<<
>>

1.2. Позови та категорії цивільних справ, що виникають з трудових правовідносин

Чинне законодавство України про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами (ст.

3 КЗпП України). Отже, у загальному розумінні трудові правовідносини виникають між працівником і роботодавцем.

Трудові відносини є не лише регулятивними. Значна їх частина є охоронними, оскільки в їх основі лежить правовий конфлікт. Як зазначає В. О. Кабанець, виникнення трудових конфліктів між працівниками і роботодавцями зумовлене об’єктивними обставинами, оскільки витікає з різних цілей, які переслідують працівники та роботодавці, вступаючи в трудові відносини. Такі конфлікти виникають як на стадії виникнення трудових правовідносин, так і в процесі їх існування, а особливо при їх припиненні [68, с. 17].

Традиційно в науці трудового права, законодавстві та судовій практиці трудові спори за суб’єктами поділяють на індивідуальні та колективні. Якщо суб’єктами індивідуальних трудових спорів є працівник і роботодавець, то суб’єктами колективних трудових спорів є: з одного боку, власник підприємства або уповноважений ним орган чи представник, об’єднання власників або уповноважені ними органи (представники), а з іншого, – наймані працівники, профспілкова або інша уповноважена найманими працівниками організація. Така класифікація трудових спорів має визначальне значення для подальшого дослідження їх розгляду в порядку цивільного судочинства.

В трудовому праві на позначення правового явища, що лежить в основі охоронних трудових правовідносин, використовується два терміни: «трудовий конфлікт» і «трудовий спір». При цьому серед фахівців в цій галузі права відсутня єдність в їх розумінні та в погляді на їх співвідношення.

Аналіз і порівняння цих категорій, сформованих такими дослідниками як Н.

Б. Болотіна, Є. М. Голенко, Л. П. Гумінова, І. В. Дашутін, П. І. Димитрова, М. І. Іншин, В. О. Кабанець, В. І. Ковальов, О. О. Кондартьєв, О. М. Куренной, В. В. Лазор, О. М. Обушенко, П. Д. Пилипенко, С. М. Прилипко, В. І. Прокопенко, В. І. Смолярчукё М. В. Сокол, В. М. Толкунова, Г. І. Чанишева, О. М. Ярошенко тощо, вказує на те, що в доктрині трудового права переважає точка зору, згідно з якою «трудовий спір» – це трудовий конфлікт, що не урегульований під час безпосередніх переговорів та переданий на розгляд уповноваженому юрисдикційному органу [17; 41; 60; 66; 68; 76; 83; 89; 125; 162; 167; 168; 179; 206; 219]. Зазначені автори фактично розмежовують поняття «трудовий спір» та «трудовий конфлікт», проте не визначають поняття, яке б охоплювало виключно ті розбіжності між працівником (працівниками) і роботодавцем, що можуть бути предметом судової розгляду.

Так, Іншин М. І. пише, що дієвою формою захисту трудових прав, свобод та законних інтересів працівників є розгляд та вирішення спеціально уповноваженими на це органами індивідуальних і колективних трудових спорів, причиною яких є трудові конфлікти (спори) [67, с. 71].

Якщо виходити із вищевказаного підходу до розуміння трудового конфлікту і спору, будь-який індивідуальний трудовий спір може проходити як стадію конфлікту, так і стадію спору (при зверненні в КТС чи до суду). Так само будь-який колективний трудовий спір може проходити стадію безпосередніх переговорів. Деякі колективні трудові спори, визначені в Законі України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», можуть передаватися на розгляд до суду, про що йтиметься далі. Тому вищевказаний поділ розбіжностей між працівниками та роботодавцями на спори та конфлікти не може бути покладений в основу дослідження позовів з трудових спорів.

Зважаючи на це, необхідно звернути увагу на інші думки науковців з приводу поняття трудових спорів. Так, С. М. Прилипко та О. М. Ярошенко індивідуальні трудові спори розглядають як спори юридичного характеру, що виникають у зв’язку із застосуванням та тлумаченням чинних юридичних норм, називаючи їх конфліктами права.

Ці ж автори колективні трудові спори (конфлікти) називають конфліктами інтересів [125, с. 649–650]. При цьому варто враховувати, що трудові відносини підлягають широкому локальному регулюванню (колективними угодами та договорами, локальними актами роботодавця, прийнятими спільно з представниками працівників або за погодженням з ними, трудовими договорами). Спори з приводу невиконання актів локального регулювання так само є конфліктами права.

З огляду на предмет цієї роботи, важливою вбачається класифікація трудових спорів, запропонована В. Я. Бураком. Цей автор поділяє трудові спори за предметом на спори про застосування законодавства про працю і спори про встановлення чи зміну умов праці. До спорів з приводу застосування законодавства про працю віднесено спори про відмову в прийнятті на роботу, про поновлення на роботі, про порушення інших трудових прав працівників, передбачених законодавством (право на відпочинок, право на оплату праці, на її охорону тощо). До цього виду зазначеним автором віднесено також спори з приводу притягнення працівника до матеріальної чи дисциплінарної відповідальності, а також спори з приводу виконання умов трудового договору, колективного договору і угод. До другого виду належать спори з приводу встановлення чи зміни індивідуальних, колективних умов праці, а також укладення колективного договору чи угод. Переважно це спори, які вирішуються згідно з Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» [18, с. 438–439].

Подібні думки висловлювали й інші науковців. Так, Г. І. Чанишева, спираючись на досвід західних країн зауважує, що загальноприйнятим є розподіл трудових спорів за суб’єктним складом та предметом спору на чотири головних види: колективні та індивідуальні, конфлікти інтересів (економічні) та конфлікти права (юридичні). Конфлікти інтересів виникають у зв’язку з вимогами встановлення нових або зміни існуючих умов праці; конфлікти права стосуються тлумачення чи застосування норм, що встановлені законами, колективними договорами або іншими правовими актами. Вітчизняний законодавець спробував максимально наблизити національну модель вирішення колективних трудових спорів до моделі країн так званого «далекого зарубіжжя». Застосовуючи західну термінологію, з перерахованих у ст. 2 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» видів спорів до конфліктів інтересів належать розбіжності між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, а також щодо укладення чи зміни колективного договору, угоди, а спори щодо виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень та спори щодо невиконання вимог законодавства про працю належать до конфліктів права. Відмінності полягають у порядку вирішення: на Заході «конфлікти інтересів» здебільшого розглядаються у примирних органах, а «конфлікти права» – у судових [205, с. 178].

В. Я. Бурак за характером спору виділяє трудові спори позовного і непозовного характеру. Спори про застосування законодавства про працю – це, як правило, спори позовного характеру. Вони виникають з приводу відновлення порушеного права або законного інтересу. Така категорія спорів розглядається на підставі позову зацікавленої сторони (працівника) відповідними юрисдикційними органами. До спорів позовного характеру належать передусім індивідуальні трудові спори. Спори про встановлення умов праці відносяться до спорів непозовного характеру, оскільки тут йдеться не про відновлення порушеного права або законного інтересу, а про встановлення нового права. У цьому випадку трудовий спір розглядається не юрисдикційним органом, а самими сторонами або за допомогою примирних органів, завданням яких є не винесення рішення по суті спору, а сприяння сторонам у його вирішенні. Як правильно зауважує вищевказаний автор, класифікація трудових спорів на позовні та непозовні має важливе значення для визначення їх підвідомчості, адже кожній групі трудових спорів відповідає певний порядок їх розгляду і орган, який повноважний вирішувати цей спір [18, с. 438–439].

Окрім наукової класифікації трудових спорів, слід виявити законодавчі підходи до визначення основних категорій трудових спорів. Інструкція щодо подання і заповнення форм звітності про розгляд апеляційними та місцевими (крім господарських) судами судових справ і матеріалів, затверджена наказом Державної судової адміністрації України від 5 червня 2006 року № 55, визначає правила заповнення форм звітності про стан розгляду апеляційними та місцевими (крім господарських) судами судових справ і матеріалів, а також порядок їх подання [65]. Згідно із затвердженими формами звітності формуються категорії справ, у тому числі, у Єдиному державному реєстрі судових рішень. У зазначеному акті визначені такі категорії справ, що виникають із трудових правовідносин:

– спори, що виникають із трудових правовідносин про виплату заробітної плати;

– спори, що виникають із трудових правовідносин про відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівниками підприємству, установі, організації, в тому числі позови юридичних осіб, прокурорів про відшкодування матеріальної шкоди до працівників, а також позови в порядку регресу;

– спори, що виникають із трудових правовідносин про поновлення на роботі.

Крім того, залежно від предмету та підстави позову, обставин справ, трудові спори можуть класифікуватися загалом як спори, що виникають із трудових правовідносин без поділу на додаткові види. До таких справ відносяться: справи про спори, що регулюються законодавством про працю незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої приналежності підприємства, установи, організації, за винятком спорів деяких категорій працівників, особливості праці яких визначаються статутами і чинним законодавством (члени кооперативів та їх об’єднань, селянських (фермерських) господарств з іноземними інвестиціями, працівники орендних та спільних підприємств, члени громадських та інших об’єднань громадян, звільнені від виборної платної посади за рішенням органів, що їх обрали, тощо).

Зауважимо, що трудові спори, крім вищевикладених категорій, за предметом поділяються на такі категорії (підкатегорії): 1) про поновлення на роботі; 2) про стягнення заборгованості із заробітної плати; 3) про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу при затримці виконання рішення суду; 4) про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні; 5) про зобов’язання видати трудову книжку; 6) про зміну формулювання причин звільнення; 7) про скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення; 8) про визнання трудового договору укладеним.

В ст. 231 КЗпП України передбачено, що у судах розглядаються спори за заявами: а) працівника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах; б) прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії по трудових спорах суперечить чинному законодавству. Отже, навіть виходячи з норм ст. 231 КЗпП України, до суду може бути переданий будь який спір, розгляд якого віднесено до компетенції КТС. Згідно зі ст. 224 КЗпП України комісія по трудових спорах є обов’язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, за винятком спорів, зазначених у ст. 222, 232 цього Кодексу.

Стаття 222 КЗпП України встановлює виключення щодо регулювання трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини. Порядок вирішення таких спорів встановлюється законодавством і стосується як неможливості їх вирішення у КТС, так і особливостей їх судового вирішення. Особливі порядки вирішення трудових спорів за участю вказаних посадових осіб визначені в Законі України «Про прокуратуру», Законі України «Про судоустрій і статус суддів» тощо.

Загалом, попередня процедура розгляду індивідуальних трудових спорів КТС наразі не має жодного значення для судового захисту, адже навіть якщо спір не розглядався КТС, позивачу не може бути відмовлено у судовому захисті його трудових прав, що випливає із ч. 4 ст. 124 Конституції України. З цього приводу пленум ВСУ в п. 8 постанови від 1.11.1996 р. «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» зазначив, що з урахуванням конституційного положення про те, що правосуддя в Україні здійснюється виключно судами, юрисдикція яких поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі, суди розглядають усі спори про захист прав і свобод громадян. Суд не вправі відмовити особі в прийнятті позовної заяви чи скарги лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому поряду [127].

У Рішенні від 09.07.2002 стосовно досудового врегулювання спорів Конституційний Суд України зазначив, що встановлення законом або договором досудового врегулювання спору за волевиявленням суб’єктів правовідносин не є обмеженням юрисдикції судів і права на судовий захист [147]. Тому суди не вправі відмовляти у відкритті провадження за позовними заявами у трудових спорах з тієї підстави, що справа попередньо не була розглянута КТС. Отже, ст. 232 КЗпП України, яка передбачає перелік заяв, трудові спори за якими розглядаються судами, фактично втратила своє значення. Разом з тим, наведений у цій статті перелік заяв, яким відповідають види індивідуальних трудових спорів, має значення для з’ясування видів позовів, що виникають з трудових правовідносин. Так, в ч. 1 зазначеної статті вказано, що безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами: 1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються; 2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій ст. 221 і ст. 222 КЗпП України; 3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій ст. 221 і ст. 222 цього Кодексу; 4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації; 5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав; 6) працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи.

Відповідно до ч. 2 ст. 232 КЗпП України до вищевказаного переліку слід віднести й спори про відмову у прийнятті на роботу деяких зазначених в ній категорій працівників.

Важливе значення для класифікації індивідуальних трудових спорів, які можуть вирішуватися у суді, за ознакою предмету спору має ст. 233 КЗпП України, якою встановлено строки звернення до суду в різних категоріях трудових спорів. Так, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення – в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

Прямі вказівки на предмет трудового спору, який може бути вирішений у суді, можемо знайти не лише в главі XV «Індивідуальні трудові спори» КЗпП України, а й в деяких інших статтях. Наприклад, в ст. 19 КЗпП України зазначено, якщо власник або уповноважений ним орган (особа) порушив умови колективного договору, профспілки, що його уклали, мають право надсилати власнику або уповноваженому ним органу (особі) подання про усунення цих порушень, яке розглядається у тижневий строк. У разі відмови усунути порушення або недосягнення згоди у зазначений строк профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду.

Згідно зі ст. 45 КЗпП України власник або уповноважений ним орган на вимогу профспілкової організації повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо керівник порушує законодавство про працю. До суду може бути оскаржене як рішення профспілкової організації про звільнення керівника підприємства, так і невиконання такого рішення.

Статтею 136 КЗпП України визначено, що покриття працівниками шкоди, яка перевищує середній місячний заробіток, проводиться шляхом подання власником позову до суду. Стягнення з керівників підприємств та їх заступників матеріальної шкоди у судовому порядку провадиться за позовом вищестоящого в порядку підлеглості органу або за заявою прокурора.

На підставі аналізу КЗпП України, за ознакою предмету спору індивідуальні трудові спори, на які поширюється цивільна юрисдикція, можна класифікувати таким чином:

1. З приводу укладення та припинення трудового договору:

а) про поновлення на роботі;

б) про зміну дати звільнення;

в) про зміну формулювання причини звільнення;

г) про переведення на іншу роботу;

д) про оскарження вимоги профспілки про розірвання трудового договору з керівником підприємства (встановлено двотижневий строк звернення до суду з дня отримання рішення);

е) про оскарження невиконання рішення профспілкової організації щодо звільнення керівника підприємства;

є) про відмову у прийомі на роботу.

2. З питань оплати праці та компенсаційних виплат:

а) про оплату праці;

б) про оплату за час виконання нижчеоплачуваної роботи;

в) про оплату за час вимушеного прогулу;

3. З питань притягнення до трудової відповідальності:

а) з приводу накладення дисциплінарних стягнень;

б) про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації.

Невиконання умов колективного договору, як привід звернення до суду, також може стосуватися будь-яких трудових відносин, врегульованих його умовами. Проте в такому разі виникають колективні трудові спори, якими відповідно до ст. 2 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» є розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:

а) встановлення нових або зміна існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

б) укладення чи зміна колективного договору, угоди;

в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

г) невиконання вимог законодавства про працю.

У зазначеному легальному визначенні законодавець фактично перераховує види колективних трудових спорів. Проте такий підхід до окреслення сфери колективних трудових спорів не є придатним для використання в контексті цієї роботи, адже зазначені вище спори розглядаються не судами, а спеціальними органами (примирною комісією, трудовим арбітражем), що створюються та діють відповідно до вищевказаного Закону. Крім того, невиконанням вимог законодавства про працю, колективного договору, угоди або окремих їх положень порушуються права конкретного працівника (працівників), що свідчить також про виникнення індивідуального трудового спору (спорів). Спори ж з приводу встановлення нових або зміну існуючих умов праці та укладення чи зміни колективного договору, угоди є конфліктами інтересів і не підлягають вирішенню в судовому порядку.

Як вже зазначалось, в п. 12 постанови Пленуму ВССУ від 01.03.2013 № 3 «Про деякі питання юрисдикції загальних судів та визначення підсудності цивільних справ» зазначається, що колективні трудові спори, на відміну від індивідуальних, – це спори непозовного провадження між найманими працівниками, трудовим колективом (профспілкою) і власником чи уповноваженим ним органом, в яких йдеться про зіткнення інтересів сторін трудових правовідносин. До таких спорів застосовується примирно-третейський порядок вирішення, правовий механізм якого визначено Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». У зв’язку із цим, безпосереднє вирішення в судовому порядку колективних трудових спорів законодавством не передбачено, крім випадків, зазначених у статтях 23 і 25 зазначеного Закону та у статтях 20, 42 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Оскільки ці вимоги спрямовані на захист трудових прав працівників, виникають із трудових правовідносин, то вони підлягають розгляду в порядку цивільного судочинства, незалежно від того, що сторонами у справі є юридичні особи.

Така позиція ВССУ повністю ввібрала в себе правову позицію ВСУ, сформульовану в ухвалі від 7 травня 2009 року в справі за позовом Незалежної первинної профорганізації відкритого акціонерного товариства «Запоріжтрансформатор» до генерального директора відкритого акціонерного товариства «Запоріжтрансформатор» ОСОБА_1, третя особа – Ленінська районна державна адміністрація м. Запоріжжя, про визнання колективного договору недійсним та зобов’язання переукласти колективний договір. В цій ухвалі колегія суддів ВСУ зазначила, що можливість судового порядку розгляду колективних трудових спорів ЦПК України та Законом України «Про порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів)» не передбачена, крім визначених законом випадків. Такими випадками є: – розгляд заяви власника або уповноваженого ним органу про визнання страйку незаконним (ст. 23 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»); – розгляд заяви Національної служби посередництва і примирення про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у випадках, передбачених ст. 24 цього Закону, і коли сторонами не враховано рекомендації Національної служби посередництва і примирення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) (ст. 25 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»); – оскарження профспілками неправомірних дій або бездіяльності посадових осіб, винних у порушенні умов колективного договору чи угоди (ч. 5 ст. 20 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»); – невиконання роботодавцем обов’язку щодо створення умов діяльності профспілок, регламентованих колективним договором (чч. 2, 4 ст. 42 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

Оскільки при трудових конфліктах відсутнє порушення прав, а має місце зіткнення інтересів сторін трудових правовідносин, то в такому разі застосовується примирно-третейський порядок їх вирішення, правовий механізм якого визначено Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Цілком погоджуючись з такою правовою позицію вищих судових органів варто зазначити, що з аналізу ст. 23 і ст. 25 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», а також ст. 20 і ст. 42 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» вбачається, що на вирішення судів можуть передаватись такі види колективних трудових спорів: а) про визнання страйку незаконним; б) про вирішення колективного трудового спору у випадку заборони страйку; в) про оскарження дій або бездіяльності посадових осіб роботодавців, їх об’єднань, органів виконавчої влади щодо усунення порушень умов колективного договору, угоди; г) про невиконання роботодавцем умов колективного договору (угоди) щодо надання для роботи виборного профспілкового органу та проведення зборів працівників приміщень з усім необхідним обладнанням, зв’язком, опаленням, освітленням, прибиранням, транспортом, охороною; д) про невиконання роботодавцем обов’язків щодо утримання із заробітної плати працівників, які є членами профспілки, та перерахування на рахунок профспілки членських профспілкових внесків працівників відповідно до укладеного колективного договору чи окремої угоди.

В сучасних умовах реформування трудового законодавства та продовження судової реформи складення виключного переліку трудових спорів вбачається недоцільним, адже в таких умовах досить важко скласти єдину класифікацію без порушення правил формальної логіки щодо поділу поняття. Тому на даний момент будь-яку класифікацію трудових спорів варто розглядати лише як невиключний їх перелік.

Проте значної ваги набувають критерії відмежування трудових спорів від спорів, що випливають з подібних до трудових відносин, або пов’язаних з трудовими відносинами, але не включених до предмету трудового права. Такі відносини виникають із виконання договору підряду, надання послуг, створення об’єктів авторського права тощо. Це пов’язано з тим, що інколи характер і порядок виконання робіт за цивільно-правовим договором подібний до функціональних обов’язків працівника за трудовим договором, що, у свою чергу, на практиці ускладнює розмежування відносин, які виникають за цими договорами, а нечітке юридичне їх оформлення породжує спори між сторонами. Договір цивільно-правового характеру за певних обставин може бути визнано трудовим, відповідно і відносини, що виникають з такого договору, – трудовими. Проте це можливо лише за взаємною згодою сторін або в судовому порядку.

Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець – виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно, основними критеріями розмежування трудового договору та цивільно-правового договору про виконання робіт або надання послуг є:

– визначення трудової функції у трудовому договорі та визначення кінцевого результату у цивільно-правовому. За трудовим договором працівник зобов’язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності роботодавця. Причому по закінченні виконання якого-небудь визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Працівник зобов’язаний виконувати будь-яке завдання роботодавця, що належить до його трудової функції за професією, спеціальністю, посадою і кваліфікацією, обумовленою в трудовому договорі. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом цивільно-правових відносин є результат цієї праці;

– виконання трудової функції працівником особисто, тоді як за цивільно-правовим договором виконання може здійснюватися третьою особою, якщо це прямо не заборонено договором;

– обов’язок працівника дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, тоді як за договором підряду виконавець має право виконувати роботу у визначений ним час та спосіб і до нього не можуть застосовуватися дисциплінарні стягнення, передбачені КЗпП України.

В цьому контексті важко погодитися з точкою зору М. Бойка, який вказує, що у разі надання фізичною особою послуг за договором цивільно-правового характеру, укладеним в усній формі, суд матиме підстави вважати, що фізичну особу фактично було допущено до роботи, а отже, з нею укладено трудовий договір в усній формі, хоча і наказу або розпорядження видано не було [16]. Відповідно до ст. 218 ЦК України недодержання простої письмової форми правочину, яка встановлена законом, не має наслідком його недійсність, крім випадків, встановлених законом. Заперечення однією із сторін факту вчинення правочину або оспорювання окремих його частин може доводитися письмовими доказами, засобами аудіо-, відеозапису та іншими доказами. Рішення суду не може ґрунтуватися на свідченнях свідків.

Як зазначено у п. 12 пленум ВСУ «Про судову практику розгляду цивільних справ про визнання правочинів недійсними» від 06.11.2009 № 9 порушення вимог закону щодо укладення правочину в письмовій формі є підставою для визнання його недійсним лише в разі, коли це прямо передбачено законом, зокрема ст.ст. 547, 719, 981, 1055, 1059, 1107, 1118 ЦК України тощо. Зі змісту абз. 2 ч. 1 ст. 218 ЦК України не може доводитися свідченням свідків не лише заперечення факту вчинення правочину або оспорювання окремих його частин, а й факт його вчинення, а також виконання зобов’язань, що виникли з правочину. Випадки, коли покази свідків допускаються як засіб доказування факту вчинення правочину, у ЦК України визначені прямо (ч. 2 ст. 937, ч. 3 ст. 949). Зазначені норми ЦК України субсидіарно застосовуються до трудових відносин, а тому, перш ніж визнавати відносини з приводу виконання робіт трудовими правовідносинами, слід спочатку спростувати факт вчинення договору підряду, якщо одна із сторін стверджує, що такий договір укладався, а вже потім доводити факт допуску працівника до виконання роботи як підставу визнання трудового договору укладеним.

Критерієм розмежування трудових відносин та відносин щодо об’єктів авторського права у спорі з приводу створення службового твору буде характер порушеного, оспореного або невизнаного права. Якщо йдеться про право, передбачене законодавством про авторське право і суміжні права, а спосіб захисту такого права визначено цивільним законодавством, то такий спір не буде трудовим. Крім того, ще одним критерієм розмежування є предмет доказування та необхідні докази, які сторони мають подати або про які сторони мають заявити під час розгляду справи судом першої інстанції.

Відповідно до ст. 15 ЦПК України суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи щодо захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, що виникають із цивільних, житлових, земельних, сімейних, трудових відносин. Такі справи суди розглядають в порядку позовного, наказного та окремого провадження.

Перелік вимог, які можуть розглядатися у порядку наказного провадження, прямо і вичерпно передбачений у ч. 1 ст. 96 ЦПК України. До таких вимог віднесено, зокрема, вимогу про стягнення нарахованої, але не виплаченої працівникові суми заробітної плати. Згідно з ч. 3 ст. 118 ЦПК України позовна заява щодо цієї вимоги може бути подана тільки у разі відмови у прийнятті заяви про видачу судового наказу або скасування його судом. Судовий наказ скасовується за заявою боржника, зокрема у випадку, коли заявником підтверджено необґрунтованість вимог. Суддя відмовляє у прийнятті заяви про видачу судового наказу, якщо заявлено вимогу, не передбачену ст. 96 цього Кодексу, або із заяви і поданих документів вбачається спір про право.

Пунктом 9 постанови ВССУ «Про практику розгляду судами заяв у порядку наказного провадження» від 23.12.2011 № 14 визначено, що наявність спору про право (п. 2 с. 3 ст. 100 ЦПК), яке є підставою для відмови у прийнятті заяви про видачу судового наказу, вирішується суддею у кожному конкретному випадку, виходячи із характеру та обґрунтованості заявленої матеріально-правової вимоги і документів, доданих до заяви. Наявність спору можна встановити відсутністю документів, що підтверджують наявність суб’єктивного права у заявника; документів, що підтверджують порушення суб’єктивного права або документів, що підтверджують виникнення права вимоги. Крім того, мають ураховуватися обставини, якщо із доданих документів вбачається, що боржник заперечує, не визнає або оспорює свій обов’язок перед заявником (кредитором); із доданих документів вбачається пропуск позовної давності. Така вимога може бути вирішена лише у позовному провадженні (ч. 3 ст. 267 ЦК України). Разом із тим лише той факт, що договірні зобов’язання (наприклад, у частині оплати заборгованості телекомунікаційних послуг чи послуг телебачення і радіомовлення) не виконуються, без обґрунтування причин, не вважається наявністю спору про право [118].

З огляду на наведену позицію вищої судової інстанції слід зауважити, що працівнику при підготовці заяви про видачу судового наказу про стягнення нарахованої, але не виплаченої заробітної плати, є доступними докази такого нарахування і заборгованості. Але в переважній більшості випадків це не так. Оригінали документів про нарахування та виплату заробітної плати знаходяться у роботодавця, який незацікавлений у прийнятті судом рішення на користь працівника. З огляду на це, роботодавці не завжди надають працівникам документи, які свідчать про прострочення оплати праці.

Крім того, суди іноді помилково застосовують ч. 3 ст. 100 ЦПК України, якою встановлено підстави для відмови у прийнятті заяви про видачу судового наказу. Так, суддя Солом’янського суду у справі № 2-н-1552/12 встановив, що Особа 1 звернулася до суду із заявою пор видачу судового наказу про стягнення з ПАТ «Київський завод реле та автоматики» заробітної плати, яка не була виплачена її померлому чоловіку Особа 2 в сумі 16 284,69 грн, та компенсації втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати в сумі 318,35 грн. При цьому в матеріалах, поданих заявником, міститься довідка ПАТ «Київський завод реле та автоматики», в якій зазначено, що станом на 03.12.2012 року заборгованість по виплаті заробітної плати Особі 2 становить 16 284,69 коп. З огляду на наведене вбачається, що загальна сума заборгованості по заробітній платі, яку просить стягнути з ПАТ «Київський завод реле та автоматики», не нарахована Особі 2 до виплати. Відповідно до п. 2 ч. 3 ст. 100 ЦПК України, суддя відмовляє у прийнятті заяви про видачу судового наказу, у разі якщо із заяви і поданих документів вбачається спір про право. Керуючись ст. ст. 96, 100 ЦПК України, суддя ухвалив відмовити Особі 1 у прийнятті заяви про видачу судового наказу про стягнення заробітної плати з ПАТ «Київський завод реле та автоматики».

Можна погодитися з тим, що вимога про стягнення компенсації втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати в сумі 318,35 грн. була спірною, однак, як видно з довідки ПАТ «Київський завод реле та автоматики», вимога про виплату заборгованості по виплаті заробітної плати в розмірі 16 284,69 грн має ознаки безспірності. Відповідно до абз. 2 п. 8 постанови пленуму ВССУ «Про практику розгляду судами заяв у порядку наказного провадження», якщо у заяві про видачу судового наказу об’єднано вимоги, частина з яких не підлягає розгляду в порядку наказного провадження, суддя ухвалою відмовляє у прийнятті заяви про видачу судового наказу в частині цих вимог, а щодо вимог, які підлягають розгляду в порядку наказного провадження, – вирішує питання про відкриття наказного провадження. Таким чином, у наведеній справі суддя, на наш погляд, повинен був відмовити у прийнятті заяви про видачу судового наказу в частині стягнення компенсації, але прийняти до розгляду в наказному провадженні вимогу про стягнення заробітної плати.

Виходячи з викладеного, можна зробити висновок про те, що будь-які індивідуальні трудові спори, віднесені до цивільної юрисдикції, мають вирішуватися у порядку позовного провадження.

Зважаючи на те, що основою позовного провадження в цивільному судочинстві є позов, необхідно визначити правову природу позову з трудових правовідносин. Попри фундаментальність поняття позову в цивільному судочинстві, воно має похідний характер щодо поняття спору. Це пов’язано з тим, що саме наявність спору формує виникнення у особи права на позов та зумовлює конкретизування такого права у вигляді певної вимоги, яка звернена до суду.

Що стосується позову в трудових правовідносинах, то його поняття та правова природа не були предметом спеціальних сучасних наукових досліджень на монографічному рівні. Разом з тим, як вказувалось вище, науковці, в першу чергу фахівці в галузі трудового права, приділяли увагу трудовим спорам, а отже, дотично, розглядали й відповідні позови.

Традиційно в процесуальній літературі, позов визначається як належним чином процесуально оформлена матеріально-правова вимога позивача до відповідача про захист порушених, невизнаних або оспорених прав, свобод чи інтересів, яка пред’являється через суд в порядку позовного провадження [197].

Поняття позову є одним з найбільш дискусійних питань в процесуальній науці. При цьому наукова дискусія з вказаного питання стосується, насамперед, визначення його юридичної природи. В літературі є три основні теорії (підходи) вирішення цього питання:

1) моністична теорія, відповідно до якої позов є єдиним поняттям як для матеріального, так і процесуального права (О. Ф. Клейнман, А. О. Добровольський, Д. М. Чечот та ін. [73, с. 159; 49, с. 18–19]), сутність якої зводиться до розуміння позову як матеріально-правової вимоги, що отримала належне процесуальне оформлення [216, с. 324; 85];

2) дуалістична теорія, прибічники якої (С. Н. Абрамов, Н. Б. Зейдер, М. А. Гурвіч, П. Ф. Єлісейкін та ін.) [43, с. 46; 36, с. 159; 51, с. 78] розглядають поняття позову окремо для матеріального права і для процесуального права, тим самим заперечуючи єдине матеріально-процесуальне поняття позову;

3) суто процесуальна теорія (К. С. Юдельсон, К. І. Коміссаров, В. М. Семенов та ін.) визнає позов виключно процесуальною категорією [218, с. 199; 165, с. 230–233].

Більшість сучасних науковців схиляються до моністичного розуміння правової природи позову, який поділяється й автором цієї роботи. Тому сутність позову у трудових правовідносинах, як і позову, що виникає із інших правовідносин, визначається з урахуванням нерозривної єдності двох його аспектів: матеріально-правового і процесуального. Така єдність є суттєвою і для потреб судової практики, оскільки відповідно до ст. 11 ЦПК України суд розглядає справу не не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб та в межах заявлених позовних вимог. Даючи відповідь на матеріально-правові вимоги позивача до відповідача, суд відповідає на звернення позивача до суду про захист його права [110, с. 210].

Вищенаведене ззагальне визначення позову слід взяти за основу при формулюванні визначення позову у трудових правовідносинах, яке має вказувати на особливі ознаки цього поняття. Такими особливими ознаками вбачаються суб’єкти відповідних спірних правовідносин та предмет судового захисту, що обумовлюється змістом спірних правовідносин. Суб’єктами трудових правовідносин є працівники, роботодавці (власник чи уповноважений ним орган), професійні спілки, а предметом судового захисту – права та інтереси в сфері праці, що виникають на підставі трудового законодавства. Також слід розуміти, що, виходячи із загального розуміння позову в цивільному процесі, позов із трудових правовідносин втілює в собі право заінтересованої особи на відкриття провадження у відповідній справі та судову діяльність щодо захист її порушеного, невизнаного або оспорюваного трудового права чи інтересу.

Отже, визначення позову у трудових правовідносинах можна сформулювати як належним чином процесуально оформлену матеріально-правову вимога позивача до відповідача, які є суб’єктами трудового права, про захист порушених, невизнаних або оспорених прав чи інтересів в сфері праці, яка пред’являється через суд в порядку позовного провадження.

У доктрині цивільного процесуального права позов характеризується сукупністю його елементів – його складових частин, які характеризують суть конкретного позову, його зміст і правову природу. Елементи позову визначають зміст судової діяльності, індивідуалізують позови, а також слугують підставами для класифікації позовів на види, встановлюються межі судового розгляду і визначають предмет доказування в кожній конкретній справі.

До елементів (складових частин) позову процесуалісти, зазвичай, відносять предмет і підставу. Предмет позову відповідає його матеріально-правовій стороні, підстава – стосується його процесуально-правових аспектів. Окрім них окремі науковці пропонували виділяти ще інші елементи позову: сторони, зміст позову тощо. Під змістом позову в літературі розуміється вказаний позивачем спосіб судового захисту. Зміст позову визначається позивачем, виходячи із способу захисту, передбаченого законом [49, с. 17; 45, с. 5]. Проте інші вчені вважають, що не має потреби виділяти як елемент позову його зміст, оскільки він повністю охоплюється іншими складовими (елементами) позову, не залежить від волі позивача чи суду, а передбачений відповідною нормою права. Як відзначає з цього приводу С. В. Васильєв, спосіб захисту свого права, обраний позивачем, формулюється ним у конкретній зверненій до суду вимозі, тобто є складовою частиною предмету позову, у зв’язку з чим у виділенні його як самостійного елементу позову немає необхідності [22, с. 126]. Так само більшістю процесуалістів заперечується й виділення сторін як елементу позову. Ми приєднуємось до цієї позиції, зважаючи на те, що в ЦПК України законодавець не виділяє зміст і сторони як елементи позову.

Предмет позову – це частина позову, яка складає матеріально-правову вимогу позивача до відповідача, щодо якої суд повинен ухвалити рішення. Ця вимога повинна мати правовий характер, тобто бути врегульована нормами матеріального права, а також підпадати під цивільну юрисдикцію.

Позови у справах, що випливають з трудових спорів, характеризуються спільним родовим предметом позову – вимогою, яка випливає з норм трудового права. Така вимога визначається, виходячи із способів захисту, які передбачені трудовим законодавством. Предмет позову у трудових правовідносинах є основним критерієм класифікації відповідних справ та їх категоризації. Від предмета позову слід відрізняти матеріальний об’єкт позову, яким є майно, що є об’єктом спірних правовідносин. Так, предметом позову про стягнення заробітної плати є зазначена вимога працівника до роботодавця, а матеріальним об’єктом – відповідна сума грошей, про стягнення якої працівник звернувся до суду.

Підстава позову – це частина позову, яка відображає обставини, якими позивач обґрунтовує свої вимоги і докази, які підтверджують кожну обставину, а також наявність підстав для звільнення від доказування. Підстави позову не можна змішувати з нормами права, на які посилається позивач [30]. Підстава позову – це ті юридичні факти, на основі яких позивач обґрунтовує свої вимоги відповідно до норм матеріального права. Ці факти породжують позов і вказують на наявність чи відсутність правовідносин між позивачем і відповідачем, на обґрунтованість вимог позивача, що з них випливають. Законодавець підставу позову визначає через «обставини, якими позивач обґрунтовує свої вимоги» (п. 5 ч. 2 ст. 119 ЦПК України).

До підстави позову може входити як один, так і декілька юридичних фактів. Якщо вимога передбачає наявність кількох обставин, якими вона обґрунтовується, позивач має вказати всі необхідні юридичні факти. В іншому випадку позов може бути визнаний судом необґрунтованим і таким, що не підлягає задоволенню. Підстава позову визначається на основі норм матеріального права, які регулюють спірні правовідносини, проте позивачу вказувати відповідні норми не обов’язково, оскільки кваліфікація спірних правовідносин є обов’язком суду.

Коло фактів, які входять до підстави позову, первісно вказує позивач в позовній заяві. Якщо в подальшому виявиться, що позивач не повністю вказав всі необхідні факти (обставини), він має право доповнити підставу свого позову новими фактами та (або) надати додаткові докази на підтвердження наявності чи відсутності фактів, що мають значення для вирішення конкретної справи. Таким чином, у випадку, коли позивач прагне отримати рішення на свою користь, коло обставин, що складають підставу його позову, має співпадати з колом обставин, які зазначені у диспозиції відповідної норми права.

Факти, які складають підставу позову, в літературі поділяються на:

1) факти активної підстави (легіматизації) позову – вказують на наявність у позивача певного суб’єктивного права, свободи чи інтересу. Ці факти є у всіх позовах і обов’язок доводити їх наявність покладається на позивача; 2) факти пасивної підстави (легіматизації) позову – вказують на порушення відповідачем своїх обов’язків стосовно позивача. Ці факти не є обов’язковими в позові; 3) факти приводу до позову – вказують на необхідність пред’явлення позову. Такі факти, зазвичай, позивачем не доказуються, оскільки їх наявність, зазвичай, презумується. Однак відповідач має право їх спростувати [197].

Слід мати на увазі, що у ЦПК України 1963 р. передбачалося обов’язкове дотримання досудових процедур при врегулюванні окремих категорій спорів (зокрема, трудових), а тому у відповідному позові слід було зазначати і в подальшому доводити наявність фактів приводу для пред’явлення позову, тобто про проведення досудового урегулювання спору. Однак, як вже вказувалось вище, після прийняття в 1996 р. Конституції України, ст. 124 якої гарантує всім прямий доступ до правосуддя, дотримання таких процедур перестало бути обов’язковим, що враховано у ЦПК України 2004 р., який прямо не вимагає зазначати в позовній заяві будь-які факти приводу до позову.

Наведена класифікація обставин, що складають підставу позову, є дещо умовною, оскільки одні й ті самі факти можуть належати до різних груп. Проте вона має важливе практичне значення, оскільки допомагає встановити предмет доказування та обов’язок сторін щодо надання доказів.

Підстави позову в трудових правовідносинах, зазвичай, є складними, з огляду на значну кількість обставин, що лежать в їх основі. Це пов’язано з тим, що трудові правовідносини характеризуються як значною варіативністю прав та обов’язків їх суб’єктів, так і складністю більшістю юридичних фактів, що їх породжують, змінюють чи припиняють. Підстави кожного позову визначаються на підставі тих норм трудового права, що лежать в основі предмету такого позову.

Визначення складу (елементів) позову у трудових відносинах має як теоретичне, так і практичне значення, адже елементи кожного позову дозволяють індивідуалізувати його, тобто відокремити від інших позовів або встановити тотожність позовів. Виділення елементів позову також дозволяє суду здійснювати контроль за реалізацією позивачем свого процесуального права на зміну позову. Так, відповідно до ч. 2 ст. 31 ЦПК України, позивач має право протягом усього часу розгляду справи змінити підставу або предмет позову. Одночасна ж зміна і підстави, і предмету позову законодавцем не допускається, на що вказує словосполучник «або» в наведеній вище нормі, оскільки в разі заміни і предмету, і підстави один позов замінюється іншим.

Коли мова заходить про досить велику групу спорів, вирішення яких залежить від застосування регулятивних норм трудового права, для правильного застосування таких норм виникає необхідність в урахуванні певної специфіки процесуального характеру й можливості встановлення загальної процесуальної формули, яку можна використовувати для підготовки та розгляду відповідної групи цивільних справ. Вказана процесуальна формула, що базується на співвідношенні матеріального і процесуального права, на наш погляд, складається з наступних елементів: 1) правові норми, що підлягають застосуванню при вирішенні справи; 2) підсудність справи; 3) розмір ставки судового збору; 3) особи, які беруть участь у справі; 4) предмет доказування; 5) орієнтовний перелік доказів. Ці елементи дозволяють визначити категорії справ, що виникають із трудових правовідносин.

При цьому варто звернути увагу на те, що поняття «категорія цивільної справи» є аксіоматичною в юридичній науці, процесуальному законодавстві та судовій практиці, адже відсутнє його визначення. Не зважаючи на це, цей термін обмежено вживається в ЦПК України (назви статей 304-1 і 382) і деяких підзаконних актах, а також широко застосовується в постановах пленумів вищих спеціалізованих судів і ВСУ та різноманітних листах і узагальненнях судової практики різних судових органів. Також широко використовують термін «категорія справ» науковці, які досліджують проблеми процесуальних галузей права та окремі інститути матеріального права. В узагальненому вигляді поняття «категорії цивільних справ» є вужчим за поняття «види цивільних справ», що пов’язано з тим, що в основі класифікації судових справ можуть лежать різні критерії, проте не всі ці критерії можуть бути покладені в основу їх категоризації.

Чинне законодавство України не закріплює єдиного переліку категорій цивільних справ на кшталт Класифікатора категорій адміністративних справ, затвердженого рішенням Ради суддів адміністративних судів України від 31.10.2013 № 114. Разом з тим, перелік категорій цивільних справ закріплюють деякі підзаконні акти. Так, для потреб ведення статистичної звітності категорії цивільних справ визначені у формі № 2-Ц статистичної звітності «Звіт судів першої інстанції про розгляд справ у порядку цивільного судочинства», затвердженій наказом ДСА України від 05.06.2006 № 55 «Про затвердження форм звітності про розгляд апеляційними та місцевими (крім господарських) судами судових справ і матеріалів та Інструкції щодо їх заповнення і подання». Серед справ позовного провадження у цій формі окремим рядком (52) зазначені спори, що виникають із трудових правовідносин, до яких віднесено спори про поновлення на роботі, про виплату заробітної плати, про відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівниками державним підприємству, установі, організації.

У Переліку судових справ і документів, що утворюються в діяльності суду, із зазначенням строків зберігання, затвердженому Наказом Державної судової адміністрації України 11.02.2010 № 22 [131], серед цивільних справ позовного провадження (п. 3.1) вказуються справи про страйки, справи про поновлення на роботі та інші справи, що виникають з трудових правовідносин.

Також категорії цивільних справ передбачені в Єдиному державному реєстрі судових рішень (ЄДРСР). В цьому реєстрі параметр «Категорія справи» є одним із реквізитів пошуку судових актів на сайті його інформаційно-пошукової системи. Цей параметр реалізовано у вигляді багаторівневого ієрархічного довідника, в якому спори, що виникають з трудових правовідносин, віднесені до цивільних справ позовного провадження. Підвидами, власне кажучи, категоріями спорів, що виникають з трудових правовідносин, у зазначеному довіднику вказані: спори, що виникають з трудових правовідносин про відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівниками підприємству, установі, організації; спори, що виникають з трудових правовідносин про виплату заробітної плати; спори, що виникають з трудових правовідносин про поновлення на роботі.

Колективні трудові спори, які розглядаються у порядку цивільного судочинства, не поглинаються вказаними категоріями справ, проте поглинаються справами вищого порядку, тобто входять до спорів, що виникають із трудових правовідносин.

Викладене вище, свідчить про те, що в законодавстві та наукових працях відсутній чіткий і вичерпний перелік категорій цивільних справ, що виникають з трудових правовідносин. Разом з тим, проведений аналіз актів законодавства, наукових праць, а також судової практики дозволяє зробити висновок про їх правову природу – цивільні справи позовного провадження, а також сформулювати їх наступну дворівневу категоризацію, тобто виділити наступні категорії таких справ:

1. Справи щодо укладення або припинення трудового договору: а) про поновлення на роботі; б) про зміну дати звільнення; в) про зміну формулювання причини звільнення; г) про переведення на іншу роботу; д) про оскарження вимоги профспілки про розірвання трудового договору з керівником підприємства; е) про оскарження невиконання рішення профспілкової організації щодо звільнення керівника підприємства; є) про відмову у прийомі на роботу деяких категорій працівників.

2. Справи про оплату праці та компенсаційні виплати: а) про оплату праці; б) про оплату за час виконання нижчеоплачуваної роботи; в) про оплату за час вимушеного прогулу; г) про виплату компенсації за невикористану відпустку.

3. Справи з питань притягнення до відповідальності: а) з приводу накладення дисциплінарних стягнень; б) про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації.

4. Справи про визначення робочого часу та часу відпочинку: а) з приводу встановлення скороченого або неповного робочого часу; б) з приводу надання відпусток; в) про залучення до надурочних робіт; г) про залучення до робіт у нічний час; в) з приводу залучення до роботи у вихідні та святкові дні.

5.Справи з приводу визначення трудової функції: а) про переведення на іншу роботу в межах підприємства; б) про тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором; в) про тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою; г) про переведення на легшу роботу.

6. Справи, пов’язані з вирішенням колективних трудових спорів: а) про визнання страйку незаконним; б) про вирішення колективного трудового спору у випадку заборони страйку; в) про оскарження дій або бездіяльності посадових осіб роботодавців, їх об’єднань, органів виконавчої влади щодо усунення порушень умов колективного договору, угоди; г) про невиконання роботодавцем умов колективного договору (угоди) щодо надання для роботи виборного профспілкового органу та проведення зборів працівників приміщень з усім необхідним обладнанням, зв’язком, опаленням, освітленням, прибиранням, транспортом, охороною; д) про невиконання роботодавцем обов’язків щодо утримання із заробітної плати працівників, які є членами профспілки, та перерахування на рахунок профспілки членських профспілкових внесків працівників відповідно до укладеного колективного договору чи окремої угоди.

Наведена вище категоризація справ, що виникають з трудових правовідносин, може бути використана при розробці загального класифікатора цивільних справ, потреба в якому вже давно назріла.

Визначення категорій справ, що випливають з трудових спорів, має важливе практичне значення для діяльності судів, і не лише для потреб судової статистики. Це пов’язано, насамперед, з тим, що чітка категоризації таких справ створить передумови для формування однакової та стабільної судової практики при вирішенні справ однієї категорії. Крім того, вирішення судом кожної категорії таких справ має свої особливості щодо процесуальних строків, судових витрат, забезпечення позову, доказів і доказування тощо, і це закладає підґрунтя для подальшої диференціації цивільного судочинства чи окремих його процедур щодо розглядуваних справ. Також визначення категорій зазначених справ впливає й на можливість об’єднання в одне провадження кілька однорідних позовних вимог, а також процесуальну співучасть, адже для вирішення таких процесуальних питань суд має з’ясувати однорідність відповідних спорів.

<< | >>
Источник: НЕПОЧАТИХ ВАСИЛЬ ОЛЕКСАНДРОВИЧ. РОЗГЛЯД ТРУДОВИХ СПОРІВ У ПОРЯДКУ ЦИВІЛЬНОГО СУДОЧИНСТВА СУДАМИ ПЕРШОЇ ІНСТАНЦІЇ. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук. Київ –2016. 2016

Еще по теме 1.2. Позови та категорії цивільних справ, що виникають з трудових правовідносин:

  1. § 2. Цивільна юрисдикція суду. Наслідки порушення правил підвідомчості цивільних справ
  2. § 3. Підвідомчість окремих Категорій цивільних справ суду
  3. 3.2. Підвідомчість справ, що виникають з Житлових правовідносин
  4. Глава 12 ПІДСУДНІСТЬ ЦИВІЛЬНИХ СПРАВ
  5. § 1. Поняття підсудності цивільних справ
  6. § 2. Види підсудності цивільних справ
  7. Глава 21 СУДОВИЙ РОЗГЛЯД ЦИВІЛЬНИХ СПРАВ У СУДІ ПЕРШОЇ ІНСТАНЦІЇ
  8. Глава 29 ПРОЦЕСУАЛЬНІ АСПЕКТИ, ПОВ\'ЯЗАНІ З ВИКОНАННЯМ СУДОВИХ РІШЕНЬ У ЦИВІЛЬНИХ СПРАВАХ ТА РІШЕНЬ ІНШИХ ОРГАНІВ (ПОСАДОВИХ ОСІБ)
  9. § 3. Підсудність судам України цивільних справ у спорах, в яких беруть участь іноземці, а також у спорах, в яких хоча 6 одна із сторін проживає за кордоном
  10. Тема 2. Проблемні підсудності цивільних справ і цивільної юрисдикції.
  11. 3.3. Ухвала колегії суддів судової палати у цивільних справах Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 1 лютого 2012 р. з заявою Державного підприємства «Антрацит» про заміну сторони у зведеному виконавчому провадженні по примусовому виконанню виконавчих написів нотаріуса від 17 жовтня 2000 р.1-1612, від 12 серпня 2002 р. № 1317, від 12 серпня 2002 р. № 1318 та від 12 серпня 2002 р. № 1319 про стягнення заборгованості на користь С., що знаходиться у пров
  12. ЗМІСТ
  13. ВСТУП
  14. 1.2. Позови та категорії цивільних справ, що виникають з трудових правовідносин
  15. 1.4. Особи, які беруть участь у цивільних справах, що виникають з трудових відносин
  16. 1.5. Особливості доказів і доказування у цивільних справах, що виникають з трудових правовідносин
  17. РОЗДІЛ 2 ОСОБЛИВОСТІ ПОЗОВНОГО ПРОВАДЖЕННЯ У СПРАВАХ, ЩО ВИНИКАЮТЬ З ТРУДОВИХ ВІДНОСИН, У СУДАХ ПЕРШОЇ ІНСТАНЦІЇ
  18. 2.1. Процесуальний порядок пред’явлення позову та відкриття провадження у цивільних справах, що виникають з трудових спорів
  19. 2.2. Особливості провадження до судового розгляду в справах, що виникають з трудових відносин
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -