<<
>>

2.2. Особливості провадження до судового розгляду в справах, що виникають з трудових відносин

Відповідно до логіки руху цивільної справи та поступового розвитку цивільного процесу наступним етапом стадії розгляду справи судом першої інстанції в цивільному судочинстві після відкриття провадження у справі є підготовка справи до судового розгляду.

Аналіз норм ЦПК України, які регламентують проведення попереднього судового засідання та вчинення підготовчих дій до судового розгляду, в тому числі по досліджуваним категоріям справ, дає підстави для висновку, що в цивільному судочинстві лише започатковано елементи такого принципу, як принцип концентрації процесу, який зазначений Комітетом міністрів держав-членів Ради Європи в Рекомендації R (84) 5 від 28.02.1984 р. Принцип концентрації процесу означає, що судочинство, як правило, повинно складатися не більше, ніж з двох судових засідань: перше засідання може бути попереднім розглядом підготовчого характеру, а в ході другого засідання можуть надаватися докази, заслуховуватися пояснення сторін і, якщо можливо, прийматися рішення. Суд повинен приймати заходи для того, щоб всі дії, необхідні для проведення другого засідання приймалися своєчасно і, щоб без причин не допускалось затримки [9, с. 45].

Втіленням цього принципу в ЦПК України стало запровадження попереднього судового засідання, яке до внесення змін Законом № 2453–VI від 07.07.2010 носило обов’язковий характер для усіх категорій справ позовного провадження. Стаття 130 ЦПК України зобов’язувала суд у кожній справі (за винятком випадків, встановлених законом) провести попереднє судове засідання. Однак, у результаті законодавчих змін відповідно до чинної редакції ч. 7 ст. 130 ЦПК України попереднє судове засідання не є обов’язковим, а питання про необхідність його проведення вирішується суддею під час відкриття провадження у справі.

Згідно з ч. 1 ст. 130 ЦПК України попереднє судове засідання проводиться з метою з’ясування можливості врегулювання спору до судового розгляду або забезпечення правильного та швидкого вирішення справи.

Попереднє судове засідання проводиться суддею за участю сторін та інших осіб, які беруть участь у справі.

Відповідно до ч. 3 ст. 130 ЦПК України для врегулювання спору до судового розгляду суд з’ясовує: чи не відмовляється позивач від позову, чи визнає позов відповідач, чи не бажають сторони укласти мирову угоду або передати справу на розгляд третейського суду. Зауважимо, що вирішення спорів, що виникають з трудових відносин, не входить до компетенції третейських судів відповідно до п. 9 ч. 1 ст. 6 Закону України «Про третейські суди». Тому суддя у попередньому засіданні у справі, що виникає з трудових відносин, не може постановити рішення про передачу справи на розгляд третейському суду. У разі ж відмови від позову, визнання позову, укладення мирової угоди у попередньому судовому засіданні, суд ухвалює відповідне судове рішення відповідно до ст. 174 і 175 ЦПК України.

Статтею 174 ЦПК України визначено процесуальний порядок та умови відмови позивача від позову та визнання позову відповідачем. Примітно, що згідно з ч. 4 ст. 174 ЦПК України, якщо визнання відповідачем позову суперечить закону або порушує права, свободи чи інтереси інших осіб, суд постановляє ухвалу про відмову в прийнятті визнання відповідачем позову і продовжує судовий розгляд. Такі повноваження суду можуть захистити працівника – відповідача за позовом про покладення на нього матеріальної відповідальності понад середній місячний заробіток, коли працівник під тиском погроз щодо звільнення може визнавати позов.

Стосовно ж відмови від позову такого наглядового повноваження суду не передбачено. Суд лише може не прийняти відмову від позову (як і визнання позову) у справі, в якій відповідну сторону представляє її законний представник, якщо його дії суперечать інтересам особи, яку він представляє. Однак, відмова працівника від позову може бути викликана тиском на нього з боку роботодавця чи його представників. Наприклад, під загрозою звільнення роботодавець може змусити працівника відмовитися від вимог про скасування догани або стягнення компенсації втрати частини доходу в зв’язку з порушенням строку виплати заробітної плати.

Тому суди повинні мати право відмовляти працівникам – позивачам у трудових спорах у задоволенні їх відмови від позову в разі, коли така відмова суперечитиме закону, адже і в матеріальному трудовому законодавстві діє принцип, згідно з яким умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством, є недійсними.

Крім того, у разі відмови від позову про стягнення заробітної плати, можуть бути порушені права третіх осіб, наприклад, на аліменти, які відраховуються із його заробітної плати. Отже, слід доповнити ст. 174 ЦПК України новою частиною, яка б або передбачала загальне право судді відмовити у задоволенні відмови від позову в разі, коли така відмова суперечить закону або порушує права, свободи чи інтереси інших осіб, або ж хоча б передбачала обов’язок судді при відмові працівника від позову про стягнення заробітної плати перевіряти, чи не буде порушене право третіх осіб на аліменти чи інші виплати, що вираховуються із заробітної плати, в разі задоволення такої відмови.

В контексті розглядуваного питання не можна залишити поза увагою мирову угоду, умови та порядок укладення якої визначено ст. 175 ЦПК України. Мирова угода укладається сторонами з метою врегулювання спору на основі взаємних поступок і може стосуватися лише прав та обов’язків сторін та предмета спору. Однак суд постановляє ухвалу про відмову у визнанні мирової угоди і продовжує судовий розгляд, якщо умови мирової угоди суперечать закону чи порушують права, свободи чи інтереси інших осіб. Загалом, випадки порушення прав та інтересів третіх осіб, які можливі при укладенні мирової угоди в трудовому спорі, подібні до тих, які можливі при відмові працівника від позову, і розглядалися вище. Критерієм же визначення відповідності закону умов мирової угоди в трудовому спорі повинні бути положення ст. 9 КЗпП України, згідно з якою умови договорів про працю, які погіршують становище працівника порівняно з законодавством про працю, є недійсними. Таким чином, можливість досягнення компромісу між працівником та роботодавцем в рамках мирової угоди, є досить обмеженою.

Аналіз судової практики у спорах, що виникають із трудових відносин, за 2011–2012 роки дає підстави для висновку про незначну кількість затверджених мирових угод під час проведення попереднього судового засідання та судового розгляду справ досліджуваної категорії. Так, із 61988 рішень та ухвал, постановлених та ухвалених у справах, що виникають із трудових правовідносин, лише 974 (1,57 %) ухвали постановлено про затвердження мирової угоди. Абсолютна більшість справ, що виникають із трудових правовідносин (трудових спорів) все ж таки вирішуються судом в загальному порядку.

Якщо у попередньому судовому засіданні спір не врегульовано шляхом відмови від позову, визнання позову або укладення мирової угоди, суд повинен здійснити низку процесуальних дій. Так, суд повинен: уточнити позовні вимоги або заперечення проти позову; вирішити питання про склад осіб, які братимуть участь у справі; визначити факти, які необхідно встановити для вирішення спору і які з них визнаються кожною стороною, а які підлягають доказуванню; з’ясувати, які докази подані чи подаються на попередньому судовому засіданні кожною стороною для обґрунтування своїх доводів чи заперечень щодо невизнаних обставин; за клопотанням осіб, які беруть участь у справі, вирішити питання про витребування свідків, про проведення експертизи, залучення до участі у справі спеціаліста, перекладача, особи, яка надає правову допомогу, або про судові доручення щодо збирання доказів; за клопотанням осіб, які беруть участь у справі, вирішити питання про вжиття заходів забезпечення позову; вчинити інші дії, необхідні для підготовки справи до судового розгляду. Також у попередньому судовому засіданні суд визначає час і місце судового розгляду.

Уточнюючи позовні вимоги або заперечення проти позову, суд визначає характер спірних правовідносин сторін, зміст їх правових вимог і матеріальний закон, що їх регулює, і яким належить керуватися при вирішенні спору.

Крім того, відповідно до ч. 2 ст. 35 ЦПК України, якщо суд при прийнятті позовної заяви, при здійсненні провадження у справі до судового розгляду або під час судового розгляду справи встановить, що судове рішення може вплинути на права і обов’язки осіб, які не є стороною у справі, суд залучає таких осіб до участі у справі як третіх осіб, які не заявляють самостійних вимог на предмет спору. У даному випадку, мова може йти про батьків, законних представників неповнолітнього працівника, який працює за трудовим договором, законних представників працівника, якого обмежено у дієздатності та над яким встановлено піклування, службову особу, винну у незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, на яку відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 134 КЗпП України може бути покладено повну матеріальну відповідальність.

Окрему групу третіх осіб, які не заявляють самостійних вимог, але можуть бути залучені судом є: страхові компанії, управління Пенсійного Фонду України, Виконавча дирекція Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності тощо. Аналіз трудових спорів дозволив зробити висновок, що залучення судом третіх осіб, які не заявляють самостійні вимог, відбувається, як правило, у спорах, що виникають із трудових правовідносин про відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівниками підприємству, установі, організації [53].

Під час попереднього судового засідання у позивача суд повинен з’ясувати предмет позову (що конкретно вимагає позивач), підставу позову (чим він обґрунтовує свої вимоги) і зміст вимоги (який спосіб захисту свого права він обрав).

Так, у випадках вирішення спорів про виплату заробітної плати суд має з’ясувати наявність чи відсутність трудових правовідносин між працівником та роботодавцем, яке, на думку позивача, трудове право порушене і чим він обґрунтовує вимоги про виплату заробітної плати. Також суд повинен з’ясувати правильність об’єднання кількох однорідних вимог, наявність у позивача інших вимог до відповідача, які можуть бути пов’язаними між собою, для вирішення питання про їх об’єднання або роз’єднання (ст. 126 ЦПК).

Порушення роботодавцями як вимог ст.ст. 36-41 КЗпП України, якими передбачені підстави для припинення трудового договору, так і недотримання визначеної ст.ст. 42–492 КЗпП процедури звільнення, неминуче тягне за собою порушення трудових прав працівників.

Тому, у справах щодо незаконного звільнення суд при підготовці справи до судового розгляду має з’ясовувати предмет та підставу позову. Предметом позову тут можуть бути такі: вимоги поновити на роботі чи змінити формулювання причини звільнення, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, належні при розрахунку компенсації, вихідну допомогу, відшкодувати моральну шкоди тощо. Підставою позову може бути незаконність звільнення, невідповідність причини звільнення, вказаної у наказі, змісту правовідносин, порушення процедури звільнення, невиконання обов’язків, які покладено на роботодавця, у ході звільнення.

У відповідача суд з’ясовує суть заперечення проти позову та характер такого заперечення (процесуальний чи матеріально-правовий). При цьому суд повинен враховувати, що кожна сторона доводить обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. І саме роботодавець, володіючи всім обсягом письмових доказів, які містять інформацію про зміст спірних трудових відносин, повинен надати суду всі відповідні документи: накази та інші локальні нормативні та індивідуальні акти, акти, інструкції тощо. Тому важливо визначити, якими доказами можуть бути підтверджені дані заперечення.

Крім того, у попередньому судовому засіданні можуть вирішуватися інші клопотання осіб, що беруть участь у справі. Так, Орджонікідзевський міський суд Дніпропетровської області, розглянувши у попередньому судовому засіданні справу за позовом Особа_1 до компанії «Проктер енд Гембл Україна» про поновлення на роботі, скасування наказів, стягнення різниці в заробітній платі за час простою, середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, встановив, що 16 лютого 2015 р. провадження у зазначеній справі відкрито, а позивач у попередньому судовому засіданні заявив клопотання про зміну неналежного відповідача компанії «Проктер енд Гембл Україна» на належного – Товариство з обмеженою відповідальністю з іноземними інвестиціями «Проктер енд Гембл Україна». Ухвалою від 31.03.2015 р. у справі № 184/346/15-ц в попередньому судовому засіданні суд задовольнив клопотання про зміну неналежного відповідача [188].

Одним із завдань суду під час провадження до судового розгляду є визначення кола фактів, які необхідно встановити для правильного вирішення справи, які з них визнаються кожною стороною, а які підлягають доказуванню.

Наприклад, якщо позов подано з причини незаконного звільнення, позивач – працівник, нерідко може обґрунтовувати свої вимоги тим, що підпис у заяві про звільнення не його. У такому разі буде необхідним призначення судової експертизи для встановлення факту підробки підпису.

Позивач може посилатися на те, що акт, який фіксує систематичність невиконання працівником трудових обов’язків чи одноразове грубе порушення трудової дисципліни години, прогул, появу на роботі в нетверезому статі, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння чи інші випадки порушення трудової дисциплін, передбачені ст. 40 КЗпП України, сфабриковано. У такому випадку суд може зробити висновок про необхідність з’ясування дійсності чи недійсності акту на підставі показань осіб, які підписували цей акт (свідків). Разом з тим, п.п. 22 та 23 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 зобов’язують саме відповідача, а отже власника (уповноваженого ним органу) доводити, що дисциплінарний проступок мав місце. Загалом такий підхід враховує організаційну нерівність сторін трудового спору, але він є проявом нормотворчості Верховного Суду України, адже відповідної норми не містить ні законодавство про працю, ні ЦПК України. Тому слід відповідні зміни внести саме до ЦПК України і передбачити обов’язок роботодавця спростовувати доказами доводи працівника, за якими працівник об’єктивно не може володіти відповідними письмовими доказами.

Також варто звернути увагу на те, що письмові документи, які створюються протягом трудових відносин і стосуються конкретного працівника, як правило, зберігаються виключно у роботодавця. А тому роботодавець до подання таких доказів до суду зазвичай має можливість змінити такі документи на свою користь. Для запобігання цьому слід запровадити в процесуальному законі норму, яка б забороняла роботодавцю подавати до суду, а суду приймати письмові докази, надані роботодавцем після подачі ним позову або після завершення часу для подачі ним письмових заперечень проти позову, якщо такі документи створюються роботодавцем або його посадовими особами відповідно до номенклатури справ або згідно з вимогами законодавства та датовані до подання відповідного позову або письмових заперечень. І таке б правило не лише запобігало вказаним вище негативним явищам, а й сприяло б своєчасному поданню роботодавцем доказів, адже роботодавець був би зацікавлений не затягувати розгляд справи шляхом затримки надання тих чи інших документів, без яких неможливе вирішення справи, а, навпаки, надавав би суду всі документи, які тією чи іншою мірою стосуються спірних трудових відносин, в тому числі журнали реєстрації вхідної та вихідної кореспонденції, накази тощо. Відповідні зміни можуть бути внесені до ст. 131 ЦПК України, незважаючи на те, що чинна редакція цієї статті закріплює, що докази, подані після попереднього судового засідання або, якщо воно не проводиться, до початку розгляду справи по суті, не приймаються. Судова практика свідчить, що закладений в цій нормі виняток – «коли докази подані несвоєчасно за поважних причин», в багатьох випадках дозволяє судам приймати письмові докази після попереднього засідання.

При підготовці справи до судового розгляду суддя за наявності відповідного клопотання позивача вживає заходів щодо забезпечення позову, що також відноситься до дій суду, передбачених п. 5, 7 ч. 6 ст. 130 ЦПК України. Судова практика свідчить, що при розгляді справ про поновлення на роботі, зазвичай, працівник просить суд забезпечити позов шляхом: зупинення дії рішення про звільнення позивача з роботи та/або зобов’язання відповідача й інших осіб не чинити перешкод позивачеві у виконанні ним своїх попередніх трудових обов’язків; заборони власнику чи уповноваженому органу приймати рішення про зміни чи скасування штатного розпису; заборону вносити зміни у статутні документи підприємств установ організацій у разі, якщо посада працівника передбачена ними.

Разом з тим, п. 4. та п. 5 Постанови Пленуму ВСУ від 22.12.2006 «Про практику застосування судами цивільного процесуального законодавства при розгляді заяв про забезпечення позову» передбачають, вирішуючи питання про забезпечення позову, суд має брати до уваги інтереси не тільки позивача, а й інших осіб, права яких можуть бути порушені у зв’язку із застосуванням відповідних заходів. Наприклад, обмеження можливості господарюючого суб’єкта користуватися та розпоряджатися власним майном іноді призводить до незворотних наслідків. Суд не повинен вживати таких заходів забезпечення позову, які пов’язані із втручанням у внутрішню діяльність господарських товариств (наприклад, забороняти скликати загальні збори товариства, складати список акціонерів, що мають право на участь у них, надавати реєстр акціонерів та приміщення для проведення зборів, підбивати підсумки голосування з питань порядку денного тощо). У справах про захист трудових чи корпоративних прав не допускається забезпечення позову шляхом зупинення дії рішення про звільнення позивача з роботи та зобов’язання відповідача й інших осіб не чинити перешкод позивачеві у виконанні ним своїх попередніх трудових обов’язків, оскільки таким чином фактично ухвалюється рішення без розгляду справи по суті.

Отже, клопотання про забезпечення позову, подані позивачами-працівниками, не завжди задовольняються судами. Не дивлячись на те, що позивач виступає більш слабкою та незахищеною стороною трудового спору, слід погодитись із вищевказаною позицією ВСУ, оскільки у випадках оспорення накладення дисциплінарного стягнення, забезпечення позову шляхом заборони на видачу наказу про звільнення за своєю суттю є хоч і тимчасовим, але вирішенням справи без розгляду її по суті, що є прямим порушенням принципів здійснення судочинства.

Дещо інакшою є ситуація із забезпеченням позову про поновлення на роботі шляхом заборони на внесення змін до штатного розпису чи статутних документів, які передбачають вилучення зі штатного розпису (ліквідацію) посади, яку займає позивач, адже ліквідація посади ускладнить відновлення порушеного права працівника у разі вирішення спору на його користь. Працівника в такому випадку поновлюють на роботі і одночасно повідомляють про звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у порядку ст. 492 КЗпП України за два місяці [169]. Крім того, такі заходи не обов’язково перешкоджають господарській діяльності юридичної особи. Тому при застосування такого заходу забезпечення позову суд повинен ретельно з’ясовувати, чи перешкоджатиме він господарській діяльності.

Надані законодавцем суду повноваження щодо вчинення процесуальних дій у попередньому засіданні сприяють підвищенню рівня захисту трудових прав, адже встановлення до судового розгляду того, які обставини потрібно доводити сторонам, і які докази потрібно надати на їх підтвердження тощо, суттєво спрощує подальший розгляд справи.

Отже, проведення попереднього судового засідання відповідає меті забезпечення правильного та швидкого вирішення справи. Підготовка справи, що виникає із трудових правовідносин, до розгляду є тим етапом, в якому закладаються основи правильного та швидкого вирішення справи, а його недооцінка, помилки і прорахунки судді з самого початку можуть дати невірний напрямок всьому судовому розгляду, спричинити значне порушення строків розгляду справи і, нерідко, є причинами скасування судових рішень.

Враховуючи викладене та аналізуючи зміст чинної редакції ст. 130 ЦПК України, видається недоцільним скасування обов’язковості проведення попереднього судового засідання у справах позовного провадження, зокрема у тих. що виникають трудових правовідносин. Зважаючи на різноманітність порушень, невизнання чи оспорення трудових прав та інтересів, а відтак й категорій відповідних справ, їх соціальний характер проведення в них попереднього судового засідання повинно бути обов’язковим. Тож, на підставі викладеного, вважаємо доцільним змінити ч. 7 ст. 130 ЦПК України, виклавши її у попередній редакції: «7. Попереднє судове засідання є обов’язковим для кожної справи, за винятком випадків, встановлених цим Кодексом» [24]. Крім того, необхідність проведення попереднього судового засідання обґрунтовується скороченими строками судового розгляду трудових спорів, адже спори про поновлення на роботі згідно із ст. 157 ЦПК України повинні розглядатися судом лише протягом одного місяця. Все це зумовлює для суду необхідність вчиняти передбачені ч. 6 ст. 130 ЦПК України дії саме у попередньому судовому засіданні. В п. 8 постанови Пленуму ВСУ «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства, що регулюють провадження у справі до судового розгляду» від 12 червня 2009 р. вказано, що якщо спір не врегульовано до судового розгляду, суд повинен здійснити процесуальні дії, направлені на правильне та швидке вирішення справи, перелік яких передбачений ч. 6 ст. 130 ЦПК і не є вичерпним. Такі дії визначаються характером матеріально-правового спору, законодавством, яке підлягає застосуванню, та обставинами справи і можуть проводитись у різній послідовності.

Тривалий час у ЦПК України існувала колізія, за якою строк розгляду окремих категорій справ фактично співпадав зі строком проведення попереднього судового засідання. Так, справи про поновлення на роботі згідно із ст. 157 ЦПК України мають бути розглянуті судом не пізніше одного місяця з дня відкриття провадження у справі. Відповідно ж до редакції ст. 129 ЦПК України, яка діяла до внесення змін Законом № 2453-VI від 07.07.2010, строк на проведення попереднього судового засідання також встановлювався протягом одного місяця. Така неузгодженість отримала чималої критики в юридичній літературі [140, с. 299]. ВСУ в постанові пленуму «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства, що регулюють провадження у справі до судового розгляду» від 12.06.2009 № 5 зауважив таке: суди повинні мати на увазі, що для деяких категорій справ установлені скорочені строки їх розгляду, тому попереднє судове засідання слід призначати і проводити в такий термін, щоб забезпечити їх своєчасний розгляд [115]. При цьому вважаємо, що скорочені строки розгляду справ, о виникають з трудових відносин, вимагають й встановлення скороченого строку й для проведення попереднього судового засідання у таких справах.

Проведення попереднього судового засідання і проведення підготовчих дій до судового розгляду – це різні поняття. Так, ст. 129 ЦПК встановлений десятиденний строк для проведення попереднього судового засідання, в якому повинні бути лише визначені процесуальні дії, які необхідно вчинити до судового розгляду. А самі підготовчі дії вчиняються судом і після цього строку. У наукові літературі така точка зору знаходить підтримку. Як зазначають М. І. Балюк та Д. Д. Луспеник, підготовчі дії вчиняються судом і після строку, наданого для проведення попереднього судового засідання. Тобто підготовка справи до судового розгляду закінчується не постановленням ухвали за результатами попереднього судового засідання, а закінченням всіх процесуальних дій, визначених цією ухвалою, про які всі учасники процесу повинні знати. Лише після цього постановляється ухвала про призначення справи до судового розгляду (ст. 156 ЦПК) і призначається дата судового засідання [9, c. 316]. Однак, практика свідчить, що дата розгляду справи по суті призначається саме у попередньому засіданні, якщо таке проводиться. Так, в ухвалі Іванівського районного суду Одеської області від 10 січня 2014 р., постановленій у попередньому судовому засіданні зазначено, що підготовку справи до судового розгляду закінчено (які підготовчі дії проведено, не зазначено), і призначено справу до розгляду, вказано дату та час судового розгляду [185]. Так само в Ухвалі Вовчанського районного суду Харківської області від 09.12.2011 р. у справі про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, вказано, що суд, розглянувши справу у попередньому судовому засіданні, вважає, що проведені всі необхідні підготовчі дії (при цьому не вказує, які саме), тому є підстави для призначення справи до судового розгляду. В резолютивній частині вказано дату та час судового розгляду [182]. З цим погодитись не можна, адже виконання підготовчих дій, таких як, наприклад, забезпечення чи збирання доказів, можливе між попереднім судовим засіданням та розглядом справи по суті. А тому, підготовка справи до судового розгляду закінчується не постановленням ухвали попереднього судового засідання і призначенням справи до розгляду, а закінченням всіх процесуальних дій, визначених цією ухвалою, про які всі учасники процесу повинні знати. Лише після цього відповідно до ст. 156 ЦПК постановляється ухвала про призначення справи до судового розгляду та призначається дата судового засідання.

Загалом, як зазначають В. І. Бобрик та С. О. Короєд, ЦПК України не містить такого терміну як «ухвала попереднього судового засідання. Крім того, ЦПК прямо не передбачає необхідності постановлення ухвали за результатами попереднього судового засідання в суді першої інстанції, а також не висуває вимог до змісту, порядку і способу постановлення такої ухвали. У зв’язку з цим більшість процесуалістів у своїх працях не вказують на необхідність постановлення ухвали попереднього судового засідання. Відтак лише у роботах Д. Д. Луспеника та Постанові Пленуму Верховного ВСУ № 5 від 12.06.2009 «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства, що регулюють провадження у справі до судового розгляду» прямо зазначається про існування та необхідність постановлення ухвали попереднього судового засідання [13, с. 125–135].

З цього приводу також доречно навести позицію Ю. Ю. Цал-Цалко, яка слушно зауважує, що законодавцем у термінологічний обіг введено, окрім поняття «підготовка справи до судового розгляду», ще й поняття «провадження у справі до судового розгляду» та «попереднє судове засідання». Підкріплюючи свої міркування позицією Г. С. Волосатого, Ю. Ю. Цал-Цалко стверджує, що узагальнюючим є поняття «підготовка справи до судового розгляду», інші ж поняття вказують на те, що процесуальні дії суду та інших учасників процесу можуть вчинятися з моменту постановлення суддею ухвали про відкриття провадження у справі, а не лише в попередньому судовому засіданні, де судом та іншими учасниками процесу вчиняються численні процесуальні дії, що становлять зміст стадії підготовки справи до судового розгляду [195, с. 119; 37, с. 293].

На нашу ж думку, провадження у справі до судового розгляду – це найширше з наведених понять. Воно включає в себе як дії суду, спрямовані на підготовку справи до судового розгляду і передбачені ч. 6 ст. 130 ЦПК України, так і решту процесуальних дій, які суд виконує з моменту відкриття провадження у справі до призначення її до розгляду: з’ясування того, чи не відмовляється позивач від позову, чи не визнає позов відповідач, чи не бажають сторони укласти мирову угоду. Підготовка справи до судового розгляду може здійснюватися у попередньому судовому засіданні та поза ним. Водночас, у попередньому судовому засіданні виконуються дії з підготовки справи до розгляду та інші дії, безпосередньо не спрямовані на це. Тому поняття «підготовка справи до судового розгляду» та «попереднє судове засідання» лише частково пересікаються, але обидва входять до обсягу поняття «провадження у справі до судового розгляду».

На проблему термінології звертає увагу і Д. Д. Луспеник, проте він не пояснює, у чому полягає принципова різниця між цими поняттями, а лише зазначає, що традиційно наука цивільного процесуального права та судова практика звикли називати другу стадію цивільного процесу саме «підготовка справи до судового розгляду» [140, с. 300].

Аналіз норм ЦПК вказує на те, що підготовка справи до судового розгляду починається з моменту постановлення суддею ухвали про відкриття провадження у справі і продовжується до постановлення ухвали про призначення справи до судового розгляду. Таким чином, умовно можна визначити, що ця стадія процесу має три частини (етапи): вступну (початковий етап), основну і заключну [110, с. 293].

Отже, якщо у разі проведення попереднього судового засідання виконані всі вимоги, передбачені ст. 130 ЦПК України, а також не буде встановлюватися строк для подання доказів (ст. 131 ЦПК України) і не будуть проводитись інші підготовчі дії, суд може визнати справу підготовленою до розгляду і постановити ухвалу попереднього судового засідання з призначенням часу і місця судового розгляду. Постановленням цієї ухвали із закінченням відповідного фіксування цивільного процесу вважається, що стадія підготовки справи до судового розгляду (або провадження у справі до судового розгляду) закінчена.

<< | >>
Источник: НЕПОЧАТИХ ВАСИЛЬ ОЛЕКСАНДРОВИЧ. РОЗГЛЯД ТРУДОВИХ СПОРІВ У ПОРЯДКУ ЦИВІЛЬНОГО СУДОЧИНСТВА СУДАМИ ПЕРШОЇ ІНСТАНЦІЇ. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук. Київ –2016. 2016

Еще по теме 2.2. Особливості провадження до судового розгляду в справах, що виникають з трудових відносин:

  1. Глава 20 ПРОВАДЖЕННЯ У СПРАВІ ДО СУДОВОГО РОЗГЛЯДУ
  2. § 1. Поняття, мета та завдання провадження у справі до судового розгляду
  3. § 2. Процесуальний порядок провадження у справі до судового розгляду
  4. § 1. Поняття та сутність судового розгляду
  5. Особливості провадження у справах про правопорушення у сфері архітектурно-будівельної діяльності
  6. 1.2. Зміст та особливості провадження в справах про порушення митних правил
  7. Сторона захисту під час судового розгляду у першій інстанції
  8. 2.2 Особливості судового розгляду адміністративної справи та ухвалення судового рішення при гарантуванні прав і законних інтересів публічних службовців
  9. Особливості апеляційного та касаційного провадження в адміністративних справах щодо гарантування прав і законних інтересів публічних службовців
  10. ЗМІСТ
  11. ВСТУП
  12. 1.1. Ґенеза законодавства про трудові спори та огляд наукової розробки проблем розгляду судами першої інстанції трудових спорів
  13. 1.5. Особливості доказів і доказування у цивільних справах, що виникають з трудових правовідносин
  14. Висновки до першого розділу
  15. РОЗДІЛ 2 ОСОБЛИВОСТІ ПОЗОВНОГО ПРОВАДЖЕННЯ У СПРАВАХ, ЩО ВИНИКАЮТЬ З ТРУДОВИХ ВІДНОСИН, У СУДАХ ПЕРШОЇ ІНСТАНЦІЇ
  16. 2.1. Процесуальний порядок пред’явлення позову та відкриття провадження у цивільних справах, що виникають з трудових спорів
  17. 2.2. Особливості провадження до судового розгляду в справах, що виникають з трудових відносин
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -