<<
>>

Види щорічних відпусток

Часто класифікація відповідного явища має суто науковий характер та сприяє лише більш глибокому вивченню його природи; при цьому результати таких досліджень відображаються у законодавстві хіба що опосередковано.

Класифікація ж щорічних відпусток має особливе значення саме для законодавчого регламентування. Чітка, зрозуміла та науково обґрунтована класифікація - запорука ефективного правового регулювання у цій сфері, у той час як помилки й упущення при формуванні системи можуть стати першопричиною проблем як правозастосовного, так і нормотворчого характеру. Тому наступним етапом нашого дослідження є аналіз системи поділу щорічних відпусток на види. Метою цього підрозділу є аналіз чинної системи щорічних відпусток, а також системи, що пропонується розробниками Проекту ТК України, і формування власної системи, яка відповідатиме результатам проведеного дослідження.

У ст. 4 ЗУ «Про відпустки» закріплено такі види щорічних відпусток: основна, додаткова за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці, додаткова за особливий характер праці та інші додаткові відпустки, передбачені законодавством. Подальші статті розкривають сутність кожного із цих видів.

Так, ст. 6 цього Закону закріплює загальну та подовжену тривалість основної щорічної відпустки для окремих категорій працівників, а саме:

1) промислово-виробничому персоналу вугільної, сланцевої,

металургійної, електроенергетичної промисловості, а також зайнятому на відкритих гірничих роботах, на роботах на поверхні шахт, розрізів, кар'єрів і рудників, на будівельно-монтажних роботах у шахтному будівництві, на транспортуванні та збагаченні корисних копалин;

2) працівникам, зайнятим на підземних гірничих роботах та в розрізах, кар'єрах і рудниках різної глибини;

3) працівникам лісової промисловості та лісового господарства, державних заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських господарств, постійних лісозаготівельних і лісогосподарських підрозділів інших підприємств, а також лісництв;

4) воєнізованому особовому складу гірничорятувальних частин;

5) керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам;

6) інвалідам;

7) особам віком до вісімнадцяти років.

Крім цього, в частині 10 цієї ж статті Закону передбачено можливість установлювати більшу тривалість щорічної основної відпустки іншими актами законодавства. Так, подовжені щорічні відпустки передбачено для народних депутатів, державних службовців, суддів, прокурорів і слідчих прокуратури, журналістів тощо. У науці трудового права відпустки цих категорій працівників йменуються як основна подовжена щорічна відпустка, що знайшло своє віддзеркалення в п. 1 ч. 1 ст. 166 Проекту ТК України, в якому основна щорічна трудова відпустка поділена на основну трудову відпустку мінімальної тривалості та основну трудову відпустку подовженої тривалості. При цьому перелік категорій працівників, які мають право на щорічну відпустку подовженої тривалості, має такий саме вигляд, що і чинний перелік, за винятком категорії працівників, закріплених у ч. 2 ст. 6 ЗУ «Про відпустки». Збережено авторами Проекту ТК України і можливість встановлювати довшу тривалість щорічної основної трудової відпустки іншими законодавчими актами.

Схожу систему основних щорічних відпусток закріплено в трудових кодексах більшості країн колишнього Радянського Союзу, проте, у деяких з них існують свої нюанси. Так, у ст. 113 ТК Молдови передбачено правило, згідно з яким працівникам окремих галузей національної економіки органічним законом може бути установлено іншу тривалість щорічної оплачуваної відпустки; при цьому в самому Кодексі таких прикладів не наведено [180]. Стаття 86 ТК Туркменістану звузила перелік категорій працівників, які мають право на подовжену тривалість щорічної відпустки, до трьох позицій. Це педагогічні працівники й керівники освітніх закладів усіх типів; інваліди й наукові працівники, що займаються науковою діяльністю та мають наукову ступінь [184]. Статтею 155 ТК Республіки Білорусь повноваження щодо закріплення переліку організацій та посад, а також окремих категорій працівників з тривалістю основної відпустки понад загальну, делеговано Уряду, який вправі приймати відповідні рішення за погодженням із Президентом [178].

У ст. 101 ТК Республіки Казахстан закріплено правило, за яким законодавець лише визначив мінімальну тривалість оплачуваної щорічної відпустки, залишивши за іншими нормативними правовими актами, трудовим, колективним договорами, а також актами роботодавця право встановлювати більшу тривалість [179].

Можна зробити висновок, що в зазначених трудових кодексах загалом відображено однакову модель: відповідний ТК регламентує тривалість основної щорічної відпустки, у той час як право встановлювати її подовжену тривалість для окремих категорій працівників закріплюється за правовими актами різних рівнів.

Л. П. Г аращенко підтримує точку зору, що основна щорічна відпустка може бути мінімальною й подовженою. Щодо останньої вчена відзначає, що це назва для основної щорічної відпустки, яка надається понад встановлений законом мінімум. При цьому нею не розглядається питання відмінностей між подовженими основними та додатковими щорічними відпустками, а лише вказується на те, що тривалість подовжених основних щорічних відпусток залежить від особливих умов праці (напруженості, складності тощо), віку працівника або стану його здоров’я [18, с. 115, 118].

Попри загальну розповсюдженість поділу основної щорічної відпустки на мінімальну та подовжену, не всі правники сходяться щодо того, чи слід створювати окремий вид основних щорічних відпусток. Наприклад, Ф. С. Мамедов висловлював думку, що всі їх можна змоделювати як основна відпустка плюс додаткова [58, с. 18]. Н. А. Цуркан, коментуючи цю думку, зазначає, що за такої конструкції буде незрозумілим, яким чином регламентувати збільшення тривалості основної відпустки неповнолітнім працівникам та працівникам-інвалідам, адже додаткові відпустки надаються за певний характер та умови праці. Крім цього, вчена висловлює сумніви щодо можливості формулювання загальних критеріїв диференціації для усіх працівників, які потребують подовження тривалості їх щорічної відпустки [194, с. 74, 75].

Дослідимо, в чому полягає різниця між підставами диференціації, які взято за основу при виокремленні категорій працівників, які отримують щорічну основну подовжену відпустку, й тими, які беруться до уваги при виокремленні категорій працівників, які отримують щорічну додаткову відпустку.

Л. Я. Гінцбург, аналізуючи це питання, наводив аргумент, що право на основні відпустки виникало виключно після 11 місяців роботи, в той час як на додаткові - після 5,5 місяців роботи на відповідних посадах (професіях). Ось чому, назвавши відпустки працівників основними подовженими та закріпивши їх більшу тривалість, радянська влада стимулювала більш тривалі трудові правовідносини у важливих галузях економіки та освіти [22, с. 61, 62]. З точки зору сьогоднішнього законодавства такий аргумент не є актуальним, оскільки в ч. 5 ст. 10 ЗУ «Про відпустки» регламентовано, що право працівника на щорічну відпустку (як основну, так і додаткову) повної тривалості у перший рік роботи настає по закінченні шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві.

Говорячи про працівників науково-дослідних та культурно-

просвітницьких закладів, які мали право на основну подовжену щорічну відпустку, Л. Я. Гінцбург указував, що законодавець бажав поставити цю групу працівників в особливо сприятливі умови праці щодо тривалості щорічних відпусток [22, с. 63, 64]. Слід визнати, що саме такий підхід покладено сьогодні в основу виокремлення щорічних подовжених відпусток, наприклад, суддів чи прокурорів. Проте, наведене обґрунтування, вочевидь, не містить у собі жодного наукового підґрунтя.

Якщо звернутися до історії виникнення та розвитку окремих видів подовжених чи додаткових щорічних відпусток, можна побачити, що деякі з них спочатку було віднесено до однієї групи щорічних відпусток, а згодом - до іншої. Так, у п. 2 Тимчасових правил про відпустки робітників та службовців у 1920 р. для неповнолітніх працівників було закріплено додаткову відпустку тривалістю 2 тижні [83]; згодом цю термінологію було збережено в Правилах 1923 р. [104], але, починаючи з Правил 1930 р. [105], цей вид відпусток перестає йменуватися «додаткова відпустка» і стає подовженою чи просто щорічною відпусткою неповнолітніх.

Не одразу й відпустки працівникам освіти отримали назву подовжених: додаткові відпустки тривалістю від 2-х тижнів до 2-х місяців надавались педагогічному персоналу психоневрологічних шкіл-санаторіїв, закладів для дефективних та дітей, що тяжко виховуються. У Списку особливо шкідливих та небезпечних професій, що дають право на додаткову відпустку, містився окремий розділ XVI «Народна освіта» [166].

Із наведених прикладів можемо зробити висновок, що законодавець сам не завжди чітко уявляв, які підстави диференціації повинні перебувати в основі щорічних відпусток подовжених, а які - додаткових. Часто рішення приймалися ситуативно й залежали від важливості відповідної галузі у конкретний період розвитку держави.

О. С. Хохрякова критикує практику, за якої працівники, які виконують однакову трудову функцію, мають різну тривалість щорічної відпустки через те, що вони працюють у різних за важливістю галузях господарства. Науковець пише, що належність підприємства до тієї чи іншої галузі не повинна служити підставою диференціації, оскільки це не має жодного відношення до виконання основної поновлювальної функції відпустки [191 , с. 145].

Не погоджуючись з точкою зору дослідниці, нагадаємо, що однією з функцій щорічних відпусток є функція стимулююча, сутність якої полягає в тому, що законодавець за допомогою подовженої тривалості щорічної відпустки спонукає працівників до роботи у відповідній галузі. Тому не вважаємо неправильною ситуацію, описану ученою: у різні періоди розвитку держави різні галузі можуть відчувати потребу в додатковій підтримці, чим і пояснюється подовжена тривалість щорічної відпустки для працюючих у ній.

Слід звернути увагу, що лише встановленням подовженої тривалості щорічних відпусток це питання не обмежується. А що робити, коли завдання, які стояли перед галуззю щодо залучення нових працівників, виконано? Скорочення тривалості відпустки суперечитиме ч. 3 ст. 22 Конституції України, згідно з якою звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод не допускається; залишення ж подовженої тривалості відпустки перетворить диференціацію з обґрунтованої на необґрунтовану.

Для розв’язання описаної проблеми пропонуємо таке рішення: у випадках коли встановлення подовженої тривалості щорічних відпусток відбувається у зв’язку з необхідністю залучення працівників до відповідної галузі, передбачати строк дії такої норми (наприклад, 5 років). По завершенні цього строку питання тривалості відпустки повинно бути розглянуто заново. Якщо стимулювання на той момент буде актуальним, то подовжену тривалість щорічної відпустки можна буде зберегти; якщо ж необхідність у цьому зникне, законодавець матиме змогу поновити попередню тривалість щорічної відпустки, не порушуючи при цьому положень конституційного припису.

Повертаючись до дискусії щодо різниці між подовженими основними і додатковими щорічними відпустками, зазначимо, що чинне законодавство містить низку категорій працівників, які мають право на подовжену щорічну основну відпустку. Це держслужбовці, судді, прокурори, науково -педагогічні працівники, журналісти, неповнолітні, інваліди та ін. При цьому лише дві із зазначених категорій виокремлені на підставі суб’єктного критерію

диференціації - неповнолітні та інваліди. Для виділення інших груп працівників застосовуються один або декілька об’єктивних критеріїв. Так, диференціація у правовому регулюванні трудових відносин за участі науково-педагогічних працівників зумовлена специфікою їх трудової функції, а саме: (а) значною розумовою напругою, що супроводжує діяльність, та інтелектуальним навантаженням, (б) різноманітними видами науково-педагогічної діяльності [48, с. 68] і (в) ненормованою тривалістю їх робочого часу. Подовжена тривалість щорічної відпустки працівників прокуратури обумовлена особливою значущістю виконуваної ними трудової функції, що підкреслюється викладенням основних положень про роботу прокуратури в окремому розділі Конституції України. Аналогічну підставу застосовано для збільшення тривалості основної щорічної відпустки суддів.

Підставами виокремлення категорій працівників для надання їм додаткових щорічних відпусток служать переважно об’єктивні чинники диференціації: шкідливі та важкі умови праці, особливий характер праці та ін. Єдиним винятком із цього твердження є тривалість трудового стажу як підстава подовження щорічної відпустки для деяких категорій працівників, що раніше віднесено нами до суб’єктної групи підстав диференціації. Цей приклад ще раз демонструє відсутність єдиних критеріїв формування сучасної системи щорічних відпусток. Але чи не є «особливим характером праці» значна розумова напруга науково -педагогічних працівників чи, наприклад, представництво державного обвинувачення в суді працівниками прокуратури?

На наше переконання, усі критерії, що використовуються законодавцем для виокремлення категорій працівників, яким надаються щорічні відпустки подовженої тривалості, можуть бути охарактеризовані як «шкідливі та важкі умови праці» чи «особливий характер праці» (за винятком критеріїв, що стали підставою для регламентування подовженої щорічної відпустки неповнолітнім працівникам та інвалідам). Отже зазначені підстави за природою є аналогічними тим, що взяті за основу для виділення додаткових щорічних відпусток.

Вважаючи стан речей, коли схожі критерії диференціації використовуються для надання і основних подовжених і додаткових щорічних відпусток, неправильним, пропонуємо для обговорення нижченаведене рішення окресленої проблеми.

Основні подовжені відпустки надаються працівникам за наявності одного чи декількох суб’єктних критеріїв диференціації (вік, стать, стан здоров’я, тривалість передбаченого в законі стажу роботи на одному підприємстві). Якщо ж особа працює на підприємстві, якому притаманні одна чи декілька передбачених у законі об’єктивних підстав диференціації (шкідливі та важкі умови праці, особливий характер праці тощо), він отримує на додаток до щорічної основної відпустки (мінімальної чи подовженої тривалості) додаткову щорічну відпустку. Таким чином, кожен працюючий матиме право на основну щорічну відпустку мінімальної (загальної) чи подовженої тривалості, яке належатиме йому незалежно від того, на якому підприємстві він працює. При виконанні ж особливої трудової функції такий працівник отримуватиме додаткову щорічну відпустку.

Розкриємо далі особливості кожного з названих видів щорічних відпусток. Мінімальна тривалість основної щорічної відпустки сьогодні становить 24 календарних дні (ч. 1 ст. 6 ЗУ «Про відпустки»). При цьому не відбувається порушення норм міжнародного права, в яких ідеться про мінімальну тривалість щорічної відпустки 4 календарних тижні (п. 3 ст. 2 Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 3 травня 1996 р. [31] та ст. 7 Директиви 93/104/ЄС від 23 листопада 1993 року [30]). По-перше, Верховною Радою України було ратифіковано не всю Хартію, а лише окремі її пункти [131]: зокрема, Україна не приєдналась до п. 3 ст. 2, в якому йдеться про мінімальну тривалість щорічної відпустки. По-друге, відповідно до чинних нормативних актів, які регулюють процес інтеграції України до

Європейського Союзу, безумовне прийняття положень зазначеної Директиви не є необхідним: її норми не є обов’язковими для України.

Незважаючи на меншу, порівняно із міжнародними нормами, тривалість щорічної відпустки, закріпленої в національному законодавстві, слід зауважити, що чинна тривалість є найбільшою реалізованою на практиці тривалістю щорічної відпустки протягом історії нашої держави. Так, відповідно до положень першого нормативного акту, що регулював порядок та умови надання відпусток, їх тривалість становила 2 тижні (п. 2 Правил 1918 р. [14]).

КЗпП РРФСР 1918 р. закріплював місячну тривалість щорічної відпустки усім трудящим (ст. 107) [42]. Як зазначає О. С. Хохрякова, встановлення такої тривалої відпустки в умовах економічної кризи не мало економічного підґрунтя. Тому учена доходить висновку, що такий крок мав, з одного боку, пропагандистський характер, а з другого - певний вплив мала ілюзія щодо швидкої перемоги світової революції [ 191, с. 33]. Звертав увагу на популізм перших радянських актів про працю і А. Й. Рогожин, який, проте, позитивно оцінював їх роль у розвитку трудового законодавства [40, с. 189].

Відповідно до примітки до ст. 107 КЗпП 1918 р. така тривалість відпустки планувалася надаватися працівникам із 1 січня 1919 р., але постанови РНК від 27 лютого 1919 р. «Про відпустки на 1919 р.» (Тимчасові правила) [81], від 28 квітня 1920 р. «Про відпустки робітникам і службовцям у 1920 р.» (Тимчасові правила) [83], постанова Ради Праці й Оборони «Про відпустки робітникам і службовцям у 1921 р.» (Тимчасові правила) [15] і постанова РНК від 27 квітня 1922 р. “Тимчасові правила про відпустки робітників і службовців у 1922 році» [16] кожного року, як виняток, встановлювали тривалість відпустки у 2 тижні. Отже, норму про місячну тривалість відпусток для відпочинку на практиці так і не було реалізовано.

У ст. 114 КЗпП 1922 р. йшлося вже про мінімальну тривалість чергової відпустки не менше двох тижнів [43], а Правилами 1930 року законодавець визначив тривалість чергової відпустки у 12 робочих днів, додаючи до них вихідні дні, що припадали на час відпустки (п. 7) [105]. Тим самим всесоюзне законодавство перейшло до практики обчислення тривалості щорічних відпусток у робочих днях.

Постановою ЦК КПРС і Ради Міністрів СРСР «Про заходи щодо подальшого підвищення добробуту радянського народу» від 26 вересня 1967 р. було збільшено тривалість відпустки з 12 до 15 робочих днів [72], що знайшло своє відбиття у ст. 75 КЗпП УРСР 1971 р. Попри закріплене в ній бажання законодавця поступово переходити до відпусток більшої тривалості, тривалість було збережено до введення в дію 1 січня 1997 р. ЗУ «Про відпустки».

Не дивлячись на спільне законодавче минуле та наявність міжнародних стандартів, мінімальна тривалість щорічних відпусток у країнах пострадянського простору варіюється від 21 календарного дня в Азербайджані до 30 - у Туркменістані. Дві республіки - Грузія й Узбекистан - установили мінімальну тривалість через поняття «робочий день» (24 й 15 відповідно). Як бачимо, в Узбекистані та Азербайджані тривалість щорічної відпустки залишилась на тому ж рівні, що була в радянський період, інші пострадянські країни закріпили довшу тривалість.

Серед європейських країн найбільшу тривалість щорічної відпустки регламентовано у Франції - 5 тижнів, найменшу - у Бельгії та Словаччині (20 календарних днів) [206]. При аналізі тривалості відпустки в неєвропейських країнах звертають на себе увагу щонайменш два факти. По-перше, невисока кількість днів у таких економічно розвинених країнах, як Канада (не менше 10-ти робочих днів у більшості з провінцій) та Японія (не менше 10-ти робочих днів). Проте в обох країнах цей факт компенсується збільшенням тривалості за умови наявності необхідного стажу роботи. Згідно зі ст. 184 ТК Канади після шести років роботи в одного роботодавця працівник має право на отримання щорічної відпустки тривалістю три тижні [203], у той час як в Японії її тривалість щороку збільшується і через шість років становить 20 робочих днів [205]. По-друге, відсутність будь-якої централізовано закріпленої тривалості щорічної відпустки у США, де питання надання щорічної відпустки повністю віднесено на локальний рівень [207, с. 4].

Наступним видом щорічної відпустки, який буде проаналізовано, є відпустка неповнолітніх працівників. У п. 2 Тимчасових правил 1920 р. уперше було закріплено додаткову відпустку, що становила два тижні для працівників, що не досягли віку 18 років [83]. Починаючи з Правил 1930 р., тривалість основної подовженої відпустки для неповнолітніх становила один календарний місяць, але не менше 24 робочих днів. Саме таку норму збережено в чинному законодавстві у ч. 8 ст. 6 ЗУ «Про відпустки».

Підкреслимо важливий недолік чинного законодавства, який стає очевидним на такому прикладі. Якої тривалості матиме щорічну відпустку неповнолітній, який є інвалідом ІІІ групи? При дослівному тлумаченні положень ЗУ «Про відпустки» виходить, що такий працівник матиме право на щорічну відпустку тривалістю 57 календарних днів, що утворюється шляхом додавання відпусток для неповнолітніх (31 календарний день) та інвалідів ІІІ групи (26 календарний день). Але такий результат, безумовно, не відтворює логіки законодавця, а правильна відповідь на це питання - 33 календарних дні (24+7+2).

Тому пропонуємо відмовитись від установлення в законодавстві остаточної тривалості щорічної відпустки різним категоріям працівників на користь закріплення лише тієї додаткової частки, яку працівник отримуватиме понад мінімальну тривалість основної щорічної відпустки. Так, інваліди ІІІ групи матимуть право на щорічну відпустку подовженої тривалості, яка утворюватиметься шляхом додавання 2 -х календарних днів до основної щорічної відпустки мінімальної тривалості. Додатковою перевагою такої конструкції буде те, що у разі законодавчого закріплення більшої тривалості основної щорічної відпустки не доведеться вносити зміни до усіх законодавчих актів, що регулюють питання тривалості щорічної відпустки різних категорій працівників.

Важливе практичне значення має питання нерівномірного переходу від загальної до спеціальної тривалості щорічної відпустки для цієї категорії працівників. Так, тривалість щорічної відпустки працівника, вік якого складає 17 років і 11 місяців, становитиме 31 календарний день, а тривалість відпустки працівника, вік якого 18 років і 1 місяць, буде 24 календарних дні. Така суттєва різниця у тривалості відпустки для працівників практично однакового віку не повною мірою сприяє виконанню тієї захисної функції, яку покладено в основу цієї норми. Тому рекомендуємо закріпити поступовий перехід від спеціальної до загальної тривалості щорічної відпустки, що може мати такий вигляд:

18 років - додавання 7-ми календарних днів;

18 років і 4 місяці - додавання 5-ти календарних днів;

18 років і 8 місяців - додавання 3-х календарних днів;

19 років - додавання 1-го календарного дня.

Аналогічний підхід має бути застосовано щодо тривалості основної щорічної відпустки працівників пенсійного віку, про яку йшлося в цьому рукописі раніше.

Другою суб’єктною ознакою диференціації тривалості основної щорічної відпустки є стан здоров’я працівника. Оскільки наявність проблем медичного характеру відображається на швидкості та ступені втомлюваності людини, надання таким особам щорічної відпустки подовженої тривалості безумовно є необхідним. Проте вітчизняне законодавство лише в 1953 р. зробило перший крок у відповідному напрямку: було подовжено тривалість відпустки у зв’язку з інвалідністю для інвалідів-сліпих, які працювали на учбово-виробничих підприємствах Всеросійського товариства сліпих [141]. Через два роки право на цей вид відпустки було поширено на всіх інвалідів- сліпих, які працювали на державних підприємствах [ 142].

У 1973 р. основну подовжену відпустку було поширено на усіх інвалідів, які працювали на підприємствах (у виробничих об’єднаннях), у цехах і на дільницях, обладнаних для використання праці цих осіб [68].

Таким чином, мала місце очевидна дискримінація: на інвалідів І і ІІ груп (крім інвалідів-сліпих), та на інвалідів ІІІ групи, які працювали на підприємствах, які не були спеціально обладнані для роботи таких осіб, пільги не поширювались. У 1991 р. Комітет конституційного нагляду СРСР підготував висновок про визнання цього положення таким, що порушує рівність можливостей громадян при реалізації основних прав людини в галузі праці та занять [129]. Сьогодні це питання вирішено у ч. 7 ст. 6 ЗУ «Про відпустки», яка диференціює відпустки інвалідам лише на підставі групи інвалідності: інвалідам І і ІІ групи надається щорічна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а інвалідам ІІІ групи - 26 календарних днів.

Вважаємо, що таке регламентування тривалості щорічної відпустки для інвалідів може бути покращено шляхом подальшої диференціації тривалості для інвалідів І групи, оскільки відповідно до критеріїв встановлення інвалідності, закріплених у Положенні про порядок, умови та критерії встановлення інвалідності, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 3 грудня 2009 р., № 1317, різниця у стані здоров’я між особами, віднесеними до І та ІІ груп інвалідності, є значною. Зокрема, інваліди І групи неспроможні до самообслуговування, що спричиняє потребу у постійному сторонньому нагляді, догляді або допомозі, у той час, як інвалідами ІІ групи визнаються особи зі збереженою здатністю до самообслуговування, які не потребують стороннього нагляду, догляду або допомоги [119]. Виходячи із цього пропонуємо збільшити тривалість основної щорічної відпустки для інвалідів І групи на 5 календарних днів.

Третьою суб’єктною характеристикою працівника, що, на думку деяких учених [18, с. 121, 122; 28, с. 117, 118; 192, с. 17;], повинна бути відображена на тривалості його відпустки, є тривалість трудового стажу на одному підприємстві. Притримуючись цієї позиції, спробуємо з’ясувати, за якою формулою належить визначати тривалість цього виду відпусток.

Статтею 12 постанови ЦВК № 52, РНК СРСР № 691 від 15 грудня 1930 р. «Про порядок найму й розподілу робочої сили і про боротьбу з плинністю робочої сили» встановлювалися додаткові відпустки за безперервний стаж роботи на одному підприємстві. Усім працівникам, безпосередньо зайнятим на виробництві в гірничій, металургійній, хімічній та текстильній галузях промисловості, у промисловості будівельних матеріалів, на водному й автодорожньому транспорті і на крупних будівництвах, за умови роботи на одному й тому ж підприємстві або будівництві безперервно не менше двох років щорічно надавалася додаткова триденна відпустка або грошова компенсація в розмірі триденного заробітку. При цьому переведення працівника на інше підприємство за розпорядженням адміністрації не переривало дворічного строку [77].

У зв’язку з Великою Вітчизняною війною в наданні додаткової щорічної відпустки за тривалий стаж роботи настала перерва, і лише з другої половини 60-х років ХХ ст. відповідну практику відновлено. У 1967 р. було встановлено додаткову щорічну оплачувану відпустку усім працівникам підприємств і організацій чорної металургії залежно від стажу безперервної роботи на одному підприємстві від 3 до 9 днів [69]. Згодом схожі нормативні акти було прийнято і щодо інших категорій працівників (трактористи- машиністи [71], робітники, зайняті на будівельно-монтажних роботах і на підсобних виробництвах будівельно-монтажних організацій [70], робітники окремих професій підприємств системи Міністерства легкої промисловості [75] та ін.).

Ми погоджуємося з О. С. Хохряковою, яка наголошує, що саме в такий спосіб законодавець намагався не стільки заохотити працівників до більш тривалої роботи на одному підприємстві, скільки збільшити тривалість щорічної відпустки для значного кола працюючих, оскільки тривалість основної щорічної відпустки, що існувала на той момент, була недостатньою [191, с. 61, 62]. Як результат, після прийняття ЗУ «Про відпустки» більша частина додаткових відпусток за тривалий стаж роботи була поглинена збільшеною тривалістю основної щорічної відпустки. Саме тому сьогодні число категорій працівників, які мають право на отримання додаткової щорічної відпустки за тривалий стаж роботи, не таке значне, як це було за радянської доби. Переконані, що передбачення наведеної підстави диференціації тривалості щорічних відпусток за сучасних умов є доречним, адже тривалий стаж роботи позитивно характеризує особу працівника, а надання йому щорічної відпустки подовженої тривалості належним чином стимулюватиме його до тривалої роботи, чим виконуватиметься стимулююча функція щорічних відпусток.

Л. П. Гаращенко, визнаючи за необхідне закріпити в ЗУ «Про відпустки» додаткові відпустки за стаж роботи, пропонує встановити її тривалістю в п’ять календарних днів за умови безперервного стажу роботи, що перевищує п’ять років [18, с. 121, 122]. Але за такого формулювання залишається незрозумілим питання визначення тривалості відпустки по досягненні 10, 15 і більше років. Постає запитання: пропонується зафіксувати тривалість у п’ять календарних днів як максимальну для цього виду відпусток чи додавати по п’ять календарних днів після кожних п’яти років роботи? В обох випадках рекомендована конструкція матиме очевидні упущення. Якщо п’ять календарних днів - це максимальна тривалість надбавки за стаж роботи на одному підприємстві, то незрозуміло, чому ігноруються більш тривалі строки роботи? Якщо ж тривалість відпустки за стаж збільшуватиметьсь лише кожні п’ять років, то це встановлюватиме значну різницю між тими працівниками, які пропрацювали, наприклад 14,5 і 15,5 років, що буде недостатньою мірою сприяти реалізації компенсаційної функції, яка становить фундамент відпустки за стаж. На нашу думку, перехід від однієї тривалості відпустки до іншої повинен бути менш різким. Крім цього, кількість додаткових календарних днів відпустки за перші п’ять років роботи, яка пропонується ученою, видається дещо завищеною.

О. А. Ситницька висловлює більш помірну пропозицію щодо тривалості додаткової відпустки за стаж роботи, що ґрунтується на аналізі норм зарубіжного законодавства - один календарний день за кожні три роки безперервної роботи на підприємстві [157, с. 116].

Дослідимо, як стаж роботи впливає на тривалість щорічної відпустки різних категорій працівників у чинному національному законодавстві. За кожен рік по досягненні п’ятирічного стажу на державній службі держслужбовцю з 1 січня 2015 р. надаватиметься один календарний день додаткової оплачуваної відпустки, але не більш 15 календарних днів. Суддям, які мають стаж роботи понад 10 років, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 15 календарних днів (ст. 130 ЗУ «Про судоустрій і статус суддів»). Атестованим працівникам прокуратури, які мають стаж роботи в органах прокуратури понад 10 років, надається додаткова оплачувана відпустка такої тривалості: після 10 років - 5 календарних днів, після 15 років - 10, після 20 років - 15 (ст. 49 ЗУ «Про прокуратуру»).

Для запобігання різкого збільшення тривалості щорічної відпустки пропонуємо закріпити в національному законодавстві таку конструкцію подовженої тривалості основної щорічної відпустки за стаж роботи на одному підприємстві: один календарний день за перші п’ять років роботи на одному підприємстві; за кожні наступні два роки роботи додавати по одному календарному дню.

Слід зазначити ще два нюанси стосовно запропонованої формули. По- перше, у спеціальних законах, колективних договорах та угодах її може бути змінено на користь працівника; по-друге, у спеціальних законах та угодах може бути закріплено правило, згідно з яким для отримання щорічної відпустки подовженої тривалості за стаж роботи працівник може працювати не тільки на одному підприємстві, а й в одній галузі (наприклад, державна служба чи органи прокуратури).

У попередньому підрозділі нами досліджувалась така диференційна підстава, як кваліфікація працівника. В 1949 році до радянського законодавства було внесено зміни, за якими для отримання основної подовженої відпустки працівникам наукових установ необхідно було мати науковий ступінь кандидата або доктора наук [82]. Цей критерій збережено для диференціації тривалості щорічної відпустки і в чинному законодавстві. Так, у розд. 8 постанови Кабінету Міністрів України від 14.04.1997 р., № 346 зазначено, що керівник, його заступник з наукової роботи, вчений секретар, керівник структурного наукового підрозділу, які самостійно або у різноманітних організаційних формах займаються науково-дослідною та іншою науковою діяльністю, а також науковий (головний, провідний, старший) співробітник НАНУ, Української академії аграрних наук, Академії медичних наук, Академії педагогічних наук, АПрН, Академії мистецтв, які мають науковий ступінь доктора наук, мають право на відпустку тривалістю 56 календарних днів, а ті, які мають науковий ступінь кандидата наук - 42 календарних дні [124].

Як і стаж роботи, кваліфікація працівника позитивно характеризує його професійні якості, а отже може сприйматися як підстава диференціації правового регулювання. Проте, як зазначає О. С. Хохрякова, науковий ступінь не є показником напруженості чи складності виконуваної роботи, що свідчить про необґрунтованість подовження тривалості щорічної відпустки працівникам, лише за фактом наявності в них ступеня кандидата чи доктора наук [191, с. 43]. Погоджуючись із таким твердженням, додамо, що більш доречною є диференціація за таким критерієм у сфері оплати праці, оскільки саме розмір винагороди за працю повинен залежати від того, наскільки кваліфіковано працівник виконує свої трудові обов’язки.

Отже, пропонуємо закріпити в чинному законодавстві подовжену тривалість основної щорічної відпустки для таких категорій працівників: (а) неповнолітні, (б) особи пенсійного віку, (в) інваліди, (г) працівники з тривалим стажем роботи на одному підприємстві (в одній галузі).

Перейдемо до характеристики додаткових щорічних відпусток. Із запропонованої нами системи видно, що число додаткових щорічних відпусток значно зросте порівняно з тією кількістю, що є в чинному законодавстві. Постає питання: які критерії диференціації належить покласти в основу нового групування цього виду відпусток?

Нагадаємо, що ЗУ «Про відпусток» виділяє лише три види додаткових щорічних відпусток: (1) за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці, (2) за особливий характер праці й (3) інші додаткові відпустки, передбачені законодавством. Автори Проекту ТК України у ст. 166 розширюють систему щорічних відпусток шляхом закріплення додаткової трудової відпустки за стаж роботи [133]. Нагадаємо наш висновок стосовно того, що стаж роботи є суб’єктною підставою диференціації, отже, подовження тривалості щорічної відпустки за стаж роботи повинно відбуватися шляхом установлення основної подовженої, а не додаткової щорічної відпустки.

Продовжуючи аналіз чинного законодавства, підкреслимо, що Список № 1 [126], містить перелік виробництв, цехів, професій і посад, робота в яких дає право працівнику на щорічну додаткову відпустку, у той час, як конкретна її тривалість установлюється колективним чи трудовим договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих умовах.

Щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці поділено законодавцем на дві групи: (1) окремим категоріям працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним

навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, і (б) працівникам з ненормованим робочим днем. Регламентування тривалості відпусток цих категорій відбувається по-різному: максимальну тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці передбачено Списком виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним

навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці (далі - Список № 2), затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р., № 1290 [126], а тривалість щорічної додаткової відпустки за роботу на умовах ненормованого робочого часу визначається колективним договором або угодою.

Беручи за основу наведені раніше висновки, вважаємо, що Списки № 1 та № 2 повинно бути доповнено тими категоріями працівників, які сьогодні отримують основну подовжену щорічну відпустку (крім неповнолітніх та інвалідів), оскільки підставою підвищення тривалості їх щорічних відпусток є особливий характер праці у вигляді підвищеного нервово-емоційного й інтелектуального навантаження або шкідливих та важких умов праці. До них належать: (а) категорії працівників, перелічені в частинах 2-6 ст. 6 ЗУ «Про відпустки», і (б) категорії працівників, право на подовжену тривалість щорічної основної відпустки яким сьогодні надається відповідно до спеціальних законів: судді, прокурори і слідчі прокуратури, журналісти, держслужбовці та ін.

Таким чином, підстави для надання додаткових щорічних відпусток залишаються незмінними: (а) робота зі шкідливими та/або важкими умовами праці, (б) особливий характер праці й (в) робота в умовах ненормованого робочого часу.

Зазначимо, що більш тривалі строки відпустки за роботу в особливо шкідливих виробництвах передбачались ще у Правилах 1918 р. (п. 10). Постановою РНК СРСР від 11 вересня 1918 р. було затверджено перший Список особливо шкідливих виробництв та особливо шкідливих робіт на шкідливих виробництвах, за виконання яких надавалась додаткова відпустка, а також визначено тривалість такої відпустки - 2 тижні [78].

Згодом схожу норму було закріплено у статті 115 КЗпП СРСР 1922 р. [43], унаслідок чого 28 червня 1923 р. постановою НКП СРСР було затверджено новий «Список професій, які на підставі особливої шкідливості роботи мають право на додаткову двотижневу відпустку відповідно до статті 115 КЗпП» [167]. Пізніше законодавець неодноразово переглядав старі й затверджував нові Списки (у 1929, 1941, 1960, 1974 та 1997 роках), кожного разу ураховуючи досягнення науково-технічного прогресу та збільшення кількості виробництв та професій. На сьогодні чинним є Список, затверджений у 1997 році, що складається з двох додатків: перший регламентує питання тривалості додаткової щорічної відпустки, що випливає із положень ч. 1 ст. 7 ЗУ «Про відпустки» (за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці), другий - додаткової щорічної відпустки, передбаченої ч. 1 ст. 8 ЗУ «Про відпустки» (за особливий характер праці).

Дискусійний характер має положення, за яким щорічні додаткові відпустки з декількох підстав надаються не усім працівникам, а лише тим, професії та посади яких позначені у цих Списках (*). Оскільки надання щорічної відпустки подовженої тривалості має на меті компенсацію певного негативного фактору, незрозумілим залишається, чому деякі з цих факторів можуть поглинатися іншими? На наше переконання, якщо працівник виконує трудові обов’язки, перебуваючи під впливом декількох негативних факторів, то за кожен з них він повинен отримувати компенсацію у вигляді подовження тривалості його щорічної відпустки. Н. М. Хуторян зазначає із цього приводу, що заборона законодавцем надавати працівникові відпустку за кількома підставами є обмеженням права на відпочинок [193].

Розкриємо далі зміст додаткової щорічної відпустки за роботу на умовах ненормованого робочого часу. Відповідно до п. 1 Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 р., № 7, ненормований робочий день - це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу (ця робота не вважається надурочною). Міра праці в даному випадку визначається не тільки тривалістю робочого часу, а й колом обов'язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням). Ненормований робочий день на підприємствах може застосовуватись для керівників, спеціалістів і робітників, а саме: (а) осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі, (б) осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство) і (в) осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд [34, с. 250].

Уперше додаткову відпустку за роботу на умовах ненормованого робочого часу було закріплено у п. 8 Правил 1930 р., згідно з яким вона могла надаватись як компенсація за навантаження й роботу в надурочний час. Тривалість такої відпустки не мала перевищувати 12 робочих днів [ 105].

Перелік категорій працівників, які могли би претендувати на додаткову відпустку за роботу на умовах ненормованого робочого часу, ніколи не визначався єдиним централізованим нормативним актом, який уміщав би всі галузі народного господарства. Він визначався окремо на кожному підприємстві адміністрацією за погодженням із профспілковим комітетом на підставі типових переліків, що затверджувалися вищестоящими органами [191, с. 63].

Сьогоднішнє законодавство вирішальне слово у цьому питанні теж залишає на розсуд сторін трудових правовідносин, говорячи про те, що така відпустка надається згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою (п. 2 ч. 1 ст. 8 ЗУ «Про відпустки»). При цьому в різних сферах діяльності може бути передбачено орієнтовні переліки посад працівників з ненормованим робочим днем (наприклад, Орієнтовний перелік посад працівників з ненормованим робочим днем системи Міністерства освіти України, яким може надаватись додаткова відпустка [33, с. 257] або Орієнтовний перелік посад працівників з ненормованим робочим днем у державних архівних установах України [120]).

За браком колективного договору на підприємстві або відповідної норми у ньому працівник, який виконуватиме роботу понад встановлену тривалість робочого часу, вважатиметься таким, що виконує надурочні роботи, з чого випливатиме необхідність дотримання передбачених законом порядку й гарантій (зокрема, підвищення розміру оплати праці).

Тривалість щорічної додаткової відпустки працівникам з ненормованим робочим днем становить до 7 календарних днів. Тобто з урахуванням умов праці та часу зайнятості працівника в цих умовах сторони колективного або трудового договору встановлюють конкретну тривалість відпустки у цих межах. Як уже зазначалося в роботі, фіксування максимальної тривалості щорічної відпустки не відповідає природі єдності і диференціації правового регулювання відносин у сфері праці на сучасному етапі, оскільки за роботодавцем не залишається можливості надання працівнику відпустки довшої тривалості. Тому доречніше встановлювати мінімальну межу тривалості додаткових відпусток за роботу на умовах ненормованого робочого часу, наприклад, не менше 3 календарних днів.

На інший важливий момент надання додаткової щорічної відпустки за роботу на умовах ненормованого робочого дня звертав увагу

О. І. Процевський, який в 1963 р. писав, що на практиці відбулось «очевидне незаконне ототожнення» цього виду відпусток з додатковими відпустками за роботу у шкідливих умовах праці. Якщо для отримання додаткової відпустки за роботу в шкідливих умовах праці достатньо, щоб виконувану роботу було віднесено до професії зі шкідливим умовами, то для додаткової відпустки за роботу на умовах ненормованого робочого дня цього явно недостатньо, оскільки за Правилами 1930 р. така відпустка надавалась лише як компенсація за навантаження та роботу у понадурочний час, а не за одне лише віднесення посади до ненормованого робочого дня [140, с. 142, 143].

Якщо проаналізувати чинне законодавство під цим кутом, буде очевидно, що думка О. І. Процевського не знайшла належної підтримки. Більше того, законодавство ввібрало в себе описане вченим хибне розуміння природи цього виду відпусток. Пункт 2 ч. 1 ст. 8 ЗУ «Про відпустки» хоча й регламентує надання додаткової відпустки «працівникам з ненормованим робочим днем», але жодним чином не встановлює необхідності виконання працівником роботи понад нормальну тривалість робочого часу.

Підтримуючи позицію О. І. Процевського, ще раз наголосимо, що кожен вид додаткової щорічної відпустки має своє функціональне

навантаження: відпустка за особливий характер праці компенсує підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження, за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці - вплив негативних чинників на організм працівника. Додаткова щорічна відпустка за роботу на умовах

ненормованого робочого часу покликана компенсувати працівнику роботу, яку він виконує понад установлену в законі тривалість робочого часу. Якщо попри віднесення професії чи посади працівника до переліку посад з ненормованим робочим часом, працівник фактично має таку ж тривалість робочого часу, як і інші працівники, то наданням йому додаткової відпустки відбувається необгрунтована диференціація правового регулювання. Формулювання, що містить Проект ТК України («за роботу на умовах ненормованого робочого часу») теж не вирішує описаної проблеми, оскільки з нього не випливає необхідності такого працівника виконувати роботу понад нормальну тривалість робочого часу.

Пропонуємо на законодавчому рівні повернутись до правової позиції, що містилась у Правилах 1930 р., а саме: додаткова відпустка працівникам з ненормованим робочим днем може надаватися як компенсація за роботу понад нормальну тривалість робочого часу. У такому формулюванні буде відображено обидва необхідні елементи юридичного факту для отримання додаткової відпустки: по-перше, працівник повинен працювати на посаді чи за професією, що включено до відповідного переліку; а, по-друге, повинна мати місце робота понад нормальну тривалість робочого часу.

Звертає на себе увагу такий факт: незважаючи на важливість ненормованого режиму робочого часу, КЗпП України не містить жодної норми, яка регулювала б це питання. З огляду на це варто позитивно оцінити появу ст. 154 у Проекті ТК України («Робота на умовах ненормованого робочого часу»). Враховуючи, що дослідження правової природи ненормованого робочого часу виходить за межі нашого дослідження, звернімо увагу лише на ті моменти у цій статті, які, на нашу думку, потребують доопрацювання.

1. Відповідно до ч. 1 ст. 154 Проекту ТК України робота на умовах ненормованого робочого часу передбачає, що особа епізодично за вказівкою роботодавця або без такої зобов’язана працювати понад установлений робочий час. У ч. 2 говориться, що при систематичному залученні працівника до роботи понад встановлену норму робочого часу така робота вважатиметься надурочною. Якщо поняття «системність» можна частково з’ясувати за допомогою ст. 153 Проекту ТК України, де визначаються граничні норми застосування надурочних робіт, то поняття «епізодичність» авторами Проекту залишається нерозкритим. З метою можливого запобігання зловживань з боку роботодавців є сенс установити верхню межу такої понаднормової роботи.

2. У ч. 3 ст. 154 йдеться про те, що списки категорій працівників, які працюють на умовах ненормованого робочого часу, встановлюються на підприємстві з урахуванням галузевої угоди. Як видається, таке обмеження переліку нормативних актів, якими слід керуватися при складанні подібних списків, суттєво суперечить існуючій практиці, оскільки орієнтовні списки працівників з ненормованим робочим часом можуть затверджуватися, не тільки галузевими угодами, але й, наприклад, центральними органами виконавчої влади (в листах регіональним відділенням).

3. Незрозумілим є положення ч. 3 ст. 154 Проекту ТК України щодо надання працівникам за роботу на умовах ненормованого робочого часу «щорічної додаткової відпустки чи/і підвищеного розміру оплати праці». Керуючись цією нормою, можна зробити висновок, що роботодавець може так би мовити «віддячити» працівнику одним із трьох способів, а саме наданням: (а) лише додаткової відпустки, (б) лише оплати праці підвищеного розміру або (в) відпустки й підвищеного розміру оплати праці одночасно. Якщо питання надання додаткової відпустки розкривається у ст. 176 Проекту ТК України, то питання підвищеного розміру оплати праці в ньому не регулюється. Отже залишається незрозумілим, які формули належить використовувати в цьому разі і чим тоді оплата праці за надурочну роботу відрізнятиметься від оплати праці за роботу на умовах ненормованого робочого часу?

Нагадаємо, що на сьогодні законодавством не передбачено підвищеного розміру оплати праці для працівників, що працюють на умовах ненормованого робочого часу. Вважається (і ми згодні з такою позицією), що додаткова відпустка є достатньою компенсацією за виконання трудових обов’язків на умовах ненормованого робочого часу. Отже, ця ідея авторів Проекту ТК України повинна бути або розкрита за допомогою нових статей у Кодексі або вилучена з нього.

Підсумовуючи проаналізовані міркування вчених, виокремлюємо такі види щорічних відпусток:

1) основна щорічна відпустка: (а) мінімальної тривалості, право на яку мають усі працівники, й (б) подовженої тривалості, право на яку мають неповнолітні працівники, працівники пенсійного віку, інваліди та працівники з тривалим стажем роботи на одному підприємстві чи в одній галузі;

2) додаткова щорічна відпустка, що надається працівникам за: (а) шкідливі або важкі умови праці (крім виробництв, робіт, цехів, професій та посад, що регламентовано у Списку № 1; сюди відносимо категорії працівників, зазначені в частинах 2-5 ст. 6 ЗУ «Про відпустки»); (б) особливий характер праці (крім виробництв, робіт, цехів, професій та посад, що регламентовано у Списку № 2; сюди відносимо категорії працівників: зазначені у ч. 6 ст. 6 ЗУ «Про відпустки»; тривалість основної щорічної відпустки яких сьогодні закріплено у спеціальних законах); (в) виконання роботи понад нормальну тривалість робочого часу на посадах, які віднесено до посад з ненормованим робочим днем; (г) інші об’єктивні підстави подовження тривалості щорічної відпустки, які можуть бути затверджені на законодавчому, регіональному або локальному рівнях.

ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 2

Дослідивши питання правової природи щорічних відпусток, єдності й диференціації правового регулювання у цій сфері, класифікації щорічних відпусток, пропонуємо певні теоретичні й практичні висновки.

1. До ознак щорічних відпусток слід віднести: (а) надання щорічної відпустки - це обов’язок роботодавця, а її використання - обов’язок працівника; (б) право на отримання щорічної відпустки виникає у працівника в момент виникнення трудових правовідносин; (в) мета - надання працівнику можливості відпочити й відновити працездатність; (г) періодичність - право на щорічну відпустку виникає у працівника першого дня кожного робочого року, починаючи з першого; (д) оплачуваність - працівник отримує за час перебування у щорічній відпустці виплату в розмірі, еквівалентному розміру оплати праці за аналогічний період роботи; (е) строки надання встановлюються за погодженням між роботодавцем і працівником.

Пропонуємо закріпити в законодавстві таку дефініцію: щорічна відпустка - оплачувана відпустка, що надається працівникові для відпочинку й відновлення працездатності за відпрацьований робочий рік, право на яку виникає на початку кожного робочого року, починаючи з першого, і строки якої визначаються за погодженням між роботодавцем і працівником.

2. До сфери єдності правового регулювання щорічних відпусток належить установлення лише мінімальної їх тривалості; закріплення більшої тривалості на локальному рівні не суперечить ані законодавству України про працю, ані природі єдності й диференціації правового регулювання трудових відносин. Такий підхід повинно має застосовано до всіх норм, в яких регламентується обмеження загальної тривалості того чи іншого виду відпустки.

Іншими прикладами прояву єдності правового регулювання щорічних відпусток є: (а) встановлення вичерпного переліку випадків, коли працівника за його згодою може бути відкликано з відпустки; (б) визначення часових проміжків, які зараховуються до стажу роботи, що дає право на використання відпустки; (в) регламентування правил перенесення строків відпустки тощо.

3. Диференціація правового регулювання щорічних відпусток

виконує 3 основні функції: (а) захисну (коли працівник через певні обставини є слабшим за інших працюючих і потребує додаткових пільг і гарантій); (б) компенсаційну (коли працівнику надаються додаткові пільги, оскільки виконувана ним робота має певні негативні характеристики); (в) стимулюючу (коли за допомогою надання додаткових переваг держава бореться з плинністю кадрів і намагається залучити працівників до певної галузі).

4. Диференціація правового регулювання щорічних відпусток

відбувається за допомогою суб’єктних та об’єктивних чинників. Застосування до щорічних відпусток соціального чинника автоматично переводитиме ці відпустки до розряду соціальних.

5. Історичний і структурний аналізи чинної системи щорічних відпусток продемонстрували брак єдиних підходів у процесі її формування, яка виражається у змішуванні підстав диференціації при виокремленні подовжених основних і додаткових щорічних відпусток. Пропонується для виділення основних подовжених щорічних відпусток працівникам окремих категорій використовувати суб’єктні чинники диференціації, а додаткових - об’єктивні критерії. Таким чином, працівник матиме право на основну щорічну відпустку мінімальної чи подовженої тривалості, яке належатиме йому незалежно від того, на якому підприємстві він працює; при виконанні ж особливої трудової функції такий працівник отримуватиме додаткову щорічну відпустку.

6. Зазнало критики закріплення в законодавстві остаточної тривалості щорічної відпустки різних категорій працівників. Пропонується відмовитися від такого підходу на користь закріплення лише тієї додаткової частки, яку працівник отримуватиме понад мінімальну тривалість основної щорічної відпустки.

7. Оскільки додаткова щорічна відпустка за роботу на умовах ненормованого робочого часу покликана компенсувати працівнику ту роботу, яку він виконує понад установлену в законі тривалість робочого часу, вважаємо хибною конструкцію, що міститься в ЗУ «Про відпустки», а саме: щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається працівникам з ненормованим робочим днем. Якщо попри віднесення професії чи посади працівника до переліку професій або посад з ненормованим робочим часом працівник фактично має таку ж тривалість робочого часу, як і інші працюючі, то наданням йому додаткової відпустки відбувається необгрунтована диференціація. Тому вважаємо за необхідне на законодавчому рівні передбачити, що додаткова відпустка працівникам з ненормованим робочим днем може надаватися як компенсація за роботу понад нормальну тривалість робочого часу.

8. Види щорічних відпусток:

1) основна щорічна відпустка: (а) мінімальної тривалості, право на яку мають усі працівники, й (б) подовженої тривалості, право на яку мають неповнолітні працівники, працівники пенсійного віку, інваліди та працівники з тривалим стажем роботи на одному підприємстві чи в одній галузі;

2) додаткова щорічна відпустка, що надається працівникам за: (а) шкідливі або важкі умови праці (крім виробництв, робіт, цехів, професій та посад, що регламентовано у Списку № 1; сюди відносимо категорії працівників, зазначені в частинах 2-5 ст. 6 ЗУ «Про відпустки»); (б) особливий характер праці (крім виробництв, робіт, цехів, професій та посад, що регламентовано у Списку № 2; сюди відносимо категорії працівників: зазначені у ч. 6 ст. 6 ЗУ «Про відпустки»; тривалість основної щорічної відпустки яких сьогодні закріплено у спеціальних законах); (в) виконання роботи понад нормальну тривалість робочого часу на посадах, які віднесено до посад з ненормованим робочим днем; (г) інші об’єктивні підстави подовження тривалості щорічної відпустки, які можуть бути затверджені на законодавчому, регіональному або локальному рівнях.

<< | >>
Источник: АВЕСКУЛОВ ВАЛЕРІЙ ДМИТРОВИЧ. ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ЩОРІЧНИХ ВІДПУСТОК. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук. Харків-2014. 2014

Еще по теме Види щорічних відпусток:

  1. Глава 5. Фінанси домашніх господарств Яке визначення соціально-економічної категорії «домашнє господарство» трактує система національних рахунків ООН та вітчизняне законодавство?
  2. Глава 14. Фінансовий ринок та фінансові інститути
  3. 3.1. Організація і завдання обліку праці та заробітної плати в бюджетних установах
  4. Конституція (Основний Закон) Української Радянської Соціалістичної Республіки (1978р.)
  5. Зміни в законодавстві
  6. Заходи забезпечення реалізації адміністративно-правового статусу працівника Національної поліції України
  7. ЗМІСТ
  8. ВСТУП
  9. Загальнотеоретична характеристика позаробочого часу в трудовому праві
  10. Поняття й ознаки відпусток
  11. Класифікація відпусток
  12. Поняття й ознаки щорічних відпусток
  13. Єдність і диференціація правового регулювання щорічних відпусток
  14. Види щорічних відпусток
  15. Порядок реалізації права на щорічну відпустку
  16. Юридичні гарантії права на щорічну відпустку
  17. ВИСНОВКИ
  18. СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
  19. ДОДАТКИ
  20. 2.4. Колективні договори і угоди як форми соціального партнерства
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -