрабатывать, сортировать и отправлять почтовые отправления, распространять периодические печатные издания.

Показатели третьего, четвертого и пятого уровней квалификации характеризуются выполнением различных типовых задач с текущим и итоговым контролем, оценкой и коррекцией своей деятельности от индивидуальной ответственности до ответственности за решение поставленных задач или результат деятельности группы работников или подразделения. Приведем пример профессионального стандарта «экскурсовод (гид)»^[85]. Для выполнения вспомогательной деятельности по реализации экскурсионных услуг или организационного обеспечения экскурсионных услуг необходим четвертый и пятый уровень квалификации соответственно. А для проведения самих экскурсий работнику необходим шестой уровень квалификации, для которого характерно применение профессиональных знаний технологического, инновационного или методического характера. Здесь предполагается самостоятельное выполнение, поставленных перед собой задач с целью достижения их выполнения.

Приведем пример, когда для самой низкой квалификации (технический специалист без опыта работы в сфере закупок, среднее профессиональное образование) требуются навыки подготовки сложных документов (таких, как документация о закупке, обоснование НМЦК, техническое задание и проект контракта и т.п.). При этом выпускник-отличник ВУЗа без формального опыта работы в сфере закупок может претендовать только на должность с самым низким уровнем квалификации 5 (вообще не требует высшего образования), на которой ему придется отработать не менее 3 лет, прежде чем получить право на повышение до квалификации уровня 6 («осуществление закупок»).^[86]

Другой пример, врачу-стоматологу, в связи с принятым соответствующим профессиональным стандартом^[87], необходимо обладать 7 уровнем квалификации. В его трудовую функцию входит проведение обследования пациента с целью установления диагноза, назначение, контроль эффективности и безопасности немедикаментозного и медикаментозного лечения, разработка, реализация и контроль эффективности индивидуальных реабилитационных программ, проведение и контроль эффективности санитарно-противоэпидемических и иных профилактических мероприятий по охране здоровья населения, ведение санитарно-гигиенического просвещения среди населения и медицинских работников с целью формирования здорового образа жизни, организационно- управленческая деятельность.

Восьмой и девятый уровни квалификации характеризуются повышенной ответственностью.

Для профессионального стандарта «врач-офтальмолог» необходимо обладать восьмым уровнем квалификации для проведение обследования пациентов в целях выявления заболеваний, назначение лечении, если это необходимо, оказание медицинской помощи.

Девятый уровень квалификации считается самым высоким. Для него характерно определение стратегии, управление большими техническими системами, социальными и экономическими процессами, внесение значительного вклада в определенную область деятельности, а также работники, чья квалификация соответствует этому уровню, несут ответственность за результаты деятельности на национальном или международном уровнях. Работникам, с таким уровнем квалификации необходимо уметь решать задачи методологического, исследовательского и проектного характера, связанных с развитием и повышением эффективности процессов.

В связи с подробным описанием квалификационных характеристик в профессиональном стандарте разработка должностных инструкций, требования к кандидатам при приеме на работу, в процессе трудовой деятельности при проведении аттестации, упрощаются. Вместе с тем, для работников это возможность проверить свой профессиональный уровень, а в случае его недостаточности подтянуть знания, повысить уровень квалификации.

Таким образом, это позволит работникам в будущем заложить основу для скорого профессионального роста.

Что касается работодателей, то для них введение профессиональных стандартов должно быть подспорьем при оценке работников, например, при проведении аттестации в организации, а также привлечь работников в трудовую деятельность для увеличения производительности труда. Также работодатели приобретают возможность контролировать профессионализм работников с учетом обновленных в обществе образовательных стандартов в различных областях и созданных систем сертификации персонала, являющихся дополнительной гарантией компетенции работника.^[88]

В правовой литературе отмечаются и проблемы, возникающие при применении профессиональных стандартов.

Одной из таких проблем является несоответствие работников, уже состоящих в трудовых отношениях, квалификационным требованиям, содержащимся в профессиональных стандартах, особенно тех, которые задолго до их появления были приняты на работу без необходимого образования для выполнения трудовой функции. Им присваивался квалификационный разряд, подтверждающий уровень их квалификации и возможность выполнять на надлежащем уровне свои должностные обязанности. На момент заключения трудового договора с ними, профстандарт еще не существовал, а, следовательно, закон не был нарушен. В связи с этим возник вопрос, что следует делать в такой ситуации. Сегодня практики исходят из того, что если работник доброкачественно выполняет свои трудовые обязанности, в особенности, если он прошел аттестацию, то работодатель оставляет его на работе, даже если уровень образования или квалификации работника не соответствует профстандарту.

Однако, согласно ст. 195.3 ТК РФ, если Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации,

необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, то профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. В то же время в соответствии со ст. 196 ТК

РФ работодатель не имеет права направить работника на обучение без его согласия.

Другая проблема касается лиц, получивших высшее юридическое образование (например, кандидаты / доктора наук, заслуженные ученые, юрист) и осуществляющих преподавательскую деятельность в ВУЗах. По смыслу Приказа от 8 сентября 2015 года № 698н «Об утверждении профстандарта «Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования»», для лиц, желающих преподавать, установлено требование о наличии педагогического образования, т.е. по смыслу этой нормы юрист без педагогического образования преподавать не может.

Временное решение этих проблем было предложено Минтрудом России. В письме Минтруда России от 4 апреля 2016 г.^[89] дано разъяснение, что работодатель самостоятельно определяет, какой нормативный правовой акт он и будет использовать, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В ст. 46 Закона об образовании установлено право на занятие педагогической деятельностью лицами, имеющими среднее профессиональное или высшее образование и отвечающими

квалификационным требованиям, указанным в квалификационных

справочниках, и (или) профстандартах. Следует отметить, что если работник не соответствует профстандарту, необходимо применять квалификационные справочники.

Такое разъяснение можно считать как решение проблемы на данный момент, однако это не исключает необходимости решения его на законодательном уровне.

Тем не менее, несмотря на указанные недостатки, многие эксперты убеждены, что внедрение профессиональных стандартов на предприятии позволит упорядочить трудовые функции и привести их в соответствие с современными рыночными условиями, в частности заменить устаревшие названия профессий на актуальные.^[90] С этим нельзя не согласиться, поскольку обновление наименования профессий и внедрение новых необходимо. Вместе с тем, сама процедура по внедрению профессиональных стандартов требует совершенствования. На сегодняшний день она достаточно сложная, громоздкая и без специальных знаний ее применять достаточно сложно.

Необходимо также отметить, что сам процесс обновления профстандартов длительный и не может закончиться на каком-то определенном этапе.

В связи с этим, представляется целесообразным профессиональные стандарты рассматривать как типовые, носящие рекомендательный характер, что даст возможность работодателям на основании этих стандартов устанавливать соответствующие требования к квалификации работников для осуществления ими трудовой функции с учетом особенностей и потребностей той ли иной сферы деятельности.