2.1. Переводы на другую работу

Определение перевода на другую работу закреплено в ТК РФ. В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Переводам на другую работу в ТК РФ посвящены три статьи из семи, входящих в главу 12 «Изменение трудового договора» ТК РФ. Так, ст. 72.1 ТК РФ регулирует трудовые отношения по переводам на другую постоянную работу и отграничивает их от отношений по перемещению работника, ст. 72.2 ТК РФ - регулирует временные переводы работника на другую работу, ст. 73 ТК РФ - перевод на работу в соответствии с медицинским заключением.

В ТК РФ в ст. 72.1 указано на то, что перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Таким образом, из буквального толкования ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ следует, что при переводе не могут измениться остальные определенные сторонами условия трудового договора, закрепленные в соответствии со ст. 57 ТК РФ, в частности:

- оплата труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и стимулирующие выплаты);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если они определялись трудовым договором);

- гарантии и компенсации за работу в особых условиях труда (тяжелых, вредных, опасных);

- характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.);

- обязательное социальное страхование работника.

Однако на самом деле это не так, так как данные условия при переводе также могут измениться.

В действующей редакции ТК РФ перевод на другую работу является разновидностью изменений условий трудового договора. Между тем понятия «изменение условий трудового договора» и «перевод» не являются синонимами. Перевод на другую работу является основанием изменения определенных сторонами условий трудового договора. Изменение трудового договора более широкое понятие, включающее в себя перевод на другую работу как частный случай. Правильное их понимание имеет большое правовое значение при применении на практике трудового законодательства.

Следует подчеркнуть, что понятие перевода на другую работу, закрепленное в ст. 72.1 ТК РФ далеко неоднородно и подразумевает под собой:

1) изменение трудовой функции или иных определенных сторонами условий трудового договора (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);

2) отношения сторон трудового договора, связанные с переводом работника к другому работодателю (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ);

3) отношения сторон трудового договора, связанные с переездом работодателя в другую местность (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).

Рассмотрим важные признаки указанных видов переводов.

Содержание ст. 72 ТК РФ, в которой сказано, что «изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу...» позволяет сделать заключение, что перевод на другую работу всегда охватывается понятием «изменение условий трудового договора».

- трудовая функция работника и (или) структурное подразделение, в котором работает работник при продолжении работы у того же работодателя;

- местность расположения работодателя, в которой работник выполняет свою трудовую функцию.

Как следует из содержания ст. 72 ТК РФ, изменение других условий, определенных трудовым договором (например, режима работы, оплаты труда), не является переводом на другую работу, как было до принятия Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»^[59].

Другим неотъемлемым признаком перевода на другую постоянную работу является необходимость получения согласия работника на перевод. Учитывая сказанное, можно отметить, что в случае фактического перевода работника на другую работу без его согласия будут нарушены его трудовые права, и он вправе обратиться в суд за их защитой.

Также следует обратить внимание на то, что согласно п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской

Федерации»^[60] обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность временного перевода работника на другую работу без его согласия, возлагается на работодателя.

При этом подразумевается, что инициатива на перевод работника исходит от работодателя.

Следует иметь в виду, что обязательное получение согласия работника на работу в другой местности не является встречным волеизъявлением на изменение трудового договора, так как направлено собственно не на изменение условия трудового договора о месте работы, а выражение своего отношения к изменению работодателем в одностороннем порядке данного условия договора с такой то даты.

При этом перевод работника на работу в другую местность необходимо отличать от служебной командировки, которой согласно ст. 166 ТК РФ признается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы^[61].

Очевидно, что такой перевод должен осуществляться по правилам статьи 72 ТК РФ^[62].

Однако в трудовом законодательстве предусмотрены также случаи, когда работодатель обязан даже помимо воли работника перевести его на другую имеющуюся у работодателя работу, а у работника есть право требовать предоставления иной работы.

Например, в случае если выполняемая работником работа противопоказана ему по состоянию здоровья, то работодатель обязан в соответствии с медицинским заключением перевести работника с его письменного согласия на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ). Однако, если работник отказывается от перевода или соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работник временно отстраняется от работы либо увольняется работодателем в случаях указанных в ст. 73 ТК РФ.

Так же правило перевода по письменному заявлению работника распространяется на беременных женщин, а также на женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. При этом, до предоставлении беременной женщине другой разрешенной ей работы, она подлежит освобождению от работы (ст. 254 ТК РФ) и др.

В соответствие со ст. 72.1 ТК РФ к переводу, который допускается лишь с согласия работника, относится:

а) предоставление работы по иной (чем было оговорено при заключении трудового договора) трудовой функции (т.е.

б) изменение структурного подразделения, если оно было указано в трудовом договоре;

в) изменение места работы (т.е. перевод к другому работодателю или в другую местность вместе с работодателем).

Таким образом, главными определяющими признаками понятия перевода (в отличие от перемещения) являются изменение трудовой функции работника, изменение оговоренного в трудовом договоре места работы.

Трудовая функция имеет важное значение в трудовом правоотношении. Именно она четко очерчивает круг непосредственных трудовых обязанностей, которые работник должен выполнять в течение всего рабочего времени и от которых он не имеет права отказаться.

Из ст. 15 ТК РФ следует, что под трудовой функцией следует понимать работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.

В юридической и экономической литературе содержание трудовой функции определяется обычно такими категориями, как профессия, специальность, квалификация^[63]. Ученые выдвинули ряд определений понятий «профессия», «специальность», «квалификация»^[64]:

Профессия - это постоянный вид трудовой деятельности работника, требующий специальных навыков и соответствующих знаний, приобретаемых в процессе профессионально-технического обучения.

Специальность - это разновидность профессии, которая установилась в результате разделения труда. Она требует более узкой подготовки и производственных навыков в какой-то определенной области, относящейся к профессии работника.

Квалификация - это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они выполняют.

Без учета этих категорий невозможно отграничить одну работу от другой и, соответственно, решить вопрос о наличии или отсутствии перевода.

Условие трудового договора о трудовой функции может определяться сторонами несколькими способами.

Второй способ определения трудовой функции работника применяется в тех случаях, когда работодатель вводит в штатное расписание должности, не предусмотренные в квалификационных справочниках, либо когда качественные показатели труда тесно связаны с личностными качествами работника. Тогда простого указания в трудовом договоре на должность недостаточно для определения содержания трудовой функции (например, работник принимается на должность директора по инвестиционной и инновационной политике либо консультанта по праву интеллектуальной собственности). В этом случае трудовая функция закрепляется в договоре путем перечисления основных направлений деятельности работника, его прав и обязанностей по должности, может указываться также и наименование должности.

Также важным документом как для работника, так и для работодателя, связанным с определение границ трудовой функции, является должностная инструкция.

В ТК РФ не закреплено понятие должностной инструкции. Вместе с тем, это локальный нормативный акт работодателя, регулирующий трудовые отношения, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника, с которым работодатель обязан ознакомить работника при приеме на работу до подписания трудового договора.

Из письма Роструда от 30.11.2009 г. № 3520-6-1 следует, что должностная инструкция - это внутренний организационно-распорядительный документ, содержащий конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, его прав и мер ответственности, а также квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности^[66].

Таким образом, должностная инструкция является документом, в котором содержатся требования к уровню квалификации, знаниям, умениям, а также права, обязанности и ответственность работника, иными словами, это закрепленная за работником трудовая функция, изложенная в локальном акте организации.

О важном значении и необходимости должностной инструкции в трудовых правоотношениях говорится и в судебной практике. Так, в судебном решении Черепановского районного суда Новосибирской области определено, что работодатель без должностной инструкции и без письменного трудового договора не имеет возможности доказать, что данная работа входит в функциональные обязанности работника ^[67].

Ранее формирование должностной инструкции в организации производилось на основе единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) и единого тарифноквалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). В настоящее время при составлении должностной инструкции работодателю необходимо использовать как единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих и единый тарифноквалификационный справочник работ и профессий рабочих, так и профессиональный стандарт.

Следует заметить, что с 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены ТК РФ, федеральными законами или иными нормативно - правовыми актами, в соответствии со ст. 195.3 ТК РФ введенной в ТК РФ Федеральным законом от 2.05.2015 г. № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации». Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

В соответствии с ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ профстандарт - это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Профессиональный стандарт - новое понятие, внесенное в ТК РФ только в конце 2012 года. Необходимость введения профстандартов была обусловлена тем, что характеристики должностей, содержащиеся в Единых квалификационных справочниках, уже не соответствовали современной ситуации на рынке труда. Описание требований к специалисту в профессиональных стандартах носит комплексный характер. В нем используются более современные конструкции в виде сочетания требований к знаниям, умениям, профессиональным навыкам и опыту работы. Как видится, профстандарты прежде всего содержат требования к знаниям и умениям работника в определенной области, опираясь не на образовательные программы, а на реальный опыт трудовой деятельности соответствующих специалистов. Эти особенности профессиональных стандартов делают их основными элементами национальной системы квалификаций, связывающими сферу труда и сферу профессионального образования.

Правила разработки, утверждения и применения профстандартов утверждены постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов».

Профессиональные стандарты в будущем постепенно заменят Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

Поскольку перевод на другую работу, по общему правилу, допускается только с согласия работника, существенное значение имеет вопрос о форме выражения согласия или несогласия на перевод. Должно ли оно быть письменным и предварительным, т.е. данным еще до издания приказа о переводе.

В п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что в соответствии со статьями 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.

В научной же литературе можно встретить по данному поводу разные мнения. Так, Е.А. Ершова ^[68] считает, что письменное согласие не нужно, если работник приступил к выполнению другой работы, т.е. действиями подтвердил свое волеизъявление, даже если оно не выражено в письменной форме, а работодатель допустил работника к выполнению работы. Напротив, В.В. Г лазырин ^[69] полагает, что «если перевод осуществлен без письменного согласия работника, он не может считаться законным, даже если работник приступил к новой работе».

По мнению автора, наличие императивного указания на необходимость получения письменного согласия на перевод в ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ свидетельствует о невозможности выражения согласия иными действиями.

Работник должен подписать с работодателем дополнительное соглашение к трудовому договору. После этого издается приказ о переводе. Унифицированные формы такого приказа № Т-5 (о переводе одного работника) и Т-5а (при переводе группы работников) утверждены постановлением Госкомстата России от 5.01.2004 г. № 1.^[70] Если перевод носит постоянный характер, необходимо внести также изменения в трудовой договор путем заключения дополнительного соглашения с работником. Кроме того, в соответствии в п. 4 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках»^[71] сведения о переводе на другую постоянную работу подлежат занесению в трудовую книжку.

О необходимости обязательного письменного согласия на перевод говорит и судебная практика. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан 24.03.2017 г. вынесла определение по делу № 33-1548/2017 оставив решение Левантинского районного суда Республики Дагестан без изменения, а апелляционную жалобу директора Аялакабской СОШ М. - без удовлетворения. Директор Аялакабской СОШ обратилась с апелляционной жалобой на решение Левашинского районного суда не согласившись с вынесенным решением, в котором исковые требования А. к Аялакабской СОШ о восстановлении в должности учителя начальных классов и взыскании за время вынужденного прогула среднего заработка были удовлетворены. А. обратилась в суд с иском к Аялакабской СОШ в лице ее директора М. о восстановлении на работе в должности учителя начальных классов и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. В обоснование А. сослалась на то, что работала в Аялакабской СОШ учителем начальных классов, за время работы не имела замечаний. Без ведома и согласия ее перевели на должность учителя истории, на место учителя, ушедшего в декретный отпуск. Дополнительного соглашения о ее согласии выполнять функцию учителя истории и обществознания она не подписывала. Проверив материалы дела и обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, судебная коллегия пришла к следующим выводам. Согласно статье 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В связи с выходом в декретный отпуск учителя истории старших классов, директор школы М. предложила А. поработать учителем истории в старших классах. Истица отказалась и потребовала оставить ей нагрузку учителя начальных классов. Директор школы, перевод учителя начальных классов А. учителем истории, мотивировала низким качеством ее профессионализма, интересами учебного процесса, наличием дополнительного соглашения о согласии ее перейти на эту должность. Суд указал, что работодатель вправе переводить работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу только в экстраординарных случаях, указанных в частях второй и третьей статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации, либо для устранения их последствий. Работодателем был осуществлен перевод А. в отсутствии исключительных случаев, свидетельствующих о реальной необходимости такого перевода, поэтому Левашинский районный суд правильно признал его незаконным. В связи с чем суд пришел к правильному выводу, что перевод истицы на должность учителя истории был произведен в отсутствии ее письменного согласия. В соответствии с частью первой статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При указанных обстоятельствах суд правомерно признал перевод истицы учителем истории незаконным и удовлетворил ее требования о восстановлении на прежней работе - учителем начальных классов, а также взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула^[72].

В практической ситуации важно понимать, что любое изменение возможно только по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Определенные исключения из указанного правила допущены для временных переводов - притом не для всех, а только в предусмотренных законом случаях (ст. 72.1 ТК РФ). Данное требование обусловлено принципами свободы трудового договора и определенности трудовой функции.

В основе отдельных правовых норм, регламентирующих различные виды переводов на другую работу, лежат следующие общие положения:

- недопустимость перевода на другую работу без согласия работника (кроме случаев, предусмотренных в ч.ч. 2 и 3 ст. 72.2. ТК РФ);

- недопустимость перевода работника в период его временного отсутствия на работе;

- недопустимость установления испытательного срока при переводе на другую работу;

- сохранение за переводимым работником непрерывного трудового стажа;

- наличие дополнительных гарантий против необоснованных переводов работников.

В ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ и в п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ понятие «перевод» используется законодателем совершенно в ином значении: «По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)».

То есть перевод работника на другую постоянную работу к другому работодателю рассматривается законодателем не как форма изменения трудового договора, а как самостоятельное основание прекращения одного трудового договора (п. 5 ст. 77 ТК РФ), когда с прежним работодателем трудовой договор расторгается, и заключается новый с другим работодателем (при этом другой организацией по отношению к той, с которой работник заключил трудовой договор, является организация, наделенная правом приема и увольнения работников^[73]).

Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ) не предусматривает сам по себе изменения трудового договора.

Некоторые авторы предлагают вообще отказаться в этом случае от понятия «перевод» . Автор согласен с такой точкой зрения, так как в этом случае фактически речь идет о прекращении договора, поскольку перевод на постоянную работу к другому работодателю всегда осуществляется путем прекращения трудового договора - п. 5 ст. 77 ТК РФ.

Одним из важных вопросов науки трудового права является вопрос о том, приводит ли перевод к возникновению нового правоотношения между работником и работодателем, или правоотношение продолжает действовать.

Так, И.Б. Морейн указывает, что изменение не только места работы, но и рода работы внутри организации приводит к прекращению прежнего и возникновению нового правоотношения. Перевод на другую работу в той же организации, произведенный с согласия работника, следует рассматривать как расторжение по обоюдному соглашению сторон прежнего трудового договора^[74]. Данный автор полагает, что с данным переводом прекратится и прежнее трудовое правоотношение. Противоположную позицию занимает ряд других ученых^[75]. При рассмотрении вопроса о возникновении правоотношения, они считают, что новое трудовое правоотношение возникает только при переходе в другую организацию с заключением трудового договора, являющуюся самостоятельным субъектом трудового права. Возникающее в этом случае новое правоотношение обусловлено с первым, но вместе с тем абсолютно самостоятельно. Вторая точка зрения представляется автору более обоснованной. Кроме того, из ст. 16 ТК РФ следует, что основаниями возникновения трудовых отношений между работником и работодателем являются только заключение трудового договора, а также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

По общему правилу для перевода на другую работу единственным условием (основанием) является письменное согласие работника об изменении трудовой функции и (или) структурного подразделения, или местности расположения работодателя. Вместе с тем, изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ) допускается исключительно по указанным причинам.

Согласно ст. 60 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его согласия.

Законодатель в ч.ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ вводит понятие «перевода на не обусловленную трудовым договором работу». Он представлен законодателем как особая разновидность временного перевода на другую работу. Исходя из норм трудового законодательства и судебной практики работа, не обусловленная трудовым договором - это работа, которая не соответствует условиям заключенного сторонами трудового договора, то есть по другой трудовой функции, в другом структурном подразделении и т.п. При этом заметим, что перевод работника на другую работу, осуществляемый с его согласия, не является возложением на него работы, не обусловленной трудовым договором, поскольку обязанность исполнения работником обязанностей по «другой» после перевода работе вытекает из содержания самого трудового договора, с учетом соглашения сторон о переводе.

Следовательно, не обусловленной трудовым договором работой будет работа, которая не предусмотрена соглашением сторон в трудовом договоре. В науке трудового права и судебной практике отмечается, что возложение на работника работы, не обусловленной трудовым договором, бывает в двух случаях^[76]:

1) При переводе работника, на другую работу, осуществленном работодателем с нарушением правил перевода. Это так называемый «незаконный», «необоснованный» перевод на другую работу, когда работник переводится без его согласия либо без учета состояния его здоровья, квалификации и т.п.;

2) При наличии чрезвычайных обстоятельств, когда работодатель вправе переводить работника на другую работу, не предусмотренную трудовым договором, без согласия работника (ч.ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ ).

В первом случае работник не обязан выполнять «навязанную» работодателем работу, так как она не предусмотрена трудовым договором. Более того работодатель должен предоставить работнику прежнюю работу, а также может понести предусмотренную законодательством ответственность за осуществление перевода работника с нарушением закона.

Во втором случае исполнение работником работы, непосредственно не предусмотренной трудовым договором, является его обязанностью вследствие прямого указания закона.

Обязанность работника исполнять нормы локальных нормативных актов вытекает из содержания ст. 56 ТК РФ, согласно которой работник должен выполнять трудовую функцию, определенную трудовым договором^{[77] [78]} (содержание которой определяется, как правило, должностной инструкцией - локальным актом работодателя), соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка, а также работать на условиях, определенных иными локальными нормативными актами работодателя

Л

(положениями об оплате труда работников, об условиях премирования , графиками сменности^[79], инструкциями по охране труда^[80] и т.п. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением условий труда, установленных правомерным принятием работодателем новых локальных норм либо изменением или прекращением действующих (например, изменением норм труда^[81]) является нарушением трудовой дисциплины. Так, согласно п. 19 ч. 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. При этом на все время перевода на другую работу за работником сохраняется его прежняя должность, рабочее место и т.п., после окончания срока перевода он приступает к выполнению своих обычных трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором, то есть восстанавливается на прежнее место работы.

Таким образом, временный перевод работодателем работника на другую работу в случаях, предусмотренных ч.ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ не является изменением трудового договора.

Получается, что временный перевод работника на другую работу в указанных случаях является исключением среди других видов переводов, так как он допускается, во-первых, без согласия работника, а во-вторых, только при наступлении указанных в законе обстоятельств, которые носят исключительный характер^[82].

Сформулируем признаки перевода на не обусловленную трудовым договором работу:

- применимость в исключительных обстоятельствах, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения и т.п.);

- ограниченность во времени (до одного месяца);

- неизменность работодателя;

- целевой характер (для предотвращения вызвавших перевод исключительных обстоятельств или устранения их последствий);

- возможность не получать согласие переводимого работника и не учитывать его квалификацию (кроме случаев простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника);

- допустимость изменения любых определенных сторонами условий трудового договора (трудовой функции, структурного подразделения, местности, оплаты труда, режима работы и т.д.);

- недопустимость оплаты труда переведенного работника в размере ниже величины его среднего заработка по работе, выполнявшейся до перевода.

Исходя из перечисленных выше признаков, можно выявить отличия между переводом на другую работу и переводом на не обусловленную трудовым договором работу.

Во-первых, перевод на другую работу может быть как постоянным, так и временным. Перевод на не обусловленную трудовым договором работу является исключительно временным.

Во-вторых, перевод на другую работу допускает изменение лишь трудовой функции работника, структурного подразделения и местности, в которых выполняется работа. При переводе на не обусловленную трудовым договором работу допускается изменение любых определенных сторонами условий трудового договора.

В-третьих, для правомерности перевода на другую работу не имеют значения ни причина, ни цель его осуществления. Перевод на не обусловленную трудовым договором работу, напротив, допустим лишь при наличии определенных, прямо указанных в законе причин и преследует конкретные цели.

В-четвертых, перевод на другую работу, по общему правилу, допускается лишь с письменного согласия работника. Для перевода на не обусловленную трудовым договором работу действует противоположное общее правило (согласие переводимого работника не требуется, кроме перевода на работу, требующую более низкой квалификации - ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

В-пятых, при переводе на другую работу никаких ограничений по оплате труда законом не установлено. А при переводе на не обусловленную трудовым договором работу оплата труда переведенного работника не должна быть ниже его среднего заработка (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ).

Рассмотрим отстранение от работы. Впервые трудовое законодательство рассматривает отстранение от работы в контексте изменения трудового договора. Отстранению от работы посвящена ст. 76 главы 12 ТК РФ. В действовавшем ранее КЗоТ РФ статья об отстранении входила в главу «Трудовой договор (контракт)» и располагалась после статей об основаниях и порядке прекращения трудового договора (ст. 38 ТК РФ). Таким образом, законодатель при разработке и принятии ТК РФ по-иному подошел к раскрытию и расположению норм об отстранении от работы работника, отнеся их не к подинституту прекращения трудового договора, а к изменению трудового договора. ТК РФ, фиксируя основания и правовые последствия отстранения работника от работы (недопущения к работе), не содержит определения этого понятия. В науке же трудового права под отстранением работника от работы понимается освобождение на определенный срок от выполнения трудовой функции с приостановкой выплаты заработной платы, вызванное, как правило, объективными причинами и применяемое в исключительных случаях, предусмотренных в законе, с целью предупреждения вредных последствий¹, временная приостановка или недопущение работников к работе как по распоряжению работодателя, так и по требованию органов и уполномоченных на то лиц, применяемое в целях профилактики правонарушения и как мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины и т.п. А.И. Процевский высказывал мнение, что при отстранении от работы условия трудового договора приостанавливаются, однако после отпадения

і

Сгибнева О.В. Изменение трудового договора: дисс. ... канд. юрид. наук. - М.: 2006. С. 94.

оснований для отстранения условия, действие которых было приостановлено, видоизменяются и вновь приходят в движение^[83].

Отстранение от работы так же, как и временный перевод на другую работу, является временной мерой. Отличия заключаются в следующем:

Во-первых, работодатель при наличии оснований, установленных ст. 76 ТК РФ, не только вправе, но и обязан отстранить работника от работы. То есть работодатель лишен права по своему усмотрению решать отстранять или нет работника от работы (не допускать к работе) при возникновении обстоятельств, указанных в законе^[84].

Во-вторых, в отличие от перевода в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Например, в случае отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

В ст. 76 ТК РФ законодатель выделяет два возможных варианта временного освобождения работника от исполнения им своей работы. Первый: когда работник уже приступил к работе, то он отстраняется работодателем от работы в соответствии с требованиями закона. Второй: когда работник еще не приступал к работе (находится вне рабочего места, до начала рабочего времени), тогда работодатель должен, исходя из соответствующих обстоятельств, не допускать работника до работы.

ТК РФ предусматривает следующие основания для отстранения от работы (недопущения к работе) работника:

1) если работник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. В этом случае он отстраняется от работы (не допускается к работе) в данный день или смену. На следующий день (в следующую смену) работник обязан явиться на работу;

2) если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда (ст. 225 ТК РФ). В этом случае он не допускается к работе вплоть до окончания обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;

3) если работник не прошел в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (для работников, работающих во вредных, тяжелых и опасных условиях труда, работников общественного питания, водителей автотранспорта, машинистов локомотивов, летного состава авиатранспорта, несовершеннолетних и т.д. согласно ст. ст. 69, 213 и 266 ТК РФ). Работник отстраняется от работы до прохождения им соответствующего медицинского осмотра;

4) если у работника выявлены в соответствии с медицинским заключением противопоказания для выполнения работы, обусловленной трудовым договором (ст. 212 ТК РФ). Решение об отстранении работника от работы (о недопущении к работе) работодатель принимает на основании медицинского заключения о неудовлетворительном состоянии здоровья работника, не позволяющем надлежащим образом выполнить трудовую функцию (а не о противопоказаниях такой работы для работника). Отстранение работника от работы продолжается до достижения им положительных результатов санации. Если же медицинское заключение содержит противопоказания к выполнению работником его трудовой функции, и он нуждается в предоставлении другой работы, удовлетворяющей состоянию здоровья работника, то срок отстранения составляет время до оформления работодателем перевода работника (ч. 3 ст. 73 ТК РФ )^[85];

5) когда этого требуют органы и должностные лица, уполномоченные на отстранение работников от работы федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

6) в других случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Иными словами, перечень оснований для отстранения от работы, содержащийся в ст. 76 ТК РФ, не является закрытым и определяется законодательством. Например, в соответствии с ч. 2 ст. 254 ТК РФ до предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Вместе с тем, в судебной практике имеются случаи, когда работодатели, в нарушение законодательства, используют для отстранения работника от работы основания, не предусмотренные законом. Так, например, по делу Якутского городского суда работодатель отстранил истицу от занимаемой должности с формулировкой «в связи с утратой доверия». Вместе с тем, ТК РФ содержит перечень оснований, по которым работодатель вправе отстранить работка от работы. Суд, рассмотрев дело, указал, что ни нормами действующего трудового законодательства, ни иными нормативно-правовыми актами не предусмотрено отстранение работника от работы по основанию, указанному в оспариваемом приказе ГБУРС(Я) «ЯРПНД» от 2015 г., признал приказ об отстранении работника от работы незаконным и обязал отменить приказ Государственного бюджетного учреждения «Якутский республиканский психоневрологический диспансер»^[86].

Исходя из формулировки абз. 1 ст. 76 ТК РФ именно работодатель отстраняет работника от работы (своим приказом, либо распоряжением), хотя представление или распоряжение об отстранении делают иные уполномоченные органы и должностные лица^{[87] [88].}

Таким образом, отстранение от работы (недопущение к работе) работника производится на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся

-э

основанием для отстранения от работы или недопущения к работе , то есть, при отпадении причин отстранения работник должен быть допущен к работе. Исключения составляют лишь случаи, когда обстоятельства, явившиеся основаниями для отстранения работника от работы не становятся причиной иных правовых последствий, таких как: перевод на другую постоянную работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72, ст. 254 ТК РФ), либо увольнение работника по соответствующему основанию (например, по п. 8 ст. 77; пп. «а» п. 3 ст. 81; пп. «б» п. 6 ст. 81; п. 4 ч. 1 ст. 83; ст. 278 ТК РФ и др.).

При этом необходимо иметь в виду, что такие переводы на другую работу либо увольнение работника не являются правовыми последствиями отстранения от работы, а есть следствия тех причин, которые стали основанием для отстранения от работы. То же относится и к наложению работодателем дисциплинарных взысканий на работника в связи с явкой работник на работу в состоянии опьянения, несвоевременной проверкой работником знаний и навыков в области охраны труда, уклонения от прохождения предварительного или периодического медицинского осмотра и т.п., так как само по себе отстранение от работы не является мерой дисциплинарного взыскания согласно ст. 192 ТК РФ.

Правовым последствием отстранения работника от работы является и то, что в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата не начисляется, если иное не предусмотрено федеральными законами (например, ст. ст. 254, 157 ТК РФ).

Отстранение от работы (недопущение к работе) работника является профилактической, превентивной мерой, применяемой работодателем в целях предотвращения различных негативных последствий, связанных с исполнением работником своей трудовой функции в определенных законом случаях. В этой связи отнесение нормы об отстранении от работы в главу 12 ТК РФ, по мнению автора, является неверным. Отстранение от работы является изменением трудового правоотношения работника и работодателя, однако не является изменением трудового договора. Исходя из этого, представляется целесообразным перенести часть статьи «Отстранение от работы» (ч.ч. 1, 2 и 3 ст. 76 ТК РФ) в главу 36 «Обеспечение прав работников на охрану труда» раздела Х «Охрана труда» ТК РФ.

Рассмотрим различия между переводом и совмещением. Статья 60.2 ТК РФ «Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно

отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором» введена в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. Ранее совмещение предусматривалось только трудовым законодательством^[89]. Согласно ст. 60.2 ТК РФ совмещение профессий (должностей) - это выполнение работником наряду со своей основной работой по профессии (должности), определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) у того же работодателя в течение установленной для него продолжительности рабочего дня (смены).

При совмещении, как и при переводе, происходит изменение определенных в договоре условий труда (объема работ). Совмещение, как и перевод по общему правилу, требует согласия работника. Особенно часто возникает путаница между совмещением должностей и временным переводом для замещения отсутствующего работника.

Отличия заключаются в следующем:

1) при временном переводе работник полностью освобождается от предыдущей работы, при совмещении этого не происходит;

2) совмещение не влечет изменения квалификации, профессии и специальности;

3) при совмещении выполнение разнородных функций производится на двух и более рабочих местах;

4) совмещение в отличие от временного перевода может быть досрочно отменено без согласия работника, письменно предупредив об этом

Л

другую сторону не позднее чем за три рабочих дня (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ).

Однако следует заметить, что последний пункт представляется нам не точным, например временный перевод может быть прекращен без согласия работника.

В отличие от совмещения профессий (должностей), при расширении зон обслуживания или увеличении объема работ работник выполняет работу по той же профессии или должности, которая обусловлена трудовым договором, но в большем объеме по сравнению с тем, который он выполнял в соответствии с трудовым договором.

Исполнение работником обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения его от работы по профессии (должности), обусловленной трудовым договором, допускается как по такой же профессии (должности), которую работник выполняет в соответствии с трудовым договором, так и по другой профессии (должности). В тех случаях, когда для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника работник освобождается от работы, обусловленной трудовым договором, такой перевод осуществляется в порядке, предусмотренном ст. 72.2 ТК РФ.

Порядок работы и ее оплаты при временном заместительстве определен Разъяснением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 г. № 30/39, утвержденным их постановлениями от 29.12.1965 г. № 820/39 и от 11.12.1986 г. № 521/30-18^[90]. В частности было предусмотрено, что не является временным исполнением обязанностей отсутствующего работника и не оплачивается замещение временно отсутствующего работника его штатным заместителем. Указанная норма стала предметом рассмотрения Верховного Суда РФ, который признал соответствующий пункт Разъяснения противоречащим закону и недействующим^[91].

Все названные выше разновидности дополнительной работы могут быть поручены работнику исключительно с его согласия, причем такое согласие должно быть получено в письменной форме. Вместе с тем нельзя не согласиться с теми авторами, которые указывают на нерешенность важного практического вопроса: как следует оформлять трудовые правоотношения с работниками, совмещающими профессии (должности) либо исполняющими обязанности временно отсутствующего работника^[92]. На практике указанные отношения оформляются приказом руководителя, которым поручается дополнительная работа и устанавливаются соответствующие доплаты. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону трудовых отношений в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ).

В соответствии со ст. 151 ТК РФ, при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника работнику должна производиться доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы. Каких-либо минимальных размеров такой доплаты законом не установлено.

Часть 1 ст. 72.2 ТК РФ предусматривает возможность по соглашению сторон временного перевода работника на другую работу у того же работодателя на срок до одного года или для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Продолжительность перевода для замещения временно отсутствующего работника законодатель ограничивает моментом выхода отсутствующего работника на работу. Временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника допускается по общему правило только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ. Для такого перевода работник и работодатель должны заключить соглашение в письменной форме.

Поскольку законодатель предусмотрел в ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ в качестве основания для временного перевода соглашение сторон, работодатель в случае спора по поводу законности перевода не может ссылаться на другие доказательства. Ни подпись работника на приказе о переводе, ни его письменное заявление, ни тем более устное изъявление желания заменить отсутствующего работника не являются основанием для перевода работника.

С выходом на работу отсутствующего работника прекращается срок перевода замещавшего его работника. Это означает, что последний должен вернуться к прежним трудовым обязанностям, что работодателю следует оформить изданием приказа о переводе замещавшего работника на его прежнюю должность.

Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характера перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Кроме того, если буквально трактовать ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, то в определенный момент у работодателя будут числиться оба сотрудника - первый день основного и последний день замещающего работника.

Кроме того, согласно ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Таким образом, ТК РФ предусматривает три условия законности перевода работника без его согласия на другую работу для замещения временно отсутствующего работника:

1) необходимость замещения вызвана чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ (в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части);

2) срок перевода не должен превышать одного месяца;

3) работа, на которую переводится работник, соответствует его квалификации.

Рассмотрим временный перевод работника к другому работодателю.

Федеральным законом от 28.02.2008 г. № 13-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» в ТК РФ была введена глава 54.1 «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров». Статья 348.4 данной главы ТК РФ регулирует временный перевод спортсмена к другому работодателю. Таким образом стало возможным говорить о появлении нового вида перевода, ранее не предусматривавшегося трудовым законодательством - временного перевода работника к другому работодателю.

Нормы данной главы ТК РФ отличаются по своему содержанию от общих правил переводов, закрепленных в гл. 12 «Изменение трудового договора» ТК РФ.

Во-первых, временный перевод на работу к другому работодателю не влечет прекращения трудового договора, а влечет за собой приостановление действия первоначального трудового договора.

Во-вторых, указываются условия, при которых данный временный перевод возможен:

- когда работодатель не имеет возможности обеспечить участие спортсмена в спортивных соревнованиях;

- по согласованию между первоначальным и будущим работодателем;

- с письменного согласия спортсмена.^[93]

В-третьих, законом устанавливается срок временного перевода спортсмена, не превышающей одного года.

В-четвертых, на период временного перевода возможно заключение с временным работодателем только срочного трудового договора, что согласуется с положением о сроке временного перевода.

Работодатель по месту временной работы не имеет права переводить спортсмена к другому работодателю.

ТК РФ Федеральным законом от 5.05.2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» был дополнен ст. 56.1 «Запрещение заемного труда», которая вступила в силу с 1.01.2016 г. В соответствии со ст. 56.1 ТК РФ особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 ТК РФ, также дополненной в ТК РФ Федеральным законом от 5.05.2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» и вступившей в силу с 1.01.2016 г.

Ранее, до вступления указанного закона в силу, как правило, работники по займу формально числились в штате кадрового агентства. Именно с этой организацией у сотрудника был заключён трудовой договор, через неё происходило начисление заработной платы и социальных пособий, оформление отпусков и больничных. Фактически же человек работал на другую компанию. Между компанией-нанимателем и кадровым агентством были заключены дополнительные договоры. Организация-наниматель платила кадровому агентству, которое «сдавало в аренду» сотрудника.

С 1 января 2016 года заемный труд запрещен Федеральным законом от 5.05.2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ», вместе с тем, разрешается привлекать временных сотрудников через посредников (частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала).

Таким образом следует, что субъектами отношений по предоставленному труду являются не две стороны, а три: частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, организация-пользователь (принимающая сторона) и предоставленный работник.

Подобной точки зрения придерживаются и ряд ученых, указывающих, что использование временного персонала (англ. temporary agency work - временная работа через частное агентство занятости) представляет собой «трехсторонние отношения, когда работник, обращаясь в агентство занятости, вступает с ним в трудовые отношения и направляется для осуществления своих трудовых обязанностей к работодателям-пользователям... Провозглашенной целью этой конструкции является обеспечение временных рабочих мест, которые не могут заполняться постоянными работниками»^[94].

Т.Ю. Коршунова отмечает, что особенность данной формы труда заключается, во-первых, в подборе персонала самим кадровым агентством; во- вторых, в предоставлении персонала только на ограниченный промежуток времени (например, ввиду болезни основного сотрудника, его отпуска, сезонных пиков и т.п.). При этом между организацией-пользователем и кадровым агентством заключается гражданско-правовой договор, предметом которого является предоставление персонала на ограниченный промежуток времени^[95].

Предоставленный работник обладает статусом работника в отношениях с частным агентством занятости, а также некоторыми элементами статуса работника в отношениях с организацией-пользователем. Данный вывод подтверждается положениями Рекомендации № 198 Международной

организации труда «О трудовом правоотношении»^[96], в соответствии с которой существование индивидуального трудового правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами. При этом к признакам существования трудового правоотношения Рекомендация № 198 Международной организации труда «О трудовом правоотношении» относит:

a) тот факт, что работа: выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия; выполняется исключительно или главным образом в интересах другого лица; выполняется лично работником; выполняется в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; имеет определенную продолжительность и подразумевает определенную преемственность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу;

b) периодическую выплату вознаграждения работнику; тот факт, что данное вознаграждение является единственным или основным источником доходов работника; осуществление оплаты труда в натуральном выражении путем предоставления работнику, к примеру, пищевых продуктов, жилья или транспортных средств; признание таких прав, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несет финансового риска.

Из положений гл. 53.1 ТК РФ можно сделать вывод, что труд работника, направляемого с его согласия работодателем к другому физическому или юридическому лицу, представляет собой выполнение данным работником определенной трудовым договором трудовой функции, осуществляемой работником на временной основе в пользу, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника, в соответствии с гражданско-правовым договором (о представлении труда работников (персонала)) заключенным работодателем данного работника с лицом, в интересах, под управлением и контролем которого осуществляется работа.

Следует также заметить, что условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию (ст. 341.1 ТК РФ).

В отношениях по использованию труда работников, направленных работодателем к другим физическим или юридическим лицам, фактический и юридический работодатели образуют своеобразную фигуру комплексного работодателя. Такой комплексный работодатель обладает определенной целостностью, поскольку в отношениях по использованию труда предоставленных работников частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которое праве осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, и организация-пользователь (заказчик) не могут исполнять функции работодателя автономно друг от друга: права и обязанности этих субъектов распределены, но остаются взаимосвязанными.^[97]

Следует отметить, что принимающая сторона (фактический работодатель) в соответствии со ст. 341.5 ТК РФ несет и субсидиарную ответственность по обязательствам работодателя направляющего временно работника (юридического работодателя), вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику. Кроме того, на принимающую сторону возлагается обязанность обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей, а также обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей. Принимающая сторона наделена правом требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны; правом отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в состоянии алкогольного,

наркотического или иного токсического опьянения, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое

освидетельствование в случаях, предусмотренных законом, при выявлении в соответствии с медицинским заключением, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. Таким образом, следует, что у принимающей стороны также имеются права и обязанности, присущие работодателю.

Полагаем, что временное направление работника к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) следует рассматривать как временный перевод работника к другому работодателю, так как в этом случае у работника временно меняется набор прав и обязанностей, появляются сведения о новом работодателе.

На основании анализа ст. 348.4 и главы 53.1 Трудового кодекса РФ можно сделать вывод, что у таких видов изменения условий трудового договора, как временный перевод к другому работодателю спортсменов и работников, направляемых по договору о предоставлении труда работников (персонала) выделяются следующие общие родовые признаки:

во-первых, в обоих случаях осуществляется перевод работника к другому работодателю, что отличает данные виды переводов работника на другую работу от других видов переводов; во-вторых, перевод работника носит исключительно временный характер; в-третьих, в обоих случаях перевод осуществляется только с согласия работника; в-четвертых, при переводе работника происходит изменение прав и обязанностей сторон и сведений трудового договора.

Отметим отличительные признаки перевода спортсмена к другому работодателю и направление работника к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала):

1. Действие трудового договора (в отношениях по переводу спортсмена к другому работодателю трудовой договор с первоначальным работодателем приостанавливается; в отношениях по предоставлению труда работников (персонала) трудовой договор с направляющей стороной действует);

2. Заключение трудового договора с новым работодателем (в отношениях по переводу спортсмена к другому работодателю заключается срочный трудовой договор с новым работодателем; в отношениях по предоставлению труда работников (персонала) трудовой договор с принимающей стороной не оформляется).

Определение перевода на другую работу, закрепленное в ст. 72.1 ТК РФ, является несовершенным и нуждается в изменении и дополнении в связи с появлением в ТК РФ новых видов переводов.

Предлагается внести следующие изменения и дополнения в ч. 1 и ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ: «Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника (в том числе изменение наименования должности и (или) должностных обязанностей работника) и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также изменение фактического места нахождения работодателя в связи с переездом в другую местность. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, с письменного согласия работника может быть осуществлен временный перевод работника на работу к другому работодателю».

При рассмотрении особенностей переводов следует обратить внимание на особое положение иностранных граждан.

Иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность, то есть выступать в качестве работника, только при наличии разрешения на работу (п. 4 ст. 13 Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в РФ»^[98]). Порядок выдачи разрешений утверждается федеральным органом исполнительной власти в сфере миграции^{[99] [100].}

Однозначного запрета на перевод иностранного работника на другую работу российское законодательство не содержит. Однако, перевод на другую работу, перемещение, временный перевод может быть осуществлен только иностранного работника, постоянно проживающего на территории Российской Федерации.

Перевод иностранного работника, временно проживающего или временно пребывающего на территории Российской Федерации, на другую работу как по соглашению сторон, так и без согласия работника не может быть осуществлен, поскольку в разрешении, выдаваемом Федеральной миграционной службой России, указывается профессия привлекаемого работника. Кроме того, в подтверждении на право трудовой деятельности прямо указывается, что оно действительно для профессиональной деятельности у указанного работодателя. Разрешение на привлечение и использование иностранных работников не может быть передано другому работодателю, а привлекаемые на его основе иностранные работники не могут быть переведены на работу к другому работодателю. Работодатель может использовать иностранных работников только по профессиям и в субъекте (субъектах) Российской Федерации, которые указаны в разрешении на привлечение и использование иностранных

-э

работников .

Данный вопрос был предметом рассмотрения в правоприменительной практике. Так, постановлением Четырнадцатого арбитражного апелляционного суда от 8.10.2008 г. по делу № А05-8298/2008 было установлено, что привлечение и использование предпринимателем иностранной рабочей силы на основании разрешения, полученного другой организацией, является незаконным и влечет административную ответственность по части 2 статьи 18.15 КоАП РФ, поскольку разрешение на привлечение и использование иностранных работников не может быть передано другому работодателю, а привлекаемые на его основе иностранные лица не могут быть переведены на работу к другому работодателю^[101].

Можно сделать вывод, что понятие перевода на другую работу далеко не однородно и заключает в себе различные правовые явления.

Во-первых, переводом на другую работу считается собственно изменение трудового договора, как по соглашению сторон, так и работодателем в одностороннем порядке. Во-вторых, переводом является реализация работодателем своего правомочия по возложению на работника работы, непосредственно не предусмотренной трудовым договором, в случае «производственной необходимости» (временный перевод на другую работу в случае катастрофы, производственной необходимости, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника (ч. 2, ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ) и при наступлении обстоятельств, носящих исключительных характер. И, в- третьих, перевод на другую работу к другому работодателю является одним из оснований прекращения трудового договора.

Также можно сделать вывод, что перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ) не предусматривает сам по себе изменения трудового договора.

По мнению автора, в этом случае следует отказаться от понятия «перевод на другую работу» и использовать другой термин «переход работника на постоянную работу к другому работодателю». Так как в этом случае фактически речь идет о прекращении договора, поскольку перевод на постоянную работу к другому работодателю всегда осуществляется путем прекращения трудового договора - п. 5 ст. 77 ТК РФ.

Рассматривая перемещение, следует сказать, что еще до того, как в КЗоТ РСФСР 1971 г. был введен термин «перемещение» ученые-правоведы отмечали, что изменение рабочего места трудящегося не считается переводом и не требует обязательного согласия работника. Вместе с тем, если перемещение связано с изменением существенных условий труда (изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, объема предоставляемых льгот и др.), то оно признается переводом и может иметь место только с согласия работника^[102].

Следует согласиться с Э.Н. Бондаренко, что понятие «перемещение» (в отличие от совмещения профессий и отстранения) следует сопоставлять с видовым явлением «изменение трудового договора»^[103].

Понятие «перевод» включает в себя изменение важнейших, но лишь таких условий содержания трудового договора, как: трудовой функции и (или) структурного подразделения указанного в трудовом договоре, места работы. Остальные договорные условия остаются за пределами перевода, поэтому их изменение нельзя как прежде назвать переводом. Но это и не перемещение.

Получается, что перемещение - это изменение, но тех условий, которые не были предметом обсуждения сторонами^[104]. И конечно перемещение не следует понимать только как изменение положения лица в пространстве^[105].

ТК РФ прямо не определяет, что представляет собой перемещение. Опираясь на содержание ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, можно выделить несколько основных юридически значимых признаков перемещения:

- допустимость изменения рабочего места работника (в том числе поручение ему работы на другом механизме, агрегате, оборудовании), а также структурного подразделения, в котором трудится работник;

- неизменность работодателя;

- неизменность определенных сторонами условий трудового договора (трудовой функции, условий оплаты труда, режима работы, гарантий, компенсации, льгот и др.);

- неизменность местности, в которой выполняется работа;

- осуществление в упрощенном порядке, то есть без получения согласия работника.

Как уже отмечалось, перевод - это всегда другая работа по сравнению с оговоренной трудовым договором. Этим он отличается от перемещения на другое рабочее место без изменения условий трудового договора, в силу этого не требующего согласия работника.

Довольно часто работодатели для того, чтобы избежать получения согласия работника на перевод, трактуют производимые изменения трудового договора не как перевод работника на другую работу, а как перемещение, которое не требует получения согласия работника. Однако, в соответствии ТК РФ не требует согласия работника перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора^[106].

Таким образом, перемещать работника на другое рабочее место работодатель вправе только в том случае, если конкретное рабочее место не было оговорено соглашением сторон в трудовом договоре и при этом не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. В данном случае это правило должно распространяться и на иные, непосредственно зафиксированные в договоре тип и вид транспортного средства для водителей или машинистов и т.п.

В интересах работника при заключении трудового договора более точно определять его место работы, в то время как работодателю, наоборот, выгодно его детально не определять, так как это может впоследствии затруднить перераспределение работников внутри организации.

При этом, по нашему мнению, следует согласиться с Е.П. Циндяйкиной и И.С. Цыпкиной о необходимости сузить границы этого понятия, что позволило бы более эффективно защитить интересы работника, оградить его от возможного произвола работодателя в области бесконечных перемещений^[107]. Ведь на практике нередко перемещения в другие структурные подразделения, поручение работы на других механизмах, агрегатах влекли за собой изменение систем оплаты труда, величины заработной платы и др., т.е. определенных сторонами условий труда.

К сожалению, в прежней редакции ТК РФ законодатель отказался от слов «работы, обусловленной трудовым договором». Однако в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в п. 16 говорится, что в соответствии со статьями 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса^{[108] [109].}

Е.П. Циндяйкина, И.С. Цыпкина предлагают дополнить понятие «перемещение»: «Перемещением, не требующим согласия работника, считается предоставление ему другого рабочего места, поручение работы на другом механизме или агрегате в рамках специальности, квалификации или должности, если при этом не было при заключении трудового договора оговорки о конкретном месте работы, при сохранении размера заработной платы, льгот, преимуществ и иных условий труда, обусловленных при заключении трудового

Л

договора» . Автору близка данная точка зрения.

Предлагаем собственное определение понятия «перемещение»: «Перемещение - изменение рабочего места работника (в том числе поручение ему работы на другом механизме, агрегате), а также структурного подразделения (если структурное подразделение не было указано в трудовом договоре), расположенных в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, не требующее согласие работника».

Очень важно для определения понятия «перемещение» определение понятия «рабочее место». Определение данного понятия закреплено в ТК РФ. В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Некоторые ученые, например, Е.П. Циндяйкина, И.С. Цыпкина дают свое определение рабочего места - это участок, на котором работник осуществляет свою трудовую деятельность, при этом оно может быть не связано с раз и навсегда установленным территориальным расположением организации^{[110] [111].}

Также А.И. Ставцева высказывала ранее мнение, что рабочее место - это участок производственной площади, оснащенной оборудованием, приспособлениями и инструментами, с помощью которых работник выполняет свою трудовую функцию².

По мнению автора, закрепленное в ТК РФ определение термина «рабочее место» является достаточным для правоприменения.

Ранее государственными органами был принят ряд решений, из которых вытекает, что при приеме на работу должно быть оговорено и зафиксировано, в частности в трудовой книжке, где именно работник будет работать (структурное подразделение, механизм, агрегат и т.п.). Любые перемещения в пределах названных категорий рассматривались как перевод на другую работу

-э

и требовали согласия работника .

В соответствии с п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

Ст. 57 ТК РФ предусматривает два случая, когда структурное подразделение относится к условию трудового договора о месте работы.

Во-первых, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности - обязательное условие трудового договора.

Во-вторых, когда место работы уточняется в трудовом договоре посредством указания структурного подразделения и его местонахождения. В этом случае конкретизированное место работы относится уже к числу дополнительных, а не обязательных условий трудового договора.

В обоих приведенных выше случаях структурное подразделение не может корректироваться работодателем в рамках перемещения, поскольку такие ситуации подпадают под признаки другой формы изменения трудового договора - перевода на другую работу.

Если же в трудовом договоре конкретное структурное подразделение, в котором занят работник, прямо не указано, работник продолжает работать у того же работодателя в той же местности, но в другом структурном подразделении, замена одного структурного подразделения на другое в таком случае не будет являться переводом, а будет являться перемещением, которое не требует согласие работника в соответствии с ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ.

Вместе с тем, в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014 г., указывается, что «в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение»^[112].

Таким образом, обособленное структурное подразделение, также выступает местом работы и, следовательно, полежит обязательному указанию в трудовом договоре, вне зависимости от местности расположения.

Следовательно, при изменении места работы может измениться как конкретная организация, ее филиал, представительство, иное обособленное структурное подразделение, так и определенная местность (населенный пункт).

Вызывает заметить о неравнозначности понятия «структурное подразделение», которое используется в ст. 72.1 ТК РФ, постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и понятия «обособленное структурное подразделение», которое используется в ст. 57 ТК РФ, Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014 г.

Так в судебной практике были приняты решения, определяющие неравнозначность данных понятий. Например, апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан от 18.02.2014 г. по делу № 33-54/2014^[113], в котором говорится о том, что «критерием, отличающим понятия обособленного структурного подразделения от просто структурного подразделения является именно место его нахождения - в другой местности».

Согласно определению Конституционного Суда РФ от 19.06.2007 г. № 475-О-О^[114], как следует из содержания ч. 3 ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации в системной связи с другими положениями Трудового кодекса Российской Федерации, допускается перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию), и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются. Учитывая сказанное, можно отметить, что в случае фактического перевода работника на другую работу без его согласия будут нарушены его трудовые права и он вправе обратиться в суд за их защитой.

Так, Б. был принят на работу в ПМК-5 треста «Союзспецгазремстрой» на участок № 4 в качестве машиниста крана-трубоукладчика, а затем с его согласия переведен на такую же работу на участок № 5. Затем Б. без его согласия был переведен на работу на участок № 3.

Через несколько дней он был уволен с работы за прогул без уважительных причин. Решение работодателя мотивировано тем, что Б. не выполнил приказ о его переводе на работу на участок № 3 и в течение месяца к работе не приступил, совершив прогул без уважительных причин.

Считая увольнение незаконным, Б. предъявил иск о восстановлении на работе, так как согласия не перевод на участок № 3 не давал. Ответчик, возражая против иска, указал, что был произведен не перевод, а перемещение, и согласия работника в этом случае закон не требует.

Рассмотрев дело по кассационной жалобе ответчика, не согласного с решением суда первой инстанции о восстановлении Б. на работе, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ оставила решение суда без изменения, установив, что в трудовом договоре работника было оговорено первоначальное место его работы, следовательно, согласие на изменение места работы требовалось^[115].

Кроме того, как показывает судебная практика, перемещение из одного структурного подразделения в другое, даже если конкретное место работы и не было указано в трудовом договоре, рассматривается как перевод, если при перемещении существенно ухудшается для работника транспортная доступность новой работы.

В данном случае, по мнению Е.Б. Хохлова^{[116] [117], формальным критерием для различения перевода и перемещения может служить критерий транспортной доступности, установленный Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации» и принимаемый во внимание при решении вопроса о подходящей или неподходящей работе при трудоустройстве лица, признанного безработным.}

Автор поддерживает данную позицию. Возможность такого перемещения не нарушает общего принципа обязательности соблюдения условий трудового договора. Аналогично следует считать переводом поручение работнику работы на другом механизме, агрегате, станке и проч. в том случае, если при заключении трудового договора было точно указано, что работник выполняет

-э

свою работу на конкретном оборудовании .

Судебная практика рассматривает как перевод перемещение работника на другую должность, требующую такого же уровня квалификации, на том же предприятии даже в том случае, если перемещенный работник занимал эту должность ранее.

Так, приказом старшего инспектора Калмыцкой республиканской инспекции рыбоохраны Э. был назначен на руководящую должность ответственным за организацию и осуществление рыбоохранной работы на Морском рыбоохранном участке Калмыцкой охраны. Приказ отменен в связи с восстановлением Л. в прежней должности руководителя Каспийской районной инспекции рыбоохраны на основании решения Кировского районного суда г. Астрахани. Э. переведен на должность государственного инспектора Морского рыбоохранного участка, которую он занимал ранее. Оспаривая обоснованность перевода, Э. обратился в суд с иском к Калмыцкой республиканской инспекции рыбоохраны о восстановлении в прежней должности. Работодатель,

обосновывая свои действия, указывал, что в данном случае имело место перемещение Э. на ранее занимаемую им должность, на что не требуется согласия работника. Решением Элистинского городского суда Республики Калмыкия Э. в иске отказано. Президиум Верховного Суда республики Калмыкия отменил это решение и направил дело на новое рассмотрение, указав, что перевод Э. на другую должность, в том числе и ту, которую он занимал до этого, мог быть осуществлен только с его согласия^[118].

Зачастую вопрос о законности перемещения встает и при рассмотрении споров об увольнении работника. Незаконно перемещенные работники отказываются выполнять вновь порученную работу или работать на новом месте, в результате чего работодатели привлекают их к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по таким основаниям, как прогул (п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), неоднократное неисполнение возложенных на работника должностных обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Действительно, если перемещение работника осуществлено работодателем с соблюдением правил, предусмотренных ч. 3 ст. 72.1. ТК РФ, и не призвано замаскировать перевод или иные процессы, то отказ работника от выполнения работы в этом случае может являться основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Можно сделать вывод, что перевод - это всегда другая работа по сравнению с оговоренной трудовым договором. Этим он отличается от перемещения на другое рабочее место без изменения условий трудового договора, в силу этого не требующего согласия работника.

Обосновано, что новыми видами изменений условий трудового договора следует считать временный перевод к другому работодателю (для спортсменов (ст. 348.4 ТК РФ) и работников, направляемых к другому работодателю по договору о предоставлении труда работников (персонала) (гл. 53.1 ТК РФ).

При этом, определение перевода на другую работу, закрепленное в ст. 72.1 ТК РФ, является несовершенным и нуждается в изменении и дополнении, в том числе, в связи с появлением в ТК РФ новых видов переводов.

Предлагается изложить ч. 1 и ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ в следующей редакции: «Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника (в том числе изменение наименования должности и (или) должностных обязанностей работника) и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также изменение фактического места нахождения работодателя в связи с переездом в другую местность. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, с письменного согласия работника может быть осуществлен временный перевод работника на работу к другому работодателю».

ТК РФ также прямо не определяет, что представляет собой перемещение. Из содержания ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, можно выделить несколько основных юридически значимых признаков перемещения:

- допустимость изменения рабочего места работника (в том числе поручение ему работы на другом механизме, агрегате, оборудовании), а также структурного подразделения, в котором трудится работник;

- неизменность работодателя;

- неизменность определенных сторонами условий трудового договора (трудовой функции, условий оплаты труда, режима работы, гарантий, компенсации, льгот и др.);

- неизменность местности, в которой выполняется работа;

- осуществление в упрощенном порядке, то есть без получения согласия работника.

Предлагаем следующее определение «перемещения»: «Перемещение - изменение рабочего места работника (в том числе поручение ему работы на другом механизме, агрегате), а также структурного подразделения (если структурное подразделение не было указано в трудовом договоре), расположенных в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, не требующее согласие работника».

Автором сделан вывод, что перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ) не предусматривает сам по себе изменения трудового договора.

По мнению автора, в этом случае следует отказаться от понятия «перевод на другую работу» и использовать другой термин «переход работника на постоянную работу к другому работодателю». В данном случае фактически речь идет о прекращении договора, поскольку перевод на постоянную работу к другому работодателю всегда осуществляется путем прекращения трудового договора - п. 5 ст. 77 ТК РФ. Таким образом перевод работника на постоянную работу к другому работодателю не соответствует природе изменения трудового договора.

Автор считает, что термин «перевод» в соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ целесообразно использовать только при переводах работника в пределах одного работодателя (одной организации, одного индивидуального предпринимателя) или в другую местность вместе с работодателем. Кроме того, предлагаемый при изменении работником работодателя (по соглашению между руководителями организации (индивидуального предпринимателя) термин «переход» уже используется в трудовом законодательстве, например переход на выборную работу (должность) - п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В связи с вышеизложенным, автором обоснована необходимость внесения следующих изменений и дополнений в ТК РФ:

- изменить ч. 4 ст. 64 ТК РФ: «Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перехода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы»;

- исключить из ст. 72.1 ТК РФ ч. 2: «По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса)»;

- изложить п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в следующей редакции: «переход работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)».

2.2.