1.3 Международное и зарубежное законодательство о непрофсоюзном (альтернативном) представительстве интересов работников

Современная экономическая интеграция невозможна без определенных межнациональных процессов, урегулированных международным

законодательством. Международное правовое регулирование труда представляет собой регламентирование с помощью международных соглашений государств (многосторонних и двусторонних договоров) и других международно-правовых средств вопросов, связанных с применением наемного труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников¹⁶⁴.

И.Я. Киселев отмечает, что социальное партнерство рассматривается на Западе как социологическое и этическое понятие, как организационный принцип.

^Л Трудовое право Учебник / Под ред О В Смирнова С 500, Киселев И Я Междунар о дно-правовое регулирование труда (международные стандарты труда) Учебное пособие М , 1995 С 171 включающий сотрудничество социальных партнеров - сторон коллективных трудовых отношений¹⁶⁵. Подобного же мнения придерживается М.В. Лушникова¹⁶⁶, говоря об универсальности идеи социального взаимодействия, ядро которой составляет осознание необходимости переговоров и взаимных консультаций как противовеса классовому противостоянию труда и капитала. Основная характеристика современной жизни - глобализация, подразумевающая активное перемещение труда и капиталов, расширение и углубление международных связей, интенсивный процесс объединения экономических субъектов в крупные транснациональные и глобальные структуры Это вызывает потребность в выработке новых подходов к реализации международного законодательства, среди которых существенное место, безусловно, занимает правовое регулирование социально - трудовых вопросов.

Представительство на международном уровне предусмотрено рядом актов. Так, Всеобщей Декларацией прав человека (1948 г.) в ст.23 предусматривается возможность создания профсоюзов. Ст. 8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (1948 г.) и ст. ст. 5, б

Европейской социальной хартии¹⁶⁷ закрепляется право на объединение работников и возможность проведения коллективных переговоров. Названное право включает в себя не только право на создание общественных организаций, включая общепринятые - профессиональные союзы - но и иные, исходя из интересов и потребностей работников. Кроме того, предусмотрено право свободно вступать в уже существующие объединения работников с целью участия во всех формах социального партнерства, в первую очередь - в коллективных переговорах по заключению коллективных договоров и соглашений как основной формы социального партнёрства.

*°См: Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. М., 1999. С. 162-163.

См: Лушников А.М., Лушникова M.B. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. М.: Изд. Статут, 2009. С 51.

Европейская социальная хартия (пересмотренная). Принята в г. Страсбурге 03.05.1996 г. // Международная организ ация труда: конвенции, документы, материалы. М.: изд. Депо и Сервис, 2007.

Международное трудовое законодательство устанавливает лишь общие принципы социального партнерства, его система и формы определяются государством самостоятельно, исходя из особенностей территориального и политического устройства, с учетом ратифицированных международных актов, к примеру, Декларации «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» ⁶³, принятой в 1998 году Международной организацией труда (далее - МОТ), где провозглашены в качестве одного из международных принципов свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров.

На создание необходимых правовых условий достижения согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, правового регулирования трудовых отношений направлен один из основных международных принципов - принцип свободы объединения работников для защиты своих трудовых прав, включающий право работников, работодателей на участие в договорном регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений В соответствии с положениями Конвенции МОТ №98 «О применении принципов на организацию и ведение коллективных переговоров» (1949 г.)¹⁶⁹, правом на коллективные переговоры обладают организации трудящихся, которые создаются ими по своему выбору без предварительного на то разрешения и без обязательного приобретения прав юридического лица.

Об основополагающих принципах и правах Б сфере труда Декларация Международной организации труда (принятаБ г Женева 1S Об //Российскаягазета 1S июня

О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров Конвенция MOT № 9S от 1 июля 1949 г II Международная организация труда конвенции, докуметы, натериалві М изд Дело и Сервис. 2007

наряду с профсоюзами важную роль в качестве представителей интересов работников играют органы рабочего представительства (производственные

\Г70

советы) .

Важнейшим элементом определения правового положения субъектов социального партнерства в международном законодательстве являются общепризнанные стандарты, выработанные Международной организацией труда. Ст.2 Конвенции МОТ №87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948 г.)¹⁷¹ установлено важнейшее правило - трудящиеся граждане без какого бы то ни было различия имеют право создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, вступать в эти организации, в том числе - создавать профессиональные союзы и вступать в них для защиты своих интересов при единственном условии подчинения их уставам. Как видно, свобода ассоциации не сводится к возможности создавать либо вступать в профсоюз, а понимается более широко - как возможность объединения работников с целью представительства своих интересов и их защиты в различных формах. Следовательно, на локальном уровне регулирования трудовых отношений возможности иных объединений не должны ущемляться. Согласно Конвенции МОТ №135 «О представителях трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» (1971г.)¹⁷², в число представителей трудящихся входят представители, назначенные или избранные профессиональными союзами или членами таких профсоюзов, либо выборные представители, свободно избранные трудящимися предприятия в соответствии с положениями национального законодательства или коллективных договоров, функции которых не включают деятельность, которая признана в качестве

¹⁷⁰ Например, такие страны как Италия, Испания, Венгрия и другие.

¹⁷¹ О свободе ассоциаций и защите права на организацию: Конвенция МОТ от 9 июля 1948 г. № 87// Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. I960. Вып. XIX. С. 278-284; О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров: Конвенция MOT Xs 98 от 01.07.1948. // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. I960. Вып. XIX. С. 292-297. Обе Конвенции ратифицированы Российской Федерацией.

¹⁷² О защите прав представителей, трудящихся на предприятии и представляемых им возможностях: Конвенция МОТ № 135 от 23 июня 1971г. // Конвенции и Рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957-1990. Т. И. Женева: Международное бюро труда. 1991. С. 1042-1044.

79

исключительной прерогативы профессиональных союзов в данной стране. Как видно из приведенного положения, в пространстве социального партнерства наряду с профсоюзами могут действовать иные представители интересов работников, их существование предусмотрено международным законодательством.

О представительных органах работников в широком смысле речь идет и в случаях, когда МОТ вырабатывает стандарты относительно особых категорий работников. К примеру, Конвенцией о достойном труде домашних работников №1 89¹⁷³ в ст. 18 предусматривается проведение консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников посредством законодательства и нормативных правовых актов, а также коллективных договоров или дополнительных мер, соответствующих национальной практике, путем расширения или адаптации существующих мер с целью их распространения на домашних работников или разработки для них особых мер, в зависимости от обстоятельств. Очевидно, что речь идет о профсоюзах как более сильных субъектах социального партнерства, чем иные (альтернативные) представители. В то же время, затрагивая локальный уровень, Рекомендация №201¹⁷⁴, развивающая вышеназванную Конвенцию, устанавливает, что в целях реализации домашними работниками права на свободу объединения и на действенное признание права на ведение коллективных переговоров, государства- члены должны всеми способами способствовать тому, чтобы домашние работники могли создавать свои собственные организации или вступать в организации работников по своему выбору, принимать меры к тому, чтобы увеличивались потенциальные возможности органшаций работников, организаций, представляющих интересы домашних работников, при условии, что

О достойном труде домашних работников: Конвенция MOT Xs 189 от 16 июня 2011 г.

ed nptra/notm*:Vdocumenl;^A c!89 mhtm (дата обращения - 20.03.2016 г.).

О достойном труде домашних работников: Рекомендация MOT Xs 201 от 16 июня 2011г. принята на 100-й сессии Международной конференции труда в Женеве. URL: http: //www ,il о. or g/w cm sp J /groups jpubli с/—e dnorm/—

normes/docunurits’normalivtimliumeril.'V/cms t201 mhtmHtp:/A^A'w.ilo.oi^A________________________________ norm/—

norme:v’tlocinn*ril.:Vm i20l n.i.htm (дата обращения - 20.03.2016 г.).

постоянно обеспечиваются гарантии независимости и автономии таких органнзащш в рамках закона.

Существуют примеры законодательства зарубежных стран, где активную роль в представительстве интересов работников играют не только профсоюзы, но и альтернативные представители. Для континентальных стран Европы характерно разделение функций между названными субъектами: там, как правило, профсоюзная деятельность носит в большей степени внешний характер и осуществляется в рамках коллективных переговоров на региональном, национальном и отраслевом уровнях, а на уровне отдельного предприятия в отношениях между работниками и работодателями доминируют

производственные советы и другие представители. В Великобритании

коллективно - договорной процесс отличается большой степенью

децентрализации, и договоры заключаются чаще всего на уровне организации или даже филиалов, деятельность профсоюзов и иных представителей осуществляется на одном уровне⁷⁵.

Представительство интересов работников профессиональными союзами в нашей стране предусмотрено на всех уровнях социального партнерства. Так, ст. 30 ТК РФ закрепляет участие профсоюза на локальном уровне, Закон о профсоюзах в ст. 3 предусматривает их деятельность на иных уровнях

социального партнерства: федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном, отраслевом, др. Система профсоюзного представительства сложилась на всех уровнях социального партнерства, действует не только в национальном, но и в международном масштабе (в частности, в МОТ).

См. ЛЮТОБ Н Л Коллективное трудовое право Великобритании М Воптерс Клувер, 2009 С 1S1-1S3

81

Напротив, реализация полномочий на локальном уровне иными представителями интересов работников нуждается в дальнейшем совершенствовании и развитии. В настоящее время ст. 31 ТК РФ закрепляет, что только в случае отсутствия у работодателя первичной профсоюзной организации, объединяющей более половины работников, а также - отсутствия первичных профсоюзных организаций как таковых, в качестве иных представителей могут выступать либо альтернативный представительный орган, либо единоличный представитель. Полагаем, что такая законодательная формулировка содержит в себе ряд офаничений для развития непрофсоюзного (альтернативного) представительства интересов работников. Во-первых, в статье не предусмотрена возможность наделения представительской функцией самого общего собрания (конференции) работников. Во-вторых, по нашему мнению, наличие первичной профсоюзной организации самого по себе не должно быть препятствием для формирования иных форм представительства интересов работников. Непрофсоюзные (альтернативные) представители могут формироваться не только на основе общности производственных и / или профессиональных интересов, но и исходя из особенностей, зачастую лежащих в основе дифференциации регулирования труда отдельных категорий работников (лица с пониженной трудоспособностью, женщины и лица с семейными обязанностями и др.). Кроме того, полагаем, что сосуществование на локальном уровне различных представителей интересов работников создаст основу для вовлечения максимального числа работников в пространство социального партнерства, для учета интересов и потребностей большинства работников. Поэтому представляется целесообразным закрепить правило о сосуществовании на локальном уровне профсоюзов и иных представителей работников (общее собрание (конференция), совет коллектива и др.), а более высокие уровни социального партнерства, начиная с территориального, сохранить исключительно за профсоюзами и их объединениями. Статью 31 ТК РФ следует изложить в следующей редакции:

«Предстаепять интересы работников на локальном уровне могут как первичные профсоюзные организации, так и иные представители.

В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие- либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций, а также иные представители не объединяют более половины работников данного работодателя и не уполномочены в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, представительство осуществляется общим собранием (конференцией) работников, либо на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран работник (несколькоработников).

Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий».

Данное положение позволит не только стимулировать работников к активному формированию интереса к представительству в социальном партнерстве на локальном уровне, но и подготовит почву для дальнейшего активного развития профсоюзного движения, поскольку для участия на более высоких уровнях социального партнерства работникам придется создавать профсоюз. Отметим, что значимость профсоюзов как представителей работников подтверждается и решениями Европейского суда по правам человека (далее - ЕСПЧ). Так, в деле Turn Haber Sen and £inar v. Turkey было рассмотрено на соответствие Европейской Конвенции о защите прав человека и основных свобод принудительное прекращение деятельности профсоюза государственных служащих, обусловленное законодательным запретом на организацию профессиональных союзов для государственных служащих. ЕСПЧ признал нарушение государством-ответчиком нормы ст. 11 Конвенции, поскольку Турция не предоставила каких-либо конкретных доказательств того, что создание или деятельность заявителя представляла угрозу для турецкого общества или турецкого государства. В связи с этим Суд посчитал, что роспуск профсоюза не может быть оправдан лишь абсолютным законодательным запретом. В решении ЕСПЧ подчеркнул, что возможность введения ограничений свободы ассоциаций дня служащих административных органов государства, предусмотренная п. 2 ст. 11 Конвенции, должна быть обусловлена «острой социальной необходимостью»¹⁷⁶.

Помимо коллективных переговоров, действенной формой социального партнерства Международная организация труда признает консультации и сотрудничество между предпринимателями и трудящимися на уровне

организации, между организациями предпринимателей и трудящихся, а также государственными властями - в отраслевом и национальном масштабах. Рекомендация № 94 «О консультациях и сотрудничестве между работодателями и работниками на уровне предприятия» (1952 г.)¹⁷⁷, ориентирует государство на принятие надлежащих мер с целью содействовать консультациям и

сотрудничеству между предпринимателями и трудящимися на уровне

организации. Это сотрудничество касается вопросов, представляющих взаимный интерес н не охватываемых процедурой коллективных переговоров.

Рекомендация МОТ № 129 (1967г.) предусматривает как необходимое создание в организациях системы коммуникативных (социальных) связей между администрацией н работниками, которая содействовала бы формированию атмосферы взаимного доверия Для создания такой атмосферы работодатель должен предоставлять работникам соответствующие сведения, между

заинтересованными сторонами должны проводиться консультации. Рекомендация №91 «О коллективных договорах» (1951г.)¹⁷⁹ указывает на особенности участия в коллективных переговорах представителей работников и работодателей,

¹⁷⁶ Сыченко Е В Практика Европейского суда по правам человека Б области зашиты трудовых прав граждан и правана социальное обеспечение М Юстицинформ, 2014 С 81-90

’ О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия Рекомендация МОТ № 94 от 26 Об 1952 II Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда 1919 - 1956 Т 1 Женева Международное бюро труда, 1991 С 10S7

’ О связях между администрацией и трудящимися на предприятии Рекомендация MOT № 129 от 2S Об 1967 // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда 1957 1990 Т 11 Женева

Международное бюро труда, 1991 С 1521-1524

¹⁷⁹ О коллективных договорах Рекомендация MOT № 91 от 29 Об 1951 // Конвенции и Рекомендации, принятые Международной конференцией труда 1919-1956 Т 1 Женева Международное бюро труда, 1991 С 1042-1044 конкретизируя возможность представления интересов любыми формами, помимо профсоюзного представительства. Таким образом, в нормах Международной организации труда разграничиваются понятая коллективных переговоров и консультаций. Коллективные переговоры проводятся с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров. Тематика консультаций рассматривается как более широкая Консультации охватывают вопросы, представляющие общий интерес для работников и работодателей, могут включать совместную аналитическую работу с целью поиска компромиссного решения, представления органам государственным власти мнений и рекомендаций и др.

В настоящее время консультации закреплены российским трудовым законодательством как одна из форм социального партнерства, однако не определены случаи проведения консультаций, круг лиц, с которыми они проводятся, что приводит к тому, что эта форма социального партнерства наименее развита. Полагаем, что существует ряд вопросов, затрагивающих интересы всех либо большинства работников любой организации. В частности, это обеспечение безопасных условий труда, стабильная и полная занятость. Между тем известно, что ни одна организация не защищена от экономических трудностей, которые могут привести к снижению объемов производства, и, как следствие, к переводу работников на неполное рабочее время либо к сокращению численности или штата. Поэтому консультации по наиболее важным вопросам необходимо проводить со всеми работниками. Поэтому представляется обоснованным дополнить п.З ч.1 ст. 27 ТК РФ следующим положением:

«Взаимные консультации по вопросам безопасности и гигиены труда, содействия занятости в случае массового высвобождения работников могут проводиться посредством созыва общего собрания (конференции) работников».

В настоящее время в значительном числе стран ряд важных сфер деятельности, традиционно охватывавшихся исключительно консультациями, стали предметом трехсторонних генеральных соглашений по важным вопросам

социально экономической политики . В Конвенции МОТ №154 «О содействии коллективным переговорам» (1981г.) термин «коллективные переговоры» применяется в широком смысле и охватывает любые переговоры в целях регулирования отношений между работодателями и трудящимися Аналогично содержание и в Европейской социальной хартии, которая право на коллективные переговоры не ограничивает переговорами по поводу заключения коллективных договоров. Она дает более емкое определение, включая в содержание права на коллективные переговоры также и право на совместные консультации между работниками и работодателями, право на создание и использование надлежащего механизма примирения и добровольного арбитража для урегулирования трудовых споров (ст. 6).

Участие работников организации (трудовых коллективов) в управлении корпорациями в западных странах подробно рассматривалось в исследовании И.Я. Киселева, подчеркивающего участие трудовых коллективов (в том числе их органов - наблюдательных советов) наряду с администрацией в управлении компаниями в сфере металлургической и горнодобывающей промышленности.

Участие проявляется в посредничестве между акционерами и наемными работниками внутри одного трудового коллектива в случае возникновения разногласий. По мнению И.Я. Киселева, такое приобщение работников к управлению производством повышает их заинтересованность в труде, в деятельности предприятия, ведет к демократизации иерархических структур в сфере применения наемного труда, рассматривается как важнейший рычаг экономического роста и социальной стабильности. Существует смешанное представительство как форма участия работников в управлении наряду с профсоюзами, оно характерно для ряда европейских стран. В частности, орган представительства работников - производственный совет - создается в обязательном порядке в тех организациях,

См. Жернигон Б, Одеро А, Гуидо Г Коллективные переговорві нормы МОТ и принципы деятелвности контролвнвп органов Женеваизд МБТ, 2001 С 11-12

¹³¹ О содействии коллективнвт* переговорам Конвенция MOT № 154 от 1906 19S1 // Собрание законодателвства РФ 2011 № 51 Ст 7450 где профсоюзы отсутствуют изначально. Более того, работодатель обязан оказать

содействие в организации на предприятии представительного органа 182

работников . В ряде стран функции представительства, трудящихся выполняют делегаты персонала, комитеты предприятий и экономические комиссии. Делегаты персонала избираются всем трудовым коллективом на предприятиях и учреждениях, где занято свыше 10 работников. Выборы проводятся по спискам, составленным представительными профсоюзами предприятия сроком на один год. Комитеты предприятий создаются на промышленных, торговых предприятиях и учреждениях с числом занятых не менее 50 человек. Они действуют на двусторонней основе и возглавляют их руководители предприятий или его представители. Трудящиеся в совет предприятия избираются по спискам профсоюзов сроком на два года¹⁸³.

184

К примеру, в Корее, согласно закону, принятому в 1980 г. , на предприятиях в обязательном порядке создаются совместные производственные советы, чья компетенция распространяется на все вопросы, взаимно интересные работникам и менеджменту. Так, в их компетенции находятся вопросы о предотвращении трудовых конфликтов, совершенствовании управления, безопасности и гигиены труда и т.д.

Органы представительства интересов работников имеют право на экономическую информацию, консультации с администрацией по вопросам организации труда, условий и охраны труда, управления, общей деятельности предприятия, полномочия по управлению социальными учреждениями на предприятии. В законодательных актах стран Европейского Союза, по словам Ф. Хоффера, глава предприятия обязан ежегодно предоставлять в комитет предприятия доклад о хозяйственном обороте предприятия, о движении заработной платы в истекшем году и др. В акционерных обществах комитет

^шСш: Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. М., 1999. С. 143-144.

^1,3 См.: Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник. Изд. 3- е^Лперераб. идоп.М.: Эксмо, 2008. С 425-429.

Закон об условиях труда Республики Кореи // Официальный сайт Законодательства Республики Кореи URL: Ш&.угшаш.когеат^ЛЛч обращения 12.10.2014г.).

предприятия направляет на заседания администрации или наблюдательного

185

совета от двух до четырех своих представителей. Администрация организации предусматривает возможность предоставления советам помещения для работы и проведения собраний, а также предоставления необходимого количества персонала для осуществления деятельности. В целом все звенья рабочего представительства стали неотъемлемым элементом системы отношений трудового коллектива с администрацией. В результате возникает новая модель трудовых отношений, цель которой - не просто учет интересов работников в процессах принятия решений, а его становление как коллективного субъекта управления организацией. Объем прав представительных органов работников различен в каждой стране, однако общим является то, что наибольшие права органы представительства трудовых коллективов имеют в решении кадровых вопросов, в управлении социальными учреждениями и наименьшие - в разрешении технических и экономических проблем. В ряде стран с целью информирования работников об общем положении дел в организации, о переговорах с работодателем и для обсуждения имеющихся проблем, совет предприятия может ежеквартально в рабочее время проводить собрания коллектива рабочих и служащих. Собрание работников неправомочно принимать решения и выступать партнером по переговорам с руководством предприятия

Один раз в год работодатель должен информировать работников об

186

экономическом положении предприятия .

Подобный опыт является положительным, он призван улучшить микроклимат в организации, поэтому представляется, что информирование работников о деятельности организации можно рассматривать как обязанность работодателя. В связи с изложенным предлагаем дополнить ч.2 ст. 22 ТК РФ следующей обязанностью работодателя:

См.: Хоффер Ф. Профсоюзы и советы предприятий (Представительство интересов наемных работников в условиях социальной рыночной экономики Германии). М.: Московское бюро Фонда Фридриха Оберта. Полис, 1993. С.25-28.

См: Хоффер Ф. Указ. соч. С.25-28.

«один раз в год созывать общее собрание (конференцию) работников с целью информирования их о своей деятельности, а также о предоставлении им гарантий и компенсаций в сфере труда (охрана труда, оплата труда, др.)».

В современной европейской правовой практике частым становится такое явление как «Митбештнмунг» - система правового обеспечения различных форм участия наемных работников в процессе принятая социально-экономических решений на уровне организации, которая охватывает вопросы повседневной трудовой деятельности работников. Это служит упорядочению отношений подчиненности между ними и руководителями различного уровня, защищает их от произвола начальства и работодателей, уравнивает положение различных работников перед руководителями, что оказывает позитивное воздействие на повседневную трудовую деятельность и микроклимат в коллективе. Важно подчеркнуть также и возможные неформальные последствия осуществления прав в рамках «Митбештамунг», заключающиеся в том, что работодатель по определенным вопросам вынужден сотрудничать с советом организации и получать его согласие. Наличие у совета предприятия права в случае значительных производственных изменений или массовых увольнений добиться принудительного урегулирования вопроса о компенсации всем пострадавшим препятствует тому, чтобы при возникновении экономических затруднений предприниматели тотчас прибегали бы к увольнениям Перед составлением социального плана между советом организации и предпринимателем ведутся переговоры по согласованию интересов, чтобы попытаться с помощью мероприятий по переквалификации, перевода работников в другие производственные подразделения или на другие организации фирмы избежать увольнений. В определенных случаях совет организации располагает правом согласия и правом опротестования В этих случаях, хотя он сам не может принудить работодателя к урегулированию того или иного вопроса и, таким образом, не имеет права инициативы, все же определенные мероприятия не могут проводиться без его согласия Совет организатдпт обладает совещательным правом по вопросам кадрового планирования, ввода нового технического оборудования и планирования производственных процессов. Совет может высказать свое мнение, попытаться убедить работодателя, однако не вправе заставить его учитывать внесенные предложения¹⁸⁷.

Интересен опыт правового регулирования представительства интересов работников в странах бывшего социалистического лагеря, поскольку, несмотря значительные расхождения в экономическом положении, направлениях развития государств, начавшиеся в 90-х гг. XX века, в послевоенный период государственная идеология, обстановка в обществе, направления развития законодательства были сходными, поэтому можно обнаружить некоторые прогрессивные наработки, которые могут быть перенесены на почву российского

I go

законодательства. Так, в Трудовом кодексе Республики Болгарии (-далее ПС РБ) закреплены вопросы общего собрания сотрудников и их участия в управлении организацией (статьи б и 7 ПС РБ). В полномочия общего собрания входит избрание делегатов для непосредственного взаимодействия с работодателем, консультации, обращения, а также последующая работа с общим собранием, доведение до них мнения работодателя и разъяснение разного рода вопросов. Статьи, касающиеся деятельности профсоюзов и трудового коллектива, были исключены из ПС РБ в 1992 году и содержатся в специальном законодательстве. Данный опыт представляется нам положительным, поскольку легальное распределение полномочий между разными представителями интересов работников создает основу для формирования участия представительных органов в управлении организацией и формировании коллективного договора.

Трудовое законодательство Монголии ¹⁸⁹ содержит положение о представительных органах, формируемых на общих собраниях работников, на которых принимается решение о проведении забастовки (ст. 3.1.7 ПС MP).

См: Лукьянова Г.И. Трудовые отношения в современной Франции //Трудовое право. 2005. Xs 1. С.70-73.

Трудовой кодекс Республики Болгария // Официальный сайт Законодательства Республики Болгарии URL: http: ffwww. lex .b g/: (дата обращения 21.12.2015.)

См: Закон Монголии о труде URL: Ы1р://топ%Ыпо^л.сотЛаи-^лЫт1Ьй обращения

21.12.2015.)

Представителями работников выступает профсоюз» а в случае его отсутствия - представители, избранные всеобщим собранием работников и обязанные защищать права и законные интересы всего коллектива. В частности, ст.120 Закона Монголии о труде предусматривает, что принятие решения об объявлении забастовки является прерогативой собрания членов представительного органа, защищающего права и законные интересы работников, либо общего собрания работников.

В трудовом кодексе Китайской Народной Республики (далее - ТК КНР), в статье 8 ТК КНР¹⁹⁰ закреплено, что трудящиеся согласно закону участвуют в демократическом управлении, защите своих законных прав на предприятиях, проведении равноправных переговоров через собрание рабочих и служащих, съезд представителей рабочих или другие формы Предусмотрены все формы представительства, в том числе и профсоюз. Важно отметить, что все представители работников имеют равные права в реализации социального партнерства и равные условия деятельности.

Такой подход к обязательности социального партнерства, которое должно быть реализовано как посредством профсоюза, так и альтернативных представительных органов, закрепление порядка формирования и реализации полномочий названных органов подтверждает тезис о том, что любая форма представительства интересов работников может быть эффективной и должна иметь право на существование. В законодательстве названных стран существует возможность формирования альтернативных представителей работников, их статус законодательно оформлен и имеет равные возможности с профсоюзной организацией либо в ее отсутствии. Кроме того, законодатель, определяя случаи их участия, круг полномочий создает легитимную основу для их деятельности и для поддержания и развития в организациях социального партнерства и совершенствования демократических начал. ^[25]

Значимость иного порядка составляет исследование трудового законодательства стран СНГ. Современные процессы интеграции в рамках экономических и технологических областей на постсоветском пространстве свидетельствуют о стремлении государств к формированию общего рынка труда. Все чаще мы слышим о транснациональных организациях и международных корпорациях, чья деятельность является весьма эффективной. Современная тенденция в российском бизнесе - это сотрудничество между государствами - членами СНГ. Так, Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г.¹⁹¹, а также Соглашение о регулировании социально-трудовых отношений в транснациональных корпорациях, действующих на территории государств - участников Содружества независимых государств от 9 октября 1997 г.¹⁹² предусматривают представительство прав и интересов в форме профсоюзных организаций, а при их отсутствии - иных представителей. К примеру, ст. 5 Соглашения о регулировании социально-трудовых отношений предусматривает информирование представителей работников о важных экономических процессах в организации, предстоящих процедурах сокращения численности либо штата работников. Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств достаточно детально указывает на положения трудового законодательства, которые должны содержаться во внутренних нормах права стран СНГ. В то же время следует отметить, что не все аспекты законодательства СНГ могут быть оценены положительно. Так, в Модельном законе о социальном партнерстве СНГ не раскрыто понятие представительного органа работников (ч.4 ст.1 ч.1 ст. 26 Модельного закона)¹⁹³.

Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств. Одобрена в г. Санкт-Петербурге 29.10.1994 Постановлением Межпарламентской Ассамблеи СНГ // Документ опубликован не был. СПС Консультант Плюс.

и оглашение о регулировании социально - трудовых отношении в транснациональных корпорациях, действующих на территории государств-участников Содружества Независимых Государств. Заключено в г. Бишкеке 09.10.1997 //Документ опубликован не был. СПС Консультант Плюс.

¹⁵³ Модельный закон о социальном партнерстве (с изм и доп.). Принят на двадцать седьмом пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств-участников СНГ: Постановление №27-14 от 16 ноября 2006 г. URL: htto: //www.Iaw7. ni/base07/barig/сР7iU8947■htm