§3.3. Дифференциация правового регулирования труда инвалидов

Проблемы дифференциации правового регулирования трудовых отношений изучаются отечественной наукой трудового права на протяжении

³⁹¹ Законопроект № 480719-6 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам социальной защиты инвалидов в связи с ратификацией Конвенции о правах инвалидов».

длительного времени.³⁹² В настоящей работе проблемы дифференциации правового регулирования труда инвалидов рассматриваются как одно из средств реализации их права на труд.

Теоретические аспекты дифференциации правового регулирования труда инвалидов

Для науки трудового права актуальным является определение соотношения единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений. В общем виде единство трудовых прав и обязанностей проявляется в равенстве прав и обязанностей участников общественных отношений, основанных на трудовом договоре, независимо от сферы применения труда, а также в равенстве способов защиты их прав и законных интересов.³⁹³ Дифференциация трудового законодательства, вытекающая из принципа равенства и единства основных прав и обязанностей граждан, и будучи подчиненной ему, обеспечивает применение равного масштаба к тем

³⁹² Догадов В.М. Очерки трудового права. Л., 1927; Каминская П.Д. Очерки трудового права. М., 1927; Робинович-Захарин С.Л. Единство и дифференциация советского трудового права : Дисс. … канд. юрид. наук. М., 1947; Бару М.И. Унификация и дифференциация норм трудового права // Советское государство и право. 1971, № 10; Бегичев Б.К. Субъектная дифференциация правового регулирования в советском трудовом праве // Сборник ученых трудов Свердловского юрид.

³⁹³ Рогалева И.Ю.

людям, которые в силу тех или иных обстоятельств не являются равными по отношению друг к другу или же работают в разных условиях труда.³⁹⁴

С обеспечением права инвалидов на труд связана дифференциация, как по объективным, так и по субъективным основаниям. Объективная дифференциация имеет место при организации доступных инвалидам форм трудовой деятельности (например, надомного труда, дистанционного труда). Субъективная дифференциация осуществляется при принятии мер, направленных на защиту от вредных воздействий трудовой деятельности на здоровье работника, нарушенное вследствие инвалидности. Указанное сочетание объективных и субъективных оснований дифференциации вполне обосновано, поскольку, как указывает И.Я. Киселев, «в реальной действительности субъективные и объективные факторы, обуславливающие дифференциацию трудового права, переплетаются, действуя в одном или

противоположных направлениях».³⁹⁵

Дифференциация осуществляется путем конкретизации в отношении отдельных категорий работников с помощью специальных правовых норм общих положений трудового законодательства, регулирующих правовое положение всех работников, независимо от отрасли экономики, организационно-правовых форм и форм собственности организации, характера трудовой деятельности и т.д.

Наиболее распространенной в науке трудового права является введенная С.Л. Робинович-Захариным классификация специальных трудовых норм на нормы-изъятия, нормы-дополнения и нормы-приспособления.

Нормы-изъятия вводят запреты или ограничение применения общих норм к отдельным категориям работников.

Нормы-дополнения устанавливают дополнительные к установленным общими нормами права, обязанности и ответственность.

³⁹⁴ Скачкова Г.С. Указ. соч. 276.

³⁹⁵ Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право: учебник для вузов. М.: Дело. 1999. С. 81.

Нормы-приспособления не изменяют установленный общей нормой объем прав и обязанностей.

М.И. Бару выделяет четвертый вид специальных трудовых норм – нормы-альтернативы, которые предоставляют право выбора одного из нескольких предусмотренных вариантов поведения³⁹⁶ Эта точка зрения разделяется рядом ученых.³⁹⁷

При дифференциации правового регулирования труда инвалидов могут использоваться все четыре вида специальных трудовых норм. Нормой- изъятием, например, является запрет устанавливать инвалидам испытание при приеме на работу.³⁹⁸ Нормой-дополнением является установленная ст. 23 Закона о социальной защите инвалидов для инвалидов I и II групп сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда. При создании инвалидам условий труда, предусмотренных ИПР, может вводиться режим гибкого рабочего времени, порядок применения которого регламентируется нормами- приспособлениями (ст. 102 ТК РФ). В качестве примера нормы-альтернативы можно привести ст. 96 ТК РФ, согласно которой инвалид имеет право

выбора – работать или не работать в ночное время.

В науке трудового права общепризнанно положение о том, что дифференцированные нормы не должны выходить за рамки целей и общих принципов трудового права. В противном случае дифференциация может перерасти в дискриминацию. В связи с этим с научной точки зрения для обеспечения реализации права инвалидов на труд актуальным является выявление отличия дискриминации от дифференциации.

А.М. Лушников, определяя отличие дискриминации от дифференциации, пишет следующее: дискриминация и дифференциация –

³⁹⁶ Бару М.И. Указ. Соч. 48.

³⁹⁷ См. например, Скачкова Г.С. Указ. соч. С. 302, 303.

³⁹⁸ Подобная норма была предусмотрена ст. 21 КЗоТ РФ. В настоящее время данная норма содержится, например, в Трудовом кодексе Белоруссии (ст.

различные, но смежные понятия: дискриминация представляет собой, как правило, индивидуализированную незаконную, негативную дифференциацию. Напротив, дифференциация – позитивное разграничение правового положения работников, даже если в отдельных случаях это ведет к снижению уровня гарантий работника или ограничению его трудовых прав в случаях, установленных ТК РФ, либо в случаях и порядке, предусмотренных ТК РФ (ст. 252).³⁹⁹

Из вышеизложенного следует, что законодатель не является субъектом

дискриминации и нормативные акты не могут содержать дискриминационные нормы. С таким узким пониманием дискриминации трудно согласиться. Дискриминация может осуществляться не только путем издания индивидуализированного правоприменительного акта, но и нормативного акта, проводящего необоснованные различия по основаниям, признаваемым законом дискриминационными. Следовательно, субъектом дискриминации может быть любой орган, издавший указанный нормативный акт.

Наиболее четкое отличие дифференциации от дискриминации, на наш взгляд, проводит Д.В. Солдаткин. Он указывает на то, что дифференциация и дискриминация сходны по форме, но различаются по содержанию. Сходство по форме заключается в следующем: 1) дифференциация и дискриминация в правовом регулировании представляют собой специальные нормы, устанавливающие различия в правовом регулировании трудовых отношений;

2) совпадают некоторые основания для проведения различий. Различие по содержанию заключается в том, что если дифференциация – учет особенностей труда и личности работника с целью достижения равенства

³⁹⁹ Лушников А.М. Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: Материалы V Международной научно-практической конференции / под ред. К.Н. Гусова.

возможностей, то дискриминация – ущемление прав работников, влекущее нарушение равенства возможностей.⁴⁰⁰

В ближайшее время дифференциация будет играть значительную роль в правовом регулировании трудовых отношений. Как указывает Г.С. Скачкова, она является одной из тенденций в развитии трудового права, усиливающейся по мере продвижения России к рынку.⁴⁰¹ Ю.П. Орловский справедливо отмечает, что возможности дифференцированного регулирования труда отдельных категорий работников далеко не исчерпаны, а нормативная дифференциация условий труда отстает от реальной дифференциации.⁴⁰²

Применительно к работникам-инвалидам указанные тенденции

выражаются в совершенствовании дифференцированного регулирования их труда как средства выравнивания возможностей по сравнению с остальными работниками и тем самым предотвращения косвенной дискриминации в сфере занятости.

Льготы для инвалидов в сфере труда

Одним из способов дифференциации правового регулирования труда инвалидов является предоставление льгот. Развитие системы льгот для инвалидов, устанавливаемых трудовым законодательством, происходило постепенно. Согласно ст. 2 и ст. 3 КЗоТ 1918 г. инвалиды освобождались от трудовой повинности на период инвалидности. В соответствии со ст. 13 КЗоТ 1922 г. от трудовой повинности освобождались инвалиды войны и труда. Необходимо отметить, что если в КЗоТ 1918 г. под трудовой повинностью понималась любая трудовая деятельность, то согласно ст. 11 КЗоТ 1922 г. это

⁴⁰⁰ Солдаткин Д.В. Указ. соч. С. 72.

⁴⁰¹ Скачкова Г.С. Указ. соч. С. 359.

⁴⁰² Орловский Ю.П. Единство и дифференциация трудового законодательства. Право человека на жизнь и гарантии его реализации в сфере труда и социального обеспечения // Материалы Международной научно-

практической конференции. Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект. 2008. С. 29.

был труд в исключительных случаях (борьба со стихийными бедствиями, недостаток в рабочей силе для выполнения важнейших государственных заданий и т.п.). В КЗоТ РФ 1971 г. система льгот для инвалидов была значительно расширена. В дальнейшем особенности правового регулирования труда инвалидов были в определенной степени изменены принятым в 2001 г. Трудовым кодексом РФ.

ТК РФ сохранил положение о том, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников отдается инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий (ст. 179 ТК РФ). Также сохранена (с некоторым видоизменением) норма о том, что работодатель обязан устанавливать инвалидам условия труда (включая продолжительность ежедневной работы) в соответствии с медицинским заключением, которое содержится в индивидуальной программе реабилитации (ст. 94, 224 ТК РФ). ТК РФ, как и КЗоТ РФ 1971 г., допускает только при согласии инвалидов и отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья привлечение их к работе в ночное время (ст. 96 ТК РФ), к сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ), а также к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ). Для привлечения к работе в ночное время и к сверхурочной работе требуется письменное согласие инвалида. Также с правом отказаться от работы в ночное время инвалиды должны быть ознакомлены в письменной форме, а с правом отказаться от сверхурочной работы и работы в выходные дни – под роспись.

ТК РФ была введена новая норма о том, что работодатель обязан на основе письменного заявления инвалида предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы до 60 календарных дней в году (ст. 128 ТК РФ).

Однако был отменен запрет устанавливать испытание при приеме на работу инвалидов Великой Отечественной войны, ранее предусмотренный ст. 21 КЗоТ РФ 1971 г. Из ТК РФ исключена также норма ст. 157 КЗоТ РФ

1971 г., обязывавшая администрацию в случаях, предусмотренных законодательством, принимать инвалидов на работу в порядке трудоустройства. На наш взгляд, несмотря на существование законодательства о квотировании рабочих мест для инвалидов, наличие подобной нормы в ТК РФ целесообразно, поскольку повысило бы правовые гарантии их трудоустройства.

Ряд норм, устанавливающих особенности в правовом регулировании труда инвалидов, содержится в других нормативных актах. Например, согласно Закону о социальной защите инвалидов этой категории работников предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней, а также для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда (ст. 23).

В соответствии с Законом РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»⁴⁰³ (Закон о чернобыльцах) инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы имеют право на: использование ежегодного очередного оплачиваемого отпуска в удобное для них время; получение дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью 14 календарных дней; преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от стажа работы; первоочередное трудоустройство при ликвидации или реорганизации организации (п. 5, 7 ст. 14).

Согласно Федеральному закону от 12 января 1995 г. № 5-ФЗ «О ветеранах»⁴⁰⁴ (Закон о ветеранах) инвалиды войны имеют право на: обучение по месту работы на курсах переподготовки и повышения квалификации за счет средств работодателя; использование ежегодного отпуска в удобное для них время; сохранение обслуживания в поликлиниках и других медицинских

⁴⁰³ Ведомости СНД и ВС РСФСР. 1991. № 21. Ст. 699.

⁴⁰⁴ Собрание законодательства РФ. 1995. 16 января. № 3. Ст. 168.

учреждениях, к которым они были прикреплены в период работы до выхода на пенсию. Инвалидам войны I и II групп при недостаточности основного и дополнительного отпусков для лечения и проезда в санаторно-курортные учреждения и обратно разрешается выдавать листки временной нетрудоспособности на необходимое число дней и производить выплату пособий по государственному социальному страхованию независимо от того, кем и за чей счет предоставлена путевка (пп. 11, 16, 17 п. 1 ст. 14).

Анализ законодательства показывает, что нормы, устанавливающие льготное регулирование труда инвалидов, разбросаны по разным главам ТК РФ, а также содержатся в других нормативных актах, что затрудняет их применение. Некоторые нормы дублируются в нескольких нормативных актах. Например, нормы о праве инвалидов на предоставление неоплачиваемого отпуска содержатся в ТК РФ и в Законе о ветеранах. В целом при установлении особенностей в регулировании труда инвалидов отсутствуют системный подход и какие-либо единые принципы. Непонятно, например, почему с правом отказаться от сверхурочной работы и работы в выходные дни инвалиды должны быть ознакомлены под роспись, а с правом отказаться от работы в ночное время – без удостоверения этого факта своей росписью?

На наш взгляд, решением многих проблем в правовом регулировании труда инвалидов, в том числе обеспечения его системности и единообразия, стало бы введение в ТК РФ специальной главы, посвященной этим вопросам. На важность такой меры также указывается в ряде научных работ.⁴⁰⁵ Обращаясь к опыту стран СНГ, трудовое право которых имеет много общего с российским трудовым правом, необходимо отметить, что подобная глава есть в ТК республик Беларусь⁴⁰⁶ (гл. 21) и Казахстан⁴⁰⁷ (гл.

⁴⁰⁵ См., например, Лушников А.М. Указ. соч. С. 10.

⁴⁰⁶ Трудовой кодекс Республики Беларусь. 1999 г. // Трудовой кодекс Республики Беларусь: Офиц. изд. Минск: Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь, 1999.

⁴⁰⁷ Трудовой кодекс Республики Казахстан. 2007 г. // Трудовой кодекс Республики Казахстан. М.: Юрист.

2010.

24), Кыргызской Республики ⁴⁰⁸ (гл. 25) и Туркменистана⁴⁰⁹ (гл. 4 разд. XIII). Специальная статья, посвященная инвалидам, содержится в ТК Армении⁴¹⁰ (ст. 259), Республики Таджикистан⁴¹¹ (ст. 152) и КЗоТ Украины⁴¹² (ст. 172). Подобная статья содержалась в КЗоТ РФ 1971 г.(ст. 157).

В настоящее время Раздел XII ТК РФ содержит 19 глав, регулирующих особенности труда различных категорий работников, однако, в этом разделе нет ни главы, ни даже отдельной статьи, специально посвященной труду инвалидов. Представляется, что необходимость обеспечения единообразия и системности в правовом регулировании труда инвалидов требует объединения всех правовых норм, касающихся данной темы, в отдельную главу.

Необходимо также обратить внимание на то, что трудовые кодексы ряда стран СНГ устанавливают более высокий по сравнению с Трудовым кодексом России уровень защиты отдельных прав инвалидов в сфере труда.

Согласно ТК республик Беларусь (ст. 283) и Казахстан (ст. 222) отказ в заключении трудового договора либо в продвижении по работе, увольнение по инициативе нанимателя, перевод инвалида на другую работу без его согласия по мотивам инвалидности не допускаются, кроме случаев, когда в соответствии с медицинским заключением состояние его здоровья препятствует выполнению трудовых обязанностей либо угрожает его здоровью и безопасности труда. По сути эта норма запрещает дискриминацию работника на основании инвалидности. Как указывалось

⁴⁰⁸ Трудовой кодекс Кыргызской Республики 2004 г.[Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.mkk.gov.kg/index.php?option=com_content&view=section&layout=blog&id=48&Itemid=82&lang=ru. (дата обращения 10.12.2013).

⁴⁰⁹ Трудовой кодекс Туркменистана. 2009 г.[Электронный ресурс] – Режим доступа: http://base.spinform.ru/show_doc.fwx?rgn=27704. (дата обращения 02.11.2013).

⁴¹⁰ Трудовой кодекс Республики Армения. 2004 г.[Электронный ресурс] – Режим доступа: http://base.spinform.ru/show_doc.fwx?rgn=8660. (дата обращения 02.11. 2013).

⁴¹¹ Трудовой кодекс Республики Таджикистан. 1997 г[Электронный ресурс] – Режим доступа: http://base.spinform.ru/show_doc.fwx?rgn=2317 . (дата обращения 02.11.2013).

⁴¹² Кодекс законов о труде Украины. 1971 г.[Электронный ресурс] – Режим доступа: http://base.spinform.ru/spisdoc.fwx?countryid=al&qtype=2&pvalue=1365,2090,2091,446,2092,448,449,2094,2095

# . (дата обращения 02.11. 2013).

выше, в ст. 3 ТК РФ инвалидность не названа среди оснований дискриминации.

Запрет устанавливать испытание при приеме на работу любых инвалидов содержится в ТК республик Беларусь (ст. 287) и Казахстан (ст. 36), Кыргызской Республики (ст. 316), Туркменистана (ст. 28), Молдовы⁴¹³ (ст. 62). Российское законодательство не содержит запрета устанавливать испытательный срок инвалидам при приеме на работу.

Сокращенное рабочее время (продолжительностью не более 30 часов в неделю) без уменьшения оплаты труда устанавливают ТК Молдовы (ст. 96) и Республики Таджикистан (ст. 152).

Ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 42 календарных дня инвалидам всех групп устанавливается ТК Азербайджанской Республики ⁴¹⁴ (ст. 119), инвалидам I и II групп⁴¹⁵ – ТК Республики Таджикистан (ст. 85).

Право использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в первый год заключения трудового договора ранее срока, установленного для остальных работников, предоставлено всем инвалидам – ТК Азербайджанской Республики (ст. 131) и Туркменистана (ст. 87), инвалидам I и II групп – ТК Республики Узбекистан⁴¹⁶ (ст. 143). В соответствии с ТК Туркменистана (ст. 87), Республики Узбекистан (ст. 144) и Кыргызской Республики (ст. 134) ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться инвалидам в летнее или другое удобное для них время.

ТК Республики Беларусь (ст. 287) и Кыргызской Республики (ст. 318) устанавливают преимущественное право при равной производительности труда и квалификации на оставление на работе при сокращении численности или штата работников инвалидов, независимо от группы и причины

⁴¹³ Трудовой кодекс Республики Молдова. 2003 г.[Электронный ресурс] – Режим доступа: http://base.spinform.ru/show_doc.fwx?rgn=3836 .(дата обращения 02.11.2013)

⁴¹⁴ Трудовой кодекс Азербайджанской Республики 1999 г.[Электронный ресурс] – Режим доступа: http://base.spinform.ru/show_doc.fwx?rgn=2653. (дата обращения 02.11.2013).

⁴¹⁵ Продолжительность отпуска для инвалидов III группы – 35 календарных дней.

⁴¹⁶ Трудовой кодекс Республики Узбекистан 1995 г.[Электронный ресурс] – Режим доступа: http://base.spinform.ru/show_doc.fwx?rgn=974 . (дата обращения 02.11 2013).

инвалидности. ТК Туркменистана предусматривает это право в отношении инвалидов с детства (ст. 50).

Согласно ТК Республики Беларусь (ст. 287) и Кыргызской Республики (ст. 317) направление инвалидов в командировку возможно только с их согласия. В соответствии с ТК Республики Беларусь (ст. 288) и Кыргызской Республики (ст. 319) инвалиды, работавшие до ухода на пенсию, сохраняют наравне с другими работниками право на медицинское обслуживание, обеспечение жильем, путевками в оздоровительные и профилактические учреждения, а также на другие социальные услуги и гарантии, предусмотренные коллективными договорами, соглашениями.

Рассматривая порядок предоставления трудовых льгот инвалидам, Н.М. Митина указывает на то, что установление льгот в виде определенных безальтернативных запретов (например, запрета допуска инвалидов к работе в ночное время) усиливает дискриминацию инвалидов, поскольку понижает заинтересованность работодателей в привлечении к работе данной категории работников. Наиболее удачной концепцией для искоренения дискриминации является не введение абсолютных запретов на использования труда инвалидов, а предоставление им права (ограниченного лишь медицинскими показаниями) воспользоваться более благоприятным режимом и

обязанностью работодателя при желании инвалида обеспечить этот режим.⁴¹⁷

Основной проблемой при применении данного подхода является то, что работодатель, как это указывалось в параграфе 3.1., может оказывать на инвалида давление в целях ограничения его возможности воспользоваться предоставленным правом. Поэтому, на наш взгляд, подобный подход необходимо использовать одновременно с принятием мер по усилению правовой защиты от дискриминации, описанных в п. 3.2, с тем, чтобы, по возможности, нивелировать указанное негативное явление.

С учетом приведенного опыта стран СНГ систему трудовых льгот для инвалидов следует расширить. При этом в качестве основного критерия

⁴¹⁷ Митина Н.М. Указ. соч. С. 127, 128.

дифференциации предлагается использовать группу инвалидности и причины инвалидности. Система трудовых льгот для инвалидов, на наш взгляд, должна выглядеть следующим образом.

1. Запрещается устанавливать испытание при приеме на работу инвалидам I и II групп, а также инвалидам с детства, инвалидам войны и инвалидам вследствие радиационного воздействия.

2. Инвалидам I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 30 часов в неделю без уменьшения оплаты труда.

3. Инвалидам I и II групп устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 42 календарных дня, инвалидам войны и инвалидам вследствие радиационного воздействия III группы – 35 календарных дней, остальным инвалидам III группы – 30 календарных дней.

4. Инвалиды I и II групп имеют право в первый год заключения трудового договора использовать ежегодный оплачиваемый отпуск ранее установленного для остальных работников срока.

5. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется инвалидам в летнее или другое удобное для них время.

6. Инвалиды имеют право на предоставление им отпуска без сохранения заработной платы до 60 календарных дней.

7. Привлечение инвалидов к работе в ночное время, к сверхурочной работе, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также направление в командировку допускаются только с их письменного согласия и при отсутствии медицинских противопоказаний. С правом отказаться от работы в ночное время, сверхурочной работы, от работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а также от направления в командировку инвалиды должны быть ознакомлены в письменной форме под роспись.

8. Инвалиды имеют право на обучение по месту работы на курсах переподготовки и повышения квалификации за счет средств работодателя.

9. Инвалиды имеют преимущественное право при равной производительности труда и квалификации на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

10. Работавшие до ухода на пенсию инвалиды войны, инвалиды вследствие радиационного воздействия, лица, получившие инвалидность вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, иные инвалиды, стаж работы которых у работодателя составляет более пяти лет, сохраняют наравне с другими работниками право на медицинское обслуживание, обеспечение жильем, путевками в оздоровительные и профилактические учреждения, а также на другие социальные услуги и гарантии, предусмотренные коллективными договорами.

Развитие правового регулирования нетипичных трудовых отношений как способ повышения возможности занятости инвалидов

Распространенным способом дифференциации правового регулирования является установление нетипичных трудовых отношений. Под нетипичными понимаются такие трудовые отношения, в которых модифицирован или отсутствует один из существенных признаков классического трудового правоотношения (например, работа на дому, вахтовым методом, на условиях неполного рабочего времени или в режиме гибкого рабочего времени).⁴¹⁸

Использование нетипичных форм занятости создает возможность

привлечения к труду инвалидов, которые в силу имеющихся ограничений не могут трудиться на общих условиях. Как показывают результаты социологических исследований, ориентировочно только в систему торгово- бытового обслуживания населения можно дополнительно вовлечь 70–80 тыс.

⁴¹⁸ Моцная О.В. Нетипичная трудовая занятость: некоторые проблемы теории и практики : Дисс. … канд. юрид. наук. М., 2009. С. 43, 44. Бодров Ю.В. Указ. соч. С. 15; Шабанова М.А. Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров : Дисс. … канд. юрид. наук. Ярославль. 2008. С. 22, 23, 56; Аксенов И.С. Особенности правового регулирования труда надомников : Дисс. … канд. юрид. наук. М., 2011. С. 27, 28.

инвалидов при работе на условиях неполного рабочего времени и 30–35 тыс. инвалидов в качестве надомников.⁴¹⁹

С нетипичными трудовыми отношениями связано развитие гибкости правового регулирования, которая заключается в сочетании дифференциации и индивидуализации. Дифференциация выражается в принятии нормативных актов о труде и заключении коллективных договоров и соглашений, устанавливающих особенности правового регулирования нетипичных форм занятости. Индивидуализация проявляется в заключении трудовых договоров, содержащих условия труда конкретных работников.⁴²⁰

Гибкость правового регулирования трудовых правоотношений

ограничивается ст. 9 ТК РФ, из содержания которой следует, что коллективный договор, локальный нормативный акт и индивидуальный трудовой договор имеют приоритет перед законодательством о труде только при условии не ухудшения правового положения работника. Трудовой договор не может ограничивать права или снижать уровень гарантий по сравнению с коллективным договором и локальным нормативным актом.

Итак, правовое регулирование нетипичных трудовых отношений – это одно из проявлений дифференциации в современном трудовом праве. При специальном правовом регулировании нетипичных трудовых отношений дифференциация проводится по объективным и субъективным основаниям. Наиболее характерной для адаптации труда к возможностям инвалидов является работа в режиме гибкого рабочего времени, на условиях неполного рабочего времени, на дому и дистанционная. При правовом регулировании режима гибкого рабочего времени и работы на условиях неполного рабочего времени дифференциация проводится по субъективному основанию, а при правовом регулировании работы на дому и дистанционной работы – по объективному основанию.

Некоторые особенности правового регулирования рабочего времени

⁴¹⁹ Бодров Ю.В. Указ. соч. С. 144, 155; Гладышева А.В. Занятость инвалидов как носителей трудовых ресурсов в рамках региональной экономической системы : Дисс. … канд. экон. наук. Тамбов. 2006. С. 78.

⁴²⁰ Аксенов И.С. Указ. соч. С. 16, 17.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Выделяются виды рабочего времени и режим рабочего времени. Видами рабочего времени являются рабочее время нормальной продолжительности, сокращенное рабочее время и неполное рабочее время (ст. 91–93 ТК РФ).

Наиболее распространен труд инвалидов на условиях сокращенного или неполного рабочего времени. В связи с этим необходимо провести четкие различия между правовым регулированием сокращенного и неполного рабочего времени.

Сокращенная продолжительность рабочего времени наряду с нормальной продолжительностью рабочего времени является видом полного рабочего времени. Согласно ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Сокращенное рабочее время отличается тем, что его продолжительность короче нормального рабочего времени и оно устанавливается для определенной категории работников, включая инвалидов. При сокращенном рабочем времени осуществляется полная оплата труда. Это означает, что при установлении инвалиду месячного оклада в соответствии с занимаемой должностью за полностью проработанный месяц он должен получить заработную плату в размере этого оклада, несмотря на то, что им отработано меньше часов.

Неполное рабочее время – это часть нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени. Основное отличие неполного рабочего времени от сокращенной продолжительности рабочего времени заключается в том, что согласно ст. 93 ТК РФ при неполном рабочем времени оплата труда работника производится пропорционально

отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Все иные трудовые права сохраняются в прежнем объеме, т.е. работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Для инвалидов работа на условиях неполного рабочего времени является очень актуальной, поскольку позволяет работать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, либо сочетать неполный рабочий день и неполную рабочую неделю.

Согласно ст. 93 ТК РФ неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и работодателем. При этом работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе определенных категорий работников. Инвалиды в данной статье не указаны. Однако, необходимо отметить, что согласно ст. 224 ТК РФ работодатель обязан создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации. Следовательно, если ИПР предусматривает, что инвалид может работать неполное рабочее время, работодатель обязан его установить. Вместе с тем, чтобы усилить действие данной нормы, следует внести дополнения в ст. 93 ТК РФ, согласно которым работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю инвалиду, если это предусмотрено его индивидуальной программой реабилитации.

В соответствии с гл. 16 ТК РФ одной из разновидностей режима рабочего времени является гибкий режим работы, применение которого повышает возможности обеспечения занятости инвалидов.

Согласно п. 1.3 Рекомендаций по применению гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР и

Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55⁴²¹ режим гибкого рабочего времени – это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Исходя из ст. 224 ТК РФ, работодатель обязан установить инвалиду режим гибкого рабочего времени, если это предусмотрено ИПР. При этом согласно ст. 102 ТК РФ время начала, окончания и общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон.

Для режима гибкого рабочего времени характерно установление переменного (гибкого) времени в начале и в конце рабочего дня, фиксированного времени (времени обязательного нахождения на работе), перерывов для питания и отдыха, продолжительности учетного периода (рабочий день, неделя, месяц и т.д.).

При применении гибкого рабочего времени работник может варьировать свою нагрузку в течение рабочего дня, недели, месяца. При этом недоработанные или переработанные часы (по отношению к нормальной продолжительности рабочего дня) учитываются в последующие дни установленного учетного периода.

Гибкий график работы может быть установлен инвалиду как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности, как на определенный срок, так и бессрочно. При приеме на работу условия о гибком графике (с его описанием) должны быть включены в трудовой договор. Если график устанавливается в период работы, то работодателю и работнику необходимо заключить дополнительное письменное соглашение к трудовому договору согласно ст. 72 ТК РФ. Использование режима гибкого рабочего времени не

⁴²¹ Бюллетень Госкомтруда СССР. 1985. № 11.

отражается на оплате труда, на предоставлении льгот, исчислении трудового стажа и других трудовых правах.

Возможность создания для инвалидов данного специального условия труда может быть ограничена объективными причинами, поскольку применение гибкого режима работы на определенных производствах недопустимо из-за специфики технологического процесса.

Правовое регулирование труда надомников

Работа на дому – одна из распространенных форм трудоустройства инвалидов. В большинстве случаев ее использование вызвано тем, что инвалид не может: доехать до помещения работодателя; работать в режиме, установленном правилами внутреннего распорядка; выполнять отдельные трудовые операции без помощи членов семьи. Распространенность работы на дому среди инвалидов обусловливает актуальность совершенствования правового регулирования надомного труда.

Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Из этого определения следует, что труд надомников ограничивается сферой материального производства и не включает в себя оказание услуг.

Более широкое определение труда надомников дается в Положении об условиях труда надомников, утвержденном Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99, согласно которому труд надомников должен быть направлен, как правило, на производство товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг гражданам и предприятиям. Таким образом, указанное Положение предусматривает, что надомным трудом является не только производство каких-то изделий, но и оказание услуг. Однако данное понятие не применимо, поскольку противоречит нормам ТК РФ.

Еще более широко надомный труд определяется в ст. 1 Конвенции МОТ

№ 177 «О надомном труде» 1996 г.⁴²²

В приведенном определении указывается, что: 1) надомный труд осуществляется с целью производства товаров и услуг; 2) надомный труд может выполняться не только по месту жительства надомника, но и в других помещениях, не являющихся производственными помещениями работодателя.

Определение надомного труда, данное в Конвенции МОТ № 177, на наш взгляд, оптимальное, поэтому необходимо внести соответствующие изменения в российское законодательство, дополнив ст. 310 ТК РФ положением о том, что трудовой договор о надомном труде заключается для оказания услуг и работа выполняется в помещении, не предоставляемом работодателем. Данные дополнения позволят расширить возможности заключения с инвалидами трудовых договоров о надомном труде.

Исходя из ст. 224 ТК РФ, работодатель обязан заключить с инвалидом трудовой договор о работе на дому, если это предусмотрено ИПР инвалида. При этом возникает две проблемы. Во-первых, на наш взгляд, указанная обязанность четко не отражена в законодательстве, что снижает гарантии реализации принадлежащего инвалидам права на труд. Поэтому необходимо законодательно прямо закрепить данную обязанность работодателя. Во- вторых, очевидно, что исходя из особенностей производственного процесса, работодатели не всегда имеют возможность предоставить инвалиду работу на дому. В связи с этим вводить такую обязанность необходимо одновременно с принятием положений о разумном приспособлении, которые рассматривались выше. Это позволит установить критерии, с помощью которых определяется возможность работодателя предоставить инвалиду работу на дому.

Трудовой договор с надомником отличается от обычного трудового договора тем, что в нем предусматриваются: возможность выполнять работу

⁴²² C177 - Home Work Convention, 1996. (No. 177)[Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312322

:NO . (дата обращения 31.12. 2013 г.

за пределами организации, индивидуальный режим работы и отдыха, право привлекать труд членов семьи. Во всем остальном, помимо перечисленного, трудовой договор должен соответствовать ст. 57 ТК РФ.

ТК РФ не содержит каких-либо специальных норм в отношении надомников, касающихся срока заключения трудового договора и установления им испытательного срока. Поэтому при решении этих вопросов необходимо руководствоваться ст. 57–59, 70, 71 ТК РФ.

В связи с актуальностью надомного труда для инвалидов необходимо рассмотреть отдельные вопросы его правового регулирования.

Следует обратить внимание на то, что место работы надомника и его рабочее место не совпадают. ТК РФ не дает четкого определения понятия

«место работы». Согласно п. 3 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749,⁴²³ местом постоянной работы следует считать место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором. Следовательно, место работы надомника – это расположенная в определенной местности организация, с которой надомником заключен трудовой договор.

Согласно ст. 209 ТК РФ рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Однако это определение неприменимо к надомнику, поскольку он выполняет работу вне помещения работодателя и работодатель не может прямо или косвенно контролировать данное помещение. В связи с этим, на наш взгляд, под рабочим местом надомника следует понимать определенные трудовым договором помещения (включая место жительства работника), не находящиеся в пользовании работодателя. Данное определение необходимо закрепить в ст. 310 ТК РФ.

⁴²³ Собрание законодательства РФ. 2008. 20 октября. № 42. Ст. 4821.

Одной из особенностей трудовых отношений с надомником является то, что он только частично подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. Согласно п. 16 Положения об условиях труда надомников надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению. Следовательно, работодатель не устанавливает режим рабочего времени надомника. Таким образом, подчинение надомника распорядку работы предприятия ослабляется, но не исчезает полностью, поскольку получение надомником сырья, сдача готовой продукции, инструктаж, технологический контроль, контроль качества выполняемой работы, ремонт оборудования осуществляются предприятием в установленное внутренним трудовым распорядком время работы. Поэтому, при установлении индивидуального режима работы надомнику должен учитываться режим работы предприятия, регламентированный внутренним трудовым распорядком.

Для надомников сохраняется обязанность выполнять нормы выработки, но не в установленное на предприятии рабочее время, а в календарный период (неделю, месяц, квартал и т.п.).

Притом, что особенности рабочего времени надомника регулируются трудовым договором, работодатель обязан обеспечить соблюдение общих ограничений продолжительности рабочего времени, в том числе 35 часов в неделю, для инвалидов I и II групп. Поэтому для надомника должны устанавливаться такие нормы труда, которые позволили бы ему в полной мере реализовать свое право на отдых. Работающим на дому инвалидам I и II групп предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней. Если в соответствии со ст. 116 ТК РФ инвалиды имеют право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, то он им также предоставляется.

Чтобы не допустить полной изоляции инвалида, вынужденного работать на дому, от общества, важно выполнение п. 11 Положения об условиях труда надомников, согласно которому орган управления организации должен привлекать надомников к участию в общественно-политических, культурных

и иных мероприятиях, проводимых в этой организации.

Работодатель обязан обеспечить охрану труда надомника, что имеет большое значение для сохранения инвалидом способности работать и избежать травматизма. Согласно ст. 311 ТК РФ работы, поручаемые надомникам, должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Необходимость охраны труда инвалидов-надомников налагает на работодателя ряд обязанностей, например: проведение предварительного и периодических медицинских осмотров в случаях, предусмотренных законодательством; обеспечение безопасными инструментами и механизмами, а также средствами индивидуальной защиты; проведение инструктажа и проверки знаний по охране труда (инвалидам, которые не могут являться на предприятия, должен обеспечиваться инструктаж на дому).

Поскольку надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению, согласно п. 16 Положения об условиях труда надомников вся выполняемая ими работа оплачивается в одинарном размере. Однако данная норма применима, если надомник производит какую-либо продукцию. Когда же надомник оказывает услуги (диспетчера на домашнем телефоне, системного администратора и т.п.), оплата должна осуществляться в общем порядке, предусмотренном ст. 136 ТК РФ.

В тех случаях, когда надомник работает в свободном режиме, устанавливаемом им самостоятельно, к нему не применяются нормы ст. 152 – 154 ТК РФ об оплате труда за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время. Вместе с тем, когда надомник по инициативе работодателя привлекается к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (например, должен работать диспетчером на домашнем телефоне в воскресенье), в ночное время, а также к сверхурочным работам, то, на наш взгляд, оплата его труда должна осуществляться в соответствии с указанными статьями ТК РФ.

На надомников распространяются нормы Трудового кодекса,

предусмотренные ст. 155 (об оплате труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей), ст. 156 (об оплате труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком), ст. 157 (об оплате времени простоя).

Надомникам предоставляются все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.

Правовое регулирование дистанционного труда

Лиц, занимающихся дистанционным трудом, в ряде научных работ называют телеработниками или электронными (компьютерными) надомниками, а сам дистанционный труд – телеработой (от греч. tele –

«далеко»).⁴²⁴ Под этим видом деятельности понимается, как правило,

высококвалифицированная работа с использованием компьютера с выходом в сеть «Интернет» и иных современных средств связи для обмена информацией и передачи результатов труда, выполняемая не в офисе работодателя. На наш взгляд, для обозначения данного вида работы, особенно в нормативных актах, корректнее применять термины

«дистанционная работа», «дистанционные работники», которые используются в ТК РФ.

Дистанционный труд привлекателен для инвалидов, поскольку расширяет возможности их трудоустройства (работа осуществляется на дому и имеется возможность использовать режим гибкого рабочего времени, снимаются территориальные ограничения – инвалид может без переезда в другую местность работать на работодателя, находящегося в любом регионе нашей страны, а также за рубежом). Дистанционный труд создает дополнительные возможности для трудоустройства инвалидов с высшим образованием, позволяет работать по таким профессиям, как программист, специалист по обработке баз данных, художник, проектировщик, инженер, редактор, переводчик, бухгалтер и т.п.

⁴²⁴ Шабанова М.А. Указ. соч. С. 142; Моцная О.В. Указ. соч. С. 101.

Следует также учитывать, что в России пока отсутствует развитая доступная безбарьерная среда. А с помощью дистанционной занятости в трудовую деятельность могут быть вовлечены инвалиды с выраженными ограничениями в передвижении вследствие заболеваний костно-мышечной системы, травм и пороков развития опорно-двигательной системы, болезней кровообращения, онкологических заболеваний, со стойкими нарушениями речи, слуха, зрения.

До внесения изменений в ТК РФ Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ⁴²⁵ в трудовом законодательстве не учитывались особенности правового регулирования труда дистанционных работников. В настоящее время этим вопросам посвящена глава 49.1 ТК РФ.

Согласно определению, данному в ст. 312.1 ТК РФ, дистанционная работа характеризуется следующими особенностями:

- это трудовая деятельность, осуществляемая на основе трудового договора;

- работа выполняется вне места нахождения работодателя, либо места, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

- работа выполняется с использованием информационно- телекоммуникационных сетей общего пользования.

Исходя из указанных характеристик, можно сделать вывод о том, что дистанционная работа является разновидностью надомного труда в том значении, как его определяет Конвенция МОТ № 177.

Учитывая, что дистанционный работник и работодатель могут находиться на большом расстоянии друг от друга, ТК РФ устанавливает особенности оформления трудовых отношений между ними. Так, в определенных случаях оно может осуществляться путем обмена электронным документами.

Работник может в форме электронного документа обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснение либо

⁴²⁵ Собрание законодательства РФ. 2013. 8 апреля. № 14. Ст. 1668.

другую информацию, когда он вправе или обязан это сделать в соответствии с ТК РФ. Лицо, поступающее на дистанционную работу, при заключении трудового договора может предъявить работодателю документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, в электронной форме. При этом по требованию работодателя данное лицо обязано направить нотариально заверенные копии этих документов по почте заказным письмом. В определенных случаях (в частности, для получения пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством) согласно ст. 312.1 ТК РФ ТК РФ предусматривает только предоставление документов на бумажном носителе.

Введение электронного документооборота особенно актуально для инвалидов, поскольку намного упрощает для них общение с работодателем.

Статьи 212, 312.3 и 312.5 ТК РФ устанавливают условия труда дистанционных работников практически аналогично условиям труда надомных работников.

Дополнения, внесенные в ТК РФ, восполнили пробел в правовом регулировании трудовых отношений, возникающих в связи с выполнением дистанционной работы. На наш взгляд, правовые нормы, содержащиеся в ТК, эффективно регулируют указанные трудовые отношения, что создает дополнительные возможности для развития занятости инвалидов.

Правовое регулирование разумного приспособления рабочего места и условий труда для инвалидов

Как уже говорилось выше необходимо определение пределов обязанностей работодателя создать специальные условия труда для инвалидов. Опыт зарубежных стран показывает, что установление этих пределов осуществляется с помощью института разумного приспособления.

В российском законодательстве дается понятие специального рабочего места для трудоустройства инвалидов,⁴²⁶ содержатся льготы для инвалидов в сфере труда,⁴²⁷ устанавливается, что работодатель обязан создавать инвалидам условия труда в соответствии с ИПР.⁴²⁸ Вместе с тем правовое регулирование разумного приспособления рабочего места и условий труда практически отсутствует. В качестве немногочисленных примеров можно привести нормы о том, что сокращение продолжительности рабочего времени с сохранением полной оплаты труда допустимо не более 35 часов в неделю, оплачиваемый отпуск предоставляется инвалиду в размере 30

календарных дней, неоплачиваемый отпуск – не более 60 календарных дней в году и т.п. Для развития правового регулирования в этой сфере следует обратиться к зарубежному опыту, прежде всего США, где Законом об американцах с инвалидностью, принятым в 1990 г.,⁴²⁹ установлена концепция разумного приспособления.

Действующая в настоящее время в США концепция разумного приспособления установлена Законом об американцах с инвалидностью, принятом в 1990 г.⁴³⁰ Согласно этому Закону работодатель обязан осуществлять разумное приспособление имеющему на это право инвалиду, являющемуся работником или соискателем работы, в той мере, в которой осуществление разумного приспособления не ложится на него неоправданным бременем. Приспособление является разумным, если работодатель может его осуществить.

Поскольку в США действует англо-саксонская система права, большую роль в интерпретации и применении норм указанного Закона играют судебные решения. На основе обобщения судебной практики Комиссией по равенству возможностей в сфере занятости, являющейся государственным

⁴²⁶ Статья 22 Закона о социальной защите инвалидов.

⁴²⁷ Статьи 96, 99, 113, 128, 179 ТК РФ; ст. 23 Закона о социальной защите инвалидов; п. 5, 7 ст. 14 Закона о

чернобыльцах; пп. 11, 16, 17 п. 1 ст. 14 Закона о ветеранах.

⁴²⁸ Статьи 94, 224 ТК РФ.

⁴²⁹ Basas C. G. Back Rooms, Board Rooms – Reasonable Accommodation and Resistance Under the ADA // Berkeley Journal of Employment & Labor Law; 2008. Vol. 29. Issue 1. P. 67.

⁴³⁰ Там же.

органом, было издано официальное руководство для работодателей, разъясняющее применение правовых норм, касающихся разумного приспособления (Приложение № 2).⁴³¹

Как указывают американские исследователи, добиться признания государственными органами того, что разумное приспособление ложится на работодателя неоправданным бременем, очень сложно Это связано с тем, что подобные случаи встречаются довольно редко, что подтверждается следующими результатами исследований:

- в 46% случаев разумное приспособление ничего не стоит работодателю;

- в 45% случаев разумное приспособление требует один раз потратить около 500 долл.;

- 50% работодателей указывают на то, что стоимость разумного приспособления оказалась такой же или ниже, чем они предполагали;

- 14% работодателей указывают на то, что стоимость разумного приспособления оказалась выше, чем они предполагали.⁴³²

На наш взгляд, институт разумного приспособления, сформировавшийся в праве США, является более гибким и эффективным по сравнению с закрепленными в российском законодательстве средствами обеспечения равенства возможностей инвалидов в трудовых отношениях. Он позволяет отграничить работодателей, которые, действительно, не могут предоставить инвалидам необходимые преимущества, от работодателей, спекулирующих обременительностью для них обязанности создавать инвалидам специальные условия. Следует отметить более четкую регламентацию предоставления инвалидам льгот в сфере труда.

Институт разумного приспособления более адекватен условиям рыночной экономики. Это хорошо видно при его сравнении с системой

⁴³¹Enforcement Guidance: Reasonable Accommodation and Undue Hardship Under the Americans with Disabilities Act[Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html . (дата обращения 10.12. 2013).

⁴³² Collins, Sandra, K. and Eric P. Matthews. Americans with Disability Act: Financial Aspects of Reasonable Accommodations and Undue Hardship // Journal of Health Care Finance; Fall 2012. Vol. 39. Issue 1. P. 82, 83.

квотирования. Квотирование предусматривает, что работодатель обязан иметь определенный процент работников-инвалидов. При этом, если инвалид направляется для трудоустройства службой занятости, работодатель обязан принять его на работу, невзирая на его деловые качества. Это, как уже говорилось выше, ведет к тому, что работодатели рассматривают трудоустройство инвалидов как акт благотворительности и выделяют для них в основном низкооплачиваемые и неквалифицированные должности, что значительно препятствует трудоустройству инвалидов по специальности и получению ими достойного заработка.

Разумное приспособление не обязывает работодателя иметь определенную долю инвалидов в численности персонала и принимать на работу инвалида, не подходящего ему по деловым качествам. Однако оно обязывает работодателя принять и создать условия для работы инвалида, квалификация которого соответствует вакантной должности. Таким образом, с одной стороны инвалиду создаются равные с другими гражданами условия для трудоустройства по специальности, с другой – учитываются реальные кадровые потребности работодателя.

В России нормативно-правовыми актами установлено, что специальные условия труда инвалида определяются Бюро медико-социальной экспертизы (БМСЭ) и отражаются в ИПР. Однако правовые основы определения того, когда возложение на работодателя обязанности создания специальных условий является разумным, отсутствуют. Поэтому в законодательстве следует установить общие критерии определения разумности создания инвалидам специальных условий труда. В связи с этим, на наш взгляд, необходимо изложить часть первую ст. 23 Закона о социальной защите инвалидов, в следующей редакции:

«Инвалидам, занятым в организациях, независимо от организационно- правовых форм и форм собственности, работодателями создаются необходимые условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида, если это не ложится на них неоправданным

бременем.

Создание необходимых условий труда для инвалидов ложится на организацию неоправданным бременем в тех случаях, когда:

- требуется изменение целей и предмета деятельности организации или трудовой функции работника-инвалида, предусмотренной трудовым договором;

- необходимо снижение требований к качеству работы, предусмотренной трудовым договором;

- требуется предоставление технических средств реабилитации, специально не предназначенных для занятия трудовой деятельностью;

- негативно влияет на выполнение работником-инвалидом его трудовой функции,

- создает угрозу жизни и здоровью работников и третьих лиц, а также сохранности имущества работодателя,

- делает невозможным выполнение другими работниками их трудовых функций;

- требуется оказание социальных услуг, обязательность предоставления которых не предусмотрена трудовым законодательством, локальными нормативными актами работодателя или коллективным договором, а также медицинских услуг, которые не предоставляются работодателем другим работникам;

- стоимость создания специальных условий труда является для работодателя чрезмерно высокой.

Чрезмерно высокой стоимость создания специальных условий труда для инвалида признается при наличии в совокупности следующих условий:

1) стоимость создания специальных условий труда для одного инвалида превышает 3% прибыли организации за предшествующий календарный год, и для всех работающих инвалидов – 10% прибыли организации за предшествующий календарный год;

2) нет возможности покрыть стоимость создания специальных условий в

части, превышающей нормативы, указанные в п. 1, за государственный счет;

3) инвалид отказывается покрыть стоимость создания специальных условий в части, превышающей нормативы, указанные в п. 1, за собственный счет.

Отказ инвалида (или лица, представляющего его интересы) от индивидуальной программы реабилитации в целом или от реализации отдельных ее частей освобождает работодателя от обязанности создания для инвалида специальных условий труда».

Кроме того, в нормах законодательства, регулирующих процедуру приема граждан на работу, необходимо указать, что данная процедура должна быть адаптирована для инвалидов.

В целях обеспечения исполнения норм о разумном приспособлении следует установить административную ответственность за уклонение от создания специальных условий труда, не являющихся неоправданным бременем. Размер данной ответственности, на наш взгляд, должен быть таким же, как за необоснованный отказ в приеме на работу, поскольку отказ в создании специальных условий для инвалида равносилен не предоставлению ему возможности работать.

Введение разумного приспособления наиболее полно обеспечит реализацию работодателем обязанности дифференцированного подхода к установлению условий труда инвалидов. В совокупности с общими нормами о запрете дискриминации, описанными выше, это позволит обеспечить реальную защиту инвалидов от дискриминационных проявлений на рынке труда.