<<
>>

ВИСНОВКИ

У сучасному світі забезпечення поваги і додержання прав людини має загальне значення і є головним обов’язком демократичної, соціальної, правової держави. Декларацією тисячоліття Організації Об’єднаних Націй, прийнятою Генеральною Асамблеєю на 55-й сесії 8 вересня 2000 р., визначено ключові цілі, яким приділяється особливо важливе значення.

Серед них — повний захист і заохочення в усіх країнах-членах громадянських, політичних, економічних, соціальних і культурних прав для всіх.

Концепцію забезпечення прав людини покладено в основу реформування українського суспільства і національної правової системи. Трудове право України також переживає період реформування. Відбувається його подальша гуманізація, зміщення акцентів з виробничих інтересів на забезпечення прав людини у сфері праці. Основними завданнями сучасного трудового права слід вважати визнання і послідовний розвиток системи трудових прав і свобод, встановлення державних гарантій їх дотримання й захисту, регулювання індивідуальних і колективних відносин у сфері найманої праці.

Серед галузевих функцій трудового права особливого значення набуває соціальна функція, яка відображує інтереси працівників і не замикається лише на охороні здоров’я й безпеці виробництва, а пов’язується з необхідністю більш повного визнання, дотримання і захисту прав людини у сфері праці. Для забезпечення соціального миру між роботодавцями і найманими працівниками, сталості економічного розвитку і соціальної захищеності працівників необхідне досягнення балансу між соціальною та виробничою функціями. Реалізація цього принципу можлива за допомогою інститутів соціального партнерства у сфері праці.

Розробка концепції колективних трудових правовідносин має теоретичне і практичне значення. Визнання колективних трудових відносин як складової частини предмету трудового права сприятиме ефективній реалізації не тільки індивідуальних, а й колективних трудових прав і інтересів, а саме права працівників і роботодавців на свободу об’єднання, що включає право створювати організації та вступати до них для захисту своїх економічних і соціальних інтересів у сфері праці, права працівників на участь в управлінні підприємством (установою, організацією), права на колективні переговори, права на укладення колективних договорів і угод, права на вирішення колективних трудових спорів, включаючи реалізацію права на страйк, та ін.

Нормативну базу регламентації і забезпечення колективних трудових прав складають три групи джерел: до першої належать міжнародно-правові акти всесвітнього рівня (акти Організації Об’єднаних Націй, Міжнародної організації праці), до другої — акти регіонального рівня (Європейська конвенція про захист прав людини і основних свобод, Європейська соціальна хартія (переглянута), Хартія основних прав і свобод громадянина ЄС, Хартія Співтовариства про основні соціальні права трудящих). До третьої групи належать акти національного законодавства, якими встановлено гарантії здійснення та захисту колективних трудових прав.

Більшість колективних трудових прав належать до основних прав людини, під якими розуміються права, що містяться у Конституції та міжнародно-правових актах з прав людини. Колективні трудові права належать також до третього покоління прав, початок формування якого пов’язаний із періодом після другої світової війни. К. Васаком висловлена думка про те, що права третього покоління — це колективні права, а не будь-які "нові" права індивіду. Колективні трудові права не можна розглядати як суму індивідуальних трудових прав працівників, які входять до трудового колективу (колективу працівників). Як суб’єктивні права колективні трудові права є елементом правового статусу працівників, роботодавців та їхніх представників, а також елементом колективних трудових правовідносин, в рамках яких ці права конкретизуються. Створення дійового юридичного механізму забезпечення (реалізації, охорони і захисту) зазначених прав є одним з перспективних напрямків розвитку сучасного трудового права.

Індивідуальні і колективні трудові права тісно взаємопов’язані. Проте потрібно чітко визначити їх співвідношення — реалізація колективних прав не може ущемлювати індивідуальні трудові права працівника, знижувати закріплений законодавством їхній рівень.

Система трудових прав, яка складається з індивідуальних і колективних трудових прав, не є застиглим конгломератом, вона носить динамічний характер, здатна змінюватися та розширюватися.

На її розвиток впливають об’єктивні чинники — рівень розвитку суспільства, його демократизації, ступінь входження у міжнародний та європейський правові простори. Крім закріплення прав і свобод людини у Конституції, законодавчих актах, утвердження прав і свобод здійснюється також шляхом приєднання до міжнародних договорів, їх ратифікації, участі у підготовці та прийнятті міжнародних документів з прав людини та іншими засобами. Крім міжнародних універсальних стандартів, на розвиток системи трудових прав впливають і європейські трудові стандарти (акти Ради Європи, Європейського Союзу), а також стандарти трудових прав, які містяться в актах інших регіональних об’єднань держав, дво- і багатосторонніх договорах, що укладаються державами безпосередньо.

Засоби імплементації міжнародних трудових норм у національну юридичну практику можуть бути такі: пряме застосування норм у разі ратифікації міжнародних актів Верховною Радою України; включення в національні законодавчі акти положень ратифікованих міжнародних актів; врахування міжнародних трудових стандартів при підготовці проектів національних законодавчих актів шляхом проведення експертизи останніх; внесення змін до трудового законодавства у зв’язку з підготовкою до ратифікації міжнародного договору і приведення національного законодавства ще до ратифікації у відповідність до норм цього договору; урахування рішень контрольно-наглядових органів міжнародних організацій, членом яких є Україна, та вироблених ними принципів у правотворчій діяльності.

Водночас арифметична кількість міжнародно-правових стандартів ще не є індикатором реальної ситуації з правами людини у сфері праці. На 01.12.2001 р. Україною ратифіковано 54 конвенції МОП (це найвищий показник серед держав СНД). Проте можна навести приклади, коли ратифіковані конвенції ще до теперішнього часу не зазнали імплементації у національне право або тривалий час очікували на це. Деякі з ратифікованих конвенцій не виконуються на практиці (наприклад, Конвенція МОП №95 про охорону заробітної плати, 1949 р. (рат. 30.06.61). Найбільш прийнятним шляхом відображення у новому Трудовому кодексі міжнародних трудових норм видається формулювання норм у кодексі з урахуванням положень конвенцій і рекомендацій МОП, інших ратифікованих міжнародних актів.

Реалізація працівниками, роботодавцями (їх представниками) колективних трудових прав відбувається в рамках колективних трудових правовідносин. Колективні трудові права є узагальнюючою категорією, яка присутня в кожному з конкретних видів колективних трудових правовідносин, їхньою суттю. Колективні трудові правовідносини — це врегульовані нормами трудового права суспільні відносини, які виникають у процесі реалізації їхніми суб’єктами колективних трудових прав відповідно до чинного законодавства. У залежності від юридичного змісту пропонується така класифікація колективних трудових правовідносин: з участі працівників, їх представників в управлінні підприємствами (установами, організаціями); з участі трудових колективів у встановленні й зміні умов праці; з ведення колективних переговорів; з укладення, зміни та виконання колективних договорів і угод; із діяльності професійних спілок, інших представників працівників та організацій роботодавців у соціально-трудовій сфері; із вирішення колективних трудових спорів.

Колективні трудові відносини є об’єктивно обумовленими. Індивідуальні трудові відносини не відображують усіх зв’язків, які виникають у процесі праці. Внаслідок укладення трудового договору (контракту) працівник набуває як індивідуальних, так і колективних трудових прав, стає учасником конкретних видів індивідуальних та колективних трудових правовідносин. Колективні трудові правовідносини відрізняються від індивідуальних за підставами виникнення, суб’єктним складом, змістом, сферою дії. Водночас індивідуальні і колективні трудові правовідносини, обумовлюючи одні одних, не можуть існувати окремо. Під час функціонування індивідуальних трудових правовідносин простежується їхній нерозривний зв’язок, єдність і взаємодія з колективними трудовими правовідносинами.

Колективні відносини, як і індивідуальні, також мають трудоправову природу. Вони регулюються нормами трудового права, виникають у процесі праці у зв’язку з трудовою діяльністю. Їхнім змістом є колективні трудові права та кореспондуючі ним обов’язки. Трудова природа прав, з реалізації яких виникають колективні правовідносини у сфері праці, та кореспондуючих ним обов’язків обумовлює трудовий характер цих правовідносин.

Становлення ринкової економіки супроводжується лібералізацією суспільних відносин, що у сфері праці виявляється головним чином у гарантуванні свободи об’єднання, подальшому розвитку договірного регулювання, законодавчому визнанні колективних трудових спорів, страйкового руху. У сучасних умовах сформувалась і діє фактично нова модель правового регулювання трудових відносин — поєднання державного і договірного регулювання. У чинному законодавстві найбільш повно ця модель закріплена в Законі України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 року. У новій системі регулювання трудових відносин, яка продовжує формуватися, принципово змінилась роль держави. За допомогою державно-правового регулювання встановлюються мінімальні гарантії трудових прав (державні мінімальні соціальні стандарти, мінімальна заробітна плата, мінімальна відпустка, максимальна тривалість робочого дня, запобігання масовому безробіттю, створення гарантій безпеки праці тощо), які конкретизуються і підвищуються через договірне регулювання. Останнє вже не обмежується рамками виробництва, а відбувається на державному, галузевому, регіональному рівнях. З розвитком договірного регулювання підсилюється значення колективних трудових відносин.

В Україні з урахуванням міжнародних трудових стандартів формується сучасна правова база соціального партнерства, яку складають нормативно-правові акти, що регулюють соціально-партнерські відносини і дії суб’єктів соціального партнерства на усіх його рівнях. Соціальне партнерство як система відносин у соціально-трудовій сфері охоплює не тільки питання застосування найманої праці, а й більш широкий спектр питань соціальної сфери: питання зайнятості, оплати праці і доходів населення, соціального забезпечення, охорони здоров’я, освіти та ін. Юридичне забезпечення соціально-партнерських відносин здійснюється за допомогою норм трудового права, права соціального забезпечення, цивільного, медичного, житлового права та деяких інших галузей. Оскільки основним середовищем функціонування соціального партнерства є сфера соціально-трудових відносин, учасниками яких є наймані працівники та роботодавці, то соціально-партнерські відносини у цій сфері регулюються передусім нормами трудового права. Норми про соціальне партнерство, що регулюють колективні відносини між працівниками і роботодавцями (їх представниками) у сфері застосування найманої праці, складають інститут трудового права, змістом якого є визначення поняття соціального партнерства, його основних принципів, системи, форм, сторін та їх представників, статусу спеціалізованих органів соціального партнерства. Ці норми потрібно сконцентрувати в окремій главі (розділі) „Соціальне партнерство у сфері праці” нового Трудового кодексу.

У широкому розумінні соціальне партнерство у соціально-трудовій сфері являє собою систему взаємовідносин працівників і роботодавців через представницькі органи (організації) або через органи соціального партнерства відповідних рівнів за участю держави з метою досягнення соціального миру. У більш вузькому розумінні поняття соціального партнерства у сфері праці слід розглядати у трьох аспектах: 1) як один з основних принципів сучасного трудового права; 2) як систему колективних трудових відносин; 3) як правовий інститут. Соціально-партнерські відносини у сфері праці реально існують через свої підвиди — окремі види колективних трудових відносин.

Організаційно-правовими формами соціального партнерства у сфері праці є: створення та функціонування органів соціального партнерства; колективні переговори; колективні договори і угоди; взаємні консультації та інформування сторін соціального партнерства; участь працівників в управлінні підприємством (установою, організацією); спільне управління представниками сторін фондами соціального страхування; вирішення колективних трудових спорів.

Ідея колективних трудових відносин поступово стверджується у вітчизняній науці трудового права [[441]], навчальній літературі. Проте науковці не дійшли згоди щодо місця норм, регулюючих колективні трудові відносини, у системі трудового права. Виходячи з того, що предмет трудового права України складають індивідуальні та колективні трудові відносини, враховуючи загальносвітові тенденції до зближення національних систем трудового права, ці норми повинні бути сконцентровані у такому структурному елементі системи трудового права як колективне трудове право.

У дисертації пропонується виділяти в системі трудового права замість Загальної та Особливої частин такі структурні частини: Загальні положення, Індивідуальне трудове право, Колективне трудове право. У Загальних положеннях містяться норми, які в узагальненому вигляді відображають властивості всієї системи суспільних відносин, що складають предмет галузі. Вони визначають понятійний апарат, предмет, сферу дії трудового права, цілі, завдання, принципи правового регулювання суспільних відносин, що складають його предмет, основні трудові права працівника і роботодавця, систему джерел трудового права, єдність і диференціацію в правовому регулюванні праці, суб’єктів трудового права та їх представників, підстави виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин, порядок обчислення строків, застосування міжнародних норм, колізійні норми. Належне місце в загальних положеннях має бути відведено нормам, які закріплюють право на працю, його поняття, зміст, гарантії.

Індивідуальне трудове право містить норми, які утворюють такі правові інститути: трудовий договір; робочий час; час відпочинку; нормування праці; оплата праці; охорона здоров’я працівників на виробництві; дисципліна праці; оцінка результатів праці та атестація працівників; навчання і підвищення кваліфікації працівників безпосередньо у роботодавця; матеріальна відповідальність сторін трудового договору.

Колективне трудове право включає такі правові інститути: соціальне партнерство у сфері праці; трудовий колектив; правове становище профспілок у сфері праці; правовий статус організацій роботодавців; колективний договір і колективні угоди; захист трудових прав працівників (вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів).

Формою зовнішнього виразу норм, регулюючих колективні трудові відносини, є нормативно-правові акти, які утворюють колективне трудове законодавство України, спрямоване на регулювання діяльності трудових колективів, профспілок, організацій роботодавців, ведення колективних переговорів, укладення колективних договорів і угод, вирішення колективних трудових спорів. Формування колективного трудового законодавства України активізувалося у 90-х роках минулого сторіччя. Саме у цей період було визначено конституційні засади утвердження і забезпечення колективних трудових прав, прийнято закони України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р., "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р., "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 р., „Про організації роботодавців” від 24 травня 2001 р., ратифіковано ряд важливих міжнародних і регіональних актів. Отже, створено значну правову базу регулювання колективних трудових відносин. Проте деякі аспекти цих відносин залишаються неврегульованими, затягується прийняття законів "Про соціальне партнерство", "Про організації роботодавців", "Про трудові колективи", "Про внесення змін і доповнень до Закону України "Про колективні договори і угоди". Чинні нормативно-правові акти не завжди узгоджуються між собою, не повністю відповідають міжнародним всесвітнім і регіональним трудовим стандартам. Ці недоліки знижують ефективність колективного трудового законодавства, обумовлюють необхідність його подальшого удосконалення.

Наявність колективного трудового законодавства, формування якого триває під впливом міжнародних трудових стандартів, обумовлює необхідність включення відповідних норм до основного кодифікованого джерела трудового права. У проекті Трудового кодексу України пропонується передбачити окремий розділ "Колективні трудові відносини" з такою структурою: Глава І. Професійні спілки. Глава ІІ. Організації роботодавців. Глава ІІІ. Представництво працівників і роботодавців. Трудовий колектив. Глава ІV. Колективні переговори. Глава V. Колективні угоди. Глава VІ. Колективний договір. Глава VІ. Вирішення колективних трудових спорів. Закріплення колективних трудових відносин у новому Трудовому кодексі надасть однорідності та ще більшої своєрідності предмету трудового права.

У нових соціально-економічних умовах підвищується роль організацій працівників і роботодавців як суб’єктів колективних трудових відносин. У більшості країн зниження членства у профспілках не відбилося на їхній ролі у сфері праці. Вони спромоглися утвердитися в ключових секторах економіки, залучити на свій бік трудящих у галузях, що розвиваються, і виробити нову стратегію колективних переговорів. Профспілки продовжують відігравати важливу роль як фактор укріплення демократії і захисту соціальної справедливості.

Профспілки України у 90-х рр. ХХ ст. зазнали принципових організаційно-структурних та функціональних змін. Відбулося "роздержавлення" профспілок, перехід до їхнього плюралізму, особливого значення набула захисна функція, а однією з основних форм роботи стало колективно-договірне регулювання. Профспілки позбулися досить широких повноважень у вирішенні виробничих питань і сконцентрували свою діяльність на представництві та захисті трудових, соціально-економічних права і інтересів працівників. На законодавчому рівні був закріплений правовий статус профспілок, визначено засади їхнього створення, права та гарантії діяльності. Відповідно до Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" профспілки, їх об’єднання здійснюють представництво і захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у відносинах з роботодавцями, а також з іншими об’єднаннями громадян (ч. 1 ст. 19).

Майбутнє профспілок пов’язується з поширенням їхньої діяльності на нові категорії працівників, утвердженням у ключових секторах економіки, залученням на свій бік трудящих у галузях, що розвиваються, виробленням нової стратегії колективних переговорів. Прийняття нового Закону, внесення змін і доповнень до чинного законодавства спрямовані на підвищення ролі профспілок у соціально-трудовій сфері, посилення їхньої захисної функції.

Пріоритетне право профспілок представляти і захищати інтереси найманих працівників є виправданим у сучасних умовах. Право представляти інтереси працівників надається законодавством й іншим уповноваженим найманими працівниками організаціям (іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органам), проте через їхню слабкість, відсутність належної правової бази, фактично зберігається монопольне становище профспілок у сфері трудових відносин. Реально поки ще немає інших представницьких організацій працівників, які б нарівні з профспілками були здатні виступати партнерами роботодавців і органів державної влади у соціальному діалозі. Водночас гострою залишається проблема консолідації профспілкового руху, порозуміння профспілок в умовах профспілкового плюралізму. Світовий досвід переконує, що тільки об’єднавши зусилля із захисту прав найманих працівників, профспілки являють собою впливову силу і здатні ефективно виконувати свої функції.

Зміни, внесені до КЗпП Законом від 5 квітня 2001 р., свідчать про встановлення нової моделі представництва інтересів найманих працівників на підприємстві — профспілкового або "одноканального" представництва, тобто фактичної монополії профспілок на виробничому рівні. Новий зміст ст. 246 КЗпП "Представництво працівників на підприємствах, в установах, організаціях" не узгоджується із ст. 245 КЗпП, якою передбачено право працівників брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями не тільки через профспілки, а й через ради трудових колективів, інші органи, уповноважені трудовим органом на представництво. В умовах розвитку соціального партнерства монопольне становище профспілок у сфері трудових відносин потрібно визнати неприйнятним. Інститут представництва інтересів працівників повинен бути закріплений у новому Трудовому кодексі відповідно до міжнародних стандартів.

Представництво та захист прав і інтересів роботодавців на державному, галузевому, регіональному рівнях здійснюють організації роботодавців (їх об’єднання). В усьому світі вони стикаються з труднощами, які незначною мірою відрізняються від тих, що зазнають профспілки: зниження членства, часткова втрата впливу в деяких регіонах і складна боротьба з метою укріпитися в країнах, які розвиваються, а також у тих, що знаходяться на перехідному етапі. Але подібно профспілкам вони вчаться змінювати свою структуру та якість послуг, що пропонуються, у відповідь на вимоги часу. Організації роботодавців (їхні об’єднання) виконують дві основні функції — представництво та захист інтересів роботодавців. До цих функцій слід додати функцію контролю за виконанням колективних угод.

В Україні триває процес структуризації організацій роботодавців, який ускладнюється наявністю суперечностей у законодавстві, що регулює підприємницькі стосунки, не тільки з соціально-трудових, а й економічних питань. Залишається недостатньо розвинутим представництво роботодавців на галузевому і регіональному рівнях соціального діалогу, а відтак значна частина галузевих і регіональних угод укладається без участі представницьких організацій роботодавців, що звужує сферу їхньої дії. У чинному КЗпП не закріплюється право роботодавців на свободу об’єднання, відсутні норми про представництво інтересів роботодавців. У новому Трудовому кодексі потрібно закріпити спеціальні норми про представників працівників і роботодавців.

Стороною колективних трудових правовідносин на виробничому рівні є трудовий колектив (колектив працівників) підприємства, установи, організації. Відповідно до чинного законодавства до складу трудового колективу включаються як наймані працівники, так і працюючі власники, трудові правовідносини яких з підприємством виникають на підставі членства, а також керівник підприємства, який є вже уповноваженим власником органом. Наявність протилежних інтересів не дозволяє найманим працівникам і працюючим власникам виступати членами єдиного трудового колективу, а відтак до його складу слід включати лише найманих працівників. Саме цей колектив бере участь в управлінні підприємством (установою, організацією), виступає стороною колективного договору. Чинним законодавством передбачені повноваження трудових колективів у встановленні умов праці, укладенні колективного договору, забезпеченні трудової дисципліни та вирішенні інших питань. Отже, трудові колективи залишаються колективними суб’єктами трудового права, а їх правовий статус потребує належного законодавчого закріплення.

Участь працівників в управлінні підприємством (установою, організацією) є однією з важливих правових форм соціального партнерства на виробничому рівні, яка, на жаль, в Україні ще не отримала належного розвитку. Кожен працівник має право на участь в управлінні підприємством, установою, організацією безпосередньо або через представницькі органи. Основними формами участі працівників в управлінні підприємством, установою, організацією є: участь представників працівників у діяльності колегіальних виконавчих органів підприємства, організації; одержання від роботодавця інформації з питань, що безпосередньо зачіпають інтереси працівників; проведення через представницькі органи консультацій з роботодавцем при прийнятті ним рішень, що зачіпають інтереси працівників; внесення пропозицій щодо удосконалення роботи підприємства, установи, організації, а також з питань соціально-культурного і побутового обслуговування. Локальними правовими актами можуть бути передбачені й інші форми участі працівників в управлінні підприємством, установою, організацією. У чинному КЗпП право працівників на участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями забезпечується лише однією статтею 245, яка міститься у главі ХVI "Професійні спілки. Участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями". Вважаємо, що юридичне забезпечення таких колективних трудових прав як право громадян на об’єднання у професійні спілки та право працівників на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, повинно здійснюватися за допомогою двох окремих глав КЗпП.

Соціально-партнерські угоди, колективні договори мають містити конкретні зобов’язання сторін, які реально забезпечували б права працівників і роботодавців та їх гарантії в умовах кризового стану економіки. Відсутність у колективних угодах правових норм, які адресуються роботодавцям, унеможливлює виникнення колективного трудового спору, оскільки його сторонами повинні бути працівники і роботодавці.

У дисертації обґрунтовується необхідність вдосконалення порядку вирішення колективних трудових спорів. Не можна погодитися з тим, що Законом не передбачена можливість судового вирішення колективних трудових спорів щодо виконання колективного договору, угоди або їх окремих положень, а також щодо невиконання вимог законодавства про працю. Замість звернення до суду для захисту порушених прав працівники змушені звертатися до роботодавця і досягати з ним компромісу. Це дійсно необхідно у разі виникнення розбіжностей під час ведення колективних переговорів з укладення колективних договорів, угод, встановлення нових або зміни існуючих умов праці, але невиправдано у зазначених вище випадках.

Неспроможність держави в перехідний період захистити повною мірою соціально-економічні права людини у сфері праці обумовлює пошук інших ефективних засобів їхнього захисту, за допомогою яких відновлюються порушені неправомірними діяннями права, та які ведуть до відповідальності винних осіб. У дисертації виділяються такі правові засоби захисту трудових прав як індивідуальний захист (самозахист), колективний захист, державний і міжнародний захист.

Працівник сам на сам неспроможний протистояти негативним соціальним явищам, а захист ним своїх прав та інтересів навіть у судовому порядку не завжди досягає мети через тривалий розгляд справ, труднощі виконання судових рішень. У зв’язку з цим підвищуються роль і значення механізму колективного захисту прав працівників, а відтак і колективних відносин у сфері праці, пов’язаних із діяльністю трудових колективів, представницьких організацій працівників, проведенням колективних переговорів, укладенням колективних договорів і угод, вирішенням колективних трудових спорів. Потрібно відзначити важливість механізму колективного захисту трудових прав працівників, функціонування якого відбувається в рамках колективних трудових правовідносин. Складовими елементами зазначеного механізму є діяльність профспілок та інших організацій працівників, колективні переговори, колективні договори і угоди, вирішення колективних трудових спорів, включаючи реалізацію права на страйк.

Проблеми правового регулювання колективних відносин у сфері праці залишаються важливими і значущими не лише на національному рівні. Ці відносини поступово одержують розвиток та відповідне нормативне закріплення на регіональному та міжнародному рівнях (наприклад, укладення європейських колективних угод, створення рад підприємств у багатонаціональних компаніях у рамках Європейського Союзу (ЄС)).

Здійснення порівняльно-правового аналізу міжнародних стандартів колективних трудових прав і законодавства України дозволило сформулювати зміст, принципи здійснення колективних трудових прав, які, на нашу думку, потрібно закріпити у національному законодавстві. Зокрема, до основних принципів, що розкривають зміст права на свободу об’єднання належать: добровільність створення організацій працівниками і роботодавцями і вступу до них; свобода вибору для працівників і роботодавців (створення однієї або декількох організацій на підприємстві, об’єднання за професіями чи за галузями, створення федерації чи конфедерації); незалежність і автономність організацій працівників і роботодавців; заборона будь-якої дискримінації свободи об’єднання у сфері праці (за винятком збройних сил і поліції, відповідні права яких визначаються національним законодавством); забезпечення державою громадянських і політичних прав, з якими взаємопов’язані права профспілок; заборона державного втручання, здатного обмежити право на свободу об’єднання чи перешкодити його законному здійсненню.

Основними принципами здійснення права на ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів і угод є: вільний і добровільний характер колективних переговорів; автономія і незалежність учасників колективних переговорів; рівність сторін колективних переговорів; сумлінне ведення переговорів; повноважне представництво сторін; сприяння колективним переговорам з боку держави; обов’язкове укладення колективного договору, угоди; загальність дії колективного договору, угоди; свобода вибору і обговорення питань, що складають зміст колективних договорів, угод; недопущення погіршення становища працівників порівняно з законодавством; взаємне виконання умов колективного договору, угоди; реальність вимог і взаємних зобов’язань сторін; систематичність контролю і невідворотність відповідальності сторін.

У роботі сформульовано конкретні пропозиції та рекомендації щодо удосконалення трудового законодавства України та практики його застосування, спрямовані на більш повне утвердження і забезпечення прав людини у сфері праці.

<< | >>
Источник: Чанишева Галія інсафівна. колективні відносини у сфері праці: Теоретичні та практичні проблеми правового регулювання. Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук. Одеса - 2001. 2001

Еще по теме ВИСНОВКИ:

  1. Висновки
  2. ВИСНОВКИ
  3. ВИСНОВКИ
  4. ВИСНОВКИ
  5. ВИСНОВКИ
  6. ВИСНОВКИ
  7. 2.1.11. Проміжні висновки
  8. ВИСНОВКИ
  9. Висновки до першого розділу
  10. Висновки до РОЗДІЛУ ІІ
  11. ВИСНОВКИ
  12. ВИСНОВКИ
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -