Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
Общими положениями ТК РФ предусмотрено изменение условий трудового договора только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ). В ТК РФ существуют исключения, которыми предусмотрен уведомительный порядок изменения условий трудового договора.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно не только при переводе работника на другую постоянную работу, но и вследствие изменения организационных или технологических условий труда работников. Данным отношением в ТК РФ посвящена ст. 74 гл. 12.
В соответствии с указанной статьей в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Таким образом, ст. 74 ТК РФ предусмотрена возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя (за исключением трудовой функции работника) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
Изменения возможны в отношении любых условий трудового договора, в том числе в отношении заработной платы, но в любом случае не допускается изменение трудовой функции работника[119].
М. Кузина отмечает, что данная норма применяется, только если на предприятии изменились техника, организация рабочих мест, труда, технология производства, предприятие переведено на ночной режим работы и так далее. В иных случаях работодатель не имеет права менять существенные условия труда работника[120] [121]. Как указывает О. Ознобихин, в число организационных изменений условий труда могут входить: изменения в структуре управления организации; внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные); изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на структурные подразделения и (или) на конкретные должности - по- другому это структурная реорганизация, а в число технологических изменений условий труда могут входить: внедрение новых технологий производства; внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; разработка новых видов 3 продукции; введение новых или изменение технических регламентов . Приведенный перечень причин изменения организационных и технологических условий труда, установленный в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, является открытым. Указанные изменения могут быть вызваны и другими причинами, например, улучшением условий труда, внедрением новых методов, освоением новых технологий, модернизацией и заменой оборудования, совершенствованием структуры управления или организации рабочих мест и т.п. Часть 1 ст. 74 ТК РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в ст. 74 ТК РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ); определение минимального двухмесячного срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (ч. 2 ст. 74 ТК РФ); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Такое правовое регулирование имеет цель обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Как справедливо отмечает О. Федорова[122], указанный в ст. 74 ТК РФ срок уведомления - общий, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами. В частности, работодатель - физическое лицо обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели (ст. 306 ТК РФ), а работодатель - религиозная организация не менее чем за семь календарных дней (ст. 344 ТК РФ). Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ. Таким образом, трудовой договор может быть прекращен в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) только в двух случаях: а) отсутствия работы, требования к которой установлены ч. 3 ст. 74 ТК РФ; б) отказа работника от предложенной ему работы, соответствующей указанным требованиям. Так как ст. 74 ТК РФ связывает возможность изменения (по инициативе работодателя) определенных сторонами условий трудового договора со строго определенными причинами, как указал Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства (например, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизации производства) и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Так, в определении Верховного Суда РФ от 3 декабря 2007 г. № 19-В 0734[123] указывается, что в действующей редакции Трудового кодекса Российской Федерации работодатель лишен права в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия трудового договора. В частности, увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может быть произведено работодателем только тогда, когда имеется объективная необходимость изменить условия трудового договора с работником вследствие невозможности их сохранения в прежнем виде, а работник на это не соглашается. В каждом конкретном случае работодатель должен представить доказательства того, что определенные трудовым договором условия труда объективно не могли быть сохранены. Так, в Апелляционном определении Московского городского суда от 16 июля 2012 г. № 11-11952/2012[124] указано, что изменение организационных условий труда в связи со значительным снижением спроса на реализуемые товары, объема выручки от реализации и т.п., в связи с чем занимаемая истцом должность переименовывается с уменьшением оклада, противоречит действующему законодательству, указанные обстоятельства не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе для уменьшения размера заработной платы работника. Как отмечает Т.Ю. Коршунова, при разрешении дел по искам, вытекающим из применения ст. 74 ТК ТФ и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, судам надлежит устанавливать следующие юридически значимые обстоятельства: 1) сохранена ли должность работника; 2) имелись ли объективные причины для изменения определенных сторонами условий трудового договора, заключенного с работником; 3) соблюдена ли процедура увольнения работника, установленная ст. 74 ТК РФ. Однако, как показывает практика, суды при разрешении дел не полностью устанавливают юридически значимые обстоятельства по делу, что приводит к принятию неверных решений, ущемляющих права работников[125]. В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). К числу таких причин, например, относятся изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. Их наличие, а также причинную связь между ними и введением неполного рабочего времени, в случае возникновения спора, должен доказать работодатель (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Так, в судебном заседании было установлено, что работодатель принял решение об установлении режима неполного рабочего времени, в связи с уменьшением рейсов, объемов перевозок, неполной загруженностью предприятия в зимний период, в целях недопущения массового увольнения работников и сохранения рабочих мест, несмотря на то, что согласно ст. 2 ГК РФ предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке, следовательно, бремя неблагоприятных последствий, несет лицо, осуществлявшее донную деятельность, а не работник данного лица. То есть работодатель ввел режим неполного рабочего времени, чтобы уменьшить свои расходы за счет работников. Также в судебном заседании установлено, что фактически не имелось отраженных в приказе причин для введения режима неполного рабочего времени, так как уменьшения рейсов и объема перевозок, неполной загруженности аэропорта в зимний период - не произошло. По мнению автора, положение ч. 5 ст. 74 ТК РФ ущемляет права работников на справедливую заработную плату. Так с введением режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели у работников сразу снижается заработная плата, что идет в противоречие с гарантиями, закрепленными в ч. 2 ст. 74 ТК РФ об уведомлении о предстоящих изменениях условий трудового договора не позднее чем за два месяца. Таким образом, нарушается баланс прав работодателей и работников с перегибом в сторону прав работодателей. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. В ранее действовавшем КЗоТ РФ (ст. 25) содержалась похожая норма, согласно которой «в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности». Речь идет об изменении существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других) в связи с изменениями в организации производства и труда, при этом продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Основное отличие указанных норм ТК РФ и КЗоТ РФ заключается в том, что ст. 74 ТК РФ регулирует отношения работника и работодателя по изменению определенных сторонами условий трудового договора, а ст. 25 КЗоТ РФ - по изменению существенных условий труда. Объем данных понятий различен. Так, под изменением условий труда понимается не только изменение условий трудового договора, установленных сторонами, но и иных условий труда работника, определенных нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением и даже локальными нормативными актами работодателя, то есть установленных во внедоговорном порядке1. ТК РФ не случайно выделяет трудовые отношения, регулируемые ст. 74 ТК РФ, в особый вид трудовых отношений. Специфика трудовых отношений, регулируемых данной статьей, состоит в том, что работодатель вправе изменить согласованные сторонами условия трудовых договоров с работниками, за исключением условия о трудовой функции, в случае наступления определенных законом обстоятельств, а именно произошедших на предприятии организационных или технологических изменений условий труда работников. Отношения сторон трудового договора, регулируемые указанной статьей, отличаются от отношений работника и работодателя по изменению условий трудового договора в порядке перевода на другую постоянную работу, при котором стороны вправе изменить любые условия договора, в том числе и условие о трудовой функции. Кроме того, изменение определенных сторонами условий трудового договора в контексте ст. 74 ТК РФ, в отличие от изменения трудового договора в рамках ст. ст. 72.1, 72.2 и 57 ТК РФ, состоит также в том, что оно всегда подразумевает одностороннее волеизъявление на изменение трудового договора только со стороны работодателя. Иными словами, выраженная в соответствующей форме инициатива работодателя по изменению определенных сторонами условий труда в случаях, предусмотренных законом, порождает изменение содержания трудового договора независимо от воли работника, в противном случае речь бы шла о соглашении сторон трудового договора. Однако, в научной литературе встречается и иные суждения по поводу правовой природы изменения определенных сторонами условий трудового договора. Так, по мнению Е.Б. Хохлова, изменение согласованных сторонами условий трудового договора в случае изменения организационных или технологических условий труда являются следствием не волеизъявления работодателя, а наступления указанных в законе событий, за которыми закон признает значение юридического факта, а именно: проведения мероприятий по реорганизации применяемых технологий, изменения организации труда и т.п. «В данном случае инициатива работодателя направлена не на изменение определенных сторонами условий труда работника, а на техническое и организационное усовершенствование производства, изменение же условий труда работника является лишь одним из побочных следствий проводимых мероприятий». При этом одного наступления такого события недостаточно для изменения содержания трудового правоотношения, необходим сложный юридический состав: изменение условий труда и производства и наличие соответствующего волеизъявления работника.[127] При этом согласие работника, которое необходимо получить работодателю согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ за два месяца до предстоящих изменений в условиях труда, необходимо для того, чтобы дать возможность работнику избежать негативных последствий, связанных с изменением условий трудового договора: заблаговременно подыскать новую работу, перевестись на другую работу либо все-таки остаться работать на той же работе, но с изменившимися условиями. Исходя из этого еще одна особенность рассматриваемых отношений заключается в специфических последствиях несогласия работника на такие «обусловленные» изменения. Если при отказе работника на перевод на другую постоянную работу по инициативе работодателя работник подлежит восстановлению на прежней работе, то в случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях согласно ст. 74 ТК РФ, а также при отсутствии в организации иной подходящей для работника работы трудовой договор прекращается по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Таким образом, несогласие работника на работу на новых условиях при изменении определенных сторонами условий трудового договора вследствие изменения технологический или организационных условий труда является основанием для перевода работника на другую постоянную работу либо его увольнения. Таким образом, налицо отличия перевода на другую постоянную работу и изменения определенных сторонами условий трудового договора по причине изменения технологических или организационных условий труда в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Можно сделать вывод, что изменение определенных сторонами условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ означает одностороннее изменение трудового договора по инициативе работодателя, обусловленное технологическими или организационными изменениями условий труда, при продолжении работы работника по той же трудовой функции, то есть охватывает частный случай изменения трудового договора. Следует заметить, что представителями бизнеса разрабатываются различные законопроекты, направленные на изменение соответствующего законодательства. Так, существует концепция изменения ТК РФ, подготовленная Российским союзом промышленников и предпринимателей (далее - РСПП), представляющего интересы работодателей. Поправки в ТК РФ, предложенные РСПП, упрощают увольнение работников и пересмотр трудовых договоров. Причинами могут являться экономический кризис, снижение спроса или модернизация производства. Данная концепция была направлена в Правительство РФ и Российскую трехстороннюю комиссию (РТК) по регулированию социально-трудовых отношений. Среди причин, по которым работодателям предусматривается возможность в одностороннем порядке расторгать трудовой договор, это кризис, спад производства, снижение спроса на продукцию, введение новых технологий, инновационных способов и методов работы. Данные поправки также предусматривают механизмы, которые позволят работодателю пережить экономический спад: временный перевод работника к другому работодателю с приостановкой основного трудового договора, упрощенное введение временного режима неполного рабочего времени. В РСПП считают, что малому бизнесу при экономических трудностях должно быть проще по собственной инициативе увольнять работников. Очевидно, что РСПП разрабатывают и продвигают данные предложения исключительно в интересах работодателей, так как они расширяют возможности работодателей, ущемляя при этом права работников. Следует согласиться с позицией Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР), негативно отнесшейся к предложениям РСПП. На наш взгляд, предложения РСПП по внесению поправок в ТК РФ существенно ущемляют трудовые права работников и направлены на возможность сэкономить на выплатах работникам в период кризиса. А ведь именно предприниматель должен нести риски осуществляемой им деятельности. Кроме того, в условиях все чаще возникающих экономических кризисов, работодатель ищет способы обойти законодательные гарантии, установленные, в частности, для работников при переводах на другую работу. Предлагается ограничить применение ст. 74 ТК РФ, так как организационные условия можно работодателю всегда поменять, в т.ч. неограниченное число раз, вследствие чего снижается стабильность трудового договора. Кроме того работодатель, желая избавиться от неугодных работников, часто злоупотребляет своим правом (в любое время менять организационные условия), при этом меняет и условия трудовых договоров с работниками, вынуждая их уволиться. Ст. 74 ТК РФ дает неограниченные возможности работодателю ухудшать условия трудовых договоров с работниками, что ведет к социальной напряженности и противоречит задаче достижения оптимального согласования соблюдения интересов сторон трудовых отношений, закрепленной в ст. 1 ТК РФ. Автором предлагается дополнить ч. 1 ст. 74 ТК РФ следующими словами: «Указанные изменения не могут производиться чаще одного раза в течение календарного года». Предлагается дополнить ч. 5 ст. 74 ТК РФ: «с оплатой труда работников за первые два месяца не ниже среднего заработка работников до введения режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели». Автор приходит к выводу, что изменение условий трудового договора следует разделять на виды: а) постоянный или временный перевод; б) перевод вместе с работодателем в другую местность; в) временный перевод к другому работодателю (для спортсменов и работников, направляемых к другому работодателю по договору о предоставлении труда работников (персонала); г) изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ); д) изменение определенных сторонами условий трудового договора по соглашению его сторон. Автором предлагается классификация видов изменения условий трудового договора в зависимости от числа лиц, проявивших на это инициативу: 1) в одностороннем порядке - временные переводы по инициативе работодателя, обязательные для работника (ст. 72.2 ТК РФ); изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера (ст. 74 ТК РФ); 2) в двустороннем порядке (по соглашению сторон) - временные и постоянные переводы; изменение определенных сторонами условий трудового договора; перевод вместе с работодателем в другую местность; 3) в трехстороннем порядке - переводы спортсменов (ст. 348.4 ТК РФ), переводы работников временно направляемых к другому работодателю по договору о предоставлении труда работников (персонала) (гл. 53.1 ТК РФ). Можно сделать вывод о снижении в настоящее время гарантий стабильности трудового договора. Агрессивность рыночных отношений вынуждает работодателя искать пути экономии своих средств путем применения различного рода изменения условий трудового договора. Представителями бизнеса лоббируются законопроекты, направленные на изменение соответствующего законодательства в интересах работодателей. і