Отпуска без сохранения заработной платы
Важное место в законодательстве России и Азербайджана отводится регулированию отпусков без сохранения заработной платы.
Ученые в области трудового права отмечают, что отпуск без сохранения заработной платы занимает отдельное место в системе внерабочего времени в связи с его особой функцией, как правило, социально-значимой и далеко не всегда связанной с предоставлением работникам дополнительной возможности отдыха.
Г.О. Кутафина определяет отпуск без сохранения заработной платы как освобождение работника от выполнения должностных обязанностей при сохранении за ним места работы (должности), но без выплаты заработной платы в предусмотренных трудовым законодательством, коллективным и трудовым
185
договором, а также соглашением сторон случаях .
В структуре внерабочего времени найти однозначно определенное место отпускам без сохранения заработной платы достаточно сложно. Такой отпуск может быть предоставлен в целях физического и интеллектуального восстановления (т.е. для отдыха), а также для физического и культурного [181] [182] развития (т.е. использования в качестве свободного времени). В некоторых случаях цели отпусков связаны с гуманностью и нравственным долгом, например, когда отпуск берется для ухода за больным. В трудовом праве высказано мнение о том, что отпуска без сохранения заработной платы рассматриваются как часть нерабочего времени, имеющая схожие черты со временем отдыха[183] [184]. Российский законодатель также рассматривает предоставление отпусков без сохранения заработной платы как появление для работников дополнительной возможности отдыха, помещая статью о данном виде отпусков в главу, посвященную отпускам для отдыха (ст. 128 ТК РФ). Это вызывает сомнение, поскольку в большинстве случаев работники обращаются за предоставлением таких отпусков в связи с какими-то обстоятельствами, не связанными с отдыхом (похороны близких родственников, регистрация брака, подготовка ребенка к учебному году, в связи с тяжелой болезнью родных или близких и т.п.) Как отмечает Я.М. В то же время применение термина «отпуск без сохранения заработной платы», содержащееся в российском законодательстве (ст. 128 ТК РФ), представляется более целесообразным, поскольку позволяет разграничить данный вид отпуска от иных неоплачиваемых отпусков. Так, например, как уже было рассмотрено выше, в ряде случаев работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются неоплачиваемые отпуска для учебных целей (по законодательству АР именуемые учебными отпусками). Представляется более полным и корректным сформулированное Г.О. Кутафиной вышеприведенное определение отпуска без сохранения заработной платы как временного освобождения работника от выполнения трудовых обязанностей с сохранением за ним места работы (должности), но без сохранения заработной платы в предусмотренных трудовым законодательством, коллективным и трудовым договором, соглашением случаях. Вместе с тем, при правовом регулировании данного отпуска важно исходить из того, что цели его предоставления могут быть различными. Поэтому в тех случаях, когда данный отпуск предоставляется в целях дополнительного отдыха работников, представляется целесообразным распространить на него некоторые нормы о ежегодных оплачиваемых отпусках, в частности, нормы о возможности отзыва из отпуска, разделения его на части, продления и перенесения на иное время. В соответствии со ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. В свою очередь ТК АР в ст. 128 устанавливает право работника воспользоваться неоплачиваемым отпуском для безотлагательного решения семейных, бытовых и других социальных вопросов, связанных с выполнением родственных обязанностей, для получения образования, занятия творческой, научной работой, а также при необходимости отлучаться от работы по возрастным, физиологическим качествам. Исходя из вышеприведенных норм, есть основания утверждать, что по трудовому законодательству России и Азербайджана отпуска без сохранения заработной платы (неоплачиваемые отпуска) предоставляются на основании широкого перечня обстоятельств, среди которых: - семейные обстоятельства; - причины, связанные с получением образования или занятием творческой, научной деятельностью; - физиологические и возрастные особенности организма, вызывающие потребности для дополнительного отдыха. Следовательно, рассматриваемые отпуска могут предоставляться по различным основаниям, в основе которых лежит один объединяющий признак - желание или потребность работника уйти в отпуск в связи со сложившимися обстоятельствами. В то же время обращает на себя внимание, что в ТК АР дан более широкий перечень таких обстоятельств, чем в ТК РФ, при том, что ТК АР выделяет всего два подвида неоплачиваемых отпусков: - предоставляемые по желанию работников или по взаимному согласию сторон в случаях, закрепленных в ТК АР; - предоставляемые на основании взаимного согласия работника с работодателем, а также в случаях, предусмотренных в коллективных договорах, в том числе на условиях, определенных трудовым договором, максимальной продолжительностью до шести месяцев. Что же касается ТК РФ, то согласно ст. 128 отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по письменному заявлению работника. Причем продолжительность данного отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем, законом никак не ограничена и формально данный отпуск может продолжаться год и более. Как представляется, отпуск без сохранения заработной платы характеризуется следующими чертами: - весомость, а нередко непредсказуемость причин, по которым предоставляется данный отпуск. Законодатель не случайно оставил открытым вопрос относительно причин, по которым может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы, поскольку все причины, которые работник может счесть весомыми для получения такого вида отпуска, предугадать заранее невозможно. Вместе с тем, в тех случаях, когда данный отпуск предоставляется определенным категориям работников в качестве дополнительного времени отдыха, то представляется возможным согласовать время его предоставления с работником заранее; - как правило, данный отпуск имеет незначительную продолжительность. Однако обращает на себя внимание то, что в отдельных случаях продолжительность такого отпуска может быть достаточно длительной. родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), - до 14 календарных дней в году; работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году; работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней. В свою очередь в ТК АР установлено, что по желанию работников и с согласия работодателя неоплачиваемые отпуска в одном рабочем году предоставляются в следующих случаях и на сроки: а) на основании заключения врачебно-консультационной комиссии одному из родителей, имеющему ребенка с хроническим заболеванием, или другому члену семьи, непосредственно ухаживающему за ребенком, - до достижения ребенком четырех лет; б) мужьям, жены которых находятся в отпуске в связи с родами, - 14 календарных дней; в) женщинам или одиноким родителям, попечителям, опекунам, имеющим ребенка до 16 лет, - до 14 календарных дней; г) независимо от группы и причин инвалидности инвалидам, работникам до 18 лет с ограниченными возможностями здоровья - до одного календарного месяца; д) лицам, участвовавшим в войне в составе действующей армии, - до 14 календарных дней; е) работникам, получившим увечье (ранение, травму, контузию) при защите территориальной целостности и суверенитета Азербайджанской Республики, - до 14 календарных дней; ж) родителям, воспитывающим детей, живущих с вирусом иммунодефицита человека, а также имеющим детей до 18 лет с ограниченными возможностями здоровья, - до 14 календарных дней; з) работникам, обучающимся в докторантуре, - до одного календарного месяца; и) работникам, допущенным к приемным экзаменам в высшие образовательные учреждения, - 14 календарных дней, а работникам, допущенным к приемным экзаменам в средние специальные образовательные учреждения, - семь календарных дней; к) авторам, чье изобретение или рационализаторское предложение впервые внедряется за пределами предприятия, где он работает, - до 14 календарных дней; л) одному из родственников, ухаживающему за больным членом семьи по заключению учреждения здравоохранения, до 14 календарных дней; м) работникам, имеющим детей с ограниченными возможностями здоровья до 18 лет, - до 14 календарных дней; н) работникам для решения семейных, бытовых и иных социальных вопросов - до 7 календарных дней. Кандидату, зарегистрированному в соответствии с Избирательным кодексом АР, со дня регистрации в соответствующей избирательной комиссии до дня официального опубликования результатов выборов предоставляется неоплачиваемый отпуск на срок, указанный в его заявлении. Таким образом, как видно из вышеприведенных норм, отпуск без сохранения заработной платы (неоплачиваемый отпуск) в определенных случаях может быть предоставлен на довольно значительный срок. Обратимся теперь к порядку предоставления рассматриваемого отпуска. Согласно ч. 1 ст. 128 ТК РФ отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. В данном случае продолжительность отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем. В то же время работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: - участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году; - работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году; - родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), - до 14 календарных дней в году; - работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году; - работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней; - в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором. Таким образом, ТК РФ выделяет две группы случаев: - случаи, когда работодатель вправе, но не обязан предоставить рассматриваемый отпуск работнику (ч. 1 ст. 128 ТК РФ). При этом и продолжительность отпуска определяется по соглашению сторон. Следовательно, если работник и работодатель не договорятся о продолжительности отпуска, то работодатель вправе и отказать в его предоставлении; - случаи, когда работодатель обязан предоставить работнику отпуск (ч. 2 ст. 128 ТК РФ). При этом работник вправе требовать отпуска в пределах той максимальной продолжительности, которая установлена законом для конкретного случая, и работодатель обязан это требование удовлетворить. Как видно, инициатива в предоставлении данного отпуска может исходить только от работника, поскольку отпуск предоставляется в заявительном порядке. Это важнейшее отличие отпуска без сохранения заработной платы от ежегодного оплачиваемого отпуска. Н.А. Постников отмечает, что основания для обязательного предоставления отпуска без сохранения заработной платы могут быть установлены и в коллективном договоре. Например, работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, по коллективному договору могут предоставляться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. По мнению Н.А. Постникова, необходимо урегулировать порядок предоставления данного вида отпусков и обязать работника заблаговременно ставить работодателя в известность о намерении использовать отпуск. По мнению данного исследователя, включение в законодательство норм, о заблаговременном уведомлении работодателя об уходе в отпуск без сохранения заработной платы поможет избежать случаев, когда работник кладет заявление о предоставлении такого отпуска за день, а у работодателя нет возможности найти замену . Представляется, что речь в данном случае может идти только о тех ситуациях, о наступлении которых работнику известно заранее (например, к ним во многих случаях можно отнести регистрацию брака, рождение ребенка, запланированный приезд родственников и т.д.) и которые потребуют от него временного отсутствия на рабочем месте в течение определенного срока. В то же время, безусловно, что природа отпуска без сохранения заработной платы заключается в том, что он предоставляется работнику не только по его желанию, но чаще всего в виду необходимости, по причинам, которые чаще всего нельзя предусмотреть заранее, а, следовательно, нельзя включить в график отпусков. 188 Постников Н.А. Классификация отпусков по российскому трудовому законодательству: автореферат дисс. ... канд. юрид. наук / Н.А. Постников. - М., 2013. С. 26. В то же время, когда предоставление отпуска работнику не обусловлено какими-то неожиданными обстоятельствами, а связано, например, с его дополнительным отдыхом, то для таких случаев, как представляется, целесообразно установить обязанность работника заблаговременно ставить работодателя в известность о своем намерении воспользоваться правом на данный отпуск. Также следует отметить, что отсутствие четкой регламентации причин, по которым работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, порождает злоупотребления работодателями своим правом на решение вопроса о целесообразности предоставления работнику рассматриваемого отпуска. Например, работодатели могут необоснованно отказывать работникам в предоставлении отпусков даже при наличии у них такой возможности (в тех случаях, когда работодатель вправе решать, предоставлять или нет отпуск). На практике встречаются и противоположные случаи, когда работодатели прибегают к сомнительным способам получения заявлений от работников с просьбой предоставить отпуск без сохранения заработной платы, после чего отправляют работников в такие отпуска, хотя такие действия работодателей неправомерны, поскольку отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателей ТК РФ не предусмотрены. Г.О. Кутафина полагает, что в современных условиях экономического развития следует расширить сферу централизованного регулирования трудовых отношений. Так, применительно к сфере регулирования отпусков без сохранения заработной платы, по мнению автора, необходимо четко регламентировать условия, при которых работодатель обязан предоставлять работникам такие отпуска. Важным является проведение мер, направленных на повышение ответственности за нарушение трудовых прав работников со стороны работодателя. Тем не менее, автор выделяет преимущества правового регулирования трудовых отношений, и в частности вопросов, касающихся отпусков без сохранения заработной платы, на уровне субъекта Российской Федерации, которые заключаются в том, что: во-первых, оно позволяет учитывать в полной мере региональные, территориальные, климатические, отраслевые особенности условий труда работников в соответствующем субъекте РФ, а во - вторых, такое правовое регулирование является более динамичным и гибким, поскольку позволяет быстро реагировать на изменение экономической ситуации в республике, крае, области, и при благоприятной экономической ситуации в регионе повышать гарантии трудовых прав работников, совершенствовать 189 механизмы их защиты . Иной способ правового регулирования, который в условиях социально - экономических преобразований современного периода приобретает все большее значение, по мнению Г.О. Кутафиной, - это коллективно-договорный. В коллективном договоре или отраслевом соглашении возможно установление условий, при которых работники вправе использовать отпуска без сохранения заработной платы, определять их продолжительность, условия оплаты проезда. Важно учитывать, что применение договорного метода способствует установлению дополнительных гарантий работников и детализирует нормы действующего законодательства. Поэтому, по мнению автора, в ТК РФ следует более подробно определить круг вопросов, которые могут быть предметом договорного регулирования. Представляется, что точка зрения Г.О. Кутафиной по данному вопросу требует определенных дополнений. Речь идет об уровнях правового регулирования вопросов предоставления отпуска без сохранения заработной платы и в связи с этим можно согласиться с Г.О. Кутафиной относительно частичной допустимости переноса такого регулирования на уровень субъекта Российской Федерации. Учитывая особенности организации и условий труда, региональные органы власти способны разработать более эффективные механизмы реализации работниками права на отпуска без сохранения заработной платы. Издание нормативных актов, действующих на территории субъекта федерации, будет способствовать уменьшению количества трудовых споров, возникающих между работником и работодателем, а также обусловит повышение уровня гарантий со стороны государства соблюдения прав и интересов всех сторон трудовых отношений. Это также существенно разгрузит, а точнее структурирует правовое поле в рамках регулирования отношений в сфере предоставления отпусков. После исследования вопроса об основаниях и порядке предоставления отпуска без сохранения заработной платы, можно раскрыть содержание права на него. Г.О. Кутафина полагает, что данное право включает в себя: - право работника на освобождение от выполнения трудовых обязанностей на время отпуска; - право на определенную продолжительность отпуска; - право на сохранение места работы (должности) на период отпуска; 190 - право на непрерывность отпуска . Представляется, что данный перечень следует дополнить еще и правом на предоставление отпуска в удобное для работника (требуемое) время, поскольку именно оно существенно отличает ежегодный оплачиваемый отпуск и отпуск без сохранения заработной платы. Если все элементы содержания права на отпуск без сохранения заработной платы, предложенные Г.О. Кутафиной, характерны и для других видов отпуска, то право на предоставление отпуска в удобное для работника время присуще именно рассматриваемой разновидности отпусков. Безусловно, учебные отпуска также предоставляются на тот промежуток времени, в который происходит обучение, сдача сессии или зашита дипломной работы, но в данном случае отсутствует желание работника, а есть лишь необходимость, подтвержденная соответствующим документом. С другой стороны, «семейные обстоятельства» или «другие уважительные причины» тоже могут считаться необходимостью. Однако если для получения оплачиваемых учебных, творческих, родительских отпусков нужны соответствующие подтверждающие документы (справка-вызов, листок нетрудоспособности, свидетельство о рождении ребенка и др.), то в отношении отпусков без сохранения заработной платы ни ТК РФ, ни какими-либо иными нормативными актами обязанность работника по предоставлению каких-либо документов не установлена. Вместе с тем, представляется, что в тех случаях, когда предоставление отпуска без сохранения заработной платы по заявлению работника при наступлении какого-либо обстоятельства является обязанностью работодателя, то он вправе запросить у работника подтверждающий документ. Однако не во всех случаях работник в состоянии представить данный документ одновременно с заявлением на отпуск, что не должно лишать работодателя права требовать от работника предоставления соответствующего документа впоследствии. Представляется, что вопрос о затребовании документов, подтверждающих наличие оснований у работников для требования о предоставлении им отпуска (т.е. в тех случаях, когда работодатель обязан предоставить отпуск по заявлению работника) должен быть разрешен в законе. Это позволит минимизировать конфликты между работниками и работодателями в подобных ситуациях. Обращаясь к опыту регулирования предоставления неоплачиваемых отпусков по законодательству Азербайджана, видим, что ч. 1 ст. 129 ТК АР содержит следующую формулировку: «Неоплачиваемые отпуска предоставляются по желанию работников или по взаимному согласию сторон в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом». Из данной нормы следует, что законодательством Азербайджана также, как и законодательством России, предусмотрены случаи, когда неоплачиваемые отпуска предоставляются по требованию работников, а также случаи, когда они предоставляются только по соглашению между работником и работодателем. При этом ч. 2 ст. 129 ТК АР содержит норму о том, что на основании взаимного согласия работника с работодателем, а также в случаях, предусмотренных в коллективных договорах, в том числе на условиях, определенных трудовым договором, работникам может предоставляться неоплачиваемый отпуск, продолжительность которого устанавливается по усмотрению сторон, но не более чем на шесть месяцев. Обращает на себя внимание не порядок согласования сроков (он типичен для большинства трудовых кодексов), но максимальный срок, на который предоставляется неоплачиваемый отпуск в ситуациях, когда он предоставляется по взаимному согласию работника и работодателя. Как уже отмечалось, в российском законодательстве такой максимальный срок отсутствует. Для всех остальных ситуаций (т.е. когда отпуск предоставляется не по согласию работника и работодателя, а по требованию работника) законодательством Азербайджана также, как и российским законодательством установлены предельные сроки таких отпусков (ст. 130 ТК АР). В целом относительно сравнения продолжительности отпусков без сохранения заработной платы по ТК РФ и ТК АР, можно отметить, что диапазон максимальных сроков таких отпусков, предоставляемых российским законодателем по различным основаниям, значительно шире, чем в Азербайджане. Так, ТК АР выделяет такую максимальную продолжительность рассматриваемого отпуска как 7 дней, 14 дней, один месяц (в зависимости от основания его предоставления), в то время как ТК РФ устанавливает продолжительность отпуска от 5 календарных дней до 60 календарных дней. При этом ни законодательство России, ни законодательство Азербайджана не отвечают на вопрос о том, как следует исчислять продолжительность отпуска без сохранения заработной платы в случае, когда работник имеет право на такой отпуск по различным основаниям. Например, согласно ст. 128 ТК РФ ветеран Великой Отечественной войны, одновременно являющийся героем Советского Союза, имеют право на отпуск без сохранения заработной платы по обоим основаниям. Возникает вопрос о том, следует ли определять максимальную продолжительность отпуска без сохранения заработной платы такого работника путем суммирования отпусков, предоставляемых по разным основаниям, или же в данном случае отпуск большей продолжительности должен поглощать отпуск меньшей продолжительности. В данном конкретном случае представляется более правильным второй подход, поскольку суммирование отпусков в таких ситуациях законом не предусмотрено. К тому же речь идет не о различных видах отпусков, а об одном и том же отпуске и наличии нескольких оснований для его предоставления. Однако ситуация может быть и не столь очевидно. Например, работающий пенсионер по старости, который вправе требовать предоставления ему отпуска до 14 календарных дней в году для дополнительного отдыха, может также и обратиться с заявлением о предоставлении отпуска по иному основанию, в частности, в связи со смертью близкого родственника. В данном случае отпуск без сохранения заработной платы должен быть предоставлен как по первому, так и по второму основанию, без поглощения более продолжительным отпуском менее продолжительного. Рассматривая категории работников, которым предоставляется данный отпуск по законодательству России и Азербайджана, следует выделить общие и отличные нормы для обоих государств. Так, общим правилом является закрепление права на рассматриваемый отпуск таких работников как работающие инвалиды и все категории работников при необходимости решения семейных, бытовых и иных социальных вопросов. Причем последняя формулировка общего характера используется именно в законодательстве Азербайджана, в то время как в российском законодательстве прямо перечислены случаи предоставления отпуска: рождение ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников. Таким образом, как видно, по данному основанию отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен в Азербайджане в гораздо более широком перечне случаев (например, в случае затопления квартиры ТК АР дает право работнику на отпуск по его заявлению до 7 календарных дней, в то время как ТК РФ обязанности работодателя предоставить такой отпуск работнику по его заявлению не устанавливает, т.е. этот вопрос решается по соглашению сторон). Также по ТК АР неоплачиваемый отпуск предоставляется и таким социально уязвимым категориям работников, как одному из родителей, имеющему ребенка с хроническим заболеванием, или другому члену семьи, непосредственно ухаживающему за ребенком, — до достижения ребенком четырех лет; женщинам или одиноким родителям, попечителям, опекунам, имеющим ребенка до 16 лет, — до 14 календарных дней; родителям, воспитывающим детей, заболевших синдромом иммунодефицита (СПИД) или заразившихся вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ), а также имеющим детей до 18 лет с ограниченными возможностями здоровья, — до 14 календарных дней; одному из родственников, ухаживающему за больным членом семьи по заключению учреждения здравоохранения, до 14 календарных дней. ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателей предоставлять отпуск без сохранения заработной платы в вышеперечисленных случаях. Кроме того, по ТК АР отпуск предоставляется таким категориям работников как лица, участвовавшие в войне в составе действующей армии (до 14 календарных дней), а также лица, получившие увечье (ранение, травму, контузию) при защите территориальной целостности и суверенитета Азербайджанской Республики. Подобного аналога в российском трудовом праве нет. Также ТК АР, в отличие от ТК РФ, содержит еще одну категорию лиц, которым предоставляется отпуск без сохранения заработной платы. Речь идет о работниках до 18 лет с ограниченными возможностями здоровья. В отношении такой категории лиц может возникнуть вопрос по поводу целесообразности использования их труда в принципе. Российский законодатель предоставляет возможность работать лицам моложе 18 лет и предоставляет им определенные гарантии и льготы по сравнению с другими категориями работников, но эти льготы не касаются неоплачиваемых отпусков. Более того, речь идет не просто о работниках до 18 лет, а еще и тех из них, которые имеют ограниченные возможности здоровья. Такую категорию лиц российское трудовое законодательство вообще не выделяет, а, следовательно, такие работники должны приравниваться к категории работающих инвалидов. В то же время в ТК РФ больше продолжительность отпуска, предоставляемого работающим инвалидам, чем в ТК АР, а также, в отличие от ТК АР, установлен отпуск и для таких категорий, как работающие пенсионеры по старости и участники ВОВ. Также правовое регулирование порядка предоставления отпусков без сохранения заработной платы по ТК АР, в отличие от ТК РФ, имеет стимулирующую функцию. Если проанализировать категорию лиц, которым в обязательном порядке предоставляется такой отпуск согласно ст. 128 ТК РФ, то можно увидеть, что этот перечень носит в большей степени компенсационный характер. В основном речь идет о категориях социально незащищенных или нуждающихся в дополнительной степени такой защиты. Наличие же в ТК АР такой категории, как авторы, чье изобретение или рационализаторское предложение впервые внедряется за пределами организации, где они работают, стимулирующим образом действует на работников, создавая предпосылки для повышения их производительности. Представляется, что такую категорию лиц целесообразно добавить и в перечень, содержащийся в ч. 2 ст. 128 ТК РФ. Также следует учитывать, что предоставление отпусков без сохранения заработной платы предусмотрено и иными нормами ТК РФ как гарантия для отдельных категорий работников. Например, согласно ст. 286 ТК РФ, если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. Также отпусками без сохранения заработной платы являются отпуска, предоставляемые в связи с обучением по предусмотренным законом основаниям (данные отпуска были рассмотрены выше в составе учебных отпусков). Следует отметить особенность азербайджанского законодательства, заключающуюся в том, что нормы об оплачиваемых учебных отпусках сконцентрированы в статьях ТК АР, посвященных именно данному виду отпусков, в то время как неоплачиваемые отпуска в связи с обучением (в частности, работникам, обучающимся в аспирантуре, докторантуре; работникам, допущенным к приемным экзаменам в высшие учебные заведения; работникам, допущенным к приемным экзаменам в средние специальные учебные заведения) сконцентрированы в нормах о неоплачиваемых отпусках. В целом представляется, что на сегодняшний день трудовое законодательство как Российской Федерации, так и Азербайджанской Республики способно решать наиболее острые проблемы регулирования трудовых отношений между работниками и работодателем в аспекте использования первыми их права на неоплачиваемый отпуск. Вместе с тем, как показано в данной части диссертационного исследования, отдельные нормы трудовых кодексов обеих стран нуждаются в дополнении и уточнении, которые позволят существенно повысить как эффективность правового регулирования порядка предоставления отпусков, так и устранить неточности, способные привести к ошибочному пониманию норм законодательства на практике.