2.1. Ежегодные оплачиваемые (основные и дополнительные) отпуска

Актуальность вопросов, которые будут рассмотрены в данном параграфе диссертационного исследования, обусловлена необходимостью

совершенствования правового регулирования вопросов предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, являющихся неотъемлемым элементом времени отдыха как в Российской Федерации, так и Азербайджанской Республике.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск является частью правового статуса любого работника, оно выступает важнейшей конституционной гарантией и, кроме того, провозглашено международными актами в качестве неотъемлемого права человека (в частности, подп. «d» ст. 7 Международного пакта от 16.12.1966 «Об экономических, социальных и культурных правах»).

Предоставление работникам ежегодных оплачиваемых отпусков направлено на компенсацию физической и моральной нагрузки, получаемой в процессе труда, восстановление сил и энергетического потенциала для дальнейшей работы, поддержания нормального состояния здоровья.

Заслуживает внимания тот факт, что в трудовых кодексах России и Азербайджана данная разновидность отпуска имеет разное наименование. Так, ст. 114 ТК РФ говорит о «ежегодных оплачиваемых отпуска», в то время как гл. 17 ТК АР посвящена «трудовым отпускам». Упомянутый же Пакт ООН оперирует понятием «оплачиваемый периодический отпуск».

Представляется, что включение в наименование вида отпуска термина «оплачиваемый» применительно к ежегодному отпуску в национальном законодательстве не является необходимым, поскольку согласно всем доктринальным дефинициям «ежегодного отпуска» одним из его неотъемлемых признаков является сохранение за работником средней заработной платы за период отпуска. Аналогичный вывод можно сделать и на основе анализа норм действующего законодательства. Следовательно, термин «оплачиваемый ежегодный отпуск» является в определенной степени тавтологичным по своему содержанию, так как признак оплачиваемости уже включен в понятие «ежегодный отпуск».

Также следует согласиться и с тем, что признак оплачиваемости не является общим для всех видов отпусков, поскольку существуют отпуска без сохранения заработной платы, пребывание в которых работнику не оплачивается.

Употребление термина «трудовой» применительно к ежегодным отпускам в азербайджанском законодательстве также представляется излишним, поскольку иных видов ежегодных отпусков не существует. Возможно объяснение, что основанием возникновения права на данный отпуск является заключение лицом трудового договора и вступление в трудовое правоотношение. Однако это также не является достаточным, поскольку такое же основание лежит в основе творческих, родительских (социальных) и учебных отпусков. Разница между данными отпусками заключается в том, что кроме наличия трудового правоотношения для предоставления иных (отличных от так называемых трудовых) видов отпусков необходимы и другие юридические факты, как, например: для учебного отпуска сдача экзаменов или написание выпускной квалификационной работы и т.д.

Л.Я. Гинцбург, употребляя словосочетание «трудовые отпуска», в свое время заменял им термин «ежегодные отпуска». Обоснование ученого заключалось в том, что кроме ежегодных отпусков в советский период имели место и отпуска, которые предоставлялись раз в два и три года (для работников Крайнего Севера), и, следовательно, не могли называться «ежегодными»^[137].

Позднее в 1960 году было разрешено полное или частичное соединение отпусков всем работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, но не более чем за три года, при том, что общая продолжительность отпуска, включая время проезда к месту использования отпуска и обратно, не должна была превышать шести месяцев^{[138] [139].}

Впоследствии, в том числе и в настоящее время, такая аргументация утратила свою актуальность, поскольку законодательством предусмотрена обязанность работодателей по ежегодному предоставлению отпусков за работу на Крайнем Севере и приравненных к нему местностях, как дополнительных, суммируемых с основными ежегодными отпусками.

В то же время можно согласиться с тем, что термин «трудовые отпуска» отражает тот существенный признак, что основанием возникновения права на отпуск, как правило, является трудовой стаж . Этот признак так же, как и признак ежегодности, качественно отличает исследуемые отпуска от иных видов отпусков (творческих, учебных, социальных), для возникновения права на которые работнику вовсе не обязательно иметь трудовой стаж определенной продолжительности. В то же время, если бы законодатель был намерен акцентировать внимание на том, что ежегодные отпуска отличаются от других видов отпусков тем, что основанием их возникновения является трудовой стаж, то, как представляется, уместнее было бы вести речь об «отпусках, предоставляемых в связи со стажем работы», не используя при этом слова «трудовые».

Итак, ни одно из исследованных объяснений термина «трудовые отпуска» не представляется на сегодняшний день достаточно обоснованным. Следовательно, суть рассматриваемого вида отпуска в большей степени отражает термин «ежегодный отпуск», который одновременно является и лаконичным и информационным. Именно его целесообразно применять в законодательстве, когда речь идет об отпусках, предоставляемых работникам ежегодно с сохранением среднего заработка. В то же время в рамках такой разновидности как ежегодный отпуск также осуществляется дифференциация отпусков на основные (в том числе удлиненные) и дополнительные, предоставляемые по различным основаниям и также носящие ежегодный характер.

Следует обратить внимание на тот факт, что в Российской Федерации вопросам регулирования отпусков, являющихся разновидностями времени отдыха, посвящена 19 глава ТК РФ, состоящая из 15 статей и регламентирующая вопросы предоставления ежегодных оплачиваемых (основных и дополнительных) отпусков, а также отпусков без сохранения заработной платы, которые не всегда предоставляются именно с целью дополнительного отдыха. Нормы о предоставлении иных видов отпусков ввиду их особого целевого назначения содержатся в иных главах ТК РФ, в частности, в главах, закрепляющих особенности труда лиц с семейными обязанностями, лиц, совмещающих работу с обучением, и др. Кроме того, как уже отмечалось, нормы о предоставлении отпусков содержатся и в главах, регулирующих особенности труда отдельных категорий работников (временных, сезонных, совместителей и др.).

В ТК АР нормы, посвященные отпускам, структурированы иначе. Так, отпускам посвящены главы 16, 17, 18, 18, 19, 20, 21, 22, 23 ТК АР, включающие в себя 37 статей. При этом п. «м» ст. 9 ТК АР устанавливает в числе основных прав работника по трудовому договору возможность ежегодно использовать оплачиваемый основной отпуск и в соответствующих случаях - дополнительный, социальный, неоплачиваемый и учебный отпуска не меньше минимальной продолжительности, предусмотренной Трудовым кодексом.

Рассматривая проблемы правового обеспечения права работника на ежегодный отпуск по трудовому законодательству РФ и АР, следует, прежде всего, остановиться на вопросе о продолжительности данного отпуска.

Согласно ст. 115 ТК РФ продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней, в то время как в Азербайджане в соответствии с ч. 2 ст. 115 ТК АР работникам должен предоставляться оплачиваемый основной отпуск не менее 21 календарного дня.

Таким образом, российский законодатель устанавливает конкретную продолжительность основного ежегодного оплачиваемого отпуска (закрепляя при этом право отдельных категорий работников на удлиненные отпуска установленной продолжительности). А ТК АР обозначает только нижнюю границу продолжительности основного отпуска, без ограничения его максимальной продолжительности. Как представляется, такой подход, принятый азербайджанским законодателем, создает возможность для различных злоупотреблений в сфере предоставления отпусков, порождает предпосылки для существенного неравенства между работниками в соответствующей области. В этой связи, по нашему мнению, азербайджанскому законодателю целесообразно скорректировать норму о продолжительности ежегодного основного отпуска и уточнить верхнюю границу его продолжительности.

В то же время продолжительность основного отпуска в Азербайджане может увеличиться на семь дней. Об этом сказано в трехстороннем генеральном коллективном соглашении на 2014-2015 годы, заключенном между Кабинетом министров, Конфедерацией профсоюзов и Национальной конфедерацией предпринимателей (работодателей) Азербайджанской Республики^[140]. Действие данного соглашения продлено на 2016-2017 годы ^[141]. В соглашении подчеркнута необходимость присоединения ко второй статье Европейской социальной хартии, определяющей минимальный предел продолжительности оплачиваемого основного отпуска в 28 дней для лиц, которым в настоящее время минимальный предел установлен в 21 день. Также отмечена необходимость проведения консультаций по вопросам о включении в рабочий и страховой стаж периода частично оплачиваемого социального отпуска лица, ухаживающего за ребенком.

Как уже отмечалось, и ТК РФ, и ТК АР предусматривают право отдельных категорий работников на ежегодные основные (основные трудовые) отпуска удлиненной продолжительности (именуются в кодексах обоих государств удлиненными отпусками).

Причем в обоих государствах право на удлиненный отпуск и конкретная его продолжительность устанавливаются в отношении различных категорий работников как Трудовым кодексом, так и иными законами и подзаконными нормативными правовыми актами. Безусловно, кодексы обеих стран не могут предусмотреть всех случаев предоставления тем или иным категориям работников удлиненных отпусков.

Так, в РФ право на удлиненный отпуск имеют работники в возрасте до 18 лет (им, согласно ст. 267 ТК РФ, положено отдыхать 31 календарный день); инвалиды, имеющие право отдыхать не менее 30 календарных дней, согласно ст. 23 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».

Установлены также профессии и должности, работа по которым дает право на удлиненный отпуск согласно российскому законодательству. В частности, педагогическим работникам ежегодный основной отпуск предоставляется продолжительностью от 42 до 56 календарных дней в зависимости от занимаемой должности в соответствии с Постановлением Правительства РФ (Постановление Правительства РФ от 14 мая 2015 г. № 466 «О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках»). Работники, занятые на производстве химического оружия, имеют право на удлиненный отпуск продолжительностью от 49 до 56 календарных дней, как это установлено Федеральным законом от 7 ноября 2000 г. № 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием».

Иной пример - Постановлением Минтруда России от 8 августа 1996 г. № 50 утвержден Порядок предоставления сокращенной продолжительности рабочего времени (36 часов в неделю) и ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью 36 рабочих дней (с учетом ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в опасных для здоровья условиях труда) работникам организаций здравоохранения, осуществляющих диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также работникам организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека. Аналогичным образом Постановлением Правительства РФ от 12 августа 1994 г. № 949 «О ежегодных отпусках научных работников, имеющих ученую степень» предусмотрено право научных учреждений (организаций), финансируемых из федерального бюджета, устанавливать ежегодный оплачиваемый отпуск научным работникам, имеющим ученую степень: докторам наук - 48 рабочих дней; кандидатам наук - 36 рабочих дней.

В свою очередь в Азербайджане, несмотря на то, что положения Кодекса также находят дальнейшую конкретизацию в иных нормативных актах, на уровне Кодекса определены категории работников, имеющих право на удлиненные отпуска.

Так, согласно ч. 3 ст. 114 ТК АР, трудовой отпуск продолжительностью 30 календарных дней предоставляется работникам, занятым в производстве сельскохозяйственных продуктов; государственным служащим, проходящим службу на ответственных должностях (ответственность должности определяется работодателем с учетом особенностей работы), руководящим работникам и специалистам предприятия; за исключением специальных образовательных заведений, руководящим работникам и административно-учебному персоналу образовательного учреждения, не ведущих педагогической работы, а также руководителям дошкольных детских учреждений; методистам, старшим мастерам, мастерам производственного обучения, инструкторам, библиотекарям, лаборантам, руководителям мастерских, няням, кастеляншам, художественным руководителям образовательных заведений; научным работникам, не имеющим ученой степени, врачам, среднему медицинскому персоналу и фармацевтам.

Согласно ст. 118 ТК АР, трудовой отпуск продолжительностью 56 календарных дней предоставляется: а) руководящим работникам, воспитателям, инструкторам, кружководам и музыкальным руководителям, концертмейстерам, аккомпаниаторам, хормейстерам и другим музыкальным работникам учебных заведений, выполняющим не менее одной трети годовой нормы педагогической работы; б) преподавателям всех специальностей и наименований (кроме преподавателей-тренеров); в) магистрам, руководителям детских объединений, психологам-практикам, логопедам, сурдопедагогам; г) воспитателям учебных заведений (кроме воспитателей школ-интернатов), инструкторам лингофонных кабинетов, руководителям кружков, военрукам, руководителям физвоспитания; д) работникам органов социальной защиты и организаций здравоохранения, непосредственно занимающимся педагогической деятельностью; е) сотрудникам, руководителям и их заместителям по научной работе, ученым секретарям научноисследовательских учреждений, а также научно-исследовательских подразделений высших школ, имеющих ученую степень доктора наук; ж) научным работникам, самостоятельно ведущим по решению соответствующего научного совета научно-исследовательские работы.

Трудовой отпуск продолжительностью 42 календарных дня предоставляется: а) руководящим работникам, воспитателям, музыкальным руководителям, психологам-практикам детских домов, детских дошкольных воспитательных учреждений; б) руководителям, методистам и инструкторам методических кабинетов и центров; в) воспитателям школ-интернатов; г) руководителям кружков, массовым работникам детских внешкольных учреждений; д) преподавателям-тренерам; е) сотрудникам, руководителям и их заместителям по научной работе, ученым секретарям научно-исследовательских учреждений, а также научно-исследовательских подразделений высших школ, имеющих ученую степень кандидата наук.

Также ст. 119 ТК АР устанавливает удлиненные трудовые отпуска в связи с физиологическими качествами работников: работникам в возрасте до 16 лет трудовой отпуск предоставляется продолжительностью не менее 42 календарных дней, а работникам от 16 до 18 лет — не менее 35 календарных дней. Кроме того, независимо от группы, причины и сроков инвалидности работающим инвалидам и работникам до 18 лет с ограниченными возможностями здоровья трудовой отпуск предоставляется не менее 42 календарных дней.

Согласно ст. 120 ТК АР работникам, получившим увечье (ранение, травму, контузию) во имя свободы, суверенитета и территориальной целостности Азербайджанской Республики, Национальным героям Азербайджана, Героям Советского Союза, военнослужащим, участвовавшим в боевых действиях в войне 1941-1945 годов, а также находившимся на военной службе, но не участвовавшим в боевых действиях, работникам, награжденным Орденом независимости, а также другими государственными наградами в связи с защитой суверенитета и территориальной целостности Азербайджанской Республики, отпуск предоставляется не менее 46 календарных дней.

И, наконец, последняя категория работников, имеющих право на удлиненные отпуска, - это работники театрально-зрелищных и других аналогичных предприятий (художественный и артистический состав театральнозрелищных предприятий, структур телевидения, радио и кинематографии), которым трудовой отпуск предоставляется продолжительностью 42 календарных дня, а работникам, непосредственно обслуживающим сцену, 35 календарных дней.

Очевидно, что нормы как ТК РФ, так и ТК АР об удлиненных отпусках требуют конкретизации категорий работников, имеющих право на такие отпуска, в подзаконных нормативных правовых актах.

С одной стороны, следует отметить как достоинство ТК АР то, что в нем, в отличие от ТК РФ, определены категории работников, имеющих право на удлиненные отпуска. С другой стороны, возникает вопрос о том, до какой степени необходима конкретизация в части уточнения упомянутых категория работников именно на уровне кодекса. Представляется целесообразным оставить в кодексах статьи, устанавливающие общий порядок предоставления таких отпусков, определив также право на такие отпуска для несовершеннолетних, инвалидов, научных работников, педагогов, лиц, состоящих на гражданской государственной службе, оставив при этом данный перечень открытым.

Детальная, исчерпывающая конкретизация представляется неуместной и вряд ли достижимой, поскольку развитие трудовых отношений способствует тому, что может возникнуть необходимость предоставления удлиненных отпусков иным категориям работников, которые в настоящее время не поименованы в законе (например, речь в ближайшем будущем может идти о лицах, работающих в области информатизации). Данная ситуация, в свою очередь, потребует внесения изменений и дополнений в тексты трудовых кодексов, что чревато сложностями нормотворческого и кодификационного характера. В этой связи, когда речь идет об удлиненных отпусках, представляется целесообразным ограничиться включением в трудовые кодексы общих положений относительно предоставления данных отпусков (основные категории работников, которым такой отпуск предоставляется; указание на то, что такой отпуск является оплачиваемым; ссылка на то, что такой отпуск регулируется Трудовым кодексом, трудовыми и коллективными договорами), а иные существенные вопросы, связанные с предоставлением таких отпусков, должны регулироваться и быть детализированы в иных нормативных правовых актах.

Обращает на себя внимание то, что в Азербайджане право на отпуск рассматривается как абсолютное, поскольку, как указано в ч. 3 ст. 110 ТК АР, «право работников на отпуск и порядок его использования, определенные Трудовым кодексом, не могут быть ограничены».

Российский законодатель не столь категоричен в формулировках, в соответствии со ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Аналогичная норма о моменте возникновения права на использование отпуска содержится и в ч. 1 ст. 131 ТК АР, согласно которой право использования трудового отпуска за первый рабочий год у работника возникает после шести месяцев работы с момента заключения трудового договора.

Таким образом, законодатели обеих стран обязывают работодателя предоставлять оплачиваемый отпуск работнику ежегодно. При этом рабочий год работника исчисляется со дня заключения трудового договора с работодателем.

В этой связи представляется положительным закрепление в ТК АР правил о порядке исчисления рабочего года. Аналогичные нормы в ТК РФ отсутствуют, в то время как их закрепление в российском законодательстве не было бы лишним. Так, согласно ч. 3 ст. 113 ТК АР трудовой отпуск предоставляется ежегодно за соответствующий рабочий год. Рабочий год начинается со дня приема работника на работу и завершается в тот же день очередного года. Если в период обращения работника для выхода в трудовой отпуск его рабочий год не начался, трудовой отпуск может быть предоставлен ему только после начала рабочего года. За один рабочий год может предоставляться только один трудовой отпуск. Если у работника в течение календарного года есть право на отпуск за 2 рабочих года, то он может вместе или в отдельности использовать в этом календарном году отпуск за два рабочих года.

Что же касается предоставления оплачиваемого отпуска до истечения шести месяцев непрерывной работы, то в соответствии с ч. 3 ст. 122 ТК РФ по заявлению работника такой отпуск должен быть в обязательном порядке предоставлен: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до восемнадцати лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев.

Этим перечень категорий работников, которые имеют право на предоставление оплачиваемого отпуска до истечения шести месяцев, в ч 3. ст. 122 ТК РФ не исчерпывается, поскольку российский законодатель определяет, что отпуск в таком порядке должен быть предоставлен и «в других случаях, предусмотренных федеральными законами». Таким образом, перечень лиц, которые имеют право на ежегодный отпуск в удобное для них время (в т.ч. до истечения шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя, либо в другие установленные периоды) не исчерпывающий, данные гарантии могут быть предусмотрены иными нормативными правовыми актами РФ. Кроме того, соответствующие нормы содержатся и в самом ТК РФ, например, в отношении совместителей, ежегодный отпуск которым предоставляется на работе по совместительству одновременно с отпуском по основному месту работы, независимо от того, сколько данный работник проработал на работе по совместительству (ст. 286 ТК РФ).

Дальнейший анализ российского законодательства позволяет установить, что к таким случаям относится предоставление отпуска многочисленным категориям работников, в частности, как уже упоминалось, работникам в возрасте до 18 лет (ст. 267, ч. 3 ст. 122 ТК РФ); женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; (абзац 2 ч. 3 ст. 122, ст. 260 ТК РФ, п. 46 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 29 июня 2011 г. № 624н, письмо Роструда от 18 марта 2008 г. № 659-6-0); мужьям, чьи жены находятся в отпуске по беременности и родам (ч. 4 ст. 123 ТК РФ); работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до 3 месяцев (ч. 3 ст. 122 ТК РФ); женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет (подп. «б» п. 3 Постановления ЦК КПСС, Совмина СССР от 22 января 1981 г. № 235, Решение Верховного Суда РФ от 17 июня 2014 г. № АКПИ14-440) и др.

Кроме того, согласно ч. 1 ст. 122 ТК РФ по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Как представляется, ТК РФ в данном случае более демократичен, поскольку в ТК АР аналогичной нормы нет, что необходимо учесть азербайджанскому законодателю. Представляется целесообразным включить норму аналогичного содержания в ч. 1 ст. 131 ТК АР.

В то же время следует признать, что ТК АР более определенно устанавливает круг лиц, имеющих право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска до истечения шести месяцев работы у данного работодателя (в то время как ТК РФ в части определения таких категорий работников отсылает к множеству иных нормативных правовых актов).

Так ст. 131 ТК АР содержит исчерпывающий перечень категорий работников, которым трудовой отпуск предоставляется без учета времени заключения трудового договора. К таким категориям относятся женщины до и после родов - непосредственно до или после социального отпуска; работники, не достигшие 18 лет; работники, принятые на работу до истечения 3-х месяцев после увольнения со срочной военной службы; работающие по совместительству, уходящие в отпуск с основного места работы; жены (мужья) военнослужащих; лица, обучающиеся в учебных заведениях, - во время сдачи курсовых работ или экзаменов, защиты диплома, инвалиды. При этом педагогическим работникам, непосредственно участвующим в учебном процессе, независимо от времени поступления на работу, трудовые отпуска, как правило, предоставляются в период летних каникул в школе.

Отметим, что в некоторых случаях льгота определенным категориям работников в виде права использовать отпуск в удобное для них время оспаривалась в суде. В частности, речь идет о норме, изложенной в Постановлении ЦК КПСС, Совмина СССР от 22 января 1981 г. № 235 (с изм. от 13 января 1989 г.) «О мерах по усилению государственной помощи семьям, имеющим детей»^[142], в подп. «б» п. 3 которого закреплено, что начиная с 1981 года работающим женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет, предоставляется первоочередное право на получение ежегодного отпуска в летнее или другое удобное для них время. Эта норма оспаривалась в Верховном Суде РФ (Решение Верховного Суда РФ от 17 июня 2014 г. № АКПИ14-440 «Об отказе в удовлетворении заявления о признании недействующим подпункта «б» пункта 3 Постановления ЦК КПСС, Совмина СССР от 22 января 1981 г. № 235 «О мерах по усилению государственной помощи семьям, имеющим детей»)^[143].

Рассматривая данное дело, Верховный Суд РФ указал, что довод заявителей о том, что оспариваемое положение (т.е. подп. «б» п. 3 Постановления в части, предоставляющей работающим женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет, первоочередное право на получение ежегодного отпуска в летнее или другое удобное для них время») носит дискриминационный характер, не может быть признан обоснованным по следующим основаниям. В соответствии с ч. 3 ст. 3 ТК РФ не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации с целью обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан

Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Таким образом, действующее в настоящее время законодательство предусматривает для лиц, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, в частности, для работающих женщин, имеющих двух и более детей в возрасте до 12 лет, установление различий, исключений, предпочтений. Исходя из вышеизложенного, оспариваемое нормативное положение не нарушает права и законные интересы заявителей и не противоречит федеральному закону или другому нормативному правовому акту, имеющим большую юридическую силу, в том числе ТК РФ.

Данный спор еще раз подтверждает необходимость четкого определения круга лиц, имеющих льготы в области процедуры предоставления отпусков с тем, чтобы не возникали споры о юридической силе нормативных актов, закрепляющих такие льготы и принятых еще в советский период.

Также заслуживает внимания проблема предоставления ежегодного отпуска независимо от времени поступления на работу таким категориям работников как жены (мужья) военнослужащих и инвалиды. Эти категории лиц нуждаются в дополнительных мерах социальной защиты, и поэтому целесообразно подобный опыт Азербайджанской Республики заимствовать и имплементировать в трудовое право РФ.

Анализ судебной практики свидетельствует о наличии определенных проблем в практической реализации норм об отпусках в обоих государствах. В частности, часто нарушается право на ежегодный отпуск мужей, чьи жены находятся в отпуске по беременности и родам. Как уже отмечалось, согласно российскому законодательству в рассматриваемом случае ежегодный отпуск предоставляется независимо от времени непрерывной работы супруга у данного работодателя. В частности, Кинешемский городской суд (Ивановская область) рассматривал иск гр. У. относительно отказа работодателя предоставить такой отпуск, поскольку данный гражданин не смог предоставить копию приказа с места работы жены о ее нахождении в отпуске по беременности и родам. В данном случае суд стал на сторону истца, который указал на то, что организация, в которой работала его жена, была ликвидирована, данную копию он предоставить не может, однако у него есть документ о предоставлении жене отпуска по беременности и родам.

Суд в своем решении сослался на норму ст. 123 ТК РФ, согласно которой по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя, указав, что предоставление

147

документа о рассматриваемом отпуске является основанием для его получения .

Также в Азербайджане Сабунчинский районный суд г. Баку рассматривал иск работницы в связи с отказом ее работодателя предоставить ей отпуск в связи с воспитанием рожденного не ею ребенка без усыновления. В данном случае работодатель отказался предоставить такой отпуск, поскольку работница в официальном порядке не усыновила ребенка. Суд указал на то, что в соответствии со ст. 126 ТК АР женщинам, воспитывающим ребенка до двухмесячного возраста без усыновления, предоставлено право на социальный послеродовой отпуск продолжительностью 56 дней, а также на дополнительный

148

отпуск, и на частично оплачиваемый отпуск .

Приведенные факты свидетельствуют о том, что даже в абсолютно понятных с юридической точки зрения нормах, касающихся предоставления отпусков, работодатели стараются отыскать аргументы, чтобы уменьшить уровень своей социальной ответственности. По нашему мнению, данная ситуация требует реакции со стороны государства, которое должно рассмотреть возможности повышения ответственности работодателей за необоснованный отказ в предоставлении отпуска, особенно, когда речь идет о социально незащищенных и уязвимых лицах, нуждающихся в повышенной защите со стороны государства.

Необходимо обратить внимание на то, что определенные вопросы вызывает норма, определяющая стаж работы для получения работником ежегодного ^{[144] [145] оплачиваемого отпуска. Так, анализируя нормы, закрепленные в ст. 122 ТК РФ, Ю.П. Орловский[146] приходит к выводу, что по общему правилу тем, кто трудится у данного работодателя первый год, отпуск должен предоставляться на 7-м месяце работы, если в течение 6-месячного периода у них не было перерывов в работе, которые в соответствии с ч. 2 ст. 121 ТК РФ не включаются в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. В то же время на практике у работодателя не всегда есть объективная возможность предоставления отпуска всем работникам на 7-м месяце их работы. К тому же в случае предоставления отпуска на 7-м месяце в полном размере работник получает половину отпуска авансом, за те месяцы, которые он еще не отработал. Если он впоследствии решит уволиться или будет уволен до окончания рабочего года, за который уже получил отпуск, то у работодателя может возникнуть проблема с удержанием излишне выплаченных сумм отпускных (несмотря на то, что в определенном объеме вопрос с удержанием данных сумм решен в ст. 137 ТК РФ).}

Что касается предоставления отпусков за второй и последующие годы работы, то в России и в Азербайджане данный вопрос регулируется несколько по - разному.

Согласно ст. 123 ТК РФ, очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Г рафик отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

В свою очередь, согласно ст. 113 ТК АР, в целях регулирования нормального хода производства и работы, обеспечения правильного ведения учета отпусков каждый год до конца января может составляться график очередности предоставления трудовых отпусков. Очередность предоставления трудовых отпусков утверждается работодателем с профсоюзной организацией, а при ее отсутствии — с учетом мнения работника. Таким образом, в отличие от российского законодательства, азербайджанское законодательство не требует составления графика отпусков в обязательном порядке. Вместе с тем, важнейшей гарантией права на отдых является наличие в ТК АР нормы о необходимости согласования работодателем времени предоставления отпуска непосредственно с самим работником при отсутствии в организации профсоюза.

Как представляется, закрепление подобной нормы в российском законодательстве представляется крайне необходимым, поскольку в случае отсутствия профсоюза российские работодатели фактически вправе решать вопросы времени предоставления отпусков работникам единолично, самостоятельно утверждая графики отпусков и ставя работников перед фактом относительно времени предоставления им отпусков. При этом норма об учете интересов работников в данных случаях (кроме тех категорий, которым отпуск предоставляется в требуемое ими время) в ТК РФ не закреплена, что порождает нарушения их прав на практике.

Согласно ст. 113 ТК АР, нижеследующим работникам трудовой отпуск может быть предоставлен по их желанию в благоприятное для них время: женщинам, имеющим двух и более детей до 14 лет или детей с ограниченными возможностями здоровья; родителю или опекуну, воспитывающему в одиночку детей до 16 лет; женам (мужьям) военнослужащих; инвалидам; ветеранам войны; лицам, получившим радиоактивное облучение или заболевшим лучевой болезнью в результате ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС;

работникам в возрасте до 18 лет; лицам, получающим образование без отрыва от работы; работникам, имеющим особые заслуги перед азербайджанским народом. Вне зависимости от срока работы на предприятии, по желанию работника трудовой отпуск предоставляется в течение периода нахождения его жены в отпуске по беременности и родам.

Таким образом, обращает на себя внимание тот факт, что в отличие от ст. 123 ТК РФ, содержащей отсылочную норму к иным нормам, закрепляющим право отдельных категорий работников на предоставление отпуска в удобное для них время, ст. 113 ТК АР четко устанавливает круг таких лиц, что еще раз свидетельствует о большей систематизации норм об отпусках в азербайджанском кодифицированном акте по сравнению с российским.

Следует также рассмотреть в сравнительном аспекте нормы кодексов обоих государств, регулирующих вопросы продления и перенесения отпусков.

Ст. 124 ТК РФ устанавливает, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях временной нетрудоспособности работника; исполнения им во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы; в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

В российском законе также закреплена важная гарантия для работников, заключающаяся в том, что если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. При этом запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

В свою очередь ТК АР не предусматривает возможность продления отпуска, предусматривая нормы лишь о его переносе. Так, согласно ст. 134 ТК АР по взаимной договоренности между работодателем и работником предоставление трудового отпуска работнику может быть перенесено на другое время. Под переносом трудового отпуска на другое время следует понимать перенос времени предоставления трудового отпуска в текущем году, предусмотренного в графике, с одного месяца на другой, с текущего рабочего года на очередной рабочий год, а также на очередной календарный год.

ТК АР закрепляет случаи, когда трудовой отпуск может быть перенесен на другое время по инициативе работника. Это временная нетрудоспособность работника, совпадение по времени трудового отпуска и социального отпуска; командирование работника в другое место для выполнения задания работодателя.

В случаях, когда предоставление работнику трудового отпуска по графику очередности может нанести ущерб нормальному ходу производства, работы, услуг, отпуск может быть перенесен с согласия работника по инициативе работодателя.

При этом по взаимному согласию сторон часть неиспользованного трудового отпуска может быть присоединена к трудовому отпуску, предоставляемому в очередном рабочем году.

Однако рассматриваемая норма в части последующего предоставления не использованного своевременно отпуска не всегда работает на практике. Зачастую у работников в связи с такими переносами накапливаются неиспользованные отпуска за несколько лет работы. В Азербайджане для разрешения рассматриваемой проблемы была принята новая редакция ст. 135 ТК АР «Недопустимость отказа в предоставлении трудового отпуска», в соответствии с которой отказ работодателя в предоставлении работнику трудового отпуска запрещается. Если же работник в соответствующем рабочем году по той или иной причине не использовал трудовой отпуск, ему в установленном порядке и размере выплачивается компенсация за неиспользованный на данный рабочий год (рабочие годы) трудовой отпуск. В российском законодательстве возможность получения денежной компенсации за неиспользованные в связи с переносом отпуска не предусмотрена.

Рассматривая норму, изложенную в ст. 135 ТК АР, в сравнительном аспекте, следует обратить внимание на то, что по ТК РФ право на денежную компенсацию возникает по общему правилу лишь в случае увольнения работника. Точнее, компенсацию за неиспользованный отпуск работник по общему правилу может получить именно при увольнении. Также в случае, когда отпуск превышает 28 календарных дней, то часть, превышающая данный срок по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией (еще российским трудовым законодательством предусмотрена возможность замены части дополнительного отпуска работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, о чем будет сказано ниже). При этом при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Принципиальным является то, что российское законодательство не допускает замену денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных ТК РФ).

Как представляется, в данном случае российский законодатель избрал более правильную позицию, поскольку закрепление в законе нормы, предоставляющей право получать компенсацию за неиспользованный ранее в связи с переносом отпуск, представляется необоснованным. Наличие такой нормы неизбежно ведет к массовому неиспользованию работниками отпусков в обмен на получение компенсации, и в конечном итоге - к ухудшению их здоровья и невозможности надлежащим образом выполнять свою трудовую функцию. Именно поэтому в ТК РФ в ст. 124 закреплена норма, в соответствии с которой запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Вообще замена отпуска денежной компенсацией, как свидетельствует судебная практика, является одним из наиболее проблемных аспектов в законодательном регулировании отпусков в обеих странах. Так, гр. З. обратился в Починковский районный суд (Нижегородская область) с иском, в котором просил обязать работодателя выплатить ему денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска, превышающие 28 рабочих дней. В свою очередь работодатель отказывался выплатить такую компенсацию, предоставляя гр. З. право на отгулы в удобное для него время. Суд в данном случае совершенно верно стал на сторону гр. З., сославшись на ст. 126 ТК РФ, в которой указано, что часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией^[147].

Подобные случаи имеют место и в практике судов Азербайджанской Республики. Так, например, гр. У. обратился в Сабунчинский районный суд г. Баку с иском по поводу отказа работодателя компенсировать ему неиспользованный отпуск в денежной форме. Работодатель мотивировал данный отказ предоставлением права на использование двух отпусков подряд в будущем году. В данном случае суд также стал на сторону работника, сославшись на ч. 2 ст. 135 ТК АР, в которой прямо указано, что в случае, если работник в соответствующем рабочем году по той или иной причине не использовал трудовой отпуск, ему в установленном порядке и размере выплачивается компенсация за неиспользованный за данный рабочий год (рабочие годы) трудовой отпуск^[148].

В правилах суммирования основных и дополнительных отпусков в трудовом законодательстве России и Азербайджана также есть существенные отличия.

Так, ч. 2 ст. 120 ТК РФ устанавливает, что продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска определяется путем суммирования ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска с ежегодным основным оплачиваемым отпуском продолжительностью не менее 28 календарных дней. Дополнительный отпуск суммируется и с основным удлиненным отпуском. Например, если продолжительность основного отпуска работника 28 календарных дней, а продолжительность дополнительного отпуска 12 календарных дней, то они суммируются, и общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 40 календарных дней.

Аналогичная норма содержится и в ТК АР: порядок суммирования основного и дополнительного отпусков определен ст. 136 ТК АР, в соответствии с которой основной отпуск должен предоставляться суммированием вместе с дополнительным отпуском. Однако, по азербайджанскому законодательству, если работник одновременно имеет право на два и более дополнительных отпуска по различным основаниям, то к его основному отпуску присоединяется один дополнительный отпуск большей продолжительности.

В России же работник имеет право на использование двух и более дополнительных отпусков путем их суммирования, что представляется правильным, поскольку в данном случае он заслужил право на все дополнительные причитающиеся ему отпуска^[149].

Правила разделения ежегодного отпуска на части в азербайджанском и российском законодательстве схожи. Ст. 125 ТК РФ определено, что по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. В свою очередь ч 1. ст. 127 ТК АР определено, что трудовой отпуск может предоставляться по желанию работника и с согласия работодателя частями при условии, что продолжительность одной из частей разделенного отпуска не будет меньше двух календарных недель.

Данная позиция законодателей представляется правильной, поскольку более мелкое «дробление» времени отпуска снижает эффективность восстановления организма работника и не способствует последующему качественному выполнению им своей трудовой функции.

Трудовое законодательство обеих стран предусматривает возможность отзыва работника из отпуска только с его согласия (ст. 125 ТК РФ, ст. 137 ТК АР). Однако обращает на себя внимание, что ТК АР определяет условия, при которых данный отзыв становится возможным, а именно: в исключительных случаях - для устранения последствий аварии на производстве, а также при необходимости выполнения неотложных работ.

Как представляется, российский законодатель может также определить перечень данных условий для минимизации конфликтов с работниками в ситуации отзыва из отпуска.

Ст. 143 ТК АР регулирует осуществление права на отпуск при расторжении трудовых отношений. В соответствии с действующей редакцией данной статьи работнику, не использовавшему отпуск за соответствующий рабочий год (годы), при расторжении трудовых отношений по его желанию предоставляется отпуск за этот рабочий год (годы) и датой увольнения считается последний день отпуска. В то же время первоначальная редакция ст. 143 ТК АР предусматривала исключения из данного правила. Исключения составляли случаи увольнения работника по следующим основаниям: при ликвидации предприятия; при невыполнении работником своей трудовой функции или обязательств по трудовому договору, либо при грубом нарушении трудовых обязанностей. В свою очередь, ТК РФ в ст. 127 содержит ограничения на реализацию рассматриваемого права при увольнении работника, поскольку согласно данной статье по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением только за исключением случаев увольнения за виновные действия. Данное ограничение представляется правильным.

Обратимся далее к вопросам предоставления дополнительных отпусков по российскому и азербайджанскому законодательству.

Как указывает А.Э. Змушко, дополнительный оплачиваемый отпуск - это определенный период времени, суммируемый с основным ежегодным оплачиваемым отпуском, предоставляемый работникам за работу во вредных и тяжелых условиях труда, за особый характер труда с сохранением места работы и среднего заработка для непрерывного отдыха по основаниям, установленным в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. В то же время право на дополнительный отпуск не является основным конституционным правом работника, оно есть лишь составная часть права на отдых .

Одним из оснований предоставления дополнительного отпуска является выполнение работником работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных. Согласно ст. 57 ТК РФ право на дополнительный отпуск с учетом условий труда на рабочем месте оговаривается в трудовом договоре, а ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в соответствии со ст.117 ТК РФ предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска таким работникам составляет 7 календарных дней. ^[150]

В Азербайджане правом на дополнительный отпуск наделены работники, которые заняты на подземных работах, во вредных и тяжелых условиях труда. Также при выполнении трудовой функции, связанной с повышенной эмоциональностью, волнением, умственным и физически напряжением, предоставляются дополнительные отпуска за условия труда и особенность трудовой функции.

В российском законодательстве признаки вредных условий раскрываются в Федеральном законе от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»^[151]. Согласно данному закону допустимыми условиями труда (2 класс) являются условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых не превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда, а измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается во время регламентированного отдыха или к началу следующего рабочего дня (смены).

Вредными условиями труда (3 класс) являются условия труда, при которых уровни воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов превышают уровни, установленные нормативами (гигиеническими нормативами) условий труда, а опасными условиями труда (4 класс) являются условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых в течение всего рабочего дня (смены) или его части способны создать угрозу жизни работника, а последствия воздействия данных факторов обусловливают высокий риск развития острого профессионального заболевания в период трудовой деятельности^[152].

При этом список лиц, имеющих право на дополнительный оплачиваемый отпуск по рассматриваемому основанию, весьма широк, поскольку кроме норм ТК РФ такое право предоставляется работникам на основе иных нормативных правовых актов, некоторые из которых действуют более сорока лет. В частности, продолжает действовать Постановление Г оскомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22 «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день». Действие данного Списка подтверждено Определением Верховного Суда РФ от 1 ноября 2012 г. № АПЛ12-651. Также дополнительные отпуска предоставляются работникам на основании иных перечней (списков), в частности, работникам, непосредственно оказывающим помощь туберкулезным больным, оказывающим психиатрическую помощь, врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам^[153].

Кроме того, в РФ дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются за особый характер работы, лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, работникам с ненормированным рабочим днем.

В свою очередь, основаниями для предоставления дополнительных отпусков по законодательству Азербайджана являются условия труда и особенность трудовой функции; стаж работы; наличие двух детей в возрасте до 14 лет либо ребенка с ограниченными возможностями здоровья.

В АР применяется Список вредных и тяжелых производств, профессий и должностей, где за условия труда и характер трудовой функции предоставляется право на дополнительный отпуск^[154]. Как указано в ТК АР, данный список утверждается соответствующим органом исполнительной власти с указанием продолжительности дополнительных отпусков (ч. 2 ст. 115 ТК АР) и включает в себя широкий перечень профессий, условий труда, дающих право на дополнительный отпуск. В частности, в нем речь идет о работниках, занятых на горных работах; о работниках литейного производства предприятий машиностроения, легкой, пищевой и других отраслей промышленности; о работниках литейного производства цветных металлов предприятий машиностроения, легкой, пищевой и других отраслей промышленности; о работниках деревообрабатывающих цехов.

В АР имеется также широкий список общих профессий, которые дают право на дополнительный отпуск (врачи, работники транспорта). Также правом на дополнительный оплачиваемый отпуск наделены операторы копировальных и ксероксных машин, непосредственно занятые на электрографических репродукционных машинах типа ЭРА-I, ЭРА-Ф «КСЕРОКС»; грузчики, которые постоянно заняты на погрузочно-разгрузочных работах пыльных и других токсичных грузов, и т.д.

По нашему мнению, в аспекте предоставления дополнительных отпусков за работу во вредных и опасных условиях труда российский законодатель пошел дальше азербайджанского законодателя. В России определение условий предоставления и продолжительности дополнительного отпуска по рассматриваемому основанию поставлено на научную основу с использованием комплекса последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценки уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти гигиенических нормативов (ч. 1 ст. 3 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке

158

условий труда») . ^[155]

Данную практику целесообразно внедрить и использовать и в Азербайджане с тем, чтобы решить вопросы, связанные с предоставлением дополнительных отпусков, определив их продолжительность на основе идентификации условий труда и вредных, а также опасных производственных факторов.

Вместе с тем, вызывает неприятие новелла, включенная в ст. 117 ТК РФ в 2013 году, о возможности замены части ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, деньгами. Так, согласно данной норме, на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска (7 календарных дней), может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами. Представляется, что несмотря на сложную процедуру, требуемую для осуществления такой замены и включающую в том числе получение согласия работника, такая поправка не будет способствовать охране труда лиц, работающих в условиях, отклоняющихся от нормальных, хотя именно данное обстоятельство лежит в основе прав на дополнительный оплачиваемый отпуск по рассматриваемому основанию.

Сравнивая ТК РФ и ТК АР, можно отметить, что в них существуют уникальные нормативные положения, например, об учете природноклиматических факторов при определении права на ежегодные отпуска. Например, как уже было отмечено, в соответствии со ст. 321 ТК РФ установлено, что лицам, работающим в районах Крайнего Севера, кроме установленного законодательством ежегодного основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам

Крайнего Севера, - 16 календарных дней. Безусловно, что в ТК АР такое положение содержаться не может.

Также представляется интересным тот факт, что в российском законодательстве сохранено такое основание для предоставления дополнительного отпуска работникам как их работа в условиях

ненормированного рабочего дня. Согласно ст. 119 ТК РФ, работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней. Представляется, что в условиях того, что в соответствии с российским законодательством работодатели сами определяют круг лиц с ненормированным рабочим днем в своей организации и привлекают их к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени гораздо чаще, чем эпизодически (как это предусмотрено в ТК РФ), компенсация за частые переработки в виде предоставления дополнительных трех календарных дней отпуска не является адекватной. В этой связи пример азербайджанского законодателя, не закрепляющего норм ни о возможности введения ненормированного рабочего дня, ни о компенсации работы в таком режиме предоставлением дополнительного отпуска, представляется положительным и заслуживающим внимания российского законодателя.

В целом все вышеизложенное свидетельствует о невозможности полной унификации положений об отпусках в разных странах, поскольку специфические факторы, являющиеся уникальными для той или иной страны, обуславливают включение в нормативное поле тех или иных положений.

Подводя итог данной части исследования, необходимо обратить внимание на то, что в обеих странах имеется множество прецедентов, когда права работников на ежегодный оплачиваемый отпуск нарушаются работодателями. Так, например, как указывает Р.М. Халил, не все в Азербайджане могут воспользоваться правом на отпуск, например, в строительном секторе работник вместо оплачиваемого отпуска может быть отправлен работодателем в отпуск за свой счет. В полной мере реализовать право на отпуск не могут и журналисты, существует практика, когда ряд газет на определенный период приостанавливают свою работу, работников вынуждают уходить в отпуск, и данное время «принудительного отпуска» впоследствии вычитается из времени их ежегодного оплачиваемого основного отпуска^[156]. К сожалению, можно отметить, что такая практика в определенной степени является легитимной в Азербайджане, поскольку согласно ст. 146 ТК АР в коллективных договорах, а в случаях, когда такие договоры не заключаются, по условиям и правилам, предусмотренным в трудовых договорах, работники в групповом порядке могут отправляться в оплачиваемые или неоплачиваемые отпуска при наличии факторов, нарушающих нормальный ритм работы. К таким факторам относятся стихийное бедствие, производственные аварии и оперативно неустранимые другие случаи в связи с остановкой производства, поточной линии и работы не по вине работодателя. В этом случае продолжительность неоплачиваемого отпуска не должна превышать сумму продолжительности основного отпуска за два года.

Азербайджанские исследователи Ш.М. Алиев, Р.С.Аскеров, А.М.Касумов, Л.Г. Алескерова, З.А. Кафарова, Р.М. Халил и др. отмечают, что во многих коммерческих организациях в нарушение закона продолжительность отпуска не превышает 14 календарных дней в году. Такой укороченный отдых наиболее распространен в сфере торговли, бытового обслуживания, строительстве. Именно в этих сферах, как показывают исследования, самая высокая текучесть кадров.

О наличии подобных проблем пишут и российские исследователи. Н.А.Цуркан указывает, что в России также имеется много нарушений, связанных с реализацией права на ежегодный отпуск, и данные нарушения входят в десятку самых распространенных в сфере труда. Во многих организациях отпуск рассматривается не как право, а как льгота, предоставление которой зависит от усмотрения работодателя; в некоторых организациях установлен ежегодный отпуск с меньшей продолжительностью, чем это предусмотрено законом;

имеются случаи непредоставления отпуска по беременности и родам, а также последующее непредоставление отпусков по уходу за ребенком, при этом, зачастую, связанных с незаконным увольнением^[157].

Данная ситуация в принципе характерна для всех стран постсоветского пространства и требует от законодателя дополнительных гарантий, направленных на недопущение случаев дискриминации работников, связанной с предоставлением ежегодных отпусков.

В то же время слепое копирование положений трудовых кодексов зарубежных стран не имеет смысла, поскольку национальная специфика каждой страны требует своего, национально-ориентированного подхода к разрешению вопросов, связанных с предоставлением ежегодных отпусков. В этой связи изучение зарубежного опыта следует рассматривать с позиций его критического осмысления, с точки зрения целесообразности включения той или иной нормы в структуру национального трудового права, ее соответствия общей национальной доктрине трудового права.