<<
>>

Повышение профессионализма на государственной службе.

Профессионализм в научной литературе определяется как «глубокое и всестороннее знание правил и процедур, владение практическими навыками в определенной сфере деятельности»1, для чего служащий должен иметь соответствующую общую и специальную профессиональную подготовку, полученную в установленном порядке.

Профессионализм тесно корреспондирует с другим управленческим явлением – компетентностью, отражающим объем знаний и опыт работника. Поэтому рассматриваемые явления взаимосвязаны и прямо пропорциональны. Профессионализм стимулирует расширение и повышение уровня знаний, накапливание опыта работы, развитие организаторских способностей, надлежащий уровень служебной и исполнительской дисциплины. Компетентность и

профессионализм – главные приоритеты при оценке государственного служащего. Именно по этому критерию, прежде всего, должно отдаваться предпочтение при отборе кандидата на вакантную государственную должность, выделяя наиболее достойного, имеющего лучшую подготовку, большой опыт, стаж работы по специальности, проявившему на деле свои организаторские способности. Значение фактора профессионализма и компетентности особо возрастает в период трансформации общества в новое состояние, в период проведения глубоких преобразований2. Ведущие современные мировые державы, такие как Австрия, Италия, Германия, Франция, лишь проведя после второй мировой войны реформу своих государственных служб, смогли добиться желаемых результатов в показателях экономического и социального развития3.

1 Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации. М., 2002. С.58.

2 См.: Якобсон Л.И. Реформа государственной службы и приоритеты // Общественные науки и современность. 2002. №3; Джамшедов Д.Н.Государственная служба Республики Таджикистан: конституционно-правовой аспект: Автореф.

дис… канд. юрид. наук. М., 2011. С.4.

3 См.: Пронина В.С., Петрунина О.Е. Государственное управление зарубежных стран. М., 2001. С.442-445.

Вступление в силу в Таджикистане обновленного Закона от 5 марта 2007 г. №233 «О государственной службе», бесспорно, открыло новую страницу в развитии публично-правовых отношений1. Развивая положения предыдущего закона2, он закрепил новые требования правовой регламентации государственно-служебных отношений, соответствующие международным стандартам. К таковым, в частности, относятся конкурсный порядок замещения вакантных административных

государственных должностей и исключительно контрактный порядок трудовой деятельности служащих (ч.4 ст.13). Рассматриваемые положения имеют непреходящее значение и, на наш взгляд, еще неполностью осмыслены организационным сознанием. Ведь в основу концепции настоящего Закона положено новое представление о механизмах управления трудовыми ресурсами: положение определенной части чиновничества, составляющей, по существу, костяк государственного аппарата, приближается к статусу наемных работников и, соответственно,

теряет статус некой «закрытой корпорации»3.

Введение трудового договора на государственной службе примечательно с двух позиций – во-первых, создаются организационно- правовые предпосылки стимулирования эффективности работы государственных служащих (в т.ч. оплата по результатам труда) и оценки их деятельности на определенный период, во-вторых, вводится договорный режим взаимоотношений между государством и служащим, где последний выступает, скорее, в качестве нанятого на основе доверия эксперта- профессионала по реализации публично-правовых функции. Конкурсный же порядок замещения должностей не только должен способствовать развитию правовой базы противодействия бюрократизму, коррупции,

1 См.: Ахбори Маджлиси Оли Республики Таджикистан. 2007. №3. Ст.166.

2 В развитии конституционных норм, где институт государственной службы получил прочную правовую основу (ч.2 ст.27 Конституции), впервые в законотворческой практике республики одноименный закон был принят 13 ноября 1998 г. См.: Ведомости Маджлиси Оли Республики Таджикистан. 1998. №22. Ст.297.

3 По официальным сообщениям, на январь 2013 г. в Республике Таджикистан числилось 18448 гражданских государственных служащих. Режим доступа: http://www.rhd.tj/matbuot/tadbirkho/127

произволу, практике подбора кадров по принципу личной преданности, но и преследовать цель путем привлечения «свежих сил»» поднять уровень профессионализма и компетентности на государственной службе1.

Между тем, несмотря на предпринимаемые организационные и правовые усилия, качественный состав государственных служащих в Таджикистане оставляет желать лучшего. Значительная часть чиновников проявляет слабую профессиональную подготовленность, а порой некомпетентность во вверенной сфере деятельности. Критически низким остается правовая культура работников государственных органов, в особенности, структур исполнительной власти2. По оценкам специалистов, профессионализм на государственной службе оказался намного ниже не только уровня современных требований3, но и по некоторым решающим параметрам по сравнению с советским периодом развития. В лихие годы гражданского противостояния страна растеряла единую систему подбора и расстановки кадров, злобой дня стала чрезмерная, чаще безрезультатная, сменяемость последних на некоторых уровнях управления. Пользуясь

«удачным моментом», в государственный аппарат пришло много людей некомпетентных, необладающих специальными знаниями4. Нельзя не заметить, что вялое состояние национальной экономики является следствием, в числе прочих, ошибок, допущенных в подборе административной команды и других руководящих кадров. Посему следует признать, что в республике существует не проблема с кадрами, а скорее,

1 Эту же цель преследует Программа реформы государственной службы, утвержденная постановлением Правительства Республики Таджикистан от 31 августа 2007 г.

на базе одноименной концепции от 1 июня 2007 г. См.: Решения Президента и Правительства Республики Таджикистан. 2007, авг.

2 На что обращалось внимание в послании Президента Республики Таджикистан Маджлиси Оли Республики Таджикистан от 25 апреля 2008 г. // Народная газета. 2008. 26 апр.

3 См. напр.: Каххаров Г. Ход экономических реформ в Таджикистане//Народная газета. 2004. 21 янв.

4 В контексте изложеного не вызывает особого удивления то обстоятельство, что обновленный закон не содержит более норму о доплате за ученую степень служащим, что присутствовало в предыдущем законе (ч.2 ст.27). Изложенное является дополнительным аргументом атмосферы пренебрежения к экспертным знаниям, что превращается в «норму поведения» в коридорах власти и аппаратной среде.

проблема с подбором и расстановкой кадров, о чем свидетельствуют результаты социологических опросов государственных служащих1.

Так, на вопрос анкеты «На Ваш взгляд, по каким критериям осуществляется подбор работников органов исполнительной власти?», если в предыдущем опросе (2008 г.) 9% респондентов указывали на учет принципа «свой человек» и лишь отдельные лица отмечали наличие в этом деле случаев групповщины и кумовства, то в новом опросе (2013 г.) – на этот критерий сослались 34%, а на случаи местничества и кумовства указали уже 12% респондентов. Далее, оба опроса выявили неудовлетворительное внимание служащих к повышению своего профессионального уровня. Если в ходе первого опроса было установлено, что 5% опрошенных для повышения профессиональных знаний пользуются научной и учебно-методической литературой, то при повторном опросе эта цифра равнялась 2%. Причем, если в первом опросе эта ситуация вполне удовлетворяла 52% респондентов, то в повторном цифра достигла 63%. Далее, опросы выявили устойчивую тенденцию неудовлетворенности персонала выполняемой работой, связанной со слабой заинтересованностью их значительного числа в результатах своей деятельности из-за невысокой заработной платы, отсутствием системы стимулов за результативную деятельность, четких показателей оценки работы, возможности служебного роста, наличия местничества и кумовства.

С сожалением приходится констатировать все увеличивающийся разрыв между сложностью решаемых государством задач и уровнем квалификации государственных служащих на всех уровнях управления. Справедливости ради следует заметить, что Управление государственной службы при Президенте страны и приданная ему учебная структура – Институт повышения квалификации государственных служащих активно используют различные формы обучения, в том числе, и проведение учебных

1 Опросы проводились автором при содействии Управления государственной службы при Президенте Республики Таджикистан дважды - первый - в августе 2008 г. и второй - в феврале 2013 г. и выявили небезынтересные зависимости и тенденции.

и ознакомительных семинаров, организовывая при этом изучение норм Закона «О государственной службе», других нормативных правовых актов. Однако эти организационные меры не приводят к качественному улучшению государственной службы, так как, на наш взгляд, сохраняют силу, определяющие негативные факторы.

Так, небезынтересным представляется сопоставление ответов респондентов на вопрос «Какие факторы на современном этапе отрицательно влияют на эффективность государственного управления?»1: коррупционные явления - 54% (65%), низкий уровень материально-технического обеспечения государственной службы - 53% (48%), нехватка профессиональных знаний и навыков работников госаппарата - 26% (50%), отсутствие прозрачности в работе госструктур – 22% (35%), нехватка необходимых штатных единиц - 19% (18%), повтор служебных задач и функции – 17% (20%), отсутствие четкого регулирования должностных обязанностей - 9% (7%)2. В целом, несмотря на некоторый прогресс, достигнутый в результате последовательно предпринимаемых мер, уровень профессиональной подготовки государственных служащих, подбор и расстановки кадров, а также организации исполнения законов сохраняют силу устойчивых проблем на государственной службе.

Практика показывает, что неудовлетворительный уровень профессионализма в управлении не только тормозит прекрасные идеи и замыслы, но и деформирует конкретные политические и государственные решения3. Поэтому кадровый состав необходимо готовить с опережением, отдавая первостепенное значение формированию у них передовых мировоззренческих позиций, вытекающих из базовых ценностей развития

1 Первые цифры указывают на результаты последнего опроса, вторые (в скобках)– предыдущего. Ответы зафиксированы в убывающем порядке.

2 Совокупность ответов на это вопрос превышает 100%, так как по методике опроса респондентам была предоставлена возможность выбора нескольких вариантов ответа. Показатели приводятся в порядке

уменьшения количества ответов.

3 Например, западная теория управления исходит из того, что именно квалифицированный персонал позволяет публичному органу эффективно осуществлять власть, т.е. реализовывать закрепленные полномочия и определять направление деятельности объектов управления. См.: Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. Европа-Пресс. 1997. С.47-48.

нашего общества и государства. Кроме того, требуется определить новые компетенции в условиях быстрых перемен и, соответственно, пересмотреть подходы в составлении учебных программ обучения государственных служащих. Важно особо выделить программы повышения квалификации по таким курсам, как эффективность административных процедур, современная государственная служба и новые ценности, информационные и мобильные технологии, работа со СМИ, языковая грамотность и культура общения, управление программами и проектами. В подготовке новых управленческих кадров главное четко определить цели и не растерять генеральную линию, которая заключается, на наш взгляд, в изменении управленческой ментальности - восприятие государственным служащим обратившегося к нему гражданина не как докучающей обузы либо куда хуже - «источника дополнительного денежного довольствия», а как потребителя услуг, которых

он обязан ему предоставить1.

Выяснилось также, что при исполнении служебных задач большинство респондентов (66%) опираются на нормативные правовые акты (законы и должностные инструкции). В то же время, 49% заявили, что должностные инструкции не способствуют равномерному распределению задач между государственными служащими. Ответы, с одной стороны, предполагают необходимость широкого правового обеспечения процесса государственной службы, с другой - выдвигают необходимость пересмотра традиционного подхода к назначению должностных инструкций. Интервьюирование отдельных респондентов свидетельствует о решающем влиянии субъективного фактора в вопросе распределения задач между государственными служащими, что не способствует равномерному и справедливому распределению рабочего времени и разумному использованию времени отдыха.

1 Современно звучат слова великого Т.Гоббса: «Государственными служащими являются не те, кто служит носителю верховной власти в его естественном качестве, а лишь те, кто служит суверену для управления государственными делами». Гоббс Т. Сочинения. Т.2. М., 1991.С.186.

В этой связи целесообразным представляется переход к разработке административных регламентов применительно к каждой структуре и должностной единице. В отличие от термина «должностная инструкция», термин «должностной регламент» носит качественно иную идеологическую нагрузку. Выступая своеобразным «компасом» служебной деятельности, он ясно и прозрачно закрепляет ход дальнейшего карьерного роста. Модель

«регламентной организации работы» формирует устойчивую правовую базу эффективности государственного управления и может иметь положительное влияние не только на обеспечение регулирования внутриорганизационных и межведомственных отношений, но и сношение органов исполнительной власти и их служащих с гражданами, предпринимательским сектором и структурами гражданского общества. В подобного рода административных правовых актах, четко определив показатели выполнения должностных обязанностей, можно предусмотреть совокупность мер последовательного поощрения служащего за их эффективное выполнение (в квартал, полугодие) и по итогам года при оценке деятельности. Поэтому целесообразно внесение соответствующих поправок в законодательство о государственной службе.

Учитывая нынешнее, поистине удручающее состояние отечественной государственной службы, необходимо на платформе ее критического восприятия выявить наиболее значимое звено и выстроить линию по последовательному исправлению ситуации. Ибо сейчас уже совершенно ясно, что из-за наличия комплекса проблем на государственной службе, реформы в других сферах явно вязнут в трясине аппаратного бессилия и своеволия, молчаливого сопротивления чиновников, сочетающегося во многих случаях с их безразличием. В данном случае «архимедов рычаг» мы усматриваем в совершенствовании организации и проведении проиллюстрированных выше конкурсов. Нынешняя практика организации и проведения последних выхолащивает суть идеи, искажает волю законодателя и низводит до формальных процедур. Например, при новом опросе лишь 26% респондентов выразили удовлетворение порядком

проведения конкурсов и 25% - порядком проведения аттестации государственных служащих. Из этого следует, что система управления человеческими ресурсами на государственной службе все еще не соответствует современным потребностям. Недовольство солидной численности респондентов порядком подбора и расстановки кадров предполагает дальнейшее совершенствование порядка проведения конкурсов.

Важно придать институту конкурса автономное начало, дистанцировав его от решающего влияния корпоративно-ведомственных начал. Проведение конкурсов, а в дальнейшем и аттестации административных государственных служащих, целесообразно вменить в обязанность отдельной учебной структуры, формируемой на базе объединения всех ведомственных учебных заведений1. Предлагаемый порядок, сняв с повестки субъективный фактор, способствует прозрачности государственно-служебных отношений, обозначенной стратегией развития2. При изложенной системе государственные органы могут выступить в роли своеобразных «заказчиков» кадров определенного уровня, а предполагаемое учебное заведение, например, Академия государственного управления, взаимодействуя с Управлением государственной службы при Президенте республики, вполне может выступить «исполнителем» подготовки и представления востребованных практикой кадров, оценивая при аттестации их профессиональный рост и выявляя «болевые точки» в восполнении их знаний и навыков для дальнейшей разработки адекватных учебных программ3.

1 К сожалению, учебные заведения, функционирующие при министерствах и иных центральных ведомствах, не отличаются обеспеченностью остепененными научными кадрами и, соответственно, имеют низкий коэффициент полезной деятельности, приводящий, чаше всего, к малоэффективным затратам, ассигнуемых на их содержание бюджетных средств.

2 См.: Послание Президента Республики Таджикистан Маджлиси Оли Республики Таджикистан от 15 апреля 2009 г. Режим доступа: www. prezident.tj/ru/node/866

3 Аналогичная модель взаимодействия создана и успешно функционирует, например, в Ирландии. См. об этом: Сороко А. Управление персоналом на государственной службе Ирландии// Государственная служба. 2011. №4. С.54-56.

4

<< | >>
Источник: Раззоков Баходур Хаѐтович. ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ РЕСПУБЛИКИ ТАДЖИКИСТАН. Диссертация на соискание ученой степени доктора юридических наук. Москва -2014. 2014

Еще по теме Повышение профессионализма на государственной службе.:

- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -