§ 2. Социально-экономическое и юридическое назначение трудоправовой интеграции государств

В настоящее время в отечественной теории права большинство ученых разграничивают функции права на обще социальные (социальная, экономическая, политическая н т.д.) н собственно-юридические (регулятивная и охранительная)³³.

В связи с этим, представляется целесообразным рассмотреть как социально-экономическое, так и юридическое назначение трудоправовой интеграции государств.

Рассмотрим социально-экономическое назначение трудоправовой интеграции государств.

Основным инструментом экономической интеграции государств ЕС и ЕАЭС является обеспечение свободы движения товаров, услуг, капитала и рабочей силы (статья 26 ДФЕС, статья 1 ДЕАЭС).

Свободное перемещение указанных факторов производства позволяет создать единое для всех государств-участников экономическое пространство со всеми вытекающими позитивными экономическими эффектами³⁹.

Между тем, экономическая интеграция может вызвать также негативные экономические эффекты^{[91] [92] [93].}

Дело в том, что в условиях экономической интеграции сочетание, с одной стороны, свободы перемещения факторов производства, и, с другой стороны, качественного различия правовых систем государств-участников в области регулирования трудовых отношений с другой стороны искажает конкуренцию предпринимателей государств-участников.

Это проявляется следующим образом.

Уровень трудовых гарантий, закрепленный в трудовом законодательстве и национальных социально-партнерских соглашениях, напрямую влияет на социальные издержки предпринимателей,

использующих наемный труд. К примеру, два производителя идентичного товара в государствах с разным уровнем трудовых гарантий при прочих равных будут выпускать товар различной стоимости, поскольку в конечную стоимость товара включаются социальные издержки.

В условиях изолированности национальных хозяйственных систем конкурентоспособность товаров, произведенных с высокими социальными издержками, может поддерживаться на внутреннем рынке за счет мер таможенно-тарифного регулирования, создающих барьерьг для проникновения на внутренний рынок товаров иностранного происхождения с демпинговьгми ценами.

В таких условиях у государств-участников зачастую не остается иного выбора, кроме как снизить уровень трудовых гарантий в целях поддержания конкурентоспособности национальной экономики.

К примеру, правительство Франции 17 февраля 2016 года обнародовало проект так назьтваемого «закона эль-Хомрн» (по имени министра труда Мириам эль-Хомрн). Законопроект предусматривает реформу трудового законодательства в сторону снижения уровня трудовых гарантий работников в целях повышения конкурентоспособности национальной экономики^[94].

В частности, законопроект предполагает возможность увеличения нормальной продолжительности рабочего времени с 35 часов до предельных 48 часов в неделю, установленных Директивой 2003/8 SfEC Европейского парламента н Совета от 4 ноября 2003 года о некоторых аспектах организации рабочего времени^[95].

Решительность правительства подтверждает тот факт, что 10 мая 2016 года законопроект был проведен через Национальное собрание Франции (нижняя палата парламента) в Сенат без процедуры голосования путем использования статьи 49.3 Конституции Франции^[96].

Аналогичные меры предусматривает новый Трудовой кодекс Республики Казахстан, который был разработан н принят во исполнение поручения Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева в рамках реализации новой программы - Плана Нации «100 конкретных шагов по реализации пяти институциональных реформ»^[97], шаг 83 которой предусматривает либерализацию трудовых отношений.

КС. Раманкулов, рассуждая о влиянии новых экономических реалий на трудовое законодательство Кыргызской Республики, отмечает, что «.. .необходимая «гибкость» в действующем трудовом законодательстве была достигнута путем исключения из TK KP целого ряда гарантий и компенсаций, а также посредством значительного упрощения процедуры прекращения трудового договора.»^[98].

Таким образом, проблема неравенства социальных издержек предпринимателей в условиях свободы перемещения товаров не может быть решена усилиями отдельных государств-участников без негативных для работников социальных последствий.

Положение работников еще более усугубляется тем, ЧТО H предприниматели охотно используют неравенство социальных издержек для повышения собственных конкурентных преимуществ. Подобные действия в литературе называют социальным демпингом^[99].

Хрестоматийным примером социального демпинга является инцидент, связанный с крупной европейско-американской компанией по производству пылесосов «Tlie Hoover Company»^{[100] [101]}.

Суть инцидента в том, что руководство компании приняло решение закрыть один из своих заводов, который был расположен в коммуне Лонвик округа Дижон во Франции, сократив 600 из 700 рабочих, н перенести производство на завод, расположенный в Шотландии в городе Камбусленг, недалеко от Глазго. Это решение последовало после заключения межотраслевого соглашения между работодателями Великобритании н британским Объединенным профсоюзом машиностроителей н электриков о неприменении забастовок н заморозке ставок заработной платы.

Когда Мартин Обрн, которая на тот момент была министром труда Франции, высказала мнение о том, что «инцидент Гувер» конституирует социальный демпинг, Джон Мейджор, который на тот момент являлся премьер-министр ом Великобритании, ответил на это следующее: «Франция может жаловаться на все, что ей угодно. Если инвесторы н бизнес выбирают Великобританию вместо того, чтобы оплачивать издержки социализма во Франции, пусть это называют социальный демпинг. Я называю это демпинговый социализм»⁹³.

Другими примерамн социального демпинга являются обстоятельства резонансных дел «Лаваль»^[102] н «Викинг»^[103], рассмотренных Европейским судом справедливости (ECC) в 2007 году¹⁰¹.

В первом деле латвийская строительная компания «Лаваль» выиграла тендер на строительство здания в шведском городе Воксхольм.

Особенностью шведской системы трудового права является то, что минимальный размер заработной платы в этой стране устанавливается не законодательно, а в отраслевых соглашениях. Эти соглашения распространяются на подавляющее большинство работников н предусматривают самый высокий уровень минимальной заработной платы среди стран ЕС. Минимальный размер заработной платы по латвийскому законодательству, наоборот, был на тот момент самым низким в ЕС.

Шведский профсоюз строительных работников предложил компании «Лаваль» присоединиться к соглашению, устанавливающему минимальный размер оплаты труда работников, предупредив о намерении начать забастовку в случае отказа. Достигнуть соглашения не удалось, н профсоюз блокировал вход на строительную площадку работодателя, лишив его возможности проводить какие-либо работы Компания «Лаваль» обратилась в полицию за помощью, однако получила отказ, поскольку полиция не имела права вмешиваться в проведение организованной в соответствии с требованиями шведского трудового законодательства акции профсоюза, заключавшейся в физическом блокировании работы компании. Впоследствии к забастовке профсоюза строителей присоединился профсоюз работников электроэнергетики. Акция солидарности со стороны предприятий, находящихся в отношениях с профсоюзом, привела к отказу последних от предоставления услуг по энергообеспечению компании «Лаваль». Позднее другие шведские профсоюзы присоединились к забастовке, что привело к полной невозможности вести дальнейшую деятельность и повлекло

¹⁰¹ См. об этом Bercusson В. The Trade Union Movement and the European Union: Judgnent Day // European Law Journal. 2007. V ol. 13 (3). P. 279-308; AhlbergK., Bruun N., Malmberg J. The V axholm Case from aSwedish and European Perspective // Transfer: European Review of Labour andResearch 2006. V ol. 12(2). P. 155; Blanke T. The Viking Case // Transfer: European Review of Labour and Research. 2006.

банкротство шведского подразделения компании «Лаваль».

Во втором деле крупная финская транспортная компания «Викинг», осуществляющая пассажирские паромные перевозки между Финляндией н Эстонией, приняла решение изменить порт приписки парома с финского на эстонский в целях сокращения налоговых платежей и расходов на заработную плату моряков.

Моряки парома состояли в Финском профсоюзе моряков, входящем в транснациональный профсоюз - Международную федерацию работников транспорта. Федерация, получив соответствующее извещение со стороны компании «Викинг», разослала профсоюзам, входящим в ее состав, циркуляр, в соответствии с которым этим профсоюзам предписывалось воздерживаться от переговоров с компанией «Викинг» или ее эстонским представительством. В случае невыполнения этого циркуляра соответствующие профсоюзы могли подвергнуться санкциям со стороны федерации. Финский профсоюз моряков также уведомил компанию «Викинг» о намерении провести забастовку. Совместные действия профсоюзов, в конечном итоге, привели к тому, что компания «Викинг» отказалась от смены флага.

Проблема неравенства социальных издержек предпринимателей в условиях свободы движения товаров широко обсуждалась в Европейском экономическом сообществе (ЕЭС) еще в 1957 году применительно к нынешней статье 157 ДФЕС, касающейся равной оплаты труда мужчин и женщин.

Дебаты между Францией и Германией по поводу этой статьи гри подписании Римского договора о ЕЭС касались чисто экономической стороны вопроса (потери конкурентоспособности французской экономики), а не интересов работников. Франция была обеспокоена дискриминационными ставками оплаты труда женщин, закрепленным! в коллективньгх договорах Италии. Как отмечается в литературе, в то время во Франции была самая небольшая разница между доходами мужчин и женщин (семь процентов против сорока в Италии)^[104].

В итоге статья 157 ДФЕС была включена в Римский договор о ЕЭС для обеспечения паритета социальных издержек государств-участников и предотвращения деструктивной конкуренции.

Генеральный адвокат Дюфелли де Ламот в первом деле, рассмотренном ЕСС, которое касалось применения статьи 157 ДФЕС, отметил, что статья 157 ДФЕС, «...создавая препятствия на пути любой попытки социального демпинга за счет использования менее оплачиваемого по сравнению с мужским женского труда внесла вклад в достижение одной из важнейших целей общего рынка - установление системы, обеспечивающей, что условия конкуренции не искажены»^[105].

Чуть позже ECC отметил двойственную, социально-экономическую природу положений статьи 157 ДФЕС, подчеркнув, что социальная политика ЕС в целом направлена как на обеспечение сравнимой защиты трудовых прав работников в разных государств ах-участниках, так и на уравнивание социальных издержек предприятий ЕС^[106].

Таким образом, в рамках социальной политики ЕС трудоправовая интеграция государств является средством достижения вполне определенного социально-экономического результата. При этом экономическое назначение трудоправовой интеграции государств состоит в уравнивании социальных издержек предпринимателей, а социальное - в предотвращении снижения государствами уровня трудовых гарантий и социального демпинга предпринимателей.

Теперь следует оценить юридическое назначение трудоправовой интеграции государств. Иными словами, следует ответить на вопрос о том, насколько целесообразно с правовой точки зрения использовать именно такой труднореализуемый правовой инструмент, как трудоправовая интеграция государств, если существует ряд иных правовых средств, нацеленных на решение описанных выше социально-экономических проблем.

К таким правовым средствам можно отнести декларации ОЭСР н МОТ, программу ООН «Глобальный договор», частные инициативы

многонациональных корпораций (кодексы поведения, социальная

маркировка н инициативы инвесторов), совместные инициативы глобальных федераций профсоюзов и многонациональных корпораций (международные рамочные соглашения), генерализированные системы преференций н «социальные оговорки» торговых соглашений.

Для ответа на этот вопрос следует оценить действенность этих правовых средств.

Следует сразу уточнить, что исследуемые правовые средств нацелены на соблюдение государствами н предпринимателями МТС, а не на борьбу с социальным демпингом н «демонтажем» трудовых гарантий со стороны государств. На первый взгляд, одно не обязательно предполагает другое.

Между тем, в специальном исследовании роли MTC в условиях глобализации экономики^[107], проведенном бывшим директором отдела занятости и стратегии МОТ профессором В. Сенгенбергером, делается вполне обоснованный вывод, что именно соблюдение MTC государствами и MHK позволит предотвратить деструктивную конкуренцию предпринимателей и будет способствовать позитивной конкуренции между государствами за привлечение капитала и квалифицированных работников, исключив возможность «гонки на дно»^[108].

Рассмотрим существующие в международной практике средства обеспечения соблюдения MTC государствами и MHK.

Наиболее эффективным средством воздействия на государства являются экономические меры, принимаемыми одними государствами в отношении других государств в зависимости от соблюдения последними МТС. Эти меры могут быть направлены либо на установление торговых уступок, либо на установление торговых ограничений¹⁰⁷.

Уступки в международной торговле связаны с генерализированными

108

системами преференций, устанавливаемыми США н ЕС

ЕС устанавливает преференции для тех стран, которые соблюдают четыре принципа из Декларации МОТ 1998 года.

США предоставляет преференции тем государствам, которые соблюдают сформулнровэнные США «международно-прнзнэнные права работников». Эти права частично совпадают с основополагающими правами и принципами в сфере труда, исключая запрет дискриминации в области труда и занятости, но включая «приемлемые условия труда в отношении минимальной заработной платы, рабочего времени и охраны труда».

Проблема генерализированных систем преференций состоит в том, что одно государство не может формулировать международные принципы (в случае с США), а также в том, что выделение четырех основополагающих принципов и прав в сфере труда в Декларации МОТ 1998 года само по себе не является бесспорным¹⁰⁹.

Ограничения в международной торговле связаны с дебатами о так называемых «социальных оговорках» торговых соглашений¹¹⁰.

Особенно широко этот вопрос обсуждался в рамках Всемирной торговой организации (ВТО).

Международная конфедерация свободных профсоюзов^[109] еще в 90-е годы призывала включить в ГАТТ оговорку, которая бы ограничивала или

Denkers J., Jagers N. The World Trade Organisation and human ri^nts: the role of principles of good governance.//PER/PELI. 2008. Vol. ll.P.95.

См: Лютое Н.Л. Торговые преференции и международные трудовые стандартвг опбгг Европейского союза и США // Журнал зарубежного законодателвстваи сравнителвного правоведения. 2008. Xs 13. С. 148- 152.

¹⁰⁵¹ См: Лютое Н.Л. Нормы Jus Cogensn международное трудовое право // Lex Russica. 2013. Xs 5. С. 495 - 508.

¹¹⁰ Подробнее о «социапвной оговорке» см.: Lim Н. The Social Clause: Issues and ChaLenges. // URL: http: //actrav.itdl о. org/actrav- engli sh/tel e am/ ^ obal/il o/guide/ho elim .htm#3.1 прекращала торговлю товарами, производство которых ведется с нарушением основных трудовых стандартов, а также гарантировала бы, что либерализация рынка сопровождается улучшением, а не ухудшением условий труда^{111 [110] [111]}. Правительства развивающихся стран, с другой стороны, были против, боясь того, что это снизит их конкурентное преимущество по отношению к развитым странам.

О роли МОТ в этой дискуссии заявил в своем докладе на

Международной конференции труда в 1994 году Генеральный директор

из

МОТ Мишель Хансенн .

Он отметил, что компромисс между развитыми и развивающимися странами в этом вопросе может выразиться в отказе со стороны развитых стран от односторонних торговых ограничений в обмен на обязательство развивающихся стран внедрить основные трудовые стандарты

В апреле 1994 года, после восьми лет переговоров в рамках Уругвайского раунда ГАТТ, стороны пришли к выводу, что «социальная оговорка» не будет включена в пересмотренное ГАТТ^[112], однако переговоры по этому вопросу продолжатся в рамках ВТО.

На министерской конференции ВТО, проходившей в Сингапуре в 1996 году, данный вопрос снова был поднят. Все участники конференции подтвердили общее согласие соблюдать основополагающие права и принципы в сфере труда так, как они понимаются МОТ, однако было указано, что трудовые стандарты не должны использоваться в протекционистских цепях, и экономические преимущества для бедных стран не должны ставиться под вопрос¹¹⁵.

Основной аргумент противников увязывания торговых н трудовых вопросов в рамках BTO был связан с так называемым аргументом «рождественской елки»¹¹⁶.

Он сводится к толу, что глобальных социальньгх проблем очень много, н если связьгвать каждую нз них со свободой торговлей, то, подобно рождественской ели, завешанной слишком большим количеством игрушек, система международных торговых соглашений просто рухнет.

Принятие Сингапурской декларации 1996 года¹¹⁷ завершило дебаты о «социальной оговорке» не в пользу включения последней в ГАТТ. Попытки США возобновить рассмотрение этого вопроса на последующих министерских конференциях BTO в Сиэтле (1999), Дохе (2001) и Канкуне (2003) потерпели крах¹¹³.

Помимо сказанного, существует проблема, связанная с фактическим применением «социальной оговорки»: как определить, что конкретньтй товар произведен в условиях, не соответствующих МТС?

Как справедливо отмечает профессор Гарвардского университета Р. Фримэн, товарный рынок сам не обеспечит точную маркировку товара, произведенного с нарушением MTC - очевидно, что для этого должна существовать система стандартизации и сертификации¹¹⁹.

Следует отметить, что пункты D-F Кодекса добросовестной практики для подготовки, принятия и применения стандартов¹²⁰ позволяют

115

Hepple В. The WTO and Social Clauses. / Hepple В. Labour Laws and Global Trade. Oxford and Portland, Oregon HartPublishing 2005. P. 130.

¹¹⁶ Лютое Н.Л. Всемирная торговая организация: перспективы участия б установлении международнвк трудовБіх стандартов. //Трудовое право. 2009. Xs 7. С. 80.

¹ Singapore Ministerial Declaration,

http://www.wto. org/en^ish/the WT 0_e/m irn st_e/min96_e/wtode c_e.htm.

1996

//

118

119

Hepple B. Op. cit. P.130.

Freeman R. B. A hard-headed look at labour standards. / Sengenberger W., Campbell D. (eds.). International Labour Standards and Economic Interdependence. Geneva: International Institute for Labour Studies, 1994. P. 82- 83.

130

Кодекс является приложением Xs 3 к Соглашению по техническим барв ерам б торговле, которое, б сбою очередв, является приложением Xs 1-А к Соглашению об учреждении Всемирной торговой организации.

государству-участнику BTO принять на себя обязательство предоставлять национальный режим товарам нз любого государства-участника, прошедшим добровольную стандартизацию в определенной неправительственной международной организации (НПО). Подобная стандартизации не должна устанавливать препятствий в международной торговле, н при разработке самих стандартов НПО должкна использовать соответствующие

международные стандарты, если они существуют.

Однако для использования «социальной оговорки» необходима не общественная сертификация, применимая в отдельном государстве, а обязательная всеобщая сертификация, которая, как отмечается в литературе, почти нереализуема на практике, поскольку должкна касаться фактически всей продукции, производимой в мире^[113].

Попытки обязать MHK соблюдать MTC была впервые предприняты в рамках ОЭСР и МОТ.

В 1976 году ОЭСР приняла Руководящие принципы для

многонациональных предприятий^[114], а затем и МОТ приняла Декларацию 1977 года.

Руководящие принципы ОЭСР охватывают важкнейшие аспекты предпринимательской деятельности, применительно к труду - необходимость соблюдения принципов свободы объединения, запрета принудительного и детского труда, равных возможностей и недопущения дискриминации.

В Декларации МОТ 1977 года излагаются принципы в области занятости, профессиональной подготовки, условий труда и быта работников, которые MHK рекомендуется соблюдать на добровольной основе. Декларация МОТ 1977 года в приложении такжке содержит перечень конвенций и рекомендаций, упоминаемых в ее тексте.

Оба документа нацелены на их добровольное соблюдение MНК. Разница состоит лишь в том, что Декларация МОТ 1977 года обращена ко всем государствам ООН, в то время как Руководящие принципы ОЭСР - только к стр анам-уч астникам ОЭСР.

Указанные акты не получили широкого распространения в деятельностн MHK. Так, исследования текстов кодексов поведения MHK выявили, что ссылки на соответствующие положения Декларации МОТ 1977 года н Руководящих принципов ОЭСР встречаются весьма редко.

Следующей инициативой международных организаций стала программа ООН «Глобальный договор»^[115].

Идея «Глобального договора» была озвучена генеральным секретарем ООН Кофн Аннаном на Всемирном экономическом форуме, проходившем в Давосе в январе 1999 года^[116].

Он призвал бизнес быть социально ответственным, демонстрируя «достойное глобальное гражданство, где бы ни осуществлялась предпринимательская деятельность»^[117]. «Глобальный договор» был официально запущен как инициатива генерального секретаря ООН в июле 2000 года. Помимо MHK, участниками «Глобального договора» являются правительства, профсоюзы, а также НПО.

Программа «Глобальный договор» призывает MHK «охватывать, поддерживать н приводить в исполнение, в пределах сферы влияния»^[118] десять принципов, разбитых на четыре категории: права человека, труд, окружающая среда, борьба с коррупцией. Категория «труд» включает в себя четыре принципа нз Декларации МОТ 1998 года: свободу объединения н действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; действенное запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Идея, лежащая в основе «Глобального договора», заключается в том, что мировая экономика будет более устойчивой, если вышеуказанные принципы станут «встроенными» в общество в качестве общих ценностей.

Это, как предполагается, произойдет двумя путями. Первый - путем реализации принципов в повседневной практике MHK и их бизнес - стратегиях. Второй - путем формирования основы для сотрудничества между MHK и другими участниками Глобального договора посредством следующих механизмов взаимодействия: локальные сети, диалог, обучение и проектные партнерства¹²⁷.

МНК, являющиеся участниками программы «Глобальный договор», обязаны ежегодно публиковать сообщение о достигнутом прогрессе, касающееся соблюдения десяти принципов в их деятельности, на сайте программы, а также иными способами, позволяющими широкой аудитории ознакомиться с ней . За нарушение данного требования MHK может быть исключена из программы.

Программа «Глобальный договор» вызвала у профсоюзов опасение, что она подменит собой более обстоятельные Декларацию МОТ 1977 года и Руководящие принципы ОЭСР. Это опасение, как и в случае с генерализированными системами преференций, связано с тем, что хоть «Глобальный договор» и содержит в себе четыре общепризнанных принципа в сфере труда, эти принципы являются лишь малой частью гораздо большего набора ожиданий общества в отношении социально-ответственного поведения бизнеса¹²⁹.

Г7

Ruggie J. G. The Global C ompact: An extraordinary j ourney. Raising the B ar. Greenleaf Publishing, 2004. P. I б.

¹²⁰ UnitedNationsGlobal Compact. Whatis a COP? //URL: http ://ww. unglob ale ompact. org/C OP Andex .html ]29

International Confederation of Free Trade Unions (ICFTU). A Trade Union Guide to Globalisation Second Edition. International Confederation of Free Trade Unions. Brussels, 2004. P. 75.

В то же время, «Глобальный договор» имел также положительный эффект. Это выразилось, в частности, в том, что глобальные федерации профсоюзов нашли «Глобальный договор» весьма удобной платформой для взаимодействия с MHK по вопросу заключения международных рамочных соглашений.

На добровольное соблюдение MTC в деятельности MHK нацелены также так называемые «частные шгициативы»^[119]. По своей сути частные инициативы являются односторонними обязательствами MHK по соблюдению МТС. C точки зрения некоторых специалистов, возникновение частных инициатив, касающихся соблюдения МТС, позволяет говорить о «приватизации» международного трудового права^[120].

Частные инициативы появились вследствие распространения в последние десятилетия концепции корпоративной социальной отв етств енности^[121].

Суть концепции заключается в следующем. В условиях глобализации растущие сети MHK работают на территории нескольких государств, формируя сложную систему коммерческих связей. Недосягаемость регулирования хозяйственных операций MHK для любой национальной системы описывается в литературе как «несоответствие сферы регулирования и реальной экономической структуры»^[122]. Это ограничивает взаимодействие MHK с одной стороны и правительств и социальных партнеров с другой стороны по ключевым труд оправ овьгм вопросам. В таких условиях НПО, профсоюзы, общественность и независимые СМИ выдвигают повышенные требования в отношении социально-экологических условий производства. В итоге, MHK попадают под давление так называемого «тройного критерия»^{[123] [124], согласно которому предприниматели должны принимать в расчет не только финансовый показатели, но также социальные и экологические результаты деятельности компании.}

На сегодняшний день существует три формы частных инициатив по соблюдению МТС: кодексы поведения, социальная маркировка и инициативы инвесторов.

Кодекс поведения - это документ, в котором содержится набор принципов или прописана политика, которой будет придерживаться в своей деятельности MHK . Многие нз них содержат вопросы, касающиеся запрета использования принудительного или детского труда, запрета дискриминации в сфере занятости, свободы объединения и коллективных переговоров, уровня заработной платы, охраны труда и прочего. Кодексы поведения по своей юридической природе являются, по сути, добровольным заявлением.

Существуют два основных типа кодексов поведения: оперативные и модельные^[125].

Оперативные кодексы содержат непосредственные обязательства MHK Как правило, такие кодексы разрабатываются ассоциациями предпринимателей самостоятельно либо при участии профсоюзов и НПО и распространяются на всех предпринимателей, входящих в ассоциацию. Присоединяясь к такому кодексу поведения, MHK берут на себя обязательства отвечать за свое поведение и, в некоторых случаях, за поведение своих деловых партнеров. Оперативные кодексы обычно содержат механизмы самостоятельного либо внешнего контроля соблюдения обязательств.

Для оперативных кодексов поведения MHK₅ охватывающих трудовые вопросы, характерно сосредоточение в конкретных отраслях или странах. Среди отраслей наиболее часто встречаются сферы производства текстиля, одежды н обуви , продовольствия и сельского хозяйства , лесного хозяйства^{[126] [127] [128]. Несколько кодексов поведения распространяются на трудовую практику MHK в конкретных странах - Принципы МакБрайда для Ирландии (MacBride Principles for Ireland), Принципы Салливана для Южной Африки (Sullivan Principles for South Africa), Принципы макиладор[129] для Мексики (Maquiladora Principles for Mexico). В связи с наличием разнообразных стандартов в отраслях и странах, в 2010 году Международная организация по стандартизации приняла международный стандарт по социальной ответственности (ISO 26 ООО)[130], который претендует на некоторую универсальность.}

Модельные кодексы поведения создаются ассоциациями предпринимателей, международными профсоюзами, НПО, либо их коалициями в качестве типовых. Хотя модельные кодексы поведения не используются MHK непосредственно и к ним нельзя присоединиться, такие кодексы могут использоваться MHK в качестве основы при разработке своих собственных кодексов поведения В связи с этим, модельные кодексы, как правило, претендуют на звание «эталона», охватывая предельно широкий набор принципов, минимальных стандартов или руководящих правил, которым должны следовать MHK в процессе принятия собственных кодексов. Тексты этих кодексов часто содержат отсылки к Декларации МОТ 1977 года^[131].

В целях исследования содержания кодексов поведения в рамках МОТ н ОЭСР были проведены подробные исследования, соответственно, 215^[132] н 246^[133] кодексов поведения.

Результаты исследования показали, что вопросы труда, включенные в кодексы поведения, часто отражают характер трудовых проблем в различных секторах производства н услуг.

Например, кодексы поведения в отрасли текстиля, одежды и обуви, как правило, сосредоточены на детском и принудительном труде.

В то время как три четверти кодексов содержат упоминание о здравоохранении и безопасности, особое внимание к этому вопросу было уделено предприятиями в химической, горнодобывающей, обрабатывающей промышленно сти.

Примерно две трети из кодексов в большинстве секторов затрагивают вопрос о дискриминации в сфере занятости.

Примечательно, что сравнительно мало кодексов затрагивают свободу объединения и коллективные переговоры.

Обращение к MTC также используется довольно редко, гораздо чаще разработчики кодексов обращаются к национальному законодательству или отраслевой практике.

Такой избирательный подход содействует неравномерной защите основополагающих трудовых прав, как в рамках одного предприятия, так и в глобальном масштабе. Важно понимать, что MTC взаимозависимы Например, без свободы объединения и ведения коллективных переговоров трудно добиться эффективного упразднения детского труда.

Кроме содержания кодексов поведения серьезную проблему представляют механизмы контроля их соблюдения Хотя упоминания о процедурах реализации требований кодексов являются обычным явлением, очень мало кодексов акцентируют внимание или подробно прописывают процедуры контроля и персональную ответственность^{[134] [135].}

В принципе, существует два механизма такого контроля: внутренний н

-145

внешний

Внутренний контроль может осуществляться путем письменных подтверждений подрядчиков, поставщиков или агентов продаж, отметок о соответствии на товаросопроводительных документах, проверок реализации принятых мер, документального подтверждения соответствия или включаться в условия договоров. Проверки также могут проводиться корпоративными инспекторами. MHK в целом предпочитают внутренний контроль нз-за беспокойства по поводу утечек конфиденциальной информации. Общей проблемой внутреннего контроля является то, что корпорации следят сами за собой, вызывая серьезные сомнения в прозрачности мониторинга. Иногда для устранения этих сомнений практикуется публичная отчетность.

Внешний контроль осуществляется сторонней организацией. При этом он может осуществляться как по правилам н методикам, разработанным самой подконтрольной организацией, так н по правилам проверяющей организации. Независимость проверяющей организации зависит от многих обстоятельств, в частности - от вовлечения социальных партнеров.

Существует несколько вариантов внешнего контроля.

Первый - привлечение ассоциации предпринимателей в качестве контролера.

Второй, наиболее распространенный вариант - обращение к специальным аудиторским фирмам, занимающимся только этим вопросом. Такие фирмы считаются менее заинтересованными, чем традиционные финансово-бухгалтерские службы, которые зачастую имеют предшествующие долгосрочные отношения с организациями, не обладая при этом опьпом выявления нарушений трудовых прав, либо преследуют интересы, связанные с собственной политикой деятельности^{[136] [137].}

Третий вариант - создание коалиции MHK и НПО под руководством последних с целью осуществления мониторинга. Однако финансирование таких организаций не всегда прозрачно. К тому же, представители профсоюзов присутствуют в таких коалициях довольно редко.

Четвертый вариант - создание совместной структуры из представителей MHK и представителей профсоюзов.

Пятый вариант - финансирование ассоциацией предпринимателей органа аккредитации, который формируется из представителей профсоюзов и НПО. Орган аккредитации получает сертификационные взносы, которые, однако, менее привязаны к конкретной MHK, чем в любом другом варианте.

Социальная маркировка означает передачу информации о социальных условиях производства товара посредством нанесения специальной этикетки на продукцию, а также рекламы на витринах и сайтах производителей¹⁴³.

Социальные этикетки разработаны некоторыми MHK, занимающимися производством, экспортом или продажами. Также существует социальная маркировка, осуществляемая независимо от MHK (независимая маркировка), которая реализуется НПО, профсоюзами (профсоюзная маркировка), ассоциациями предпринимателей, или их совместными усилиями. Программы социальной маркировки, созданные НПО или профсоюзами, распространены в развитых странах, тогда как в развивающихся странах преобладают правительств енно-предпринимательские программы маркировки.

Содержание программ социальной маркировки, как и кодексов поведения, обычно сосредоточено на отдельных вопросах (детский труд, свобода объединения). Чаще всего встречается маркировка, связанная с детским трудом, а также с уровнем заработной платы. Вопросы охраны здоровья, безопасности условий труда и запрета дискриминации реже отражены в программах социальной маркировки. Только одна треть из программ маркировки содержит ссылки на МТС.

Социальная маркировка может принести как полезные, так и неблагоприятные эффекты.

Среди полезных - улучшение условий труда и создание фондов и программ образования и реабилитации работавших ранее детей за счет наценки с продаж социально-маркируемых товаров.

В то же время, социальная маркировка может иметь негативные последствия, в том числе финансовые трудности предприятий и сокращение вследствие этого рабочих мест. Дополнительные издержки на производство маркированных продуктов могут усложнить проникновение этих продуктов на рынок. Кроме того, программам маркировки, как правило, не хватает прозрачности и единой методики для независимой проверки соответствия сведений на этикетке реальным условиям труда. В связи с этим, на сегодняшний день социальная маркировка нуждается в международной системе стандартов, которые могли бы усилить ее преимущества и предотвратить риски.

Еще одной формой частных инициатив являются инициативы инвесторов по вопросам, касающимся трудовых отношений^[138]. Под инициативами инвесторов обычно понимаются инвестиционные решения, направленные на социальные изменения, но при этом сохраняющие экономическую выгоду.

Инициативы инвесторов являются частью движения «социально- ответственных инвестиций^ получившей развитие в некоторых развитых странах^[139]. Впервые появившись в США^[140], в начале 1980-х годов фонды социально ответственных инвестиций были созданы в Великобритании, Франции, Австралии, Австрии, Германии, .Японии, Швейцарии н других развитых странах^[141]. Сегодня существует Мировой альянс устойчивых инвестиций^[142], в который входят региональные ассоциации социально- ответственных инвестиционных фондов нз Азин, Австралии, Европы, Канады, Великобритании, США н Нидерландов.

Среди способов реализации инициатив инвесторов можно отметить следующие: скрининг инвестиционных фондов и инициативы акционеров^[143].

Скрининг инвестиционных фондов - это действия по инвестированию либо выведению инвестиций путем, соответственно, покупки или продажи находящихся в свободном обращении корпоративных ценных бумаг в зависимости от политики компании в социальной сфере.

Критерии оценки политики компании в социальной сфере, используемые в скрининге, весьма избирательны и среди них отсутствует единообразие. По данным одного из ежегодных докладов американской ассоциации социально-ответственных фондов «Форум устойчивых и ответственных инвестиций^, около четверти американских социально- ответственных инвестиционных фондов обращают внимание вопросы безопасных условий труда, положения женщин н национальных меньшинств, социального партнерства^[144].

Инвесторы часто основывают свои решения на информации, полученной от научно-исследовательских учреждений. В качестве примера можно назвать действующий в США Социальный индекс Киндера, Лнденберга н До мини - список нз 400 социально-ответственных компаний, имеющих самый высокий экологический, социальный н управленческий рейтинг, соблюдающих права работников и обеспечивающих благоприятные условия труда^[145].

Инициативы акционеров - действия владельцев акций компании по осуществлению своих прав акционера как средства воздействия на политику компании в социальной сфере. Формально действия акционеров выражаются в голосовании и принятии резолюций акционеров по результатам заслушивания отчетов компании на собраниях акционеров, неформально - в попытках достичь соглашения с руководством компании путем переговоров. Исследователями отмечается растущий «дух компромисса» в рамках MHK, связанный с желанием избежать огласки и затрат на согласование решений акционеров^{[146] [147].}

Наиболее важными акционерами в вопросах, касающихся трудовых отношений, являются институциональные инвесторы, в том числе страховые компании, пенсионные фонды, церковные фонды, профсоюзные фонды, фонды местных властей. Примечательно, что профсоюзные фонды весьма редко используют инициативы акционеров, хотя и охотно их

I

подд ерживают .

Хотя резолюции акционеров затрагивают широкий круг вопросов, количество вопросов, касающихся трудовых отношений, среди них

невелико^[148]. Обычно такне вопросы сводятся к необходимости улучшения условий труда на предприятии.

В некоторых случаях акционеры стимулируют руководство разработать кодекс поведения или даже внести изменения в учредительные документы. Акционеры также инициируют процедуры мониторинга соблюдения кодексов поведения.

В других случаях, акционеры пытаются повлиять на изменение официальной политики компании в ответ на различные трудовые проблемы В компаниях, которые имеют кодекс поведения, акционеры могут требовать отчеты по результатам контроля его соблюдения Часто акционеры просят руководство подготовить доклад о политике зарубежный представительств компании в социальной сфере.

Основной проблемой инициатив инвесторов является отсутствие единой методики оценки деятельности компании в социальной сфере.

На Втором мировом конгрессе Международной конфедерации профсоюзов было отмечено, что корпоративная социальная ответственность не может заменить регулирующую роль государств в обеспечении защиты прав работников или ведении коллективных переговоров между работодателями и работниками, но может играть вспомогательную роль^[149].

C этим утверждением можно согласиться, добавив, что частные инициативы в будущем могут сьггратъ значительную роль в деле обеспечения соблюдения MTC в случае, если в этой области будут разработаны унифицированные прозрачные методики контроля

Международное профсоюзное движение также выработало средства воздействия на MHK в целях обеспечения соблюдения ими МТС.

Еще в конце девятнадцатого века в Европе появились международные производственньге секретариаты, целью которых было представительство работников отдельной отрасли производства или торговли на международном уровне путем обмена информацией о заработной плате рабочих, борьбе с наймом штрейкбрехеров в соседних странах в случае коллективных трудовых споров, а также организация международной поддержки бастующих рабочих^[150]. C 2002 года международные производственные секретариаты стали называться глобальными федерациями профсоюзов^[151].

Сегодня основным направлением деятельности глобальных федераций профсоюзов является представительство работников во взаимоотношениях с МНК, действующими в их отрасли.

Цель HX состоит в том, чтобы обеспечить соблюдение MTC в любой стране, где MHK осуществляют деятельность. Основным средством достижения этой цели являются международные рамочные соглашения, которые заключаются между MHK н глобальными федерациями профсоюзов н распространяются на все филиалы н представительства подписавшей его MHK^[152].

Международным рамочным соглашениям в большинстве случаев присущи три признака: они содержат стандарты нз Декларации МОТ 1998 года; они охватывают всех работников МНК, нанятых в их представительствах в разных странах; они не являются юридически обязательными^[153].

Международные рамочные соглашения отличаются от частных инициатив тем, что представляют собой непосредственный результат социального партнерства на транснациональном уровне. Специалисты также отменают, что международные рамочные соглашения основываются на MTC, а не на отсылках к местному законодательству н отраслевой практике. Кроме того, мониторинг соблюдения международных рамочных соглашений осуществляется социально-партнерскими механизмами контроля, а не опирается на саму MHK либо на стороннюю организацию^[154].

По подсчетам К. Пападакиса, по состоянию на декабрь 2010 года в мире существовало около 80 международных рамочных соглашений, охватывающих около 6,3 млн. рабочих, в то время как общее число рабочих в мире составляло примерно 77 млн. Таким образом, международные рамочные соглашения охватывают сравнительно небольшое число работников по всему миру.

Большинство MHK, которые подписали международные рамочные соглашения, находятся в ЕС. Из 80 международных рамочных соглашений, подписанных на 2010 год, только 14 подписаны МНК, не происходящими нз ЕС. Эти MHK имеют штаб-квартиры в Австралии, Бразилии, Канаде, Индонезии, .Японии, Малайзии, Новой Зеландии, России, Южной Африке и США. В связи с этим можно утверждать, что международные рамочные соглашения перестают быть преимущественно европейским способом решения проблем соблюдения МТС.

Хоть международные рамочные соглашения и не заменяют коллективных договоров и соглашений на национальном уровне, они закладывают основу социального диалога и признания прав работников и профсоюзов на международном уровне, являясь своеобразным «трамплнном» к интернационализации производственных отношений^[155].

Между тем, на сегодняшний день существует проблема, связанная с неясным правовым статусом международных рамочных соглашений. Это может ослабить их потенциал, поскольку обе стороны заинтересованы в оценке правовых рисков, с которыми они сталкиваются в случае несоблюдения взаимных обязательств^[156]. Кроме правового статуса международных рамочных соглашений правовая база по этому вопросу должна включать положения об определении легитимных представителей сторон, минимального содержания, сферы применения н механизмов контроля. Думается, что такая правовая база должна быть создана путем принятия специальной конвенции МОТ.

Приходится констатировать, что ни одно нз средств обеспечения соблюдения MTC государствами н MHK нельзя однозначно признать действенным.

Таким образом, юридическое назначение трудоправовой интеграции государств в условиях экономической интеграции видится в том, что трудоправовая интеграция государств - это единственный правовой инструмент, который позволяет решить социально-экономические проблемы, стоящие перед государствами в условиях экономической интеграции.