<<
>>

Юридичні гарантії права на щорічну відпустку

Належна реалізація особою будь-якого юридичного права залежить (крім іншого) від системи гарантій, спрямованих на забезпечення такого стану правового регулювання, за якого людина матиме найбільше можливостей для використання власних повноважень.

З’ясування того, що саме потрібно включати в поняття «гарантії права» у загальнотеоретичному розумінні, й аналіз гарантій, зорієнтованих на сприяння найефективнішому здійсненню працівниками права на щорічну відпустку, і є метою цього підрозділу.

Питанню гарантій прав та свобод людини і громадянина присвячені праці таких фахівців з теорії права, трудового й цивільного права, як С. С. Алексєєв, О. Т. Барабаш, М. Й. Бару, Н. А. Боброва, М. В. Вітрук, В. В. Жернаков, Н. В. Кохан, Л. І. Лазор, Р. З. Лівшиць, І. Й. Магновський, Я. А. Малихіна, А. Р. Мацюк, П. О. Недбайло, О. С. Пашков, С. М. Прилипко, О. І. Процевський, О. А. Ситницька, В. М. Скобєлкін, В. М. Толкунова, К. П. Уржинський, Н. М. Хуторян, Г. І. Чанишева, О. М. Ярошенко та ін.

Слово «гарантія» (від французького «garantie») означає забезпечення, запорука. В українській мові цей термін тлумачиться як забезпечення чого- небудь; запорука в чомусь; умови, що забезпечують успіх чого -небудь [10, с. 173]. Саме забезпечення певного процесу є основною відмінністю гарантій, що дозволить нам у подальшому відмежовувати їх від інших понять.

Правова наука не виробила одностайного підходу до вживання терміна «гарантії», проте більшість учених схиляються до дефініції, побудованої за такою схемою: гарантії - це сукупність умов, засобів і способів, що забезпечують реалізацію особою свого права [13, с. 8; 56, с. 16; 106, с. 143; 157, с. 19; 160, с. 10; 168, с. 31; 170, с. 35; 199, с. 14]. Залежно від того, в якій сфері актуалізуються умови, засоби і способи, гарантії можна поділити на економічні, політичні, юридичні та ін. Предметом цієї частини дослідження будуть лише юридичні гарантії.

В. М. Скобєлкін писав: оскільки правова норма завжди передбачає можливість втручання держави з метою забезпечення поведінки, закріпленої в нормі, саме в цьому полягає сутність юридичних гарантій [160, с. 27]. Думка про включення до юридичних гарантій діяльності державних органів знаходить своє віддзеркалення в роботах багатьох науковців.

Так, К. П. Уржинський юридичними гарантіями права на працю вважав передбачені законодавством засоби, діяльність трудових колективів, державних та громадських органів, що сприяють безперешкодному здійсненню цього права, досягненню максимально можливих позитивних результатів [187, с. 22]. Такої ж думки дотримуються й К. Г. Волинка [13, с. 8], І. Й. Магновський [56, с. 17], Я. А. Малихіна [57, с. 7], В. А. Рудик [154, с. 11] та ін.

Досліджуючи питання співвідношення юридичних гарантій та організаційно-правової діяльності уповноважених державних органів, О. А. Ситницька доходить протилежного висновку. На думку вченої, втручання відповідних органів чи їх посадовців є необхідним, якщо повноцінна реалізація суб’єктивного права стає неможливою (наприклад, через незаконне звільнення працівника з роботи чи несвоєчасну оплату роботодавцем щорічної відпустки). Іншими словами, у нормах-гарантіях законодавець передбачає конкретні засоби й визначає способи, які є правовою основою відповідної діяльності; юридична ж діяльність є засобом виконання цих норм [157, с. 11, 13].

Погоджуючись із тим, що правозастосовна діяльність державних органів і громадських організацій становить окремий вид гарантій, вважаємо, що до юридичних гарантій у трудовому праві потрібно відносити лише систему правових норм, спрямованих на забезпечення безперешкодної реалізації, охорони й захисту трудових прав працівників.

Залежно від спрямованості гарантій І. Й. Магновський поділяє їх на гарантії: (а) реалізації; (б) охорони й (в) захисту. До першої групи вчений відносить: (а) межі прав і свобод, їх конкретизацію в законодавстві; (б) конституційно-правові принципи статусу особи; (в) юридичні факти, з якими пов’язується володіння ними та безпосереднє користування; (г) процесуальні форми реалізації; (д) заходи заохочення та стимулювання правомірної поведінки; (е) юридичні обов’язки.

До другої - взаємопов’язані заходи, спрямовані на запобігання правопорушень, встановлення і знешкодження умов і причин, які їх породжують. Третю групу утворюють норми, які становлять собою юридичні засоби безпосереднього захисту вже порушених прав і свобод, і які встановлюють порядок використання цих засобів, а також порядок поновлення таких прав і порядок застосування санкцій до винних в їх порушенні [56, с. 16]. Отже, тріада «реалізація - охорона - захист» відображає основні напрямки, за якими норми-гарантії забезпечують виконання норми, що гарантується.

Дискусійним в юридичній науці є питання віднесення до гарантій захисту юридичної відповідальності. О. А. Ситницька дотримується точки зору, що можливість притягнення роботодавця до відповідальності гарантує працівнику, право якого порушено, поновлення цього права, яке він зможе безперешкодно реалізувати. На думку ученої, до системи юридичних гарантій слід включати юридичну відповідальність [157, с. 26]. Автори монографії, присвяченої державному суверенітету, до важливих юридичних гарантій державного суверенітету теж відносять відповідальність (конституційно- правову) [106, с. 163, 188].

Протилежний погляд полягає в тому, що санкція правової норми не є юридичною гарантією [7, с. 81]. Ю. Г. Басін розмежовував ці категорії за такими підставами: (1) за основною спрямованістю: відповідальність звернено на правопорушника, захист - на уповноваженого; (2) за способами впливу на поведінку учасників правовідносин: захист права налічує більшу кількість способів, порівняно з відповідальністю; (3) за підставою застосування: відповідальність настає лише за наявності вини правопорушника, захист - за наявності об’єктивного факту правопорушення; (4) за часом настання: відповідальність настає після правопорушення, захист можливий і до цього моменту [6, с. 34]. Попри те, що наведені висновки стосувалися цивільно- правових відносин, вважаємо, що їх повною мірою можна віднести й до трудоправового аспекту питання.

На розвиток цієї думки І. С. Щебетун стверджує, що теза «реалізація правової санкції впливає на правопорушника з метою попередження здійснення ним нових правопорушень» (якою деякі правники доводять віднесення юридичної відповідальності до числа юридичних гарантій) не стосується реалізації конкретного суб’єктивного права. Водночас виникнення у посадових осіб і громадян через правові санкції почуття відповідальності створює умови для безперешкодної реалізації прав особи, але це виступає гарантією вже іншого порядку й забезпечує законність і правопорядок у цілому [199, с. 22, 23].

Щоб сформулювати власну думку із цього приводу, розглянемо таку ситуацію. Працівник 15 лютого 2013 р. подає роботодавцеві заяву з проханням надати йому щорічну відпустку за робочий рік, який відраховується з 1 квітня 2012 р., у строки з 1 по 24 березня 2013 р. Роботодавець, керуючись інтересами виробництва, 17 лютого 2013 р. відмовляє йому в задоволенні цього прохання.

Працівник 10 березня 2013 р. подає позов до суду з проханням зобов’язати роботодавця надати йому щорічну відпустку в найближчі строки, оскільки відповідно до ч. 5 ст. 11 ЗУ «Про відпустки» забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом 2-х років підряд, і стягнути з роботодавця моральну шкоду. Суд задовольняє позов повністю, зобов’язує роботодавця надати працівнику щорічну відпустку у період з 1 по 24 квітня 2013 р., виплатити йому моральну шкоду й накладає на роботодавця адміністративний штраф.

Суд, як бачимо, застосував до роботодавця заходи юридичної відповідальності. Але чи виступають вони засобом забезпечення реалізації працівником його права на щорічну відпустку? Працівник мав право, надане йому законодавством, використати щорічну відпустку щонайпізніше до кінця другого робочого року. Це право було регламентовано ч. 5 ст. 11 ЗУ «Про відпустки» й нормою ст. 41 КУпАП, начебто, було гарантовано. Проте в наведеному прикладі право працівника в його початковому вигляді так і не було реалізовано: він не зміг використати щорічну відпустку до спливу другого робочого року. Отже, заходи юридичної відповідальності, спрямовані на поновлення порушеного права, надали працівникові інше, видозмінене право. Беручи за основу думку, що відмінною рисою юридичних гарантій є те, що вони сприяють забезпеченню реалізації конкретного суб’єктивного права уповноваженої особи, схиляємося до позиції, що юридична відповідальність не є видом юридичних гарантій, а виступає елементом механізму, який діє після того, як момент для здійснення права сплинув.

Що ж слід відносити до гарантій реалізації працівником права на щорічну відпустку? Р. З. Лівшиць і Л. Я. Гінцбург до них відносили: (а) збереження посади, (б) збереження середнього заробітку й (в) компенсацію за невикористану відпустку [22, с. 104-121; 51, с. 56-72].

В. Ф. Франціян тлумачив гарантії відпустки для відпочинку ширше, виокремлюючи дві їх групи. До першої він включав норми, що гарантують: (а) збереження місця роботи, (б) надання відпустки з наступним звільненням, (в) заборону виплати компенсації за невикористану відпустку й (г) збереження середнього заробітку. До другої - норми, що сприяють підготовці й організації відпочинку: порядок придбання спортивного інвентарю, путівок до будинку відпочинку тощо [190, с. 152]. Значення другої групи гарантій на державному рівні на сьогодні значною мірою знецінено, їх існування продовжується переважно на локальному рівні, а тому дослідження відповідних відносин залишено поза межами дисертації.

Л. П. Гаращенко поділяє гарантії права на відпустку працівників (як родового поняття) на загальні та спеціальні (додаткові). Сутність загальних юридичних гарантій полягає в тому, що вони поширюються на всіх працюючих або на більшу їх частину (збереження заробітної плати у передбачених законодавством випадках; заборона заміни щорічної відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених законодавством, тощо). Спеціальні ж юридичні гарантії поширюються не на всіх, а тільки на окремі категорії працівників. У цих гарантіях враховуються статеві або вікові особливості деяких категорій працівників, умови праці, шкідливі чи важкі для організму працівника, й коло осіб, яким у зв’язку зі специфікою виконуваної ними роботи законодавством встановлені щорічні основні відпустки подовженої тривалості (подовжені відпустки) [18, с. 158-162].

О. А. Ситницька поділяє юридичні гарантії права на відпочинок у цілому на гарантії-обов’язки, гарантії-заборони, гарантії-обмеження й гарантії-дозволи. Серед юридичних гарантій права працівника на щорічну відпустку учена виокремлює:

- обов’язок зберегти на період відпустки місце роботи (посади) та умови праці працівника;

- обов’язок здійснити гарантійну виплату на період відпустки у розмірі середньої заробітної плати;

- заборону ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років поспіль;

- дозвіл для працівника розпоряджатися часом щорічної відпустки на власний розсуд;

- дозвіл замінити частину щорічної відпустки грошовою компенсацією за умови використання працівником не менше 24 календарних днів цієї відпустки;

- дозвіл використовувати щорічну відпустку частинами;

- гарантії, що уповноважують працівника вимагати від роботодавця перенесення щорічної відпустки на новий строк;

- гарантії, спрямовані на недопущення порушення права працівника на відпочинок у випадку його відкликання зі щорічної відпустки [157, с. 113128].

Перш ніж перейти до розкриття змісту наведених гарантій, висловимо свою точку зору щодо включення вченою до числа гарантій обов’язку роботодавця надати певній категорії працівників понад тривалість щорічної основної відповідну щорічну додаткову відпустку [157, с. 113]. Схожий підхід простежується й у роботі Л. П. Гаращенко: дослідниця пише, що право на відпустки забезпечується гарантованим наданням щорічної відпустки, а до спеціальних юридичних гарантій належить те, що особам, яким не виповнилося вісімнадцять років, щорічна основна відпустка надається тривалістю 31 календарний день [18, с. 158, 162].

Видається, що таке широке тлумачення явища «гарантії права» є хибним, оскільки за ним криється ототожнення категорій «суб’єктивне право» й «гарантія права». Конкретне суб’єктивне право чи відповідний йому обов’язок не можуть бути визнані гарантією такого права, оскільки гарантія - це те, що спрямоване на забезпечення здійснення права. Іншими словами, суб’єктивне право особи не може виступати засобом забезпечення самореалізації. Водночас воно може бути гарантією іншого, більш широкого поняття. Так, згідно зі ст. 45 Конституції України право на відпочинок забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час. У такому формулюванні немає помилки, оскільки йдеться про те, що перелічені види часу відпочинку служать гарантією здійснення особою права на відпочинок, а не гарантією самореалізації. Керуючись наведеною аргументацією, вважаємо за необхідне вилучити з тексту ч. 3 ст. 2 ЗУ «Про відпустки» положення, що право на відпустки забезпечується гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості.

Розглянемо кожну із запропонованих ученими гарантій права на щорічну відпустку окремо. Належне використання працівником часу останньої залежить щонайменше від двох обставин: цей час має бути оплачено, а працівникові повинно бути гарантовано, що після повернення з відпустки за ним буде збережено попередні умови праці. Звідси можна виокремити дві основні гарантії права на щорічну відпустку: (а) збереження місця роботи й умов трудового договору і (б) оплачуваність часу відпустки.

Що стосується умови збереження за працівником місця роботи, тут слід звернути увагу на декілька моментів. По -перше, законодавством не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період перебування працівника у відпустці (за винятком повної ліквідації підприємства, установи чи організації). Уперше цю гарантію було запроваджено у ст. 17 Правил 1923 р., в якій йшлося про заборону звільнення працівників, які перебували у відпустці, за винятком випадків: (а) повної або часткової ліквідації підприємства; (б) призупинення робіт на строк понад один місяць з причин виробничого характеру і (в) призову до лав Червоної Армії [104]. Стаття 20 Правил 1930 р. доповнила цей перелік двома умовами: (а) набрання сили обвинувального судового вироку у справі, безпосередньо пов’язаній з роботою на даному підприємстві, і (б) звільнення відбувалось в порядку чистки апарату по першій чи другій категорії; було вилучено пункт, пов'язаний із призовом до лав Червоної Армії [105].

Зменшення списку винятків, що має місце сьогодні, відповідає тенденціям, властивим трудовому законодавству. Але обставину набрання законної сили обвинувальним вироком суду, на нашу думку, сьогодні треба переглянути. Відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП України працівника може бути звільнено з ініціативи роботодавця в разі вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. Оскільки аналіз змісту цієї статті в цілому виходить за межі нашого дослідження, зазначимо лише, що процедура застосування до працівника заходів громадського впливу є незрозумілою. КЗпП України у ст. 152 містить норму, за якою роботодавець вправі замість накладання на працівника дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. Питання компетенції трудових колективів та їх органів закріплено в Законі СРСР «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями» від 17 червня 1983 р., до якого жодного разу не було внесено змін [80]. Так само застарілим є й Положення про товариські суди Української РСР, затверджене Указом Президії Верховної Ради УРСР від 23 березня 1977 р., де йдеться про товариський суд, як один з органів трудового колективу [121]. У зв’язку з тим, що інститут заходів громадського впливу в пострадянський період зазнав значних змін, вважаємо за необхідне вилучити з тексту п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП України слова «або застосування заходів громадського впливу».

Розглянемо далі питання доцільності застосування правила про заборону звільнення працівника під час його перебування у щорічній відпустці до такої підстави звільнення, як вчинення працівником розкрадання. Для цього необхідно зрозуміти логіку закріплення в законодавстві норми, за якою забороняється звільнення працівника за ініціативою роботодавця під час перебування того у відпустці. Основна мета цього правила - гарантування працівнику такого відпочинку, коли він під час перебування у відпустці, з одного боку, не має необхідності займатися пошуками нової роботи, а з другого - вивільняється від обов’язку давати пояснення щодо обставин, передбачених у ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Однак, між пунктами 1-7 і пунктом 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП України існує суттєва різниця: у той час, як підстави, передбачені у пунктах 1-7, охоплюють випадки, що виникають у межах трудових правовідносин, підстава, передбачена п. 8 (у разі вилучення з нього слів «або засобів громадського впливу», що було запропоновано раніше за текстом), існує в рамках кримінальних або адміністративних правовідносин. Інакше кажучи, якщо за трудовим законодавством роботодавець не може зажадати від працівника, який знаходиться у відпустці, пояснень щодо фактів, які можуть скласти фактичний склад для його звільнення, то за кримінально- процесуальним або адміністративно-процесуальним законодавством відмова особи від дачі пояснень не може бути обґрунтована її перебуванням у відпустці, отже склад злочину або адміністративного правопорушення може бути доведено. Постає запитання: чому роботодавець повинен сплачувати працівнику, який вчинив викрадення за місцем роботи, час перебування у відпустці? На нашу думку, такий обов’язок роботодавця не відповідає описаним обставинам. Отже, до законодавства належить внести зміни, за якими правило про неможливість звільнення з ініціативи роботодавця працівника, який перебуває у відпустці, не повинно поширюватися на підставу звільнення, передбачену п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Наступною гарантією права працівників на щорічну відпустку є збереження за ними умов трудового договору. Попри те, що законодавство про працю ніколи не містило відповідного правила (замість цього в ньому закріплено, що за працівником на час відпустки зберігається місце роботи), правознавці неодноразово виокремлювали неможливість змін умов трудового договору працівника як гарантію його права на щорічну відпустку [3, с. 174; 157, с. 113; 190, с. 156]. Вважаючи таке твердження правильним, схвально ставимося до відповідної новації, що міститься в п. 1 ч. 1 ст. 164 Проекту ТК України.

У зв’язку із цим розглянемо дві ситуації. За першої - працівника попереджено про зміну істотних умов праці до моменту початку щорічної відпустки, внаслідок чого двомісячний строк попередження закінчується під час його перебування у відпустці. За другої - роботодавець хоче повідомити працівника, який перебуває у щорічній відпустці, про наступну зміну істотних умов праці. Виникає запитання: чи може роботодавець вчинити щодо працівника, який перебуває у відпустці: (а) зміну істотних умов праці, про яку працівника було належним чином повідомлено раніше? і (б) попередження останнього про наступну зміну істотних умов праці?

Для правильного тлумачення цих випадків необхідно зрозуміти, для чого законодавцем передбачається двомісячний строк попередження працівника про зміну істотних умов праці. Головною метою цієї норми є надання людині часу для пошуків нової роботи, якщо вона не бажає продовжувати трудові правовідносини зі зміненими умовами. У той же час мета надання працівнику відпустки залежить від її виду й може бути різною (відпочинок, написання дисертації, участь у спортивних змаганнях тощо). Беручи це за основу, вважаємо, що двомісячний строк попередження працівника про зміну істотних умов праці повинно бути перервано на час відпустки. Розберемо це правило на прикладі.

Працівника попереджено про зміну істотних умов праці 1 червня 2013 р. З 15 липня 2013 р. по 10 серпня 2013 р. йому надано щорічну відпустку. Отже, строк попередження на момент закінчення щорічної відпустки становить 1 місяць і 14 днів, і роботодавець не має права на запровадження змін істотних умов праці ані 1 серпня 2013 р., ані у перший день роботи працівника після закінчення щорічної відпустки. Таке право з’являється в роботодавця через 17 днів після закінчення відпустки, тобто 27 серпня 2013 р.

Іншим наслідком наведеного правила про переривання строку попередження на час перебування працівника у відпустці є те, що в разі бажання роботодавця попередити працівника, який перебуває у відпустці, про наступну зміну істотних умов праці, першим днем такого попередження, з якого відлічуватимуться 2 місяці, є перший робочий день після закінчення відпустки. За такого підходу буде збережено цільове навантаження обох періодів: час відпустки буде використано відповідно до її мети, а час попередження про зміну істотних умов праці - для пошуків особою нової роботи (за незгоди працювати за нових умов).

Заборона звільнення працівника, який перебуває у відпустці, з ініціативи роботодавця тісно пов’язана з питанням надання відпустки з наступним звільненням. У 1926 р. ВЦСПС визнав неприпустимим надання працівнику відпустки для відпочинку з одночасним попередженням про наступне звільнення [74]. Обґрунтовувалось таке рішення тим, що це попередження має на меті сприяння людині у пошуках нової роботи, тоді як відпустка надається для відпочинку. У п. 28 Правил 1930 р. зазначалося, що за умови звільнення працівника, який не використав права на відпустку, йому виплачувалась компенсація за невикористану відпустку.

Стаття 3 ЗУ «Про відпустки» інакше врегулювала це питання, закріпивши, що за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому надається невикористана відпустка з наступним звільненням. Підкреслимо, що в цьому випадку має місце нечіткість формулювання, оскільки незрозуміло, які види відпусток маються на увазі. Більш конкретна норма міститься у ст. 128 Проекту ТК України, де йдеться про відпустку щорічну й відпустку працівникам із сімейними обов’язками, які мають дітей [133].

Постає запитання: чому автори Проекту ТК України згадують саме ці види відпусток? Їх спільними ознаками є регулярність та оплачуваність. Оскільки жоден інший вид відпусток немає такого поєднання характеристик, вважаємо, що саме ці критерії було використано як підстави для диференціації. Але чому ігноруються ті види відпусток, які хоча й не є оплачуваними, але мають регулярний характер (пункти 1, 4-7, 15 ч. 1 ст. 25 ЗУ «Про відпустки»)? Адже щорічність їх надання свідчить, що працівник заробляє право на них працею протягом робочого року, а той факт, що трудові правовідносини припиняються, не повинен впливати на рівень гарантованості права працівника на той чи інший вид відпустки. Ось чому у випадку, якщо людина відпрацювала 5 місяців у поточному робочому році і має право на відпустку без збереження заробітної плати як особа, яка має особливі заслуги перед Батьківщиною, вона повинна мати право на використання цього виду відпустки тривалістю 6 календарних днів (питання щодо підрахунку буде розглянуто пізніше). Зауважимо, що час перебування працівника в неоплачуваній відпустці включається до стажу, що дає право на використання щорічної основної відпустки; отже, це питання має вагоме практичне значення. Виходячи з вищенаведеного пропонуємо сформулювати розглядувану норму таким чином: «За бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористані частини відпусток, що мають регулярний характер, з наступним звільненням.».

Простежимо, чи не відбувається конфлікту цільових навантажень конкретного виду відпусток і попередження про наступне звільнення при застосуванні ст. 3 ЗУ «Про відпустки»? З можливих підстав звільнення строк попередження працівника існує тільки в підставі, передбаченій п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України (відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці). Як уже доводилось раніше за текстом рукопису, цей строк повинен перериватися на час відпустки. Керуючись цим аргументом, пропонуємо внести до законодавства норму такого змісту: «При звільненні працівника через відмову від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці двомісячний строк попередження переривається на час перебування працівника у відпустці».

Дискусійні питання виникають, якщо працівник звільняється за власним бажанням з попереднім наданням йому щорічної відпустки. Це питання не регулюється національним трудовим законодавством, у той час як у ч. 4 ст. 127 ТК Російської Федерації говориться, що відкликання заяви працівника про звільнення за власним бажанням є можливим за двох умов: (а) воно має відбуватися до початку відпустки і (б) на місце працівника не повинно бути запрошено іншого працівника в порядку переведення. Погоджуючись з другою умовою, не бачимо підстав для заборони відкликання заяви під час його перебування у щорічній відпустці. На нашу думку, перебування працівника у щорічній відпустці суттєво не змінює правовідносин з розірвання трудового договору за бажанням працівника і тому не повинно впливати на цю процедуру. Отже, тільки запрошення іншої особи в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств може служити підставою для заборони відкликання працівником заяви про звільнення за власним бажанням. Вважаємо за необхідне доповнити відповідну норму трудового законодавства нормою такого змісту: «У разі надання працівнику відпустки з наступним звільненням з його ініціативи заяву про звільнення може бути відкликано, якщо на місце працівника не запрошено особу, якій не може бути відмовлено в укладенні трудового договору».

Не менш важливою гарантією права працівника на щорічну відпустку є обов’язок роботодавця провести на користь працівника виплату в розмірі, еквівалентному розміру оплати праці за аналогічний період роботи. Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки провадиться з урахуванням виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю її надання. Особі, яка пропрацювала на підприємстві менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку. Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р., № 100, встановлює, які виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати, а які - ні [123].

За ч. 1 ст. 21 ЗУ «Про відпустки» заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до її початку. Як вже доводилось раніше, некоректно виплату за час перебування у щорічній відпустці йменувати «заробітна плата», а тому слід позитивно оцінити формулювання ч. 2 ст. 248 Проекту ТК України, де говориться про «гарантійні виплати за час відпустки».

Н. А. Цуркан доходить висновку, що, незважаючи на існування аналогічної норми в ТК Російської Федерації, гарантійну виплату за час щорічної відпустки може бути здійснено і в останній день перед початком відпустки, оскільки головна мета цієї норми - забезпечення виплати грошових коштів до початку відпустки - досягається [194, с. 114, 115]. Така точка зору відповідає п. 2 ст. 7 Конвенції № 132, де говориться, що суми за час відпустки виплачуються до її початку. Нагадаємо, що однією з основних цілей трудового законодавства є закріплення мінімального рівня гарантій працівників, при цьому за роботодавцем залишається можливість для покращання становища працівників. З огляду на це запас у три календарних дні, закріплений на законодавчому рівні, є щонайменше необов’язковим. Вважаємо бажаним внесення змін, за яких така виплата відбувалася би напередодні щорічної відпустки.

Гарантією використання працівником права на щорічну відпустку є заборона виплати грошової компенсації за всю її тривалість. Перш за все зазначимо, що йменування цього виду виплат як «компенсація» не є беззаперечним. Як писав М. Г. Александров, компенсація за невикористану відпустку аналогічна підвищеному розміру оплати за роботу в надурочні години, у дні щотижневого відпочинку та інші неробочі дні; це підвищена винагорода за роботу, яка виконувалася за рахунок часу відпочинку. Учений пропонував відносити компенсацію за невикористану відпустку до форм оплати праці, а не до компенсаційних виплат, до яких належать виплати, що мають на меті відшкодування матеріальних витрат працівника [2, с. 329]. Погоджуючись із тим, що компенсацію за невикористану відпустку слід відносити до форм оплати праці, вважаємо вживання конструкції «компенсація за невикористану відпустку» допустимим, оскільки в цьому випадку має місце компенсація порушеного права працівника на використання щорічної відпустки.

Підкреслимо, що гарантією права на щорічну відпустку є не компенсація за невикористану щорічну відпустку (як про це говорили Р. З. Лівшиць і Л. Я. Гінцбург), а заборона такої компенсації за загальним правилом і її дозвіл у виняткових випадках. Саме заборона є тим засобом, за допомогою якого забезпечується реалізація працівником свого права на щорічну відпустку. У тих же випадках, коли йому виплачується грошова компенсація, право на щорічну відпустку не реалізується.

Уперше таку заборону було запроваджено у ст. 116 КЗпП 1922 р., але вона стосувалася тільки неповнолітніх працівників. Положення про неможливість заміни відпустки усім працівникам грошовою компенсацією, за винятком випадків звільнення, було регламентовано у ст. 83 КЗпП 1971 р. Сьогоднішнє трудове законодавство містить чотири винятки із цієї заборони. Розглянемо їх.

1. За бажанням працівника частину щорічної відпустки може бути замінено грошовою компенсацією, якщо тривалість уже наданої йому щорічної відпустки становить не менше 24 календарних днів. Як вже підкреслювалось у підрозділі 2.1, надання працівнику можливості в односторонньому порядку змінювати тривалість щорічної відпустки, з одного боку, вступає у конфлікт з інтересами роботодавця, оскільки останній позапланово повинен оплачувати працю в подвійному розмірі, а з другого, ставить під сумнів необхідність існування щонайменше додаткових щорічних відпусток. Якщо брати за основу думку, що використання щорічної відпустки є обов’язком працівника, то логічно, що наступним кроком має бути відмова від описаної норми.

2. У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.

3. При переведенні працівника на роботу на інше підприємство грошову компенсацію за невикористані ним дні щорічних відпусток за його бажанням повинно бути перераховано на рахунок підприємства, на яке він перейшов. Головна мета цього правила - закріплення за працівником можливості використовувати щорічну відпустку один раз протягом робочого року, що стає неможливим за описаної нижче ситуації. Трудівник пропрацював на підприємстві А 10 місяців, після чого його було переведено на підприємство Б. На підприємстві А щорічну відпустку було замінено грошовою компенсацією, яку було виплачено в день звільнення. Через 11 місяців роботи на підприємстві Б працівнику було надано щорічну відпустку. Отже, працівник не використовував щорічну відпустку протягом 21 місяця роботи, що суперечить духу законодавства про щорічні відпустки. У разі ж перерахування грошової компенсації на рахунок підприємства, на яке переходить працівник, перебіг робочого року не переривається, і щорічну відпустку повинно бути надано до його спливу.

Через це висловлюємо негативне ставлення до того, що в Проекті ТК України немає норми, яка закріплювала б правило щодо можливості перерахування грошової компенсації за невикористану відпустку на рахунок підприємства, на яке переходить працівник. Проте й сьогоднішнє формулювання цього правила теж допускає описану ситуацію, оскільки для такого перерахування необхідним є насамперед бажання працівника. З одного боку, ми переконані, що допустимість таких випадків не відповідає природі щорічних відпусток, оскільки, як з’ясовано раніше в дисертації, використання щорічної відпустки є обов’язком працівника. З другого боку, розуміємо, що випадки частих переведень є поодинокими, а перерахування коштів між недержавними підприємствами ускладнює процедуру розрахунку зі працівником, що звільняється. Тому пропонуємо закріпити обов’язок перерахування грошової компенсації лише щодо переведень між державними підприємствами. При цьому вважаємо правильним зберегти можливість таких перерахувань і між недержавними підприємствами, але за бажанням працівника.

4. У разі смерті працівника грошова компенсація за невикористані ним дні щорічних відпусток, а також за додаткову відпустку працівнику, який має дітей, виплачується його спадкоємцям.

Особам віком до вісімнадцяти років заміна грошовою компенсацією будь-якого виду відпусток не допускається. Відзначимо, що підставою диференціації правовідносин за участі неповнолітніх працівників є особливості їх фізіологічного стану. Вважаємо, за таким же критерієм необхідно заборонити заміну грошовою компенсацією щорічних відпусток вагітним жінкам, особам пенсійного віку та інвалідам. Для запобігання конфлікту між положеннями пунктів про виплату грошової компенсації при звільненні, з одного боку, і про заборону заміни відпустки грошовою компенсацією певним категоріям працівників, з другого, необхідно доповнити відповідну законодавчу норму уточненням, де вказувалося б, що відпустки таких працівників можуть бути замінені грошовою компенсацією виключно у випадках їх звільнення або смерті.

Суттєвою прогалиною чинного законодавства є відсутність правил, за якими повинен вираховуватися розмір грошової компенсації за невикористані дні щорічної відпустки. Правила 1930 р. містили пояснення із цього приводу, але вони стосувалися виключно відпусток тривалістю 12, 24, 36 чи 48 робочих днів. Оскільки сьогодні тривалість щорічної відпустки може дорівнювати будь-якому значенню більше 24 календарних днів, потрібно законодавчо закріпити формулу, за якої можна було б вираховувати розмір компенсації незалежно від тривалості відпустки.

Досліджуючи це питання, Н. А. Цуркан для підрахунку кількості днів, за які має сплачуватись грошова компенсація за невикористані дні щорічної відпустки, наводить таку формулу: 28*7/12 (при тривалості щорічної відпустки 28 календарних днів і стажі 7 місяців, де 12 - тривалість робочого року в місяцях) [194, с. 139, 140] (аналогічний підхід було закріплено у Правилах 1930 р.). З нашого погляду, така формула містить декілька неточностей. По-перше, застосування в ній місяців, а не днів стажу, допускає значну різницю в остаточному результаті. Наведемо приклад. Працівник, який має право на щорічну відпустку тривалістю 24 календарних р. (6 місяців і 14 днів). Якщо вирахувати кількість днів щорічної відпустки, що підлягають компенсації, за формулою, запропонованою Н. А. Цуркан, виходить, що працівник має право на грошову компенсацію за 12 днів невикористаної щорічної відпустки (24*6/12). При підрахунку із застосуванням у формулі днів стажу виходить, що він має право на грошову компенсацію за 13 днів відпустки (24*198/365).

По-друге, неточністю формули, що вивчається, є те, що за основу підрахунку береться 12 місяців, тобто вся тривалість робочого року. За такого підходу працівник має право на грошову компенсацію за повну невикористану щорічну відпустку лише після спливу 12 місяців роботи, в той час як за загальним правилом щорічна відпустка надається йому з таким розрахунком, щоб її було використано до закінчення робочого року. Тому грошова компенсація за повну невикористану щорічну відпустку має сплачуватися працівнику не після 12 місяців роботи, а після строку, що вираховується за формулою: 365 календарних днів (у разі випадання на цей період 29 лютого - 366) за відніманням тривалості щорічної відпустки. Через таку аргументацію нелогічним вбачається закріплення в ч. 1 ст. 28 Проекту ТК України норми, за якою при звільненні працівника тривалість його відпустки визначається із включенням до стажу роботи, що надає йому право на неї, періоду самої відпустки.

Беручи до уваги наведені аргументи, пропонуємо для підрахунку кількості днів щорічної відпустки, за які працівнику повинно бути сплачено грошову компенсацію, таку формулу:

кільк. днів = кільк. відпр. днів * ТЩВ / (365 - ТЩВ), де:

кільк. днів - кількість днів щорічної відпустки, за які працівнику має бути сплачено грошову компенсацію; кільк. відпр. днів - кількість відпрацьованих днів; 365 - тривалість робочого року (у разі випадання на цей період 29 лютого - 366); ТЩВ - тривалість щорічної відпустки.

Попри законодавче закріплення правила, за яким щорічна відпустка повинна надаватись до закінчення робочого року, за який вона надається, на практиці виникають ситуації, коли через різні обставини об’єктивного чи суб’єктивного характеру такого використання не відбувається. З метою запобігання регулярного невикористання працівником свого права на щорічну відпустку в ч. 5 ст. 11 ЗУ «Про відпустки» встановлено, що ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд забороняється. Крім цього, забороняється ненадання їх протягом робочого року неповнолітнім працівникам і працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу зі шкідливими та/або важкими умовами праці чи з особливим характером праці. У цій частині вважаємо за доречне доповнити перелік категорій працівників, яким обов’язково треба надавати щорічну відпустку протягом робочого року. Це вагітні жінки, особи пенсійного віку й інваліди, оскільки через їх фізіологічний стан належний відпочинок цим працівникам є особливо необхідним.

Указану заборону слід віднести, з одного боку, до гарантій реалізації працюючими свого права на щорічну відпустку, а з другого, - до обов’язків роботодавця, який повинен не допускати порушень трудового законодавства. У разі невиконання цієї норми роботодавець має бути притягнутим до адміністративної відповідальності. Варто встановити, якими повинні бути дії роботодавця при небажанні працівника йти у щорічну відпустку другий рік поспіль. Аналогічно до того, як раніше за текстом пропонувалося законодавчо закріпити за роботодавцем обов’язок надавати працівникові відпустку в останні дні періоду, закріпленого у графіку відпусток, вважаємо, що й у цьому разі роботодавець повинен бути наділений правом надавати щорічну відпустку працівнику в останні дні графіку відпусток або останні дні другого робочого року (у випадку пропущення строків, указаних у графіку).

Поруч з описаними гарантіями реалізації права на щорічну відпустку до них можна віднести: (а) можливість поділу щорічної відпустки на частини; (б) правила, що забороняють відкликання працівника зі щорічної відпустки без дотримання закріплених у законодавстві умов; (в) правила перенесення строків щорічної відпустки при настанні таких обставин, як, наприклад, хвороба працівника чи ін. тощо. Особливості їх функціонування розглянуто у підрозділі 3.1.

Таким чином, виділено такі основні гарантії реалізації права працівника на щорічну відпустку:

1) збереження місця роботи й умов трудового договору;

2) грошова виплата в розмірі, еквівалентному розміру оплати праці за аналогічний період роботи;

3) заборона заміни щорічної відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених законодавством;

4) заборона ненадання щорічної відпустки протягом двох років підряд;

5) дозвіл використовувати щорічну відпустку частинами;

6) гарантії, спрямовані на недопущення порушення права на відпочинок у випадку відкликання працівника зі щорічної відпустки;

7) правила перенесення строків щорічної відпустки при настанні передбачених законодавством випадків.

ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 3

Вивчення прав та обов’язків сторін правовідносин з надання щорічних відпусток дозволило зробити висновки, що стосуються механізму й гарантій реалізації права працюючих на щорічну відпустку.

1. Зі стажу, що дає право на використання щорічної відпустки, слід вилучити час самої щорічної відпустки, оскільки дослівне розуміння фрази «за відпрацьований робочий рік» робить неможливим дотримання правила, за яким така відпустка надається працівникові з таким розрахунком, щоб її було використано до закінчення робочого року.

До стажу, що надає право на використання щорічної додаткової відпустки, слід включити такі часові проміжки: (а) час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу; (б) час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому виплачувалася допомога по державному соціальному страхуванню, за винятком частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; (в) час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому не виплачувалася заробітна плата в порядку, визначеному статтями 25 і 26 ЗУ «Про відпустки», за винятком відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку, а в разі, якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний), - до досягнення дитиною шістнадцятирічного віку.

2. Оскільки щорічна відпустка надається працівникові «за відпрацьований робочий рік», її реалізація накладає на працівника певні обов’язки: або допрацювати робочий рік, за який надано щорічну відпустку, або повернути роботодавцеві ту частину коштів, яка виявилася невідпрацьованою в разі припинення трудових правовідносин до закінчення відповідного робочого року. Виходячи із цього пропонуємо закріпити в законодавстві норму такого змісту: «У день звільнення працівник зобов’язаний повернути роботодавцеві кошти, надані йому в рахунок невідпрацьованої частини щорічної відпустки».

Керуючись запропонованим механізмом захисту майнових прав роботодавця, вважаємо, що немає необхідності встановлювати будь -які обмеження щодо того, в який момент робочого року працівник може реалізувати право на щорічну відпустку - в перший чи подальші робочі роки. З огляду на це непотрібними стають норми про пропорційну тривалість щорічної відпустки в разі її надання до закінчення шестимісячного строку й закріплення переліку категорій працівників, яким щорічні відпустки повної тривалості можуть надаватися до настання цього строку.

3. Перелік випадків, коли відрахування із заробітної плати для покриття заборгованості за невідпрацьовану щорічну відпустку не може бути проведено, повинен охоплювати лише ті з них, коли працівник, не бажає, але змушений припиняти трудові правовідносини. У випадках, якщо розірвання трудових правовідносин відбувається за його вільним вибором або коли волевиявлення немає, але працівник наперед знав або міг знати про момент розірвання трудового договору, відрахування із заробітної плати (як і стягнення в судовому порядку в разі необхідності) не повинні заборонятись, оскільки такий механізм містить можливість для зловживання працівником своїми правами.

4. Беручи до уваги ситуації, коли працівник не подає заяви з проханням надати йому щорічну відпустку і як наслідок - щорічна відпустка не надається взагалі, пропонуємо такий порядок визначення дати початку щорічної відпустки: після затвердження графіку відпусток працівник має право на подання роботодавцю письмової заяви із вказівкою на бажану для нього дату початку щорічної відпустки. При цьому останнім днем для подання заяви є день, який вираховується за формулою:

ОДПЗ = ОДПГ - (ТЩВ + 14 к. д.), де:

ОДПЗ - останній день для подачі заяви; ОДПГ - останній день періоду, затвердженого у графіку відпусток; ТЩВ - тривалість щорічної відпустки працівника; 14 к. д. - строк попередження (в календарних днях).

За роботодавцем закріплюється обов’язок при затвердженні графіку відпусток під підпис інформувати працівника про те, що в разі неподання ним заяви про надання щорічної відпустки до дня, вирахуваного за запропонованою формулою, щорічну відпустку буде надано наказом роботодавця в останні дні періоду, узгодженого у графіку відпусток.

Після отримання заяви роботодавець повинен надати працівникові письмову відповідь протягом двох робочих днів. Відхилення запропонованих працівником строків і внесення власної пропозиції є законними, якщо надання щорічної відпустки в запропоновані строки може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства. Працівник у дводенний строк має надати відповідь щодо запропонованих строків. При недосягненні згоди спір повинно бути вирішено на спільній зустрічі за участі роботодавця, працівника (або їх представників) і профспілкового представника, або в судовому порядку. За участі профспілкового представника мають вирішуватись також спори у випадку бажання декількох працівників скористатися правом на щорічну відпустку в одні строки.

Єдиною можливою підставою для правомірної реалізації працівником права на щорічну відпустку є наказ роботодавця. Якщо сторони так і не дійшли згоди щодо строків її надання, спір повинен вирішуватись у загальному порядку вирішення індивідуальних трудових спорів.

5. Право деяких категорій працівників на отримання щорічної відпустки у зручний для них час є почергово обмеженим у своїй силі двома юридичними фактами. Спочатку затвердження графіку відпусток позбавляє працюючого переважного права на отримання відпустки у зручний період, залишаючи лише право на надання відпустки у зручні строки в межах, окреслених графіком відпусток. З узгодженням дати початку щорічної відпустки такі працівники втрачають будь-які переваги стосовно отримання відпустки у зручний час. Водночас правила перенесення щорічної відпустки на інший період стають активними із затвердженням графіку відпусток: із цього моменту вони застосовуються до зазначених у графіку строків; після узгодження останніх правила перенесення щорічної відпустки застосовуються стосовно цих строків.

6. Чинне трудове законодавство допускає ситуації, коли щорічну відпустку може бути поділено на необмежену кількість частин необмеженої мінімальної тривалості. Оскільки це суперечить сутності щорічних відпусток, пропонуємо закріпити в законодавстві норму такого змісту: «Щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини за умови, що найбільша безперервна її частина становитиме не менше половини її тривалості, а найменша - не менше чверті». Винятки із цього правила допустимі лише в екстрених випадках за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації.

7. У зв’язку з тим, що чинне законодавство не містить механізму захисту права працівників на отримання додаткової щорічної відпустки за роботу зі шкідливими та/або важкими умовами праці, пропонуємо закріпити в законодавстві про працю норму такого змісту: «У випадку непроведення атестації робочих місць за умовами праці або відсутності в колективному договорі норми про тривалість щорічної додаткової відпустки за роботу зі шкідливими та/або важкими умовами праці працівник, професію, роботу чи посаду якого чинним законодавством віднесено до шкідливих чи важких, має право на отримання додаткової щорічної відпустки за роботу зі шкідливими та/або важкими умовами праці тривалістю 7 календарних днів».

8. Вважаємо за необхідне внести до трудового законодавства зміни, за якими правило про неможливість звільнення з ініціативи роботодавця працівника, який перебуває у відпустці, не поширюватиметься на підставу звільнення, передбачену п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

9. Беручи до уваги відсутність у законодавстві норми, яка б регулювала питання відкликання заяви про звільнення за власним бажанням з попереднім наданням відпустки, пропонуємо закріпити в законодавстві про працю норму такого змісту: «У разі надання відпустки з наступним звільненням з ініціативи працівника заяву про звільнення може бути відкликано, якщо на місце працівника не запрошено особу, якій не може бути відмовлено в укладенні трудового договору».

10. Для підрахування кількості днів щорічної відпустки, за які працівнику має бути сплачено грошову компенсацію, пропонуємо таку формулу:

кільк. днів = кільк. відпр. днів * ТЩВ / (365 - ТЩВ), де:

кільк. днів - кількість днів щорічної відпустки, за які працівникові має бути сплачено грошову компенсацію; кільк. відпр. днів - кількість відпрацьованих у робочому році днів; ТЩВ - тривалість щорічної відпустки; 365 - тривалість робочого року (у разі випадання на цей період 29 лютого - 366).

11. Г арантії реалізації права працівника на щорічну відпустку:

1) збереження місця роботи й умов трудового договору;

2) грошова виплата в розмірі, еквівалентному розміру оплати праці за аналогічний період роботи;

3) заборона заміни щорічної відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених законодавством;

4) заборона ненадання щорічної відпустки протягом двох років підряд;

5) дозвіл використовувати щорічну відпустку частинами;

6) процедура відкликання працівника зі щорічної відпустки, спрямована на недопущення порушення права на відпочинок;

7) правила перенесення строків щорічної відпустки при настанні передбачених законодавством випадків.

<< | >>
Источник: АВЕСКУЛОВ ВАЛЕРІЙ ДМИТРОВИЧ. ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ЩОРІЧНИХ ВІДПУСТОК. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук. Харків-2014. 2014

Еще по теме Юридичні гарантії права на щорічну відпустку:

  1. Ознаки та критерії для визначення індивідуальних трудових правовідносин
  2. Аналіз кримінально-виконавчого законодавства з питань залучення засуджених до суспільно-корисної праці
  3. ЗМІСТ
  4. ВСТУП
  5. Загальнотеоретична характеристика позаробочого часу в трудовому праві
  6. Єдність і диференціація правового регулювання щорічних відпусток
  7. Види щорічних відпусток
  8. Порядок реалізації права на щорічну відпустку
  9. Юридичні гарантії права на щорічну відпустку
  10. ВИСНОВКИ
  11. ВСТУП
  12. 2.1. Виконання трудових обов'язків в іншій місцевості як підстава права на компенсації
  13. ВИСНОВКИ
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -