Классификация и виды отпусков в трудовом праве Российской Федерации и Азербайджанской Республики

Разнообразие видов отпусков, которые обеспечивают различные потребности работников, требует того, чтобы они были определенным образом систематизированы с учетом того, что каждый вид отпуска обладает собственными, присущими ему чертами и самостоятельно регулируется Трудовым кодексом либо иными нормативными правовыми актами.

121

Следует указать на то, что в работах исследователей советского периода из всего многообразия отпусков главным образом исследовались лишь основные и дополнительные отпуска.

В конце ХХ столетия в научной литературе, а затем и в проектах законов различных стран СНГ отпуска стали подразделяться на трудовые, социальные и отпуска без сохранения заработной платы. Однако, как отмечается в юридической литературе, многообразие отпусков требовало большей детализации^{[119] [120] [121].}

Рассматривая вопрос о современной классификации отпусков, следует, в первую очередь, указать на то, что в ТК АР отпускам посвящен ряд глав (17 - 23 гл.), входящих в пятый раздел Кодекса, который именуется «Время отдыха и право работника на отдых». В указанных главах последовательно регулируются вопросы предоставления различных видов отпусков. При этом ст. 112 ТК АР носит обобщающий характер, ею определено, что право работников на отпуск обеспечивается следующими видами отпусков: трудовой отпуск, состоящий из основного и дополнительного отпусков; социальный отпуск; учебный и творческий отпуска, предусмотренные для продолжения учебы и занятий научной деятельностью; неоплачиваемый отпуск . Далее азербайджанский законодатель конкретизирует виды отпусков, определяя виды и основания предоставления социальных отпусков (гл. 19 ТК АР), а также неоплачиваемых отпусков (ст. 129 ТК АР) и указывая при этом в ч. 2 ст. 112 ТК АР, что возможно предоставление и иных видов отпусков.

В свою очередь, в ТК РФ российский законодатель не обобщил в отдельной статье различные виды отпусков.

Такая ситуация, по нашему мнению, связана с различными подходами российского и азербайджанского законодателей к структуре и содержанию их трудовых кодексов. Как представляется, азербайджанский законодатель изначально стремился к тому, чтобы все нормы, относящиеся к отпускам, независимо от их вида, были сконцентрированы в одном, отдельном разделе кодекса.

Российский законодатель избрал иной подход. В ТК РФ нормы, касающиеся предоставления отпусков, содержатся в различных главах кодекса. Место норм об отпусках в российском кодексе определяется видом отпуска, его целевым назначением и, соответственно, тем, элементом какого правового института он ^[122] является. С учетом этого статьи, регулирующие предоставление ежегодных основных и дополнительных отпусков, включены в главу 19, которая посвящена именно отпускам как разновидности времени отдыха; статьи, касающиеся учебных отпусков, - в главу 26, посвященную гарантиям и компенсациям работникам, совмещающим работу с получением образования, а также работникам, допущенным к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук; статьи, касающиеся предоставления отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком, - в главу 41 о гарантиях лицам с семейными обязанностями и т.д. Кроме того, с учетом наличия в ТК РФ обширного раздела, регулирующего особенности труда отдельных категорий работников, нормы, закрепляющие особенности предоставления им отпусков, как уже было показано, содержатся в главах, регулирующих специфику их трудовых отношений.

В итоге российский законодатель предусмотрел следующие виды отпусков:

І.

1.1. Ежегодные основные оплачиваемые отпуска (статьи. 114-115, 267 и др. статьи ТК РФ), имеющие целью восстановление здоровья и трудоспособности работников;

1.2. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (ст. 116 ТК РФ), которые, в свою очередь, подразделяются в зависимости от оснований их предоставления на:

1.2.1. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 117 ТК РФ);

1.2.2. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы (ст. 118 ТК РФ);

1.2.3 Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);

1.2.4. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 321 ТК РФ);

1.2.5. Ежегодные оплачиваемые дополнительные отпуска, которые могут предоставляться работникам по иным основаниям при наличии финансовоэкономических возможностей работодателя, как улучшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством (ч. 2 ст. 116, ст. 263 ТК РФ).

ІІ. Отпуска, имеющие цели, отличные от восстановления физических и психических функций работника:

2.1. Отпуска лицам, совмещающим работу с получением образования, а также отпуска лицам, допущенным к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук (так называемые учебные отпуска) (ст. 173-176 ТК РФ).

2.2. Отпуска без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ) по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, предоставляемые работнику по его письменному заявлению.

2.3. Отпуска лицам с семейными обязанностями, которые подразделяются на:

2.3.1. Отпуска по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ);

2.3..2. Отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст.

2.3.3. Отпуска работникам, усыновившим ребенка (ст. 257 ТК РФ);

2.3.4. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми (ст. 263 ТК РФ).

3. Отпуска, предоставляемые по иным основаниям, в частности, длительный отпуск педагогических работников (ст. 335 ТК РФ).

В свою очередь ТК АР устанавливает следующие виды отпусков:

І. Трудовые отпуска, включающие в себя основные отпуска продолжительностью 21 календарный день и удлиненные (согласно ст. 112, 114,118, 119 120, 121 ТК АР) и дополнительные, а именно:

1.1. Дополнительные отпуска за условия труда и особенность трудовой функции (ст. 115 ТК АР);

1.2. Дополнительные отпуска за стаж работы (ст. 116 ТК АР);

1.3. Дополнительные отпуска женщинам, имеющим детей (ст. 117 ТК АР).

ІІ. Отпуска, имеющие цели, отличные от восстановления физических и

психических функций работника:

2.1. Оплачиваемые творческие отпуска (ст. 122 ТК АР);

2.2. Оплачиваемые учебные отпуска (ст. 123 ТК АР);

2.3. Социальные отпуска, включающие в себя:

2.3.1. Отпуска по беременности и родам (ст. 125 ТК АР);

2.3.2. Отпуска женщинам, усыновившим детей (ст. 126 ТК АР);

2.3.3. Частично оплачиваемые социальные отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

2.4. Неоплачиваемые отпуска (гл. 20 ТК АР).

Если рассмотреть содержание приведенных выше статей обоих кодексов в сравнительном аспекте, то можно обнаружить целый ряд существенных различий. Рассмотрим их подробнее.

Так, ТК АР устанавливает иные основания для предоставления ежегодных оплачиваемых дополнительных отпусков, по сравнению с российским трудовым законодательством. В частности, ТК АР не оперирует понятием «ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы», хотя и ст. 118 ТК РФ не дает четкого определения «особого характера работы», она лишь устанавливает, что отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Если же обратиться к ч. 2 ст. 100 ТК РФ, то она устанавливает особенности режима рабочего времени и времени отдыха для работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, указывая, что отпуска данной категории работников определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Употребление термина «особый характер работы» в данном контексте позволяет сделать вывод о том, что и в ст. 118 ТК РФ также подразумевается выполнение отдельных работ в названных отраслях. Следует отметить, что действующее трудовое законодательство относит к работе с особым характером труд не только в сфере транспорта и связи, но и в организациях топливноэнергетического комплекса и некоторых других отраслях экономики.

Вместе с тем, ТК АР также выделяет круг работников, которым предоставляются дополнительные отпуска, фактически объединяя в одной статье положения, касающиеся дополнительных отпусков работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и дополнительных оплачиваемых отпусков за особый характер работы. Так, в ст. 115 ТК АР установлено, что работникам, занятым на подземных работах, во вредных и тяжелых условиях труда, а также при выполнении трудовой функции, связанной с повышенной эмоциональностью, волнением, умственной и физической напряженностью, предоставляются дополнительные отпуска за условия труда и особенность трудовой функции. Продолжительность дополнительного отпуска за условия труда и особенность трудовой функции не должна быть менее 6 календарных дней.

Список вредных и тяжелых производств, профессий и должностей, где за условия труда и характер трудовой функции предоставляется право на дополнительный отпуск, в Азербайджане утверждается соответствующим органом исполнительной власти с указанием продолжительности дополнительных отпусков. В то же время, согласно ст. 117 ТК РФ минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, работающим во вредных и опасных условиях труда, составляет 7 календарных дней.

Не предусматривает ТК АР и дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем, в отличие от российского законодательства. ТК

АР в принципе не содержит такого понятия как «ненормированный рабочий день», хотя на практике такой режим работы широко используется в Азербайджане .

Как уже было отмечено, ТК АР также закрепляет право на дополнительный отпуск за стаж работы. Так, статьей 116 ТК АР установлены сроки и порядок предоставления такого отпуска. В ч. 1 данной статьи сказано, что в зависимости от стажа работы работникам предоставляется дополнительный отпуск: при стаже работы от пяти до 10 лет - 2 календарных дня; при стаже работы от десяти до пятнадцати лет - 4 календарных дня; при стаже работы более 15 лет - 6 календарных дней.

Отметим, что ТК РФ предоставление дополнительного отпуска за стаж работы не предусмотрено, вместе с тем, такой вид дополнительных отпусков установлен в отношении отдельных лиц в соответствии с иными нормативными правовыми актами. В частности, Федеральный закон от 27 апреля 2004 г. № 79- ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в ч. 5 ст. 46 устанавливает, что продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет исчисляется из расчета один календарный день за каждый год гражданской службы . Как представляется, позиция азербайджанского законодателя о предоставлении права на дополнительный отпуск по рассматриваемому основанию всем категориям работников является более справедливой, и положения о дополнительных отпусках за стаж работы следует закрепить в ТК РФ.

Еще одним основанием для предоставления дополнительного отпуска по законодательству Азербайджана является наличие детей. Согласно ст. 117 ТК АР, такой отпуск предоставляется женщинам, имеющим двух детей до 14 лет. Причем ^{[123] [124] данное право также распространено и на отцов, воспитывающих детей в одиночку, а также на лиц, усыновивших детей вышеуказанного возраста.}

Также ТК АР содержит термин «творческий отпуск». Отпуск данного вида предоставляется для получения соответствующей ученой степени в докторантуре, для завершения диссертационной работы, а также авторам для написания учебников и учебных пособий (ст. 122 ТК АР). ТК РФ, в свою очередь, в относительно новой статье 173.1 закрепляет норму о предоставлении отпусков работникам, совмещающим работу с получением высшего образования - подготовки кадров высшей квалификации, а также работникам, допущенным к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук. В ней основания для предоставления данного отпуска и условия его предоставления сформулированы иначе, что будет рассмотрено во второй главе настоящего диссертационного исследования.

ТК АР так же, как и ТК РФ, закрепляет нормы о предоставлении в ряде случаев удлиненных отпусков работникам. При этом основания предоставления таких отпусков по российскому и азербайджанскому трудовому законодательству существенно отличаются. Так, в частности, статьей 120 ТК АР установлен удлиненный трудовой отпуск для работников, имеющих особые заслуги перед азербайджанским народом, который не имеет аналогов в ТК РФ.

При этом важным представляется тот факт, что в ТК АР, в отличие от ТК РФ, перечислены категории работников, имеющих право на удлиненные отпуска различной продолжительности. Можно утверждать, что в этой части законодательство об отпусках Азербайджана значительно более систематизировано и кодифицировано.

В целом, можно утверждать, что регулирование отпусков в России, и в Азербайджане во многом определяется социально-экономическими условиями развития государства, географическими особенностями, национальными традициями.

Так, в Азербайджане в постсоветский период в силу различных обстоятельств сложилась ситуация, при которой трудоспособное население имеет относительно низкую мотивацию к труду. Как отмечается в литературе, это отчасти связано с тем, что 70 - 80 % рабочих мест не отвечает требованиям безопасности, что вызывает значительную текучесть кадров^[125]. В этой связи азербайджанский законодатель стремится стимулировать всех без исключения работников к непрерывному труду у одного работодателя, включая для этого в ТК АР положения, в соответствии с которыми трудовой стаж влияет на продолжительность отпуска, являясь одним из оснований для предоставления дополнительного отпуска.

Если говорить об отражении особенностей географического положения России и Азербайджана применительно к нормам об отпусках, то в качестве примера можно привести предоставляемый по российскому законодательству дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях, который по понятным причинам не закреплен в законодательстве Азербайджана.

Также можно утверждать о стремлении азербайджанского законодателя упростить содержание кодекса. В связи с чем он избегает включения в текст закона различных смежных понятий, например, выделении таких видов дополнительных отпусков как ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 117 ТК РФ) и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы (ст. 118 ТК РФ), используя при этом емкий и в достаточной степени содержательный термин «отпуска за условия труда и особенность трудовой функции» (ст. 115 ТК АР).

Обобщая выводы относительно видов отпусков, закрепленных в ТК РФ и ТК АР, постараемся классифицировать отпуска.

Прежде всего следует в этой связи отметить позиции исследователей, полагающих возможной классификацию отпусков по различным основаниям.

1961. С. 3.

Например, А.Н. Постников предлагает следующие основания для классификации отпусков:

1) правовая природа,

2) источник (форма) правовой регламентации,

3) функционально-целевое назначение,

4) субъектная принадлежность,

5) статус,

6) степень обязательности,

7) материальная обеспеченность,

8) периодичность,

9) продолжительность,

10) степень непрерывности,

11) время предоставления,

12) очередность .

При этом Н.А. Постников предлагает подход, основанный на функционально-целевой классификации отпусков, выделяя следующие группы: 1) отпуска для отдыха, к которым относятся: а) ежегодный оплачиваемый отпуск для отдыха, включающий ежегодный основной оплачиваемый отпуск или предоставляемый для отдельных категорий лиц занятого населения удлиненный основной отпуск, и б) ежегодные дополнительные отпуска, предоставляемые в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективными договорами или локальными нормативными актами; в) отпуска без сохранения заработной платы для дополнительного отдыха отдельных категорий работников; 2) также специальные целевые отпуска, основными видами которых являются: а) учебные отпуска, б) творческие и длительные отпуска, в) отпуска по беременности и родам, уходу за ребенком, г)

отпуска по семейным и иным уважительным причинам без сохранения заработной платы .

Безусловно, данная классификация является достаточно обоснованной и логичной. В то же время, по нашему мнению, для классификации отпусков в трудовом праве Российской Федерации и Азербайджанской Республики может быть избран и несколько отличный подход - функционально-структурный, который дает возможность более четко структурировать отпуска. Согласно данному подходу следует выделить следующие виды отпусков по законодательству РФ и АР:

1. трудовые основные отпуска (ежегодные основные оплачиваемые отпуска), гарантированные Конституцией, предоставляемые работникам для восстановления их физических и психических функций (ст. 114-115, ст. 267 ТК РФ, ст. 113 ТК АР);

2. дополнительные отпуска - оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска, которые предоставляются работникам в дополнение к основному отпуску при наличии определенных обстоятельств для дополнительного отдыха: ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 117 ТК РФ); ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы (ст. 118 ТК РФ); ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ); дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми (ст. 263 ТК РФ); ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 321 ТК РФ); дополнительные отпуска за условия труда и особенность трудовой функции (ст. 115 ТК АР); дополнительный отпуск за стаж работы (ст. 116 ТК АР); дополнительные отпуска женщинам, имеющим детей (ст. 117 ТК АР); отпуска без сохранения заработной платы (неоплачиваемые отпуска), предоставляемые для

дополнительного отдыха определенным категориям работников (ст. 128 ТК РФ, гл. 20 ТК АР).

Следует указать на то, что дополнительные отпуска женщинам, имеющим детей, можно также отнести к другой категории отпусков, предоставляемых лицам с семейными обязанностями (социальные отпуска), т.е. некоторые отпуска могут иметь «смешанный характер» с точки зрения их функционально - структурного подхода. Аналогичным образом отпуска без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ) могут предоставляться также и лицам с семейными обязанностями (например, в случае рождения ребенка), что тоже свидетельствует о невозможности отнесения некоторых видов отпусков только к одной категории;

3. целевые отпуска - оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска, которые предоставляются работникам с конкретной целью, а именно: для учебы, творчества, решения личных проблем: учебные и творческие отпуска (ст. 173-176 ТК РФ; ст. 122, 123 ТК АР); неоплачиваемые отпуска для решения насущных проблем работников (гл. 20 ТК АР, ст. 128 ТК РФ), а именно для безотлагательного решения семейных, бытовых и других социальных вопросов. Следует отметить, что предложенное наименование для данной группы отпусков является в некоторой степени условным, так как и иные отпуска предоставляются с какой-то целью (например, ежегодные отпуска с целью отдыха; отпуска лицам с семейными обязанностями - для рождения, воспитания и ухода за детьми). Поэтому данный термин применяется в целях отграничения отпусков данной группы (творческих, учебных, отпусков для решения семейных, бытовых и иных проблем) от всех иных видов отпусков;

4. отпуска лицам с семейными обязанностями: оплачиваемые отпуска, которые предоставляются работникам для реализации потребностей, связанных с деторождением и воспитанием детей: отпуска по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ, ст. 125 ТК АР); отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ, ст. 127 ТК АР); отпуска работникам, усыновившим ребенка (ст. 257 ТК РФ, ст. 126 ТК АР).

Следует обратить внимание также на то, что по общему правилу отпуск предполагает отрыв от работы как от деятельности, связанной с производством различного рода материальных, духовных благ, либо производством услуг в форме организованного производства, торговли, бизнеса и т.д. Однако данная позиция, в части отпусков лицам с семейными обязанностями (социальных отпусков), нуждается в уточнении, поскольку законодательная практика говорит об ином. Например, в соответствии со ст. 256 ТК РФ во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком женщины могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (в ТК АР аналогичная норма отсутствует).

В данном случае имеет место своеобразная юридическая конструкция: женщина одновременно находится и в отпуске, и одновременно работает. Отметим, что Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 28.01. 2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» лишил данную категорию женщин права на ежегодный оплачиваемый отпуск, исходя из того, что они уже находятся в отпуске по уходу за ребенком, а одновременно находиться в двух отпусках нельзя^{[126] [127], что, по нашему мнению, является неверным, поскольку лишает женщину конституционного права на отдых, гарантированного ей ст. 37 Конституции РФ.}

Отметим, что отпуска, предоставляемые лицам с семейными обязанностями, нередко обозначаются в научной литературе как «социальные» . Именно такая терминология используется в ТК АР. По этому поводу Н.А. Постников, исследуя виды отпусков, включенные в трудовые кодексы стран СНГ, указывает, что в них используется терминология, несколько отличающаяся от терминологии, используемой в современном российском законодательстве, но сохранившая некоторые подходы, которые проявлялись в законопроектной работе по отпускам на рубеже 80-х - 90-х годов в СССР и которые впоследствии были критически оценены и не приняты при разработке Трудового кодекса РФ. В данном случае речь идет о разграничении отпусков на «трудовые» и

131

«социальные» .

Существует мнение, что «социальный отпуск - это период времени, предоставляемый работникам в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей» .

Также имеется научная позиция, в соответствии с которой социальные отпуска представляют собой нерабочее время, которое предоставляется работнику и используется им для удовлетворения личных социальных потребностей, решением семейных проблем, обучения, воспитания детей .

Однако, само понятие «социальный» имеет более широкое значение, поскольку оно определяет совокупность общественных отношений данного общества, интегрированную в процессе совместной деятельности (взаимодействия) индивидами или группами индивидов в конкретных условиях места и времени^{[128] [129] [130] [131]. Таким образом, понятие «социальный» является настолько широким, что им могут определяться все виды отпусков, поскольку все они формируются на основе определенной формы общественных отношений (трудовых).}

В связи с неустоявшейся терминологией перечень таких отпусков в трудовых кодексах разных государств может различаться. Например, в ст. 100 ТК Республики Казахстан указано, что работникам предоставляются следующие виды отпусков: оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска; социальные отпуска, каковыми являются отпуск без сохранения заработной платы, учебный отпуск;

отпуска в связи с рождением ребенка (детей), усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей) .

Таким образом, разночтения в понимании «социальный отпуск» влекут за собой различия в перечне данных отпусков, предусмотренных законодательством различных стран.

В этой связи, по нашему мнению, термин «социальные отпуска» едва ли целесообразно использовать для определения отдельной, достаточно узкой группы отпусков, целесообразно конкретизировать название данной группы отпусков, используя более понятный и конкретный термин «родительские отпуска» (или отпуска лицам с семейными обязанностями). По поводу таких отпусков Ю.Б. Корсаненкова указывает, что данные отпуска могут распространяться и на опекунов, приемных родителей, патронатных и фактических воспитателей независимо от пола, если опека, передача в приемную или патронатную семью, принятие на фактическое воспитание ребенка производятся непосредственно из роддома или после, но в отношении ребенка, не достигшего возраста трех месяцев^{[132] [133].}

Рассматривая проблему регулирования отпусков в России и в Азербайджане с точки зрения их продолжительности, следует отметить, что между нормами указанных государств есть существенные различия. Так, в частности, согласно ст. 115 ТК РФ продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней, а в Азербайджане, в соответствии с ч. 2 ст. 115 ТК АР работникам должен предоставляться оплачиваемый основной отпуск не менее 21 календарного дня.

При этом следует обратить внимание на то, что в Азербайджане право на отпуск рассматривается как абсолютное. Об этом говорится в ч. 3 ст. 110 ТК АР: «Право работников на отпуск и порядок его использования, определенные Трудовым кодексом, не могут быть ограничены».

Как уже отмечалось, в ТК АР все виды отпусков перечислены в одной статье 112, в которой закреплены следующие их виды: трудовой отпуск, состоящий из основного и дополнительного отпусков; социальный отпуск; учебный и творческий отпуска, предусмотренные для продолжения учебы и занятий научной деятельностью; неоплачиваемый отпуск. При этом в ст. 112 ТК АР указано, что в трудовом договоре, а также в коллективных договорах могут предусматриваться и иные виды отпусков.

В российском трудовом праве наблюдается иной подход. В России трудовое законодательство в части регулирования отпусков не видит необходимости признания их правового регулирования в качестве единого правового института. Каждый вид отпуска регулируется самостоятельно, при этом, как уже отмечалось выше, регулирование отпусков предполагает наличие специальных норм, относящихся к определенным категориям работников, что обусловлено сочетанием единства и дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений. Например, в соответствии со ст. 348.10 ТК РФ спортсменам, тренерам предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск,

продолжительность которого определяется коллективными договорами,

локальными нормативными актами, трудовыми договорами, но не менее четырех календарных дней, в трудовом праве Республики Азербайджан аналогичная норма, как и столь глубокая дифференциация в правовом регулировании трудовых отношений различных категорий работников, как в России, отсутствует.

Кроме того, представляется, что трудовое законодательство не в состоянии предусмотреть все условия и ситуации, связанные с предоставлением отпусков. В этой связи заслуживает поддержки точка зрения, высказанная в работах Б.О Сосны , О.С. Хохряковой , Н.А.Цуркан о расширении сферы договорного регулирования отпусков работников. ^{[134] [135] [136]}

Обращение к текстам трудовых кодексов Азербайджана и России позволяет сделать вывод о том, что возможности решения по согласованию между работником и работодателем многих вопросов, касающихся предоставления отпусков, предусмотрены обоими кодексами. Так, в ст. 57 ТК РФ указано, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника. Кроме того, согласно ст. 9 ТК РФ в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. При этом коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В развитие данных норм российского законодательства в ст. 263 ТК РФ предусмотрена возможность установления в коллективном договоре ежегодных дополнительных отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней для работников, имеющих двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работника, имеющего ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отца, воспитывающего ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери.

В свою очередь, в ст. 43 ТК АР определено, что содержание и структура трудового договора определяются по согласию сторон с соблюдением требований законодательства. Соответственно, азербайджанский законодатель также допускает возможность договорного установления отпусков, прямо не предусмотренных законодательством.

Что касается неоплачиваемых отпусков, то ТК АР установлено, что работник имеет право пользоваться неоплачиваемым отпуском для безотлагательного решения семейных, бытовых и других социальных вопросов, связанных с выполнением родственных обязанностей, для получения образования, занятия творческой научной работой, а также при необходимости отлучаться от работы по возрастным, физиологическим качествам (ст. 128 ТК АР).

Ст. 128 ТК РФ также говорит о возможности работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по письменному заявлению получить отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. В то же время, ТК РФ налагает на работодателя обязанность на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году; родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы) - до 14 календарных дней в году; работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году; работникам, в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней; в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором (ч. 2 ст. 128 ТК РФ).

Кроме того, на основании ст. 173 ТК РФ работодатель обязан предоставить неоплачиваемый отпуск лицам, совмещающим работу с обучением в высших учебных заведениях, имеющих государственную аккредитацию. Работодатель по письменному заявлению этих лиц обязан предоставить им отпуск продолжительностью 15 календарных дней для вступительных экзаменов, сдачи выпускных экзаменов. Продолжительность неоплачиваемого отпуска для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов составляет четыре месяца, а для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц. Аналогичная гарантия предусмотрена ст. 174 ТК РФ для работников - студентов образовательных учреждений среднего профессионального образования, но сроки таких отпусков сокращены и составляют от 10 календарных дней до двух месяцев.

В свою очередь, согласно ст. 123 ТК АР работникам, наряду с работой получающим образование, предоставляются оплачиваемые учебные отпуска. Что же касается неоплачиваемых отпусков, то в соответствии с частью 1 ст. 129 ТК АР они предоставляются по желанию работников или по взаимному согласию сторон в случаях, предусмотренных ТК АР.

Сравнивая оба кодекса в части предоставления отпусков, следует отметить наличие в них уникальных нормативных положений, не имеющих аналогов. Например, как уже отмечалось, географические условия территорий, на которых ведется трудовая деятельность, оказывают влияние на законодательство об отпусках. В связи с этим ст. 321 ТК РФ установлено, что лицам, работающим в районах Крайнего Севера, кроме установленных законодательством ежегодного основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера - 16 календарных дней. Безусловно, что в ТК АР такое положение отсутствует, хотя также имеется норма, в соответствии с которой дополнительные отпуска предоставляются за условия труда и особенность трудовой функции (ст. 115 ТК АР).

Приведенный пример демонстрирует невозможность стандартизации положений об отпусках, поскольку целый ряд специфических факторов, являющихся уникальными для той или иной страны, обусловливает включение в закон тех или иных положений.

Следует отметить, что в ст. 133 ТК АР определены категории работников, которым трудовой отпуск может быть предоставлен по их желанию в благоприятное для них время. К таким работникам относятся: женщины, имеющие двух и более детей до 14 лет или детей с ограниченными возможностями здоровья; родители или опекуны, воспитывающие в одиночку детей до 16 лет; жены (мужья) военнослужащих; инвалиды; ветераны войны; лица, получившие радиоактивное облучение или заболевшим лучевой болезнью в результате ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС; работники в возрасте до 18 лет; лица, получающие образование без отрыва от работы; работники, имеющие особые заслуги перед азербайджанским народом.

В российском законодательстве также определен круг лиц, имеющих право на предоставление ежегодного отпуска в удобное для них время. Число лиц, имеющих право на такую льготу, в настоящее время довольно значительно. К ним, в частности, относятся работники в возрасте до 18 лет (ст. 267 ТК РФ); участники Великой Отечественной войны, инвалиды войны, ветераны боевых действий, в том числе инвалиды (ст. ст. 14 - 19 Федерального закона от 12.01.1995 № 5-ФЗ «О ветеранах»); Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы (ст. 8 Федерального закона от 15.01.1993 № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации, и полных кавалеров ордена Славы»; Герои Социалистического Труда и полные кавалеры ордена Трудовой Славы (ст. 6 Федерального закона от 09.01.1997 № 5-ФЗ «О предоставлении социальных гарантий Героям

Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы»); лица, награжденные знаком «Почетный донор России» (ст. 23 Федерального закона от 20.07.2012 № 125-ФЗ «О донорстве крови и ее компонентов»); лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации ее последствий, инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы, участники ликвидации катастрофы, граждане, эвакуированные из зоны отчуждения и переселенные (переселяемые) из зоны отселения, и некоторые другие лица, подвергшиеся воздействию радиации в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, других аварий на атомных объектах военного и гражданского назначения, испытаний, учений и иных работ, связанных с любыми видами ядерных установок.

Согласно российскому законодательству при составлении графика отпусков работодателю следует также учитывать право работника-мужчины получить ежегодный отпуск в период отпуска по беременности и родам его жены, а также право одного из работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях родителей (опекуна, попечителя) получить ежегодный оплачиваемый отпуск или часть его (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательное учреждение среднего или высшего профессионального образования, расположенное в другой местности (ст. 322 ТК РФ).

Можно сделать вывод о том, что в ТК АР нормы о предоставлении ежегодных отпусков отдельным категориям работников в удобное для них время сконцентрированы в единой статье кодекса, для определения данного круга лиц не требуется обращения к иным нормативным правовым актам, в отличие от российского законодательства.

На основе изложенного можно сделать вывод о более удачной структуре вышеуказанных норм ТК АР, регулирующих право работников на отпуск. В то же время, как было показано, ТК РФ имеет положения, регламентирующие важные аспекты предоставления отпусков для отдельных категорий работников, не имеющие аналогов в ТК АР.

Слепое копирование положений иных трудовых кодексов не имеет смысла, поскольку национальная специфика, как России, так и Азербайджана, требует своего, национально-ориентированного подхода к разрешению вопросов, связанных с предоставлением отпусков и их законодательным регулированием.

В целом, можно сделать вывод о возможности классификации отпусков по различным основаниям. Однако, функционально-структурный подход, как представляется, в отличие от иных подходов, дает возможность более четко описать (структурировать) различные виды отпусков в первую очередь с точки зрения их функциональной направленности. По нашему мнению, именно функциональное наполнение такой категории как «отпуск» дает возможность вывести их из узкотеоретического спектра исследований в практическую плоскость, наполнив данную классификацию научно - прагматическим смыслом. При этом функциональная составляющая позволяет находить то общее, что характеризует различные отпуска двух исследуемых стран, именно функциональная парадигма и определяет развитие законодательства об отпусках в Российской Федерации и Азербайджанской Республике.

По результатам анализа правового регулирования отпусков по трудовому законодательству Российской Федерации и Азербайджанской Республики можно сделать ряд выводов, которые заключаются в следующем.

Во-первых, процесс дифференциации отпусков на различные виды, а также дифференциации правового регулирования предоставления отпусков различным категориям работников находится под воздействием целого ряда социальноэкономических, демографических, производственных факторов, а именно различия в отпусках диктуются наличием вредных, опасных, тяжелых условий труда, неблагоприятных природно-климатических условий, характером выполнения трудовой функции (нервным, эмоциональным, интеллектуальным напряжением), режимом работы, возрастом и полом работника, его образовательным уровнем и стремлением его повысить.

Во-вторых, как представляется, отпуска при всем их многообразии могут быть объединены в следующие группы:

а) трудовые основные отпуска (или ежегодные оплачиваемые отпуска), предоставляемые работникам для восстановления его физических и психологических функций;

б) дополнительные отпуска - оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска, которые предоставляются работникам в дополнение к основному отпуску при наличии определенных оснований;

в) целевые отпуска - оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска, которые предоставляются работникам с конкретной целью, а именно для учебы, творчества, решения личных проблем;

г) родительские отпуска (или отпуска лицам с семейными обязанностями) - оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска, которые предоставляются работникам для реализации потребностей, связанных с деторождением и воспитанием детей.