Основные теоретические аспекты изменения условий трудового договора
В ст. ст. 21 и 22 ТК РФ закреплено право работника и работодателя изменять заключенный ими трудовой договор в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Работник и работодатель, заключая трудовой договор, достигают соглашения по всем его обязательным, а возможно, и дополнительным условиям. Условия, составляющие содержание трудового договора, являются для них обязательными с момента вступления трудового договора в силу[5].
ТК РФ прямо запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, необусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). Эта норма закрепляет устойчивость не только трудовой функции работника, но и всего трудового договора.
Наряду с этим трудовое законодательство, исходя из принципа свободы договора, предоставляет право каждой сторон трудового договора инициировать изменение ранее установленных условий заключенного трудового договора.
Правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с ТК РФ осуществляется посредством нормативных правовых актов и индивидуальных правовых актов - трудовых договоров. При этом основным методом правового регулирования анализируемых отношений является индивидуально - договорный метод, что следует из анализа ТК РФ.
Договорный характер определения трудовой функции и иных условий трудового договора придает им известную стабильность и предопределяет невозможность их изменения в одностороннем порядке работодателем или работником. Как справедливо замечает В.И. Егоров[6], сочетание
неизменяемости трудового договора в одностороннем порядке с возможностью изменения его при возникновении соответствующих обстоятельств призвано обеспечивать права и интересы участников трудовых отношений.
Закрепляя принцип неизменяемости трудового договора в одностороннем порядке и предоставляя сторонам право на изменение его условий, Трудовой кодекс Российской Федерации явно следует общеправовой презумпции неизменности обстоятельств, смысл которой состоит в том, что стороны, заключая договор, предполагают исполнять его при обстоятельствах, существующих на момент его заключения[7].
Термин «изменение трудового договора» непосредственно в законодательстве начинается применяться с 90-х годов прошлого века. До этого времени в трудовом законодательстве и судебной практике применялись только термины «перевод на другую работу» и «перемещение».
В науке трудового права изменение трудового договора являлось предметом рассмотрения разных ученых. В советское время изменение трудового договора, по сути дела, отождествлялось с переводом. Так, Я.И. Давидович в 1941 году назвал одностороннее изменение условий трудового договора переводом на другую работу без согласия работника[8]. В монографии «Трудовое правоотношение» Н.Г. Александров в 1948 году писал, что об изменении условий трудового договора можно говорить только в случае перевода работника на другую работу, при котором работник освобождается от занимаемой им должности и назначается на другую должность в том же предприятии (учреждении). При временных переводах в случае «производственной необходимости» и переводах на другую работу в другое предприятие (учреждение) не происходит изменения условий трудового договора[9].
А.И. Процевский в свою очередь в 1970 году отмечал, что для «изменения условий трудового договора требуется новое соглашение сторон»[10] [11]. Позднее Е.И. Астрахан практически воспроизвел мнение Н.Г. Александрова относительно изменения условий трудового договора . Затем И. Некрошюс изменением содержания трудового договора назвал перевод на другую работу (другое предприятие, другую местность), перемещение на другое рабочее место и изменение условий труда[12]. Изо всех указанных научных понятий изменения трудового договора, на взгляд автора, наиболее отвечает сущности данного явления вышеприведенная точка зрения, высказанная Н.Г. Александровым. Так, определяя понятие «изменение условий трудового договора» через понятие «перевод на другую работу», при котором изменяются должность, профессия, специальность, квалификация работы, данный ученый фактически признал изменением трудового договора изменение в предусмотренном законом порядке его условий, согласованных сторонами при заключении договора. Кроме того, исключая временные переводы в случае «производственной необходимости», ученый обосновано изъял из содержания понятия изменения трудового договора правовые явления (юридические факты), которые не являются основаниями изменения содержания договора, а направлены на его реализацию. Свои выводы Н.Г. Александров[13] обосновывал тем, что обязанность выполнения работником другой работы, не относящейся к его трудовой функции, в случае возникновения «производственной необходимости» составляет обязательное условие трудового правоотношения, эта обязанность возникает в силу закона, в частности, и из всякого трудового договора. Соответственно изменения условия трудового договора при временном переводе в случае «производственной необходимости» не происходит. Как указывает ученый «мыслимы отдельные случаи, когда выполнение определенной трудовой функции с точки зрения общих задач предприятия (учреждения, хозяйства) окажется менее важным, бесполезным и даже невозможным, поскольку не выполняются работы, относящиеся к другой трудовой функции». Не включение в содержание понятия изменения трудового договора перевода на другую работу в другое предприятие (учреждение), в свою очередь, объясняется тем, что такой перевод является основанием прекращения трудового договора, а не его изменения. Вот почему, указывает Н.Г. Александров, переводы на другую работу, вовсе не составляют однородных юридических явлений, которые могли бы быть всегда обозначены как «изменение условий трудового договора». Однако, в настоящее время заключение, сделанное Н.Г. Александровым, не отражает всех оснований изменения трудового договора в соответствии с трудовым законодательством[14]. В связи с появлением в трудовом законодательстве с 90-х годов прошлого столетия нового для трудового права термина «изменение трудового договора», в научной и учебной литературе все чаще стал употребляться данный термин, что нашло свое отражение в работах таких ученых, например как Л.Ю. Бугров, К.Н. Гусов, Н.И. Дивеева, В.М. Лебедев и В.Н. Толкунова[15] [16]. Кроме того, в 2001 году изменению трудового договора была посвящена диссертационная работа Е.П. Циндяйкиной, в которой автором были исследованы формы изменения трудового договора в соответствии с нормами действующего на тот момент КЗоТ РФ . В 2005 году изучению проблемы изменения трудового договора было посвящено комплексное монографическое исследование К.Л. Томашевского[17], с учетом норм вступившего в силу с 1 февраля 2002 года ТК РФ. За последнее десятилетие по данной теме были опубликованы диссертационные работы В.В. Архипова, О.В. Сгибневой, Е.П. Циндяйкиной, М.Ю. Гусова.[18] Следует заметить, что отечественное законодательство об изменении трудового договора не вполне соответствует отдельным актам международного права и нуждается во внесении соответствующих поправок. Как замечают некоторые авторы это, в частности, касается процедуры изменения трудового договора. Так, следует согласиться с А.В. Киселевым, который сравнивая Трудовой кодекс РФ с Европейской социальной хартией, писал, что, говоря об изменении договора, необходимо обратить внимание на отсутствие сроков рассмотрения заявления о его изменении, если его подает работник. Доступная нам прецедентная практика Комитета (имеется в виду Комитет по социальным правам в отношении законодательств иных участников Хартии) не дает определенной квалификации подобного пробела как нарушения п. 2 ст. 1 Хартии... Однако мы считаем, что квалифицировать его нужно именно так. В настоящее время в науке трудового права встречаются разные точки зрения относительно понятия изменения трудового договора. Необходимо отметить, что определения изменения трудового договора большинства исследователей в области трудового права сходятся к признанию его изменением непосредственных и производных (не определяемых сторонами, внедоговорных) условий трудового договора. Однако расширение объема данного понятия за счет включения в его содержание изменения внедоговорных условий вряд ли обоснованно, так как нормы трудового законодательства, коллективного договора, соглашения не составляют содержания трудового договора, соответственно не могут быть основанием изменения его содержания, то есть изменением трудового договора. И.К. Дмитриева считает, что под изменением трудового договора следует понимать «изменение определенных сторонами условий трудового договора, а также перевод на другую работу», то есть по сути повторяет текст статьи 72 ТК РФ, с чем мы не можем согласиться потому, что, как справедливо отмечает Э.Н. Бондаренко[21] [22], определение понятия изменения трудового договора по ст. 72 - более узкое, чем название и содержание гл. 12 «Изменение трудового договора». В научной литературе можно встретить мнение, в соответствии с которым изменение трудового договора иногда называют новацией. Как отмечает В.В. Семенихин, наиболее важными изменениями определенных сторонами условий трудового договора является изменение -э обязательных условий трудового договора . К обязательным условиям договора в соответствии со ст. 57 ТК РФ относятся: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) и др. О.В. Сгибнева полагает, что под изменением трудового договора следует понимать сам юридический факт либо обязательный элемент фактического состава (правомерные действия сторон), которые приводят к изменению существенных условий трудового договора. Изменение в этом аспекте является право изменяющим юридическим фактом, так как он направлен на изменение субъективных прав и обязанностей работника и работодателя.[23] [24] По мнению автора, наиболее отвечающим сути трудового законодательства является мнение М.Ю. Гусова полагающего, что «изменение трудового договора - это изменение его содержания, т.е. одного или нескольких его условий... Изменение содержания трудового договора возможно в следующих его формах: перевод на другую работу (ст. 72.1. ТК РФ); изменение Л определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ)» . Рассмотрев доктринальные определения понятия изменения трудового договора можно сделать вывод, что изменением трудового договора является изменение работником и работодателем его условий или сведений (в случаях, предусмотренных ТК РФ), согласованных сторонами трудового договора. Изменением трудового договора следует считать изменение сведений только в установленных в ТК РФ случаях, в частности при временном переводе к другому работодателю спортсменов, а также работников, направляемых по договору о предоставлении труда работников (персонала) и (или) условий трудового договора, согласованных сторонами в его содержании. Из ч. 3 ст. 57 Трудового кодекса РФ следует, что недостающие сведения (не включенные в трудовой договор при его заключении) вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Вместе с тем, при временном переводе к другому работодателю спортсменов заключается новый срочный договор и происходит изменение сведений, а в случае направления работника к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) заключается дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала), т. е. происходит изменение сведений. Надо отметить, что окончательное закрепление термина «изменение трудового договора» произошло в связи с принятием 21 декабря 2001 года Трудового кодекса Российской Федерации, в котором изменению трудового договора была посвящена отдельная глава 12. Однако, несмотря на выделение целой главы, регулирующей отношения по изменению трудового договора, определение данному понятию законодатель не дает. Предлагаем следующее определение данного термина: «Изменение трудового договора - преобразование одного или нескольких сведений (в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом) или условий, согласованных сторонами в его содержании». Следует подчеркнуть, что изменение трудового договора должно подчиняться определенным правилам, установленным законодательством. Так, действия сторон по изменению трудового договора должны отвечать требованиям законодательства о труде в отношении субъектного состава (обладание сторонами необходимым объемом право- и дееспособности); свободы воли и волеизъявления работника и работодателя; формы изменения трудового договора и его содержания. Таким образом, для того чтобы изменить условия трудового договора (как и для того, что бы вступить в них) стороны должны обладать трудовой правосубъектностью[25], то есть иметь соответствующие правомочия на его изменение. Так, решение об изменении трудового договора со стороны работодателя принимает руководитель или соответствующий компетентный орган (представитель работодателя), наделенный правом приема и увольнения работников в пределах, установленных доверенностью. Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. в своем постановлении № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дал разъяснение, кто считается полномочным представителем работодателя - это «лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными правовыми актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников[26] [27]. Во-вторых, изменение трудового договора требует наличия на то воли (желания) и соответствующего ей волеизъявления сторон (стороны) трудового договора. При этом необходимо, чтобы воля на изменение трудового договора сформировалась у стороны свободно, а не под влиянием обмана, насилия, угрозы, вследствие стечения тяжелых обстоятельств и т.п., в противном случае соглашение об изменении трудового договора либо отдельные его условия будут противоречить трудовому законодательству и согласно ст. 9 ТК РФ не 3 подлежат применению . Кроме того, работодатель обязан подробно ознакомить работника с условиями предстоящей работы: его правами и обязанностями, размером оплаты труда, техникой безопасности и т.д., а также с действующими в организации локальными нормативными актами, имеющими отношение к новой работе работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ), для того чтобы воля и волеизъявление работника на изменение трудового договора сформировались правильно[28]. В-третьих, сторонам необходимо не только иметь взаимное, добровольное на то желание (волю), но и выразить его должным образом с точки зрения закона (волеизъявление). Так, в соответствии со ст. ст. 57, 72 - 74 ТК РФ условия трудового договора могут быть изменены либо по соглашению сторон, либо в одностороннем порядке работодателем по причине технологических или организационных изменений условий труда. И в одном и в другом случае закон предусматривает соблюдение письменной формы изменения трудового договора. В-четвертых, для правомерности изменения трудового договора необходимо также, чтобы его условия не противоречили нормам трудового законодательства, коллективному договору, соглашению. Так, согласно ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, если же такие условия были включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Согласно ст. ст. 72.1 и 84 ТК РФ работодатель также не вправе переводить работника на работу противопоказанную ему по состоянию здоровья. Кроме того, в случаях, предусмотренных законом, работодатель обязан направить переводимого работника для прохождения им предварительного медицинского осмотра (ст. 213 ТК РФ). При изменении условия трудового договора о трудовой функции работодателю необходимо учитывать профессию, специальность и квалификацию работника[29]. Кроме того, российским законодательством установлен запрет на замещение соответствующей должности или выполнение работы лицом в случае, если оно в силу вступившего в законную силу приговора суда было лишено права занимать такую должность либо заниматься данной деятельностью определенный приговором суда срок[30] [31]. При переводе на работу, связанную с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей необходимо заключение с работником договора о полной индивидуальной (или коллективной) материальной ответственности. Перечни таких работ и категорий работников, а также типовые формы договоров были введены Минтруда России 31 декабря -э 2002 г. . При отказе работника от его заключения он не может быть переведен на такую работу[32]. Похожий порядок перевода работников на новую работу существует и для замещения должностей и выполнения работ, связанных с доступом к государственной тайне, доступ к которой оформляется в соответствии с Законом РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» и другими нормативными правовыми актами. Кроме того, при изменении трудового договора так же, как и при приеме на работу работника работодатель обязан соблюдать правовые гарантии, установленные для некоторых категорий работников. Например, нельзя привлекать беременных женщин, несовершеннолетних либо инвалидов к работе, выполняемой в ночное время[33], привлекать работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет к работе вахтовым методом[34] [35] [36], поручать несовершеннолетним работу, выполнение которой может причинить вред их здоровью и нравственному развитию: игорный бизнес, торговля и транспортировка спиртными напитками, табачными изделиями, 3 наркотическими и токсическими препаратами и т.д. Также нельзя переводить на другую работу представителей работников, участвующих в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, а также членов примирительной комиссии, трудовых арбитров на время участия в разрешении коллективного трудового спора без предварительного согласия на то уполномочившего их на представительство 4 органа . При определении процедуры изменения трудового договора необходимо также учитывать специфику правового регулирования труда отдельных категорий работников. Например, условия оплаты труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, а так же членов коллегиальных исполнительных органов организаций не являющихся бюджетными, в соответствии со ст. 145 ТК РФ определяется исключительно по соглашению сторон трудового договора. Следовательно, этот размер всегда является непосредственным (определяемым сторонами) условием трудовых договоров с указанной категорией работников, а его изменение должно подчиняться общим требованиям, закрепленным в ст. 72 ТК РФ. Вместе с тем условия оплаты труда руководителей бюджетных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ в соответствии с ч. 1 ст. 145 ТК РФ определяются трудовыми договорами в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации). Значит, условие об оплате труда в данном случае всегда является производным, а потому при его трансформации не должны соблюдаться требования ст. 72 ТК РФ. Таким образом, при решении вопроса о выборе процедуры изменения трудового договора работодателям и работникам надо правильно определить вид подлежащего трансформации условия. Если меняется непосредственное (определяемое сторонами в трудовом договоре) условие трудового договора, то руководствоваться следует общим правилом, закрепленным в ст. 72 ТК РФ. Если же меняется производное (не определяемое сторонами в трудовом договоре) условие трудового договора, то достижение соответствующего соглашения об этом между работником и работодателем не является обязательным. Понятие изменения трудового договора шире понятия изменения условий трудового договора, так как первый случай охватывает изменение условий и сведений трудового договора, а во втором случае - только его условий. Автор полагает, что изменение условий трудового договора представляет собой действия работника и работодателя, направленные на изменение субъективных прав и обязанностей сторон (в том числе в связи с временным изменением работодателя), вытекающих из заключенного между ними трудового договора. Изменение производных условий не следует рассматривать как изменение условий трудового договора, так как они не составляют содержания трудового договора и, соответственно, не могут быть изменением условий трудового договора. Представляется необходимым подчеркнуть, что значительное число положений главы 12 ТК РФ к вопросам изменения трудового договора не имеет непосредственного отношения. Так, перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (часть 2 статьи 72.1 ТК РФ), перемещение (часть 3 статьи 72.1 ТК РФ), смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности или реорганизация (статья 75 ТК РФ), отстранение работника от работы (статья 76 ТК РФ) не предусматривают сами по себе изменения трудового договора. В этих случаях фактически речь может идти соответственно о прекращении договора (поскольку перевод на постоянную работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) всегда осуществляется путем прекращения трудового договора - пункт 5 статьи 77 ТК РФ), либо продолжении - при перемещении определенные сторонами условия трудового договора остаются неизменными (часть 3 статьи 72.1 ТК РФ), (с заменой собственника имущества организации, а не работодателя, или изменением подведомственности организации-работодателя либо ее реорганизацией - части вторая и пятая статьи 75 ТК РФ), а также о временном приостановлении действия ряда прав и обязанностей сторон трудового договора (статья 76 ТК РФ). В статье 75 ТК РФ имеются в виду случаи, которые рассматриваются Гражданским кодексом РФ как передача права собственности на имущество. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняется, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. (в редакции от 13 июля 2015 г.) «О приватизации государственного и муниципального имущества», статья 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац пункта 2 статьи 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот. Данная статья ТК РФ предусматривает, что при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Увольнение в этом случае производится по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, регламентирующему увольнение по инициативе работодателя. Указанное специальное правило для отдельных категорий работников можно объяснить тем, что в условиях рыночной экономики новый собственник должен иметь право решать вопрос о смене руководящих работников организации, которые обладают особым правовым статусом в связи с особым характером их трудовой деятельности. Так, в Определении Конституционного суда Российской Федерации от 27 мая 2010 г. № 699-О-О[37] на жалобу гражданки Бачаловой Марьям Умаровны на нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 75 и пунктом 4 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, указывается, что федеральный законодатель вправе устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, в том числе вводить особые правила, касающиеся прекращения с ними трудовых отношений, если эти различия являются оправданными и обоснованными, соответствуют конституционно значимым целям». При этом, в ст. 181 ТК РФ закрепляется гарантия для данной категории работников, что в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. В ч. 2 ст. 75 ТК РФ закреплено, что смена собственника имущества организации не является основанием для увольнения по инициативе работодателя других работников. Как верно отмечает А.Я. Петров, изменение трудовой функции работников при смене собственника имущества является неправомерным[38]. Для продолжения трудовых отношений с другими работниками при смене собственника имущества организации соблюдения каких-либо дополнительных условий не требуется. В этом случае стороной трудового договора в силу требований закона признается новый собственник, к которому переходят права и обязанности по трудовым договорам, заключенным прежним работодателем. Работник вправе отказаться от продолжения трудовых отношений с новым собственником организации. Отказ работника должен быть выражен в письменной форме. После получения письменного заявления работника об отказе продолжить трудовые отношения, новый собственник организации обязан прекратить трудовой договор с данным работником по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы при смене собственника имущества организации. Как справедливо замечает В.И. Миронов, в ст. 75 ТК РФ не регламентированы сроки, в течение которых работник вправе отказаться от продолжения трудовых отношений с новым собственником организации[39]. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Эти императивные правила ч. 4 ст. 75 ТК РФ запрещают осуществлять сокращение численности или штата работников до государственной регистрации перехода права собственности к новому собственнику имущества организации. Под изменением подведомственности (подчиненности) организации следует понимать ее передачу из ведения (подчинения) одного органа в ведение (подчинение) другого органа. Под реорганизацией юридического лица в гражданском праве понимается прекращение юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства. Добровольная реорганизация может быть осуществлена по решению учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами. Общие правила реорганизации юридических лиц установлены ст. 57 - 60 ГК РФ. Особенности реорганизации разных видов юридических лиц и правопреемства при их реорганизации определяются законами о соответствующих видах юридических лиц. Государственное или муниципальное учреждение может быть казенным, бюджетным или автономным учреждением. Изменение типа государственного или муниципального учреждения осуществляется в соответствии со ст. 17.1 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 7-ФЗ (в редакции от 19 декабря Л 2016 г.) «О некоммерческих организациях» . При этом изменение типа государственного или муниципального учреждения не является его реорганизацией. При изменении типа государственного или муниципального учреждения в его учредительные документы вносятся соответствующие изменения. В ч. 5 ст. 75 ТК РФ закреплено, что при изменении подведомственности (подчиненности) организации, при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) либо изменении типа государственного или муниципального учреждения трудовые договоры не могут быть расторгнуты по инициативе работодателя. Следовательно, наличие согласия работников является основанием для продолжения трудовых отношений, за исключением случаев прекращения трудового договора при наступлении обстоятельств, не зависящих от воли его сторон (ст. 83 ТК РФ). Часть 5 ст. 75 ТК РФ носит гарантийный характер и направлена на обеспечение работнику возможности продолжать трудовую деятельность по должности (профессии, специальности), обусловленной трудовым договором, т.е. на сохранение трудовых отношений. Это гарантирует стабильность правового положения работника в условиях изменения правового статуса работодателя. Работник вправе отказаться от продолжения трудовых отношений при изменении подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизации, при передаче отдельных функций другой организации. Такой отказ должен быть выражен в письменной форме. В этом случае у нового работодателя возникает обязанность провести увольнение работника по п. 6 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от продолжения трудовых отношений с новым работодателем. Так как отстранение от работы не является изменением трудового договора, исходя из этого, предлагается переместить статью 76 ТК РФ об отстранении от работы в главу 36 «Обеспечение прав работников на охрану труда» раздела Х «Охрана труда» ТК РФ. Можно сделать вывод, что в науке трудового права нет единой точки зрения по поводу определения понятия «изменение трудового договора». В главе 12 ТК РФ регулирующей отношения по изменению трудового договора определения данному понятия законодатель также не дает. Предлагаем следующее определение «изменения трудового договора»: «Изменение трудового договора - преобразование одного или нескольких сведений (в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом) или условий, согласованных сторонами в его содержании». 1.2.