<<
>>

2.3. Судовий розгляд трудових спорів

Головним етапом провадження в суді першої інстанції в цивільному процесі, на якому суд розглядає справу по суті, з’ясовує докази, встановлює дійсні права і обов’язки сторін і виносить судове рішення, є судовий розгляд.

Саме тому, належна організація та проведення судового розгляду в справі, що виникає з трудових відносин, у чіткій відповідності до норм цивільного процесуального права є необхідною умовою ухвалення судом законного і обґрунтованого рішення. На цьому етапі повністю реалізується завдання цивільного судочинства, зазначені у ст. 1 ЦПК України.

В. В. Комаров вказує, що судовий розгляд досягає своєї мети лише в тому випадку, якщо він відбувається у суворій відповідності з вимогами цивільного процесуального законодавства, з дотриманням процесуальної форми, що є гарантією здійснення правосуддя у цивільних справах і забезпечує захист прав та інтересів фізичних, юридичних осіб, державних та громадських інтересів [85, с. 588].

Розгляд справи по суті – основна частина судового розгляду, змістом якої є дослідження доказів і встановлення дійсних обставин справи. Судове рішення як акт правосуддя буде законним і обґрунтованим лише тоді, коли в ньому правильно відображені обставини трудової справи і факти, встановлені за допомогою судових доказів. З аналізу доказів судом повинні бути зроблені правильні, логічні висновки.

З’ясування фактичних обставин на основі доказів, ухвалення законного і обґрунтованого рішення – це найважливіші питання всього провадження в цивільній справі.

Згідно із ст. 157 ЦПК України, суд розглядає справи протягом розумного строку, але не більше двох місяців з дня відкриття справи, а справи про поновлення на роботі – одного місяця. Як вже відзначалось, трудові спори не обмежуються лише справами про поновлення на роботі, а поглинають у себе значно більше можливих спорів, з приводу яких сторони звернулися до суду, тому не всі трудові спори розглядаються протягом одного місяця.

Разом з тим, скорочені строки судового розгляду зазначеної категорії справ становлять певну особливість судового розгляду справ, що виникають з трудових правовідносин. Встановлення законодавцем скороченого строку розгляду окремих трудових спорів пов’язано з тим, що одним з головних завдань суду у вирішенні трудових спорів є швидке усунення розбіжностей між власником чи уповноваженим ним органом і працівником, які виникли внаслідок неправильного застосування суб’єктами трудових правовідносин норм трудового законодавства чи у зв’язку з невиконанням умов трудового договору, поновлення трудових прав і обов’язків.

Вирішення судом спорів про наявність чи відсутність прав, що розглядаються судами в порядку позовного провадження, в основному зводяться до доказування і встановлення в результаті доказування фактичних обставин, з якими закон пов’язує виникнення, зміну чи припинення суб’єктивних прав і обов’язків. Доведеність фактів дозволяє правильно застосувати належну норму матеріального права до правовідносин.

Судовий розгляд трудових спорів у першій інстанції здійснюється виключно одноособово суддею, який є головуючим і згідно зі ст. 18 ЦПК України діє від імені суду. Він є носієм судової влади, а тому головним та загальним обов’язком головуючого є належне здійснення правосуддя, забезпечення особам, які беруть участь у справі, права на справедливий судовий розгляд. На головуючого покладається право та обов’язок керувати ходом судового засідання, спрямовуючи судовий розгляд на забезпечення повного, всебічного і об’єктивного з’ясування обставин справи з метою захисту прав та охоронюваних законом інтересів фізичних і юридичних осіб, постановлення законного та обґрунтованого рішення.

Аналіз норм чинного ЦПК України дає можливість зробити висновок, що крім загальних обов’язків головуючого, до них належать також: відкриття судового засідання та оголошення, яка справа буде слухатись (ст. 163 ЦПК України); оголошення складу суду (ст. 166 ЦПК України); роз’яснення перекладачеві його прав та обов’язків (ст.

164 ЦПК України); видалення із зали засідання свідків (ст. 165 ЦПК України); роз’яснення особам, які беруть участь у справі, їх прав та обов’язків (ст. 167 ЦПК України), роз’яснення експертові його прав та обов’язків (ст. 171 ЦПК України) тощо.

Завдання, що стоять перед судом у стадії судового розгляду справи, визначають характер діяльності суду та осіб, які беруть участь у справі, а також їх права та процесуальні гарантії цих прав. Для того щоб розглянути і вирішити справу, винести законне та обґрунтоване рішення, суду необхідно дослідити всі докази у справі, встановити всі факти, що мають значення для справи, з’ясувати правовідносини, що існують між сторонами, встановити дійсні права та обов’язки осіб, які беруть участь у справі. Правильно і швидко здійснити все це суд може лише за активної участі в розгляді справи всіх заінтересованих осіб. Особи, які беруть участь у справі, мають комплекс прав у стадії судового розгляду справи, що забезпечується процесуальними гарантіями [110, с. 345–355].

При розгляді трудових спорів, як зазначалося у попередньому підрозділі, суд зобов’язаний переконатися в наявності чи відсутності юридичних фактів і інших фактичних обставин, що мали місце, як правило, в минулому по відношенню до моменту розгляду і вирішення цивільної справ [176, с. 13], якими виступатимуть факти поновлення на роботі, звільнення з роботи, наявності чи відсутності згоди профспілкового комітету на звільнення тощо. За кожною категорією справ, що виникають із трудових правовідносин, такі факти є різними. Саме тому доцільно розглянути найпоширеніші види справ, що виникають з трудових правовідносин (трудових спорів).

Спори, що виникають із трудових правовідносин про поновлення на роботі. Найпоширенішими справами, що виникають з трудових правовідносин, є справи про поновлення на роботі. Разом з тим, це є найпроблемніша категорія справ. Прагнучи встановити чіткі критерії єдності судової практики при розгляді трудових спорів, розглянемо ці спори, виходячи із назви категорії справ відповідно до Інструкції щодо подання і заповнення форм звітності про розгляд апеляційними та місцевими (крім господарських) судами судових справ і матеріалів визначає правила заповнення форм звітності про стан розгляду апеляційними та місцевими (крім господарських) судами судових справ і матеріалів, а також порядок їх подання – справи про поновлення на роботі, оскільки саме такою виступає головна позовна вимога працівника, хоча у науці трудового права такі спори отримали назву справи щодо незаконного звільнення [10].

В ч. 6 ст. 43 Конституції України встановлено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. У ст.ст. 36–45 КЗпП України визначені підстави для припинення (або розірвання) трудового договору. Зазначені норми матеріального права забезпечують працівникам право на працю і створюють гарантії захисту від незаконного звільнення. Разом з тим, за сучасних умов спостерігається чимало випадків порушення прав працівників, виникають певні суперечності між роботодавцем та працівниками, тобто, виникає необхідність у судовому захисті прав працівників [15, с. 84].

Порядок поновлення на роботі та зміна формулювання причини звільнення регулюється ст. 235 КЗпП України. Відповідно до ч. 1 цієї статті у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Отже, орган, який розглядає трудовий спір, у нашому випадку – суд, зобов’язаний поновити працівника на попередній роботі, якщо він звільнений без законної підстави або незаконно переведений на іншу роботу.

При цьому, словосполучення «звільнення без законних підстав» необхідно розуміти у широкому аспекті. Так, звільненням без законної підстави повинно визнаватися звільнення без згоди виборного органу первинної профспілкової організації, коли відповідно до законодавства вона повинна бути одержана власником, але не запитувалася власником і не дана за запитом суду. Одразу слід наголосити, що у цьому випадку судом встановлюється факт порушення тільки порядку звільнення [160, с. 479]. Разом з тим, необхідно враховувати положення ст. 43 КЗпП України, яка допускає звільнення працівників «лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації». Вважаємо, що саме положенням ст. 43 КЗпП України слід віддавати перевагу з огляду на те, що за змістом вона є матеріально-правовою нормою, на відміну від ст. 235 КЗпП України, яка носить процесуальний характер. Особа може також звернутися до суду з позовом про поновлення на роботі і у разі незаконного переведення працівника на іншу роботу.

Однією із підстав звільнення працівника є систематичне невиконання працівником своїх обов’язків. Звільнення за такою підставою є доволі поширеним, проте породжує суттєві проблеми пр розгляді судами відповідних справ. Так, відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. У випадку, якщо працівник оспорює підстави звільнення, суд під час судового розгляду такої справи повинен, в першу чергу, з’ясувати чи дійсно була наявна систематичність невиконання працівником покладених на нього обов’язків без поважних причин.

Варто зауважити, що відповідно до ст. 179 ЦПК України, під час судового розгляду необхідно встановити предмет доказування, яким є факти, котрі обґрунтовують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для вирішення справи (причини пропуску позовної давності тощо) і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.

Ч. 2 ст. 179 ЦПК України встановлює правило, за яким для встановлення у судовому засіданні фактів, які становлять предмет доказування, досліджуються показанням свідків, письмовими та речовими доказами, висновками експертів. Відповідно, позивач, яким є працівник та відповідач – власник чи уповноважений ним орган мають надати такі відомості та факти судові. При цьому під час судового розгляду та встановлення факту систематичності невиконання працівником своїх службових обов’язків, необхідно враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку працівника і ступінь завданої ним шкоди, враховувати обставини, за яких вчинено проступок і попередню роботу працівника.

Тому, не при всякому систематичному невиконанні працівником своїх обов’язків має застосовуватися звільнення. У таких випадках суд під час судового розгляду трудового спору повинен встановити у чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення працівника, чи носило таке порушення трудової дисципліни чи інше невиконання обов’язків систематичний характер, та чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору.

Як роз’яснив Пленум Верховного Суду України в п. 22 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, необхідно з’ясувати, в чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.ст. 147-1, 148, 149 КЗпП правила й порядок застосування дисциплінарних стягнень, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника [134].

Аналіз судової практики свідчить про те, що судами першої інстанції при розгляді зазначеної категорії справ належним чином не завжди не з’ясовуються обставини, у чому конкретно виявилися порушення, які стало приводом до звільнення працівника, та чи могли вони бути підставою для розірвання трудового договору. Оскільки тільки правомірно накладені стягнення можуть ураховуватись і бути підставою для звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП України, суд, вирішуючи такого роду спори, повинен був з’ясувати систематичне невиконання яких саме трудових обов’язків позивачем передувало звільненню. Також суд повинен встановлювати, за який саме проступок на роботі, вчинений працівником після оголошення йому догани, він була звільнений. У разі не встановлення судом першої інстанції зазначених обставин, рішення суду у такій справі не можна буде визнати законним і обґрунтованим, а тому існує висока ймовірність його скасування вищестоящими судовими інстанціями.

Задля ухвалення законного та обґрунтованого рішення під час судового розгляду зазначеного виду трудових спорів, слід встановлювати під час судового розгляду: 1) коло трудових обов’язків, які не виконуються працівником, 2) систематичність такого порушення, який повинен доводити власник (або уповноважений ним орган). При цьому, оскільки цивільний процес є змагальним, то у позивача (працівника) у цьому випадку виникає право доводити відсутність систематичності такого невиконання.

Складніше вирішується питання про поновлення на роботі керівника, звільненого рішенням позачергових загальних зборів учасників господарського товариства. У таких справах досить розповсюдженими помилками у практичній діяльності судів першої інстанції є обґрунтування прийнятого рішення відсутністю працівника-керівника на загальних зборах учасників товариства. Разом з тим, законним звільненням буде лише при дотриманні підстав й умов його звільнення та інших передбачених законодавством гарантій при звільненні працівника. Так, прийняття позачерговими зборами рішення про звільнення працівника із займаної посади генерального директора є реалізацією учасниками товариства корпоративних прав на участь у його управлінні.

Водночас на правовідносини щодо звільнення позивача з посади поширюється, крім усього іншого і трудове законодавство з дотриманням особливостей положень Закону України «Про господарські товариства» та Статуту конкретного товариства.

Як вже зазначалося вище, під час судового розгляду суд першої інстанції при ухваленні рішення про поновлення на роботі згідно із ч. 2 ст. 235 КЗпП України, зокрема, вирішує питання:

– чи були законні підстави для звільнення працівника з роботи;

– чи підлягає працівник поновленню на посаді.

Тож, розглядаючи трудові спори щодо звільнення керівника з посади, згідно із положеннями ст. 173 ЦПК України, суд повинен встановити вид трудового договору, який було укладено із керівником товариства (позивачем). Крім того, наголошуємо, що обов’язково мають бути досліджені факти, що стосуються припинення чи продовження правовідносин із керівником після позачергових зборів і якщо такі докази будуть відсутні у матеріалах справи, це може стати підставою для скасування рішення суду вищестоящим судом як такого, що є не обґрунтованим, тобто ухваленим не на основі повно і всебічно з’ясованих обстави, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені у судовому засіданні (ч. 3 ст. 213 ЦПК України).

Аналізучи судову практику розгляду трудових спорів щодо незаконного звільнення, слід також звернути увагу на процедуру та проблеми звільнення працівника у період перебування ним на лікарняному, тобто під час тимчасової непрацездатності.

Відповідно до п. 17 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 правила про недопустимість звільнення в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3. ст. 40 КЗпП України) стосуються як передбачених ст. 40, 41 КЗпП України, так і інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Такими відпустками є щорічні, а також інші відпустки, що надають працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітку. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність.

Крім того, виникає питання щодо добросовісності працівника, який дійсно захворів у день звільнення чи «скористався» лікарняним як можливістю відстрочити власне звільнення. Неоднозначною є і судова практика стосовно окресленого питання. Так, не дивлячись на те, що розглядаючи справи про поновлення на роботі, суди першої інстанції у обов’язковому порядку керуються нормами КЗпП України та вказаною Постановою ВСУ, нерідко у мотивувальній частині рішення суду відсутня оцінка листка непрацездатності при наявності аргументів і посилань відповідача (власника чи уповноважений ним орган) на ч. 2. ст. 185 ЦПК України, щодо сумнівів у достовірності такого документу.

Крім того, виникає питання як судам вирішувати спори, коли працівник має лист непрацездатності, відкритий у день звільнення, проте, до суду надані докази того, що перед оголошенням працівнику наказу про звільнення та врученням копії такого наказу, такий працівник перебував на робочому місці та підтвердив готовність працювати, що підтверджується доказами, зокрема показаннями свідків, відео- або звукозаписом.

У даному випадку слід вказати на деяку «застарілість» вищевказаної постанови ВСУ, оскільки з 1992 р. суспільні відносини надзвичайно змінилися, особливо зважаючи на посткризові умови України, коли масово звільнялися працівники.

Що стосується проблеми загострення хронічних захворювань працівника і виникнення у зв’язку із цим проблеми доказування факту загострення у день звільнення, а саме після оголошення працівнику наказу про звільнення та вручення копії такого наказу, то зазначені обставини потребують додаткового доведення під час судового розгляду. При цьому, вважаємо, що посилання працівника-позивача на погіршення стану здоров’я або погане самопочуття не може в даному випадку виступати достатнім доказом, адже тимчасова непрацездатність повинна доводитись листком непрацездатності, медичним висновком, довідкою медичного закладу чи іншим медичним документом встановленого зразку.

Якщо ж власник (уповноважений ним орган) наполягає на недостовірності цих документів, він має надати суду докази такої недостовірності або заявити клопотання про вчинення процесуальних дій задля їх перевірки, наприклад, проведення експертизи, допиту лікаря як свідка тощо. При цьому у разі допиту лікаря необхідно буде зважати на недопустимість розголошення лікарської таємниці.

Слід розуміти, що хвороба у звільненого працівника може загостритись саме після звільнення внаслідок стресового стану та надмірних переживань. Дотримуючись позиції, викладеної у п. 17 постанови Пленуму ВСУ № 9 від 06.211.1992, звільнення особи, яка в день звільнення відкриє листок непрацездатності, буде вважати незаконним. Виходячи із п. 17 вказаної постанови, на сьогодні будь-які докази, що доводять працездатність працівника до та під час проголошення наказу про звільнення та вручення копії такого наказу працівнику, не можуть вплинути на результати розгляду даної справи.

Проте з судової практики вбачається вибіркове застосування судами норм КЗпП України. Тому, оскільки звільнення працівників, як правило, супроводжуються надмірними переживаннями, великим психологічним навантаженням, що може привести до суттєвого погіршення самопочуття, нервових розладів та іншого, у судовому засіданні необхідно з’ясовувати та встановлювати факт перебування працівника на робочому місці, час його знаходження та цілковиту готовність працювати, і що це саме відбувалося до оголошення наказу.

Також у контексті нашого дослідження варто звернути увагу на те, що пред’являючи позов про поновлення на роботі, позивач, як правило, поряд із цим, вимагає виплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу та відшкодувати завдану незаконним звільненням моральну шкоду.

Справи про поновлення на роботі й виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу, та, зазвичай, поряд із цим про відшкодування моральної шкоди, становлять 9 % серед усіх інших справ, що виникають із трудових правовідносин. Зокрема, у період з січня 2011 р. по лютий 2013 р. серед 24 316 трудових спорів, судами першої інстанції було винесено 2 189 рішень за цією категорією справ.

З огляду на це, варто розкрити специфіку судового розгляду справ про стягнення відшкодування моральної шкоди та відшкодування заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Законодавчо питання врегулювання оплати праці визначені Конституцією України, міжнародними правовими актами, КЗпП України, законами України «Про оплату праці», «Про колективні договори і угоди» та іншими законами і підзаконними нормативними актами.

Ст. 115 КЗпП України встановлює, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не менше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.

Відповідно до ст. 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Суттєвим кроком посилення гарантій прав працівника щодо своєчасного отримання розрахунку при звільненні працівника стало внесення змін до ч. 1 ст. 116 КЗпП України Законом України «Про внесення змін до КЗпП України» № 3248-IV від 20.12.2005, відповідно до якої про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум [126]. За результатами аналізу судової практики з цих питань, слід приєднатись до думки О. С. Боєвої про те, що до внесення цього доповнення, роботодавці (тобто, відповідачі у відповідних справах) майже в усіх випадках мали можливість у суді довести, що вони не порушували вимог ст. 116 КЗпП України з тих підстав, що письмового повідомлення працівникові про розмір суми до оплати не передбачалось, а будь-яка (умовна) сума розрахунку була виплачена своєчасно [15, с. 102].

У даному контексті необхідно звернути увагу, що суди першої інстанції при розгляді трудових спорів застосовують положення ст. 237-1 КЗпП України, якою передбачено, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться в разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Частиною другою цієї статті передбачено, що порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Разом з тим, ч. 1 цієї статті не містить вказівок на таку підставу для відшкодування, як вина власника або уповноваженого ним органу, а відповідних нормативних актів (передбачених частиною другої цієї статті) до сьогодні не існує. Тому в судовій практиці трапляються рішення, відповідно до яких з роботодавця стягується моральна шкода навіть за відсутності його вини за доведеності обставин, зазначених у ч. 1 ст. 237-1 КЗпП України.

Проте єдності судової практики у таких справах не має. Дисертантом здійснено аналіз 44 постанов ВСУ, які ухвалені у справах, що виникли із трудових правовідносин, за результатами подання заяв про перегляд судових рішень у випадках неоднакового застосування судом (судами) касаційної інстанції одних і тих самих норм матеріального права, що потягло ухвалення різних за змістом судових рішень у подібних правовідносинах. У 24 таких справ ВСУ було ухвалено постанови про скасування рішень судів попередніх інстанцій.

Із цих постанов 9 стосувались справ, в яких працівниками-позивачами разом із іншими вимогами (скасувати наказ про дисциплінарне стягнення, про поновлення на роботі, стягнення недоплаченої заробітної плати тощо) заявлялась вимога про відшкодування завданої моральної шкоди [120]. Аналіз вказаних постанов дозволив зробити висновок про те, що у 5 справах судами першої інстанції було прийнято помилкові рішення, які у подальшому залишені без змін апеляційною та/або касаційною інстанціями.

Водночас слід зазначити, що заяви, подані у порядку перегляду, задовольнялися чи частково задовольнялися ВСУ, в основному, не з питань порядку відшкодування моральної шкоди, а щодо задоволення інших позовних вимог: незаконного звільнення, порядку обчислення середньомісячного заробітку, зняття дисциплінарного стягнення тощо. І лише одна справа, яка розглядалася ВСУ, стосувалася безпосередньо оскарження порядку застосування ст. 237-1 КЗпП України (6-54цс11). У цій справі судом першої інстанції було невірно з’ясовані обставини справи та не правильно застосовано норми матеріального права.

ВСУ в зазначеній постанові встановив неоднакове застосування судом (судами) касаційної інстанції однієї і тієї самої норми матеріального права, а саме: ст. 237-1 КЗпП України. При цьому суд посилався на те, що у наданій як приклад неоднакового застосування судом (судами) касаційної інстанції однієї і тієї самої норми матеріального права, а саме ст. 237-1 КЗпП України, ухвалі суду касаційної інстанції міститься висновок про те, що у разі допущення власником або уповноваженим ним органом порушення законних прав працівника, якщо такі порушення призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя, на власника або уповноважений ним орган покладається обов’язок відшкодувати працівнику завдану моральну шкоду.

Вирішуючи питання про усунення розбіжностей у застосуванні судом (судами) касаційної інстанції ст. 237-1 КЗпП України, ВСУ виходив із наступного. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. За змістом вказаного положення закону передумовою для відшкодування працівнику моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України є наявність порушення прав працівника у сфері трудових відносин, з урахуванням специфіки об’єкту яких, завдана моральна шкода може бути відшкодована працівнику у вигляді одноразової грошової виплати або в іншій матеріальній формі.

У зазначеній справі суд першої інстанції, ухвалюючи рішення про відмову в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 про відшкодування моральної шкоди, виходив із того, що права позивача у сфері трудових відносин не порушено, а відтак відсутні правові підстави покладення на ТОВ «Агрофірма «ЛАН» обов’язку відшкодувати ОСОБА_1 моральну шкоду.

Апеляційний суд, установивши порушення трудових прав позивача та наявність підстав для покладення на роботодавця відповідальності за завдану працівникові моральну шкоду, усупереч вимогам ст. 237-1 КЗпП України не застосував таку відповідальність, а погодився з висновками суду першої інстанції про відсутність правових підстав відшкодування моральної шкоди.

Безпідставно погодився з таким висновком і суд касаційної інстанції. Отже в цій частині судом (судами) касаційної інстанції неоднаково застосовано одну і ту саму норму матеріального права, а саме ст. 237-1 КЗпП України, що потягло ухвалення різних за змістом судових рішень у подібних правовідносинах і відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 355 Цивільного процесуального кодексу України є підставою для скасування ухвали судді Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 11 квітня 2011 р. в частині відмови у відкритті касаційного провадження за касаційною скаргою на ухвалені в справі судові рішення в частині вирішення позовних вимог про відшкодування моральної шкоди та направлення справи в цій частині на новий розгляд до суду касаційної інстанції [119].

Підсумовуючи викладене, зазначимо, що питання відшкодування моральної шкоди у трудових спорах є одним із найбільш проблемним у сучасній судовій практиці та таким, що підлягає ретельному з’ясуванню під час судового розгляду саме судами першої інстанції. Під час судового розгляду судами першої інстанції суди мають з’ясовувати: 1) завдання моральних страждань та/або втрати нормальних життєвих зв’язків, що вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя та 2) наявності трудових відносин між позивачем та відповідачем.

Спори, що виникають із трудових правовідносин про відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівниками підприємству, установі, організації. Особливості трудових правовідносин проявляються у тому, що не тільки права працівника можуть бути порушені, невизнані чи ос порені, адже потерпілим у трудових правовідносинах може виступати і власник (уповноважений ним орган), якому діями працівника завдано шкоди.

Специфіка судового розгляду цієї категорії справ полягає у низці факторів, які сторони повинні довести у судовому засідання, а суд, відповідно, встановити дійсні правовідносини, які виникли між сторонами.

Встановлення дійсних правовідносин, які виникли між сторонами, має важливе значення, оскільки нерідко позивачем-роботодавцем подається до суду позов про стягнення безпідставно набутого майна, а при розгляді справи з’ясовується, що сторони доводять чи спростовують обставини, що стосуються трудового спору. Так, аналіз справ, що виникають із трудових правовідносин переконує у поширеності випадків, при яких власник чи уповноважений ним орган вимагає повернути кошти, отримані на різноманітних підставах колишнім працівником, які він (власник) розуміє як завдану матеріальну шкоду. При цьому, під час судового розгляду суд має встановити підстави надання цих коштів, мету надання цих коштів, документальне підтвердження передачі коштів тощо. В таких справах власник (уповноважений ним орган), зазвичай, зазначає, що працівник отримав певні кошти, а при звільненні ці кошти не повернув, чим роботодавцю було завдано матеріальної шкоди.

З аналізу судової практики вбачається. що не поодинокими є рішення судів першої інстанції, які скасовуються вищестоящими судами, на підставі того, що вони не встановили дійсні правовідносини між сторонами. Це свідчить про випадки відсутності ретельного підходу судів першої інстанції до з’ясування обставин справи, що виникає з трудових правовідносин про відшкодування шкоди. А враховуючи необов’язковість проведення попереднього судового засідання за цими категоріями справи, проблема встановлення дійсних правовідносин між колишнім працівником та власником (уповноваженим ним органом) тільки зростає.

Аналіз судових рішень з цієї категорії справ переконує в тому, що нерідко суди першої інстанції не встановлюючи дійсні відносини, які виникали між сторонами, відмовляють у задоволенні позову у зв’язку із необґрунтованістю позовної заяви, або задовольняють позовні вимоги на підставі ст. 1212 ЦК України, оскільки підставами виникнення безпідставно набутого (збереженого) майна виступає низка випадків. Разом з тим, це є помилкою, оскільки відносини, що вникають із безпідставного збагачення, є цивільно-правовими, тоді як відносини щодо відшкодування працівником шкоди, завданої підприємству, установі чи організації, ґрунтуються на трудових відносинах, які існують між цими сторонами чи передували виникненню спору.

Тому правова природа цих спорів є абсолютно різною, а відтак саме на суди першої інстанції покладається обов’язок встановити правовідносини між сторонами, тобто правильно їх кваліфікувати.

Слід звернути увагу на те, що у проекті Трудового кодексу України (проект № 1658, зареєстрований 27.12.2014), який було прийнято 05.11.2015 в першому читанні (далі – ТК), проблема відшкодування завданої матеріальної шкоди підприємству, організації, установі повністю не вирішена. Так, параграф 2 глави 1 Книги 8 проекту ТК, який має назву «Матеріальна відповідальність працівників», присвячений порядку відшкодування шкоди, завданої працівником організації, у якій він працює. Не дивлячись на те, що у дев’яти статтях цього параграфу ТК (ст. 365–373) встановлено підстави, порядок, визначення розміру відшкодування та обставини, які потребують доведення у судовому засіданні, у проекті залишено поза увагою порядок обчислення або встановлення розміру завданої матеріальної шкоди.

Так, у ч. 1. ст. 371 проекту ТК України передбачається, що встановлення факту завдання працівником майнової шкоди роботодавцю та визначення її розміру здійснюється в порядку, встановленому для притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності. Проте, в ст. 363 проекту ТК, хоч і визначено порядок застосування дисциплінарних стягнень, проте не йдеться про визначення розмірів шкоди. Натомість визначення розміру прямої дійсної майнової шкоди, тобто такої, яка заподіяна діями (бездіяльністю) працівника, якщо за відсутності цих дій (бездіяльності) цієї шкоди не було б заподіяно, передбачено ст. 370 проекту ТК України. У зв’язку з цим, потребує законодавчого врегулювання та узгодження між собою положення частин перших ст. 371 та 363 проекту ТК України.

<< | >>
Источник: НЕПОЧАТИХ ВАСИЛЬ ОЛЕКСАНДРОВИЧ. РОЗГЛЯД ТРУДОВИХ СПОРІВ У ПОРЯДКУ ЦИВІЛЬНОГО СУДОЧИНСТВА СУДАМИ ПЕРШОЇ ІНСТАНЦІЇ. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук. Київ –2016. 2016

Еще по теме 2.3. Судовий розгляд трудових спорів:

- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -