Переводы на другую работу в зависимости от места перевода
По месту перевода следует различать переводы - внутренние и внешние:
а) внутренние (постоянные и временные в пределах одной организации (одного индивидуального предпринимателя);
б) внешние (временные в другую организацию - для спортсменов, а также для работников, направляемых по договору о предоставлении труда работников (персонала).
Существуют две наиболее распространенные точки зрения на определение понятия «другая организация». Первая точка зрения связывает понятие другой организации, прежде всего, с другим коллективом. В этом случае переводом будет являться возникновение нового правоотношения при вливании работника в новый коллектив1. Однако данная позиция имеет свои слабые стороны. В крупном производственном объединении, корпорации, холдинге возможен перевод работника из одного в другое, практически не связанное с первым, предприятие, которые тем не менее объединены одной и той же организационно-правовой формой. В таком случае работник не перестает быть членом коллектива всей корпорации, однако перемещение будет иметь все признаки перевода.
В науке трудового права выделяются следующие признаки «другой организации»: самостоятельное право приема и увольнения работников по отношению к любой иной организации, имеющей такое же право; наличие денежных средств; обладание оперативной самостоятельностью в их
і
Сгибнева О.В. Изменение трудового договора: дисс. ... канд. юрид. наук. - М.: 2006. С. 76.
расходовании[157]. Следовательно, переводом в другую организацию должен признаваться перевод в любую организацию, обладающую данными признаками.
Перевод в другую организацию, как правило, осуществляется временно. Если же он носит постоянный характер, то в этом случае нет оснований говорить об изменении трудового договора. Здесь меняется субъектный состав трудового договора (происходит замена одного работодателя другим).
Соответственно, прекращает свое существование одно трудовое правоотношение - возникает новое. Следовательно, в подобном случае необходимо вести речь не о переводе как таковом, а о прекращении трудового договора в порядке перехода в другую организацию (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).Договор о переводе - это трехстороннее соглашение: между работником, прежним работодателем и новым, принимающим работника к себе на работу. В научной литературе такие переводы называют «служебными»[158] [159]. Договор о таком переводе означает расторжение трудового договора между работником и прежним работодателем и одновременное заключение нового трудового договора между работником и принимающим работодателем. Большинство ученых исходит из того, что в случаях, когда перевод осуществляется в той же местности, никакого перерыва в работе быть не должно . Однако на практике в силу различных причин может сложиться ситуация, когда работник, уволившись в порядке перевода от одного работодателя не может сразу обратиться к другому. Исходя из смысла ст. 64 ТК РФ (согласно которой запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы), можно сделать вывод, что срок, в течение которого за работодателем сохраняется обязанность сохранять рабочее место за приглашенным сотрудником, составляет один месяц. Не является однозначным в трудовом праве и понятие «другая местность». Поскольку законодатель не дал легального определения этого понятия непосредственно в ТК РФ, Пленум Верховного Суда РФ, в своем Постановлении от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 16) указал, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Однако следует заметить, что данное разъяснение Пленума Верховного Суда РФ не является нормой права и направлено на применение только судами. На данный момент понятие «населенный пункт» не имеет нормативного определения в базовых федеральных законах. В подзаконных же нормативных правовых актах населенный пункт определяется как населенное место (поселение), первичная единица расселения людей в пределах одного застроенного земельного участка (город, поселок, поселок городского типа, село). Элементы этой классификации восприняты действующим законодательством о принципах организации местного самоуправления и земельным законодательством. Из положений Земельного кодекса РФ[160] (ст. 83) и Федерального закона от 6.12.2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»[161] (ст. ст. 1013) следует, что границы населенных пунктов (городских и сельских поселений) определяются в соответствии с генеральными планами поселений городских округов, поселений, отображающих границы населенных пунктов, расположенных в границах соответствующего муниципального образования, а также в соответствии со схемами территориального планирования муниципального района, отображающими границы сельских населенных пунктов, расположенных за пределами границ поселений (на межселенных территориях). На федеральном уровне типы населенных пунктов как объекты административно-территориального деления определены в Общероссийской классификаторе объектов административно-территориального деления (ОКАТО). Так как оценка разными работниками, работающими у одного работодателя, значимости для них изменения места нахождения работодателя может серьезно различаться, а также в связи с непригодностью (ввиду крайне широкого применения) критериев деления территорий на муниципальные образования, Пленум Верховного Суда РФ, по мнению автора, обоснованно определил местность границами населенного пункта, и тем самым оставил вопрос о квалификации возможности или невозможности продолжения работы в связи с передислокацией работодателя на усмотрение работника. Автору представляется, что понятие «другая местность», содержащиеся в ст. 72.1 ТК РФ должно определяться с учетом радиуса действия средств коммунального транспорта. Для устранения пробела законодательства предлагаем следующее определение. «Другая местность - это территория, находящаяся вне места постоянной работы работника, за пределами границ, которые определяются органом местного самоуправления с учетом радиуса действия средств коммунального транспорта». Теперь перейдем к анализу случаев, когда имеет место перевод работодателя в другую местность. Решение о своей передислокации работодатель может принять по разным причинам - экономическим, социальным, демографическим, технологическим и иным. Причины смены работодателем места своего нахождения и деятельности могут быть и политическими (в частности, переезд Конституционного Суда РФ в Санкт-Петербург аргументировался целями государственного управления). Работодатель - физическое лицо (как индивидуальный предприниматель, так и частное лицо) может решиться на переезд в связи с семейными или личными обстоятельствами. Мотивы, которыми руководствуется работодатель при принятии решения о своем перемещении в другую местность, не имеют значения для работника. Важным для него является то, на какое расстояние удаляется работодатель по сравнению с прежним его местом нахождения и местом проживания работника, поскольку, как уже отмечалось, именно от того, сколько работнику требуется времени на дорогу от места его проживания до места работы, он принимает решение об установлении и последующем продолжении трудовых отношений с соответствующим работодателем. Как можно сделать вывод из п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на другую работу в другую местность, если сам работодатель переводится в другую местность (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Место нахождения работодателя - юридического лица в соответствии с п. 2 ст. 54 Гражданского кодекса РФ определяется местом его государственной регистрации. На практике место нахождения исполнительного органа юридического лица и место фактического осуществления деятельности не всегда совпадают. Особенно характерна такая организация деятельности для мегаполисов. Рассредоточение мест осуществления хозяйственной деятельности и места нахождения работодателя характерно также для определенных отраслей деятельности (в частности, строительства, геологоразведки, добычи полезных ископаемых и пр.). Следует отметить отсутствие правового регулирования применения норм ч. 1 ст. 72.1 и п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, естественным образом обусловливающее нарушение прав работников с территориально-рассредоточенной структурой. На практике, решая вопросы с переводом организации или какой-либо ее части в другую местность, руководство и кадровые службы нередко действуют так, как это определено для случаев изменения определенных сторонами условий трудового договора, то есть по процедуре, определенной ст. 74 ТК РФ (работник предупреждается об изменении местности, в которой находится работодатель; в случае получения согласия работника с переводом в другую местность производится перевод, а в случае отказа работника от перевода оформляется увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Распространение работодателями на себя порядка, установленного ст. 74 ТК РФ в случае смены местности оправдано: в подавляющем большинстве случаев вместе со сменой места нахождения работодателя и, следовательно, места работы меняются и другие условия трудового договора (о месте работы (в территориальном аспекте), структурном подразделении, режиме работы, заработной плате, пр.) Что же касается случаев изменения только места нахождения работодателя при условии неизменности других условий трудового договора, определенных в соответствии с частями второй и четвертой ст. Поэтому необходимо такой порядок указать в ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ по аналогии со ст. 74 ТК РФ. Поскольку согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ место нахождения обособленного структурного подразделения является обязательным условием трудового договора, заключаемого с работником, принимаемым для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой по отношению с местностью расположения работодателя местности, и следовательно, его изменение в силу ст. 72 ТК РФ возможно только по соглашению сторон, а в случае, если такое изменение обусловлено причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), то только по процедуре, определенной статьей 74 ТК РФ. Исходя из содержания ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, работодатель должен сообщить работнику о своем решении переместиться в другую местность (с указанием таковой) и предложить перевод вместе с ним. Поскольку Трудовой кодекс не обязывает работодателя доводить свое решение до работника в письменной форме, то консультации с работником могут быть проведены устно. Однако во избежание споров с работниками все же целесообразным представляется документирование всей процедуры. Поскольку, как уже отмечалось, ТК РФ не определяет сроки, в которые работодатель должен совершить соответствующие действия, порядок информирования работников, полагаем, что при решении вопросов, связанных с переводом в другую местность следует законодательно закрепить процедуру, в соответствии с которой о предстоящем переводе на работу в другую местность вместе с работодателем, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в другой местности, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 9 части первой статьи 77 ТК РФ. При возникновении трудового спора в связи с обоснованностью увольнения работника по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ суд обязательно будет исследовать вопрос о том, было ли перемещение работодателя в другую местность реальным на момент увольнения работника. Поскольку, как уже отмечалось, для разрешения вопроса о переводе работника в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ) или об увольнении работника, отказавшегося следовать за работодателем в другую местность (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), значение имеет изменение места нахождения юридического лица, то юридическим подтверждением факта перевода работодателя в другую местность следует считать государственную регистрацию изменений, вносимых в учредительные документы юридического лица, или уведомление регистрирующего органа об изменении места нахождения и внесение соответствующих изменений в Единый государственный реестр юридических лиц. При этом, если разрыв во времени между указанными событиями и фактическим началом деятельности в новой местности будет значительным, то суд может затребовать от работодателя документы, подтверждающие, что деятельность работодателя по прежнему месту была прекращена (с работниками не производятся расчеты, коммунальные и иные услуги не оплачиваются, пр.). И если будет установлено, что после увольнения работника по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодатель продолжал осуществление своей деятельности в прежней местности, то суд с большой степенью вероятности примет решение в пользу работника. Достаточно важным для обеих сторон трудового договора является вопрос о том, во всех ли случаях изменения работодателем своего местонахождения и предложения работникам перевода на другую работу в другую местность вместе с работодателем у работодателя возникает обязанность нести издержки в связи с согласием работника на такой перевод. В соответствии с ч. 1 ст. 169 ТК РФ при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику: 1) расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения); 2) расходы по обустройству на новом месте жительства. При этом, в силу ч. 2 ст. 169 ТК РФ, конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора. Поскольку из системного толкования п. 9 ч. 1 ст. 77 и ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ следует, что прекратить трудовые отношения с работниками в связи с переездом работодателя в другую местность можно только при отказе работников от перевода, и следовательно, предложение такого перевода обязательно, то с работником должны быть обсуждены условия перевода в другую местность (при его согласии), в том числе порядок выполнения работодателем гарантий, предусматриваемых ст. 169 ТК РФ. Работникам бюджетной сферы указанные гарантии и компенсации при переезде на работу в другую местность предоставляются в порядке, установленном постановлением Правительства РФ от 2.04.2003 г. «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность»[162]. В отношении работников других организаций (коммерческих) размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже размеров, установленных данным нормативным правовым актом. Автором сделан вывод, что по месту перевода можно различить переводы - внутренние и внешние: а) внутренние (постоянные и временные в пределах одной организации (одного индивидуального предпринимателя); б) внешние (временные в другую организацию - для спортсменов, а также для работников, направляемых по договору о предоставлении труда работников (персонала). В ТК РФ не дается определение «другой местности», что является пробелом. Понятие «другая местность» не является однозначным в трудовом праве. Между тем, определение данного понятия является важным для трудового права. Считаем, что понятие «другая местность», в ст. 72.1 ТК РФ должно определяться с учетом радиуса действия средств коммунального транспорта. Предлагается внести следующие изменения и дополнения в ТК РФ: - дополнить ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ: «Другая местность - это территория, находящаяся вне места постоянной работы работника, за пределами границ, которые определяются органом местного самоуправления с учетом радиуса действия средств коммунального транспорта».