§ 1. Трудоправовая интеграция государств Евразийского экономического союза в области правовых средств борьбы с дискриминацией
Источниками, содержащими правовые средства борьбы с дискриминацией на Евразийско-Азиатском пространстве, являются, главным образом, Конвенция МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятости 1958 года и Конвенция МОТ № 100 о равном вознаграздении мужчин и женщин за труд равной ценности 1951 года273, Трудовые кодексы государств-участников E АЭС и директивы ЕС.
К последним относятся директива Совета 2000/78/ЕС от 27 ноября 2000 года, устанавливающая общую систему равного обращения в сфере занятости и профессиональной деятельности[253] [254] [255] (касается дискриминации, основанной на религии и верованиях, инвалидности, возрасте или сексуальной ориентации), директива Совета 2000/43/ЕС от 29 июня2000 года о реализации принципа равного обращения вне зависимости от расовой или этнической принадлежности230, директива Европейского парламента и Совета Европейского Союза 2006/5 4/ЕC от 5 июля 2006 года об имплементации принципа равных возможностей и равного обращения в отношении мужчин н женщин в вопросах занятости и доступа к работе и директива Европейского парламента и Совета Европейского Союза 2014/54/ЕС от 16 апреля 2014 года о мерах, способствующих осуществлению прав работников в контексте их свободы передвижения2'2. Как отмечается в литературе, основной проблемой при рассмотрении споров, связанных с дискриминацией, является плохое понимание судами того, что представляет собой дискриминация[256] [257] [258] [259] [260]. Поэтому первой и, пожалуй, самой важной задачей, которую необходимо решить при трудоправовой интеграции государств ЕАЭС в обозначенной области, является обеспечение недвусмысленной идентификации дискриминации в сфере трудовых отношений. В указанных выше источниках для идентификации дискриминации в сфере труда используется либо определение термина «дискриминация» (Конвенция № 111, TK РБ), либо презумпция запрета ограничений и преимуществ, касающихся реализации трудовых прав (ТК РФ, TK РК, TK КР), либо перечень признаков дискриминации (директивы ЕС). Так или иначе, во всех изученных актах просматривается смутное понимание того факта, что дискриминация в трудовых отношениях - это неравное отношение к работникам по причине того, что они являются носителями критериев дискриминации. Между тем, ни в одном из изученных источников нет прямого указания на тот факт, что существует два вида дискриминации в трудовых отношениях, которые возникают на разных стадиях правового регулирования 234 труда . На стадии регламентации трудовых отношений дискриминация выражается в виде лишения или установления дополнительных субъективных трудовых прав (обязанностей) работникам, являющимся носителями критериев дискриминации. При этом важно отличать дискриминацию на стадии регламентации трудовых отношений от дифференциации правового регулирования труда235. В статье 1 Конвенции № 111 закреплено, что всякое различие, недопущение или предпочтение, обусловленное специфическими требованиями самой работы, не считается дискриминацией. Кроме того, в статье 5 Конвенции № 111 указано, что особые меры, направленные на удовлетворение нужд лиц, которые по соображению пола, возраста, физических недостатков, семейных обязательств или социального или культурного уровня обычно признаются нуждающимися в особой защите или помощи, не будут считаться дискриминацией. В TK РК, TK PB, TK KP и TK РФ закреплено, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которьге определяются свойственньгми данному виду труда требованиями, установленными законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Российская правовая доктрина также исходит из того, что предпочтения и ограничения, связанные со спецификой трудовой деятельности работника, не должны признаваться дискриминацией236. Таким образом, на стадии регламентации трудовьтх отношений дискриминацией следует считать лишение или установление дополнительньтх трудовьтх прав (обязанностей) работникам, являющимся носителями критериев дискриминации, не обусловленное специфическими [261] [262] требованиями самой работы или особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной защите. Подобное неравенство прав может быть закреплено в положениях законодательства, коллективных договоров и соглашений, локальных нормативных актов. Такие положения распространяются на неопределенный круг лиц, подпадающих под их действие. На стадии реализации субъективных трудовых прав и обязанностей дискриминация выражается иначе. Конкретному работнику, являющемуся носителем критериев дискриминации, создаются ограничения или предоставляются преимущества при реализации субъективного трудового права (обязанности) по сравнению с другими работниками, которым предоставлено такое же субъективное трудовое право (обязанность). Такая форма дискриминация всегда носит индивидуальный характер и затрагивает отдельно взятое лицо. В конвенциях МОТ, директивах ЕС и трудовом законодательстве государств E АЭС просматриваются четыре подхода к запрету перечисленных видов дискриминации. Первый подход характерен для Российской Федерации, Республики Казахстан, Республики Беларусь и Кыргызской Республики. В трудовых кодексах этих государств закреплено, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Прямо закрепленными формами дискриминации являются ограничение в трудовых правах и предоставление преимуществ при их реализации в зависимости от наличия у лица критериев дискриминации, то есть прямо запрещена только дискриминация на стадии реализации субъективных трудовых прав (обязанностей), но не дискриминация на стадии регламентации трудовых отношений. Второй подход прослеживается в TK РА. Республика Армения является единственным государством EАЭС, не предусмотревшим в своем Трудовом кодексе отдельной статьи, посвященной запрету дискриминации в трудовых отношениях. В этом вопросе законодатель ограничился лишь тем, что закрепил в статье 3 TK PA принцип равенства прав сторон трудовых отношений вне зависимости от наличия у них критериев дискриминации. Представляется, что этот принцип не следует понимать буквально. Ни о каком равенстве прав работника и работодателя не приходится говорить - их права отличаются качественно и количественно. Корреспондирующей этой презумпции, но прямо не закрепленной в TK PA формой дискриминации является установление неравенства в правах работников в зависимости от наличия у них критериев дискриминации. Следовательно, в правовой системе Республики Армения, в отличие от правовых систем прочих государств EАЭС, прямо запрещена дискриминация на стадии регламентации трудовых отношений, но не на стадии реализации субъективных трудовых прав (обязанностей). Третий подход усматривается в директивах ЕС. Директивы ЕС закрепляют такие виды дискриминации, как прямая и косвенная дискриминация. Ситуация, при которой с лицом, являющимся носителем критерия дискриминации, обращаются, обращались или будут обращаться хуже, чем с другим лицом в сопоставимой ситуации, называется прямой дискриминацией. Представляется, что прямая дискриминация является ничем иным, как дискриминацией на этапе реализации субъективных трудовых прав (обязанностей). Это связано с тем, что анализ сопоставимой ситуации возможен только тогда, когда есть два лица, обладающих одним н тем же правом (обязанностью), но одному нз них создаются препятствия в реализации этого права (обязанности). Характеристика косвенной дискриминации складывается из двух признаков. Первый - существует формально нейтральное положение, критерий или практика, ставящие лицо, являющееся носителем критерия дискриминации, в особенно невыгодное положение по сравнению с другими лицами. Второй - это положение, критерий или практика не оправданы объективной и законной целью, и средства достижения этой цели не являются адекватными и необходимыми. Следует отметить, что EKСП формулирует косвенную дискриминацию схожим образом[263]. Думается, что косвенная дискриминация - это частный случай дискриминации на стадии регламентации трудовых отношений, так как речь идет о «положении, критерии или практике». Особенность косвенной дискриминации проявляется в том, что дискриминационное положение более завуалированно, формально нейтрально, не содержит прямого указания на критерии дискриминации. Например, работодатель принимает локальный нормативный акт, в соответствии с которым ношение бороды работникам диспетчерской службы такси запрещено. Это положение формально нейтрально, но не обусловлено спецификой работы или особой заботой о работниках и ставит мужчин в целом и, в особенности, мужчин, которым религия запрещает брить бороду, в невыгодное положение по сравнению с другими работниками (женщинами или нерелигиозными людьми). Следует отметить, что трудовое законодательство государств EАЭС не содержит запрета косвенной дискриминации. Между тем, Российская Федерация и Республика Армения в той или иной части ратифицировали ECX. EKСП, уполномоченный рассматривать жалобы по поводу нарушения ECX, в одном из заключений отмечает, что законодательство должно поо запрещать как прямую, так и косвенную дискриминацию . Отсутствие прямого запрета косвенной дискриминации в законодательстве Российской Федерации было также предметом критики как со стороны специалистов по трудовому праву239, так и Комитета экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций[264] [265] [266]. Директивы ЕС закрепляют еще один вид дискриминации - домогательство. Домогательство - это нежелательное поведение по отношению к лицу по причине наличия у этого лица критерия дискриминации, имеющее своей целью или результатом оскорбление достоинства лица и создание угрожающей, враждебной, ущемляющей человеческое достоинство, унизительной или оскорбительной обстановки. Если нежелательное поведение носит сексуальный характер, то такую форму дискриминации директивы ЕС называют сексуальным домогательством. На сегодняшний день в странах ЕС система защиты достоинства работника включает запрет нецивилизованного, хамского отношения вышестоящих на производственной лестнице к нижестоящим, запрет умышленных или невольных действий администрации, которые могут обидеть, унизить работника, оскорбить его чувства человеческого достоинства, применение специальных мер по гуманизации н облагораживанию производственной среды[267]. Между тем, указанная проблема изучалась в отечественной науке трудового права задолго до появления концепции дискриминации. В частности, на проблемы, связанные с властью над человеком в отношениях личного найма, еще в начале прошлого века указывал Л.С. Таль[268]. В советские годы учеными обосновывалась необходимость защиты чести н достоинства работника[269] [270]. Представляется, что домогательство не является видом дискриминации, поскольку они различаются по целям. Дискриминация нацелена на создание необоснованного неравенства прав отдельных категорий работников или создание препятствий при реализации конкретного субъективного трудового права работником по сравнению с другими работниками, обладающими такими же правами. Домогательство же нацелено на оскорбление достоинства лица и создание угрожающей, враждебной, ущемляющей человеческое достоинство, унизительной или оскорбительной обстановки. Оскорбление достоинства совсем не обязательно предполагает дискриминацию и наоборот. Думается, домогательство следует рассматривать не как нарушение принципа равенства прав и возможностей работников, а как нарушение принципа обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности, который закреплен в статье 26 ЕСХ, а также в ______________________ OQ А статье 2 TK РФ . Четвертый подход характерен для МОТ. Конвенция № 111 выделяет такне формы дискриминации, как различие, недопущение или предпочтение. Очевидно, что различие, недопущение и предпочтение возможно как на стадии регламентации труда, так и на стадии реализации субъективных прав и обязанностей. C одной стороны, такая расплывчатость формулировки отнюдь не способствует ясности и недвусмысленности идентификации дискриминации национальными судами. C другой стороны, будучи включенной в правовые системы государств ЕАЭС такая формулировка может быть истолкована как запрет дискриминации на стадии регламентации трудовых отношений. C этой точки зрения можно признать удачным воспроизведение понятийного аппарата _________________________________________ OQS Конвенции № 111 в статье 3 TK РФ . Таким образом, можно констатировать, что трудовое законодательство государств ЕАЭС содержит прямой запрет либо только дискриминации на этапе реализации субъективных трудовых прав и обязанностей (ТК РФ, TK PB, TK PK и TK КР), либо только дискриминации на этапе регламентации труда (ТК РА). При трудоправовой интеграции государств ЕАЭС следует внедрить в интегральную конвенцию запрет обеих форм дискриминации. Кроме того, трудовое законодательство государств ЕАЭС не содержит запрета косвенной дискриминации. Думается, при трудоправовой интеграции государств ЕАЭС следует включить в интегральную конвенцию наряду с общим запретом дискриминации на стадии регламентации труда специальный запрет косвенной дискриминации. При этом под косвенной дискриминацией следует понимать установление формально нейтрального положения законодательства, коллективного договора, соглашения или локального нормативного акта, которое ставит лицо, являющееся носителем критерия дискриминации, в [271] невыгодное положение по сравнению с другими лицами, и которое не обусловлено специфическими требованиями самой работы или особой заботой государства о лещ ах, нуждающихся в повышенной защите. Общим для обоих видов дискриминации является наличие у работника критериев дискриминации, то есть аспектов личности того, кого дискриминируют. Встречаются различные критерии дискриминации (см. диаграмму № 1). Диаграмма № 1. Частота упоминания критериев дискриминации в конвенциях MOZ директивах ЕС, законодательстве государств EАЭС: ITK KP ■ ТК PA 1, 2 і 0, 8 0,6 0,4 0,2 0 TK PK и директивы ЕС закрепили закрытые перечни критериев дискриминации. Согласно статье 1 Конвенции № 111 государства по согласованию с социальными партнерами могут закрепить в своем законодательстве в качестве дискриминационного всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятости. Думается, что речь идет о возможности расширения перечня критериев дискриминации. TK РФ, TK PB, TK KP и TK PA закрепили открытые перечни критериев дискриминации. C точки зрения юридической техники открытый перечень представляет собой перечиш енне критериев дискриминации с последующим добавлением слов «...и иные обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника». Представляется, что использование категории «деловые качества работника» является достоинством трудового законодательства государств ЕАЭС, которое следует признать наиболее удачным вариантом описания критериев дискриминации. Такая формулировка позволяет учесть прочие критерии дискриминации, перечислить которые в законе подчас невозможно. Между тем, существует сложность, связанная с тем, что категория «деловые качества работника» - это оценочная категория, требующая своего разъяснения. В Российской Федерации действует постановление Пленума BC РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в п. 10 которого указано, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)[272]. Таким образом, деловые качества работника складываются из двух составляющих: профессионально-квалификационные качества и личностные качества работника. Следует отметить, что, к примеру, в Российской Федерации объединения работодателей, работодатели, профессиональные сообщества, саморегулируемые организации и иные некоммерческие организации, образовательные организации профессионального образования и другие заинтересованные организации могут в порядке статьи 195.2. TK РФ, детализировэнной в Постановлении Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 «О Правилах разработки и утверждения профессиональных стандартов»297, разрабатывать профессиональный стандарт, под которым понимается характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции. Проект профессионального стандарта утверждается Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации. Думается, что в случае наличия в го суд ар стве-у частнике E АЭС принятого в централизованном порядке акта, устанавливающего требования к профессионально-квалификационным качествам работника, последние должны определяться исключительно на основании этого акта. Это позволит в некоторой степени исключить субъективизм работодателя Для борьбы с обоими видами дискриминации работнику должно быть предоставлено право обратиться в суд. В зависимости от вида дискриминации будет различаться предмет обращения в суд. Так, работник, который столкнулся с дискриминацией на стадии реализации субъективного трудового права (обязанности), может обратиться в суд с иском о нарушении его трудовых прав. Конвенция № 111 не содержит положений, касающихся этого вопроса, однако в TK РФ, TK РК, TK РБ и TK KP прямо закреплено, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд. Директивы ЕС также обязывают государства ЕС обеспечить действенную судебную защиту от нарушения принципа равного обращения Следует отметить, что директивы ЕС предусматривают специфику рассмотрения судами дел о дискриминации в части распределения бремени доказывания Если лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации, предоставит суду или другому компетентному органу первичные доказательства дискриминации, то ответчик должен доказать, что нарушения принципа равного обращения не было. Между тем, ответчик не должен доказывать, что истец исповедуют конкретную религию, имеет конкретный вид инвалидности, возраст или сексуальную ориентацию. В государства EАЭС такая специфика отсутствует. Согласно статье 56 ГПК РФ[273], статье 72 ГШС PK[274], статье 179 ГПК РБ[275], статье 60 ГПК KP[276] [277] [278], 30? статье 48 ГПК PA"1 каждая из сторон судебного разбирательства обязана доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается^3. ЕКСП указывал в одном из заключений, что законодательство стран - участниц ECX должно предусматривать смягчение бремени доказывания для истца по делам о дискриминации[279]. В другом заключении ЕКСП указал, что бремя доказывания для истца должно быть не просто «облегчено», а перенесено на ответчика[280] [281]. Контрольные органы МОТ, к примеру, также обращались с просьбой по облегчению доказывания фактов дискриминации в адрес Правительства ЗПй Российской Федерации, но не получили ответа . Есин учесть тот факт, что в соответствии с трудовым законодательством государств EАЭС установление факта дискриминации не влечет применения каких-либо непоправимых санкций в отношении работодателя, а домогательство не является видом дисіфиминации, представляется целесообразным возложить на работодателя обязанность доказать факт отсутствия дискриминации при рассмотрении конкретного спора о дискриминации на этапе реализации субъективных трудовых прав. Сложнее ситуация обстоит в том случае, если работник намерен оспорить в суде дискриминацию на стадии регламентации трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. В этом случае предметом обращения в суд будет отмена дискриминационного положения, которое может содержаться в трудовом законодательстве, иных нормативно-правовых актах, содержащих нормы трудового права, коллективных договорах и соглашениях, а также в локальных нормативных актах. Вообще, Конвенция № 111 в статье 3 обязывает государства отменить всякие законодательные положения и изменять всякие административные инструкции или практику, несовместимые с политикой искоренения дискриминации. Директивы ЕС также предусматривают обязательную отмену всех дискриминационных положений законодательства государств- участников, индивидуальных и коллективных договоров и соглашений. Иными словами, у государств EAЭС, ратифицировавших Конвенцию № 111, есть международно-правовое обязательство, которое в силу принципа pacta sunt servanda, закрепленного в статье 26 Венской конвенции о граве международных договоров 1969 года[282], должно добросовестно исполняться. Но что делать конкретному работнику, подпадающему под действие дискриминационного положения, если государство это дискриминационное пополнение не отменяет? Ни один субъект международного публичного права не сможет принудить государство сделать это в силу координационного характера международных отношений303. Возможности МОТ в этом вопросе сводятся к увещевательному воздействию через контрольные механизмы, эффективность которых вызывает обоснованную критику[283] [284]. Возможности ЕСПЧ в этом вопросе, как представляется, тоже ограничены Дело в том, что EKIT1I в статье 14, посвященной запрету дискриминации, говорит о пользовании правами н свободами без какой бы то нн было дискриминации. Это, фактически, означает запрет дискриминации на стадии реализации субъективных трудовых прав и обязанностей. Но основанием для отмены дискриминационных положений является запрет дискриминации на стадии регламентации трудовых отношений, который в ЕКПЧ отсутствует. Представляется, что у работников государств EАЭС, подпадающих под действие дискриминационного положения, должно быть право обратиться в суд с требованием об отмене любого дискриминационного положения. На это можно возразить, что при рассмотрении индивидуального трудового спора суд может сделать вывод о неприменении дискриминационных положений, ухудшающих положение работника по сравнению с вышестоящими источниками. Между тем, ЕКСП отмечает, что указать на неприменение дискриминационного положения недостаточно, оно должно быть отменено или аннулировано [285]. EKCH также отмечает, что государства должны обеспечить возможность отменить или изменить любое дискриминационное положение коллективных договоров, трудовых договоров или локальных нормативных актов[286]. Это разумно, поскольку, избавив одного работника от действия дискриминационного положения, суд не избавляет от аналогичного нарушения прав всех других работников, подпадающих под действие этого дискриминационного положения. Следует отметить, что на сегодняшний день работники государств ЕАЭС по большей части лишены права отменить любое дискриминационное положение. Действующее процессуальное законодательство государств ЕАЭС едино в одном; конкретное лицо, полагающее, что его трава нарушаются положениями подзаконного нормативно-правового акта, может обратиться в суд с заявлением об оспаривании этого положения. Между тем, оспорить дискриминационное положение трудового законодательства можно только в порядке конституционного суд опронзв од сів а. Но тут возникает проблема, связанная с тем, что по законодательству трех государств ЕАЭС (Российской Федерации, Кыргызской Республики н Республики Армения) конкретный работник может подать жалобу в орган конституционного контроля только когда у него имеется окончательный судебный акт, вступивший в законную силу, исчерпаны все средства судебной защиты н оспаривается конституционность примененного к нему этим судебным актом положения закона. В Республике Казахстан н Республике Беларусь конкретный работник вообще не может быть участником конституционного судопроизводства. Кроме того, Конституции всех государств ЕАЭС, кроме Российской Федерации, содержат лишь констатацию запрета дискриминации - конкретное содержание этого запрета раскрывается в Трудовых кодексах. Представляется, что конституционное судопроизводство - это экстраординарный способ защиты прав. Об этом говорят установленные законодательством ограничения при обращении в орган конституционного надзора, отсутствие фиксированных сроков рассмотрения дела н связанность конституционными формулировками при вынесении решения. Думается, что дискриминационные положения трудового законодательства следует оспаривать в порядке гражданского или ад министр ативного судопроизводства по процедуре, аналогичной оспариванию подзаконных нормативных актов на основании их несоответствия Трудовому кодексу. Как справедливо отмечается в решении Тагильского районного суда Камчатского края от 15 октября 2010 года № 2- 94-2010 ,«... е ели в прав ов ом госуд ар ств е сущ єству ет иер архия источников права, то должен существовать и судебно-юрисдикционный механизм проверки соответствия источников права, имеющих меньшую юридическую силу, источникам права, имеющим большую юридическую силу.» Это, безусловно, требует сближения процессуального законодательства государств ЕАЭС, что выходит за рамки трудоправовой интеграции. Однако при трудоправовой интеграции государств вполне возможно закрепить материальное право работника оспорить в суде дискриминационное положение трудового законодательства. Отмена дискриминационных положений коллективных договоров и соглашений также невозможна по инициативе конкретного лица. Государства ЕАЭС закрепили в трудовом законодательстве сходные положения о том, что коллективные договоры и соглашения изменяются и отменяются в том же порядке, в каком были приняты, либо в порядке, установленном в них самих. Следовательно, отменить такие дискриминационные положения можно только в коллективно-до гов орно M порядке. На это прямо указал Верховный Суд Российской Федерации в 313 определении от 14 мая 2010 года № I-Bl 0-1 Суд отметил следующее: «...положения коллективного договора не могут быть признаны недействительными по иску отдельного работника, поскольку он не является стороной этого коллективного договора и не наделен правом представлять других работников организации, права и интересы которых урегулированы коллективным договором. Защита индивидуальных трудовых прав работника, в том числе и при их нарушении [287] [288] положениями коллективного договора, возможна только в рамках индивидуального трудового спора. При рассмотрении этого спора суд вправе сделать вывод о неприменении норм локального нормативного акта, действующего в организации, если при этом нарушаются права работника, но не вправе признавать этот акт, принятый в результате коллективных переговоров, недействительным по иску отдельного работника». Отмена дискриминационных положений локальных нормативных актов также затруднена. Право обжаловать дискриминационный локальный нормативный акт в суде прямо закреплено только в статье 12 TK PK. Но, к примеру, в России суды настороженно относятся к таким требованиям н чаще всего отказывают в удовлетворении исковых требований со ссылкой на то, что истцом избран ненадлежащий способ защиты права[289]. Специалисты в области гражданского права отмечают необходимость унифицированного межотраслевого подхода к системе способов защиты субъективных прав[290]. Для этого предлагается закрепить в Трудовом кодексе возможность оспаривания локальных нормативных актов и коллективных договоров и соглашений, а в Гражданском кодексе - способ защиты права путем признания внутреннего нормативного документа недействительным. C этим предложением, как представляется, следует согласиться Таким образом, при трудоправовой интеграции государств ЕАЭС в текст интегральной конвенции следует включить право каждого лица, подпадающего под действие дискриминационного положения трудового законодательства, иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров и соглашений, а также локальных нормативных актов, обратиться в суд с требованием об отмене этого дискриминационного положения. Отдельно следует упомянуть меры, прямо не направленные на борьбу с дискриминацией, но позволяющие усилить эффективность правовых средств борьбы с ней. В Конвенции № 111 и законодательстве государств EAЭС такие меры не закреплены, но они встречаются в директивах ЕС. Речь идет, к гримеру, о мерах по продвижению социального диалога между социальными партнерами и диалога с НПО, которьге имеют в соответствии с национальным правом и практикой законньгй интерес в содействии продвижению принципа равного обращения. Такие мерьг могут включать, к примеру, мониторинг практик на рабочем месте, при доступе к занятости, профессиональному обучению и продвижению по службе, а также мониторинг коллективных соглашений, кодексов поведения, исследований или обмена огтьггом и передовой практикой. Для содействия этим практикам государства ЕС обязаны назначить учреждение, занимающееся анализом, мониторингом и поддержкой запрета дискриминации на основе расовой или этнической принадлежности, пола или гражданства. Эти учреждения могут быть частью агентств, занимающихся на национальном уровне защитой прав человека. Государства-участники должны гарантировать, что компетенция этих органов будет включать полномочия по оказанию независимой и бесплатной помощи (юридической или иной) жертвам дискриминации в продвижении их жалоб, проведению независимых исследований причин дискриминации, публикации независимых отчетов и вынесению рекомендаций по любой проблеме, касающейся дискриминации. Эти органы также должны обмениваться доступной информацией с соответствующими органами государств-участников и общеевропейскими органами, такими как Европейский институт по вопросам гендерного равенства, Европейская служба занятости, Европейская сеть поддержки предпринимательства, портал «Ваша Европа»316. Следует также отметить меры по повышению осведомленности работников о существовании правовых средств борьбы с дискриминацией. В частности, директивы ЕС обязывают государства доводить информацию о средствах борьбы с дискриминацией до сведения работников всеми доступными средствами и, при необходимости, на рабочем месте. Указанная информация также размещается на портале «Ваша Европа». Перечисленные меры не обязательно использовать при трудоправовой интеграции, но они могут служить примером практик, повышающих эффективность основных правовых средств борьбы с дискриминацией. Резюмируя исследованные правовые средства борьбы с дискриминацией, можно сделать вывод о том, что на фоне расплывчатых формулировок Конвенции № 111 существуют две правовых модели борьбы с дискриминацией - модель ЕС и модель государств EАЭС. Эти модели различаются как по количеству используемых правовых средств, так и по их качеству. В одних случаях более успешными можно признать правовые средства, закрепленные в законодательстве государств EАЭС (к примеру, использование категории «деловые качества работника»), в других - механизмы ЕС (к примеру, регламентация косвенной дискриминации). Использование позитивных моментов обеих моделей при трудоправовой интеграции государств ЕАЭС позволит значительно усилить защитный потенциал правовых средств борьбы с дискриминацией, содержащихся в законодательстве государств ЕАЭС.
