<<
>>

3.1. Удосконалення правового регулювання матеріальної відповідальності працівника перед роботодавцем

Нові концептуальні підходи до правового регулювання матеріальної відповідальності в трудовому праві вимагають удосконалення законодавства щодо меж, порядку визначення розмірів матеріальної відповідальності працівника і порядку притягнення до неї.

Питання про розмір матеріальної відповідальності як засобу захисту інтересів роботодавця, який виступає власником засобів виробництва або які знаходяться в нього на правах господарського відання, і працівника - власника робочої сили потребує особливої уваги. Згідно із статтею 132 і пунктами 1, 2 статті 133 КЗпП України матеріальна відповідальність працівника обмежується розміром середнього місячного заробітку і лише стаття 134 КЗпП передбачає випадки притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності. Цей перелік носить обмежений характер і не підлягає розширеному тлумаченню. Отже, працівник, з вини якого заподіяна шкода, за чинним законодавством несе, як правило, матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Таким чином, та частина шкоди, що перевищує середній місячний заробіток працівника, стягненню не підлягає і залишається не відшкодованою.

Притягнення працівника до обмеженої матеріальної відповідальності, за існуючою в юридичній літературі думкою, є одним із способів прояву гарантійної функції охорони заробітної плати від необгрунтованих відрахувань або, інакше кажучи, гарантійною функцією матеріальної відповідальності [113, с.с.74, 84]. Дане положення Е.С. Бе-лінський пояснює тим, що відносини, пов’язані з матеріальною відповідальністю, виникають у процесі праці і об’єктивно складаються у сфері дії закону розподілу за працею, на відміну від майнових відносин за цивільним правом, які складаються у сфері дії закону вартості і тому мають вартісну форму. Закон розподілу за працею, зокрема, обмежує відшкодування шкоди щодо заробітку робітників і службовців, тому шкода, заподіяна ними, нерідко повністю не відшкодовується [113, с.84].

В сучасних умовах розвитку ринкових відносин з цим доказом ніяк не можна погодитись і ось чому. Трудові відносини підпадають під дію не лише закону розподілу за працею, а насамперед, до речі, як і цивільно-правові, під дію закону вартості. На думку багатьох вчених уже відійшло в минуле твердження, що робоча сила в нашому суспільстві не є товаром [211, с.40; 212, с.49; 213, с.10-16]. Проте з цього питання немає однозначної думки в юридичній науці. Положення, що робоча сила є товаром, заперечується деякими вченими трудового права [214, с.49-50; 215, с.55; 216, с.81]. Так, О.І. Процевський зазначає: “Одночасно в сучасних умовах розвитку суспільства людина не є об’єктом купівлі-продажу, в той же час відокремити від неї таку якість як праця неможливо. Зрозуміло, що наймача-роботодавця цікавлять майбутні результати діяльності людини та її ставлення до праці, які оцінити можна лише після застосування праці останньої. Ось чому в обігу з’явився влаштовуючий всіх термін “робоча сила”. Це завуальоване поняття об’єднало в собі і людину, і її працездатність. Так, людина перетворилася в робочу силу і стала особливим товаром, який на ринку праці вже є тепер об’єктом купівлі-продажу” [216, с.81]. Для того, щоб розібратися в понятті “робоча сила”, на мій погляд, треба звернутися до К. Маркса, оскільки це поняття вироблено саме ним в його праці “Капітал”. Під робочою силою або здатністю до праці К Маркс розуміє сукупність фізичних і духовних здібностей, якими наділений організм, жива особа людини, і які застосовуються нею щоразу, коли вона виробляє будь-які споживчі вартості [217, с.178]. Отже, під робочою силою розуміють не саму людину, а її здатність до праці. І коли йде мова про продаж робочої сили, то мається на увазі не продаж людини як товару, а продаж найманим працівником своєї здатності до праці. Інше питання наскільки юридично правильно говорити про продаж робочої сили як здатності до праці. Адже купівля-продаж передбачає передачу товару (у даному випадку своєї здатності до праці) у власність і назавжди.

Але здатність до праці, є невіддільною від людини і тому не може передаватися у власність роботодавцеві. Крім того, працівник може у будь-який час розірвати трудовий договір з роботодавцем і таким чином “забрати” в нього свою здатність до праці. Отже, в роботодавця немає основного права, яке характеризує купівлю-продаж - права вільно розпоряджатися набутим. Тому, на мою думку, про купівлю-продаж “робочої сили” як здатності до праці можна говорити лише умовно. З юридичної точки зору введення цього терміну в обіг є помилкою.

Перехід до ринкових відносин, формування і розвиток, поряд з дер-жавною, колективної та приватної форм власності зумовили формування і становлення ринку праці, який передбачає численність наймачів робочої сили - власників засобів виробництва, які виступають роботодавцями. До набрання чинності Закону України “Про власність” індивідові протистояв лише один власник засобів виробництва - держава, тому вільно розпоряджатися своєю робочою силою було неможливо. Нині при плюралізмі власників засобів виробництва, при відміні примусової праці можна і потрібно твердити про вільне розпорядження індивідом своєю робочою силою, про вільну здачу її в найм на умовах, що визначаються трудовим договором, контрактом з роботодавцем.

Отже, трудові відносини набувають вартісного характеру. Закон вартості обумовлює захист майнових інтересів працівника - власника робочої сили, з одного боку, і роботодавця - власника засобів виробництва, - з іншого, а звідси і повне відшкодування заподіяної їм шкоди. Крім того, що також не менш важливо, власник робочої сили - працівник - нерідко сам виступає одночасно і співвласником засобів виробництва при деяких колективних формах власності (наприклад, колективне підприємство). Звідси притягнення працівника до матеріальної відповідальності за заподіяну шкоду роботодавцеві як власникові майна передбачає також захист інтересів кожного працівника як співвласника майна, прибутку. Ця особливість правового становища працівника також обумовлює необхідність притягнення винного до повної матеріальної відповідальності. Гарантійна функція матеріальної відповідальності у трудовому праві повинна бути спрямована на однаковий захист майнових прав сторін трудового договору і передбачати відшкодування матеріальної шкоди роботодавцеві і працівникові у повному розмірі.

Обмеження шкоди середньомісячним заробітком призводить до порушення закону розподілу за працею. Як уже зазначалося, коли шкода перевищує середньомісячний заробіток працівника, частина її залишається не відшкодованою винною особою. Роботодавець за рахунок доходів має відшкодувати ту частину збитків, які не відшкодовані винним (полагодити пошкоджене майно, відшкодувати шкоду у повному розмірі третім особам, заподіяну цим особам з вини працівника під час виконання ним трудових обв’язків), і в такий спосіб усунути шкоду. Це призводить до зменшення прибутку підприємства - роботодавця і, відповідно, до зменшення преміального фонду, з якого виплачуються премії найманим працівникам, а також до зменшення частини прибутку працівників - засновників, яка передається їм у власність.

Крім того, обмеження розміру стягнення заподіяної шкоди середньомісячним заробітком не можна назвати способом охорони заробітної плати від необгрунтованих відрахувань. Чи дійсно відрахування є необгрунтованими? Відшкодування прямих збитків, заподіяних майну роботодавця винними діями працівника, завжди обгрунтовано, тому не повинно обмежуватися.

Але при розробці нового законодавства, що регулює питання ма-теріальної відповідальності, слід врахувати, що зараз ринкові відносини тільки формуються, а також масове безробіття і мізерну заробітну плату працівників. У зв’язку з цим треба з метою забезпечення працівникові коштів на відтворення своєї робочої сили на цей перехідний період обмежитись відшкодовунням роботодавцю тільки прямої дісної шкоди у повному розмірі. Що ж до прямої загальної шкоди, то вона повинна відшкодовуватись тільки в особливих випадках, передбачених законодавством. У цих випадках при притягненні працівника до повної матеріальної відповідальності слід виходити з того, що відшкодуванню підлягає пряма загальна шкода як дійсна, так і неотриманий прибуток, тобто яка є результатом протиправної дії (бездіяльності) і знаходиться у необхідній причинній залежності від неї. Якщо ж, наприклад, неотриманий прибуток є лише побічним результатом протиправної поведінки працівника, а головна причина його неотримання – результат інших обставин, він відшкодуванню не підлягає.

Виходячи з викладеного, статтю “Матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцю” у новому Кодексі слід викласти у такій редакції: “Працівник зобов’язаний відшкодувати заподіяну ним роботодавцю пряму дійсну шкоду у повному розмірі, якщо інше не передбачено цим Кодексом.

Кодексом може бути передбачено відшкодування прямої загальної шкоди.

Під дійсною шкодою слід розуміти безпосереднє зменшення майна та майнових прав сторони трудового правовідношення.

Дійсна шкода проявляється у втраті, погіршенні або зниженні цінності майна, належного роботодавцю на праві власності або майна, що знаходиться в його користуванні, зменшенні його майнових прав, а також у здійсненні затрат для відновлення, придбання майна чи інших цінностей або в здійсненні не передбачених грошових виплат.

Під загальною шкодою слід розуміти як дійсну шкоду, так і не отримані прибутки.

Під прямою шкодою слід розуміти шкоду, яка є безпосереднім результатом протиправної поведінки сторони трудових правовідносин і знаходиться з цією поведінкою в необхідному зв’язку.

Працівник несе матеріальну відповідальність, коли його діями шкода була заподіяна безпосередньо роботодавцю, або коли останній відповідно до чинного законодавства відшкодував шкоду, заподіяну іншим особам з вини працівника під час виконання ним трудових обв’язків.

За наявності передбаченої цим Кодексом підстави матеріальна відповідальність може бути покладена на працівника незалежно від при-тягнення його до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності”.

Отже, відшкодування прямої дійсної шкоди не повинно обмежуватися середнім місячним заробітком працівника.

Проти відшкодування прямої дійсної шкоди у повному розмірі виступає О.В. Кузніченко, на думку якої, притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності неможливе, тому що він у такому разі залишиться без заробітної плати, тобто без засобів до існування [218, с.138]. Автор не враховує, що при притягненні до матеріальної відповідальності в межах прямої дійсної шкоди працівник у жодному разі не залишається без заробітної плати як засобу існування, оскільки згідно із статтею 128 КЗпП України при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 відсотків, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, - 50 відсотків заробітної плати, яка належить до виплати працівникові.

Від матеріальної відповідальності за трудовим правом треба відрізняти матеріальну відповідальність як адміністративне стягнення. Так, Указом Президента України “Про заходи щодо нормалізації платіжної дисципліни в народному господарстві України” від 16 березня 1995 року (стаття 2) [219] передбачена більш висока матеріальна відповідальність керівників і головних бухгалтерів підприємств, установ, організацій за сплату пені, за несвоєчасну виплату заборгованості. Керівники і головні бухгалтери в зазначених випадках несуть матеріальну відповідальність у межах трьох заробітних плат за останні півроку. На мою думку, ця відповідальність настає за невиконання цивільно-правових зобов’язань і порушення трудових прав (несвоєчасна виплата заробітної плати, тобто невиплата заборгованості), але вона носить, по-перше, не правовідновлювальний, а карний характер, по-друге, настає не перед роботодавцем (юридичною особою, з якою керівник або бухгалтер перебуває у трудових правовідносинах), а перед державними органами управління. Тому ця відповідальність носить адміністративно-правовий, а не трудо-правовий характер і було б помилково розглядати її як вид матеріальної відповідальності за трудовим правом.

В окремій статті повинні бути визначені обставини, які виключають матеріальну відповідальність працівника, а саме: “На працівника не може бути покладена матеріальна відповідальність за шкоду, яка виникла у разі непоборної сили, нормального виробничо-господарського ризику, або заподіяну працівником, що перебував у стані крайньої необхідності або необхідної оборони”.

У главі “Матеріальна відповідальність працівника перед робото­давцем” Трудового кодексу України необхідно надати роботодавцю право з урахуванням конкретних обставин, за яких була заподіяна шкода, повністю або частково відмовитися від стягнення її з винного працівника і відшкодування шкоди провести за рахунок коштів підприємства.

У випадках, коли за чинним законодавством або статутом підприємства на відшкодування шкоди за рахунок коштів підприємства необхідна згода представницького органу трудового колективу, відмова роботодавця від стягнення шкоди з винного працівника може мати місце за наявності згоди цього органу.

В окремій статті нового Трудового кодексу України необхідно дати поняття повної матеріальної відповідальності працівника, передбачити умови її настання. Цю статтю доцільно сформулювати в такій редакції: “Повна матеріальна відповідальність це - відшкодування працівником заподіяної прямої загальної шкоди.

Під відшкодуванням прямої загальної шкоди слід розуміти відшкодування прямої дійсної шкоди, а також не одержаних роботодавцем прибутків, які він одержав би, якби не було допущено трудове правопорушення.

Матеріальна відповідальність за пряму загальну шкоду може покладатися на працівника лише у випадках, передбачених законом”.

Слід також передбачити і випадки повної матеріальної відповідальності, виклавши статтю у такій редакції: “Повна матеріальна відповідальність покладається на працівника у випадках:

- незабезпечення цілості цінностей, ввірених йому на підставі спеціального письмового договору;

- недостачі цінностей, одержаних за разовим документом;

- на підставі спеціальних законів;

- умисного заподіяння шкоди;

- заподіяння шкоди у нетверезому стані або у стані наркотичного чи токсичного сп’яніння;

- заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду.

Працівники, які не досягли вісімнадцяти років, несуть повну ма-теріальну відповідальність лише за умисне заподіяння шкоди, а також за шкоду, заподіяну в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння або внаслідок вчинення злочину”.

Деякі положення цієї статті потребують роз’яснення. Так у пункті 4 статті 134 чинного КЗпП України передбачена повна матеріальна відповідальність за заподіяння шкоди у нетверезому стані. Нетверезий стан охоплює тільки різний ступінь алкогольного сп’яніння і, на мою думку, це поняття не включає стан наркотичного і токсичного сп’яніння. Про це свідчить і порівняльний аналіз пункту 4 статті 134 та пункту 7 статті 40 КЗпП України, де поява на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння розглядається як окремі випадки порушення трудової дисципліни. Тому у пункті 4 статті 134 чинного КЗпП України нетверезий стан розширеному тлумаченню не підлягає. Водночас заподіяння матеріальної шкоди у стані наркотичного чи токсичного сп’яніння є обтяжуючою обставиною, навіть сама поява на роботі, що не викликала шкоди, у такому стані є дисциплінарним правопорушенням, за яке працівник може бути звільнений з роботи. У зв’язку з цим, на мою думку, у новому Трудовому кодексі України випадком повної матеріальної відповідальності слід передбачити також заподіяння матеріальної шкоди працівником у стані наркотичного або токсичного сп’яніння.

У пункті 6 статті 134 чинного КЗпП України передбачено, що працівник несе повну матеріальну відповідальність у випадку, якщо відповідно до законодавства на нього покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язів. Що ж слід розуміти під законодавством? У рішенні Конституційного Суду України у справі за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини 3 статті 21 КЗпП України (справа про тлумачення терміна “законодавство”) від 9 липня 1998 року вказується, що термін “законодавство” використовується у значенні сукупності законів та інших нормативно-правових актів, що регламентують ту чи іншу сферу суспільних відносин і є джерелами певної галузі права. Цей термін використовується і в Конституції України, але в Основному законі його зміст не визначений. У статті 4 КЗпП України встановлено, що законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України про працю, прийнятих відповідно до нього. Отже, в КЗпП України термін “законодавство” використовується в широкому розумінні. За рішенням Конституційного Суду України термін “законодавство”, що вживається у частині 3 статті 21 КЗпП України щодо визначення сфери застосування контракту як особливої форми трудового договору, треба розуміти так, що ним охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, а також постанови Верховної Ради України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень та відповідно до Конституції України і законів України [220, ст.1209]. Отже, як бачимо, Конституційний Суд звузив широке тлумачення терміна “законодавство”, оскільки в нього не включені відомчі нормативно-правові акти, деякі нормативно-правові акти центральних органів виконавчої влади та інші. Незважаючи на таке звуження, Конституційний Суд все ж таки дотримується широкого тлумачення терміна “законодавство”. Проте, виходячи із автентичного тлумачення пункту 1 рішення Конституційного Суду, таке розуміння терміна “законодавство” поширювалось тільки щодо його застосування у частині 3 статті 21 КЗпП України, який вже замінений на термін “закони”. Виходячи з викладеного, в КЗпП України та в інших нормативно-правових актах термін “законодавство” може мати й інше тлумачення, ніж те, що дається у пункті 1 рішення Конституційного Суду України. На мою думку, треба прагнути до ідентичності правових термінів, оскільки вживання їх в одних випадках в одному, а у других - в іншому значенні не сприяє ефективному застосуванню норм права, призводить до виникнення конфліктних ситуацій на практиці. Що ж до вживання цього терміна у пункті 6 статті 134 КЗпП України, то, виходячи з широкого тлумачення його рішенням Конституційного Суду та статтею 4 КЗпП України, повна матеріальна відповідальність працівників може встановлюватись не лише законами, а й підзаконними актами. Це суперечить, на мою думку, пункту 6 та пункту 22 статті 92 Конституції України, які встановлюють, що виключно законами України визначаються засади регулювання праці, відповідальність за дисциплінарні правопорушення. Виходячи з викладеного, на мою думку, в новому Кодексі про працю визначення випадків повної матеріальної відповідальності слід обмежити лише законами. Визначення випадків притягнення до повної матеріальної відповідальності як законами, так і підзаконними нормативними актами може призвести до неправомірного їх розширення, що негативно позначиться на правовому становищі працівників, призведе до ущемлення їх трудових прав. Обмеження ж випадків застосування повної матеріальної відповідальності виключно законами посилює правовий захист прав громадян, унеможливлює їх ущемлення.

Як виняток із загального правила, а саме із частини 1 статті 130 КЗпП України, спеціальна норма (пункт 7 статті 134 КЗпП України) передбачає можливість притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності за нормами трудового права і тоді, коли шкода заподіяна не при виконанні трудових обов’язків.

Досліджуючи смисл терміна “не при виконанні трудових обов’язків”, П.Р. Стависький вважає, що сутність значення “не при виконанні трудових обов’язків” у зіставленні з іншими нормами Положення про матеріальну відповідальність робітників і службовців за шкоду, заподіяну підприємству, слід розуміти як заподіяння шкоди підприємству не в процесі праці, а при порушенні інших обов’язків у трудовому правовідношенні [99, с.145]. На думку П.Р. Стависького та інших авторів, зміст трудових обов’язків працівника ширший, ніж обов’язок виконувати трудову функцію [99, с.145; 221, с.65]. Погоджуючись з тим, що, дійсно, зміст трудових обов’язків ширший, ніж обов’язок виконувати трудову функцію, тобто ту роботу, яку виконує працівник, не можна погодитись із тлумаченням смислу терміна “не при виконанні трудових обов’язків”, даним П.Р. Ставиським. По-перше, процес праці включає як виконання трудової функції, так і виконання інших трудових обов’язків, його не можна ототожнювати лише з виконанням трудової функції, інакше довелося б визнати, що трудове право регулює трудову функцію працівника, а не процес праці, отже, процес праці не ідентичний виконанню трудової функції. По-друге, виконання трудових обов’язків, як виконання трудової функції, так і інших обов’язків у трудовому правовідношенні, завжди обмежується певним часовим простором - робочим часом. Поза межами робочого часу працівник знаходиться не при виконанні трудових обов’язків, а саме - під час щоденного відпочинку, у вихідні дні, в період відпустки тощо. Тому “не при виконанні трудових обов’язків” слід тлумачити як у вільний від виконання трудових обов’язків час, тобто неробочий час. У зв’язку з викладеним, заподіяння шкоди в неробочий час - не при виконанні трудових обов’язків. А оскільки заподіяння шкоди підприємству не пов’язане з виконанням трудових обов’язків, то предметом регулювання в цьому випадку є відносини, що виходять за межі трудових, і те, що відповідальність за порушення цих відносин повинна наставати за нормами цивільного, а не трудового права, не викликає жодних сумнівів.

Окремого врегулювання, на мою думку, потребує матеріальна відповідальність працівника за незабезпечення цілості цінностей, ввірених йому на підставі спеціального письмового договору. Відповідну статтю у новому Трудовому кодексі доцільно викласти у такій редакції: “Працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, несе повну матеріальну відповідальність за незабезпечення цілості таких цінностей, що ввірені йому на підставі спеціального письмового договору.

З працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, при прийнятті на роботу або в наступному, як доповнення до трудового договору, укладається спеціальний письмовий договір про повну індивідуальну або про повну колективну (бригадну) матеріальну відповідальність.

Договори про повну відповідальність можуть укладатися з працівниками, яким виповнилося вісімнадцять років.

На посади (роботи), пов’язані з повною матеріальною відповідальністю, забороняється приймати осіб, що мають судимість за розкрадання майна, хабарництво та інші корисливі злочини.

Перелік категорій працівників, з якими може укладатись договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, та перелік підрозділів, де при спільному виконанні робіт працівниками, які безпосередньо обслуговують грошові і товарні цінності, може вводитися колективна матеріальна відповідальність, встановлюються колективним договором або угодою роботодавця з представницьким органом працівників.

Договір про повну індивідуальну, бригадну або іншу колективну матеріальну відповідальність конкретизує обов’язки сторін трудового договору по забезпеченню збереження цінностей, що ввірені працівникові (колективу), і встановлює їх додаткові права, обов’язки і відповідальність.

За договором про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність за заподіяну незабезпеченням цілості цінностей шкоду кожен член колективу (бригади), що уклав цей договір, відповідає про-порційно його тарифній ставці (окладу) і часу, пропрацьованому після останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди, якщо інший порядок розподілу шкоди не встановлений цим договором.

При доведенні, що шкода заподіяна певними членами колективу (бригади), матеріальна відповідальність покладається на них. Член ко- лективу (бригади), який заявив про свою непричетність до заподіяння шкоди, звільняється від відповідальності, якщо роботодавець не доведе його участь у заподіянні матеріальної шкоди”.

На думку авторів Науково-практичного коментаря до законодавства України про працю, за умов переведення працівника на іншу роботу переукладення договору про повну матеріальну відповідальність не є обов’язковим. Але при цьому працівника ще до переведення слід ознайомити з наказом про переведення під розпис, а в тексті наказу зазначити те, що у зв’язку з переведенням зберігається чинність укладеного договору про повну матеріальну відповідальність і на новому місці роботи (за новою посадою) [128, с.591]. Ця точка зору при всій її аргументованості викликає певні заперечення. По-перше, ознайомлення з наказом - це ще не є згодою працівника. По-друге, при переведенні на іншу роботу договір про повну матеріальну відповідальність за конкретною роботою втрачає свою юридичну силу.

По-третє, в договорі зазначається конкретна посада, за якою працівник несе повну матеріальну відповідальність. Самі функціональні обов’язки та умови збереження працівником матеріальних цінностей за новою посадою змінюються. Тому автоматично договір про повну матеріальну відповідальність не може пролонгуватися за новою посадою.

У новому Трудовому кодексі України слід передбачити відповідальність за шкоду, заподіяну з вини кількох працівників, виклавши статтю у такій редакції: “Шкода, заподіяна роботодавцю з вини кількох працівників, з якими не укладено договір про колективну (бригадну) відповідальність, відшкодовується кожним із них з урахуванням ступеня його вини в її заподіянні і виду матеріальної відповідальності, яку він несе за заподіяну відповідну ступеню його вини частку шкоди”.

Стаття 135 чинного Кодексу регулює межі матеріальної відповідальності у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. “Межі матеріальної відповідальності працівників за шкоду, завдану підприємству, установі, організації розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір, встановлюються законодавством”. Тобто йдеться про заподіяння шкоди злочином (розкраданням), умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна, які мають особливу цінність і значущість для народного господарства, культури. У таких випадках межі матеріальної відповідальності встановлюються законодавством. Отже, матеріальна відповідальність може встановлюватися у таких випадках не тільки КЗпП України, а й окремими законами та підзаконними актами. Так, наприклад, Закон України “Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей” від 6 червня 1995 року [49, ст.173] встановлює такі межі матеріальної відповідальності:

збитки, заподіяні підприємству, установі, організації працівниками, які виконують операції, пов’язані із закупівлею, продажем, обміном, перевезенням, зберіганням, сортуванням, пакуванням, обробкою або використанням у процесі виробництва дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння, ювелірних, побутових і промислових виробів та матеріалів, виготовлених з використанням дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння, а також валютні операції і є винними у розкраданні, знищенні (псуванні), недостачі або наднормованих їх витратах (крім витрат, що сталися у зв’язку з непередбаченими порушеннями технологічного процесу), якщо вони допущені внаслідок недбалості у роботі, порушення спеціальних правил, інструкцій, визначаються у таких розмірах:

а) дорогоцінних металів: золото, срібло, платина та інші метали платинової групи (родій, іридій, осмій, рутеній, паладій) - у подвійному розмірі вартості цих металів у чистому вигляді за відпускними цінами, що діють на день виявлення завданих збитків;

б) дорогоцінного каміння: природні алмази, смарагди, рубіни, сапфіри, олександрити, а також органогенні утворення (перли і бурштин), необроблені та оброблені (крім огранованих), - у подвійному розмірі їх вартості за відпускними цінами, що діють на день виявлення завданих збитків;

в) огранованого дорогоцінного каміння, ювелірних та побутових ви-робів, виготовлених з використанням дорогоцінних металів і дорогоцінного каміння, - у потрійному розмірі їх вартості за відпускними цінами, що діють на день виявлення завданих збитків;

г) алмазних інструментів і алмазних порошків з природних алмазів - у подвійному розмірі їх вартості за відпускними цінами, що діють на день виявлення завданих збитків;

д) музейних експонатів, що містять дорогоцінні метали і дорогоцінне каміння, - за оцінкою, проведеною експертами з урахуванням історико-художньої цінності експоната і розміру відшкодування збитків, визначених відповідно до пунктів “а” і “в”;

е) іноземної валюти, а також платіжних документів та інших цінних паперів в іноземній валюті - у сумі, еквівалентній потрійній сумі (вартості) зазначених валютних цінностей, перерахованій у валюту України за обмінним курсом Національного банку України на день виявлення завданих збитків.

Цей Закон передбачає матеріальну відповідальність за заподіяння шкоди не лише умисно, а й з необережності (недбалість у роботі).

Закон України “Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей” від 6 червня 1995 року передбачає, що шкода відшкодовується у кратному розмірі вартості цінностей за відпускними цінами, що діють на день виявлення завданих збитків. Це положення слід привести у відповідність з частиною 2 статті 1353 КЗпП України. Розмір шкоди повинен визначатися за цінами, які діють на день відшкодування шкоди, а не на день виявлення завданих збитків. Це дасть можливість відшкодувати вартість втрачених цінностей.

Порядок визначення розміру збитків від розкрадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 року “Про затвердження порядку визначення розміру збитків від розкрадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних цінностей” [50, ст.192], встановлює механізм визначення розміру збитків від розкрадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, крім дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей.

Розмір збитків у таких випадках, згідно із затвердженим Порядком визначення розміру збитків від розкрадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних цінностей визначається за балансовою вартістю цих цінностей (з вирахуванням амортизаційних відрахувань), але не нижче 50 відсотків від балансової вартості на момент встановлення такого факту з урахуванням індексів інфляції, які щомісячно визначає Міністерство статистики України, відповідного розміру податку на добавлену вартість та розміру акцизного збору за формулою Рз=[(Бв-А) х I інф. + ПДВ +Азб.] х 2.

Як бачимо, при визначенні розміру збитків застосовується коефіцієнт 2, що означає фактично подвійний розмір відшкодування заподіяної шкоди.

У розмірі подвійної вартості продукції відшкодовується і шкода, заподіяна розкраданням, недостачею, знищенням (псуванням) продукції, що виготовляється підприємствами для внутрішньовиробничих потреб, а також продукції, виробництво якої не закінчено. Вартість такої продукції визначається, виходячи із собівартості її виробництва з нарахуванням середньої по підприємству норми прибутку на цю продукцію із застосуванням коефіцієнта 2.

Шкода, заподіяна розкраданням, недостачею, знищенням, псуванням спирту етилового питного, спирту етилового ректифікованого, спирту етилового сирцю, спирту, що використовується для виготовлення вин, шампанського, коньяків оброблених, спирту коньячного, соків спиртових, зброджено-спиртових та спиртових настоїв, відшкодовується у розмірі потрійної вартості (ціни) цієї продукції.

Вартість плодово-ягідних соків, консервованих з використанням сірчаного ангідриду або бензокислого натрію, визначається, виходячи з оптових цін підприємства-виробника і податку на добавлену вартість із застосуванням коефіцієнта 2. Отже, шкода у даному випадку відшкодовується у подвійному розмірі.

У разі розкрадання чи загибелі тварин сума збитків визначається за закупівельними цінами, які склалися на момент відшкодування збитків, із застосуванням коефіцієнта 1,5.

Отже, Закон України “Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей” від 6 червня 1995 року і Порядок визначення розміру збитків від розкрадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 року, передбачають кратний розмір відшкодування шкоди - у подвійному, потрійному розмірі вартості цінностей, продукції. На мою думку, норми, що передбачають відшкодування шкоди у кратному розмірі, соціально несправедливі. Адже відшкодування шкоди в кратному розмірі носить не лише правовідновний, а й карний (штрафний) характер, оскільки перевищує розмір прямої дійсної шкоди. Про це свідчить і зміст статті 3 Закону України “Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей”, згідно з якою стягнуті суми спрямовуються на відшкодування збитків, завданих підприємству, установі або організації, що і є відшкодуванням прямої дійсної шкоди, а решта, тобто частина суми, яка стягнута понад розмір прямої дійсної шкоди (штраф), перераховується до Державного бюджету України.

У цьому випадку не забезпечується гарантійна функція матеріальної відповідальності, що полягає в охороні заробітної плати від необгрунтованих утримань при відшкодуванні шкоди. Кратне відшкодування необгрунтоване, тому що воно носить також карний (штрафний) характер, який не властивий для матеріальної відповідальності працівників за трудовим правом. Проти цього можна заперечити, аргументуючи, що кратний розмір відшкодування матеріальної шкоди обумовлений особливою цінністю і значущістю тих чи інших об’єктів (майна) для народного господарства, що саме в цьому і полягає правовідновний характер відшкодування. Але цінність і значущість для народного господарства повинні закладатися у вартість того чи іншого об’єкта, його ціну. Так, скажімо, вартість породистої худоби значно вища від вартості звичайної, хоча собівартість породистої і не породистої худоби може і не мати великої різниці.

Ці самі аргументи стосуються і кратного розміру відшкодування шкоди, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. У таких випадках шкоду слід визначати із фактичної вартості об’єкта.

У Кодексі необхідно передбачити норму, що регулює визначення розміру і причин заподіяної шкоди, виклавши її у такій редакції: “При виявленні шкоди роботодавець повинен провести перевірку для встановлення її розміру та причини виникнення і з цією метою має право утворити комісію за участю відповідних спеціалістів. З’ясування причин заподіяння шкоди провадиться з обов’язковим одержанням з цього приводу письмових пояснень працівника. Останній має право ознайомитися з матеріалами перевірки.

Розмір заподіяної роботодавцю шкоди визначається за фактичними втратами на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з ринкової вартості матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами з урахуванням індексів інфляції на момент розгляду питання про відшкодування шкоди”.

Нині діючий порядок стягнення сум заподіяної шкоди потребує свого удосконалення. На мою думку, необхідно відновити порядок стягнення шкоди, який існував до 21 грудня 1983 року. Так, стягнення прямої дійсної шкоди, заподіяної працівником, яка не перевищує його середнього місячного заробітку, повинно провадитися за розпорядженням роботодавця при наявності письмової згоди працівника. Розпорядження роботодавця повинно бути зроблено не пізніше двох тижнів від дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Зараз же, згідно з частинами 1, 2 статті 136 КЗпП України, утримання із заробітної плати для відшкодування матеріальної шкоди провадиться незалежно від згоди працівника. Якщо працівник не згоден з вирахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається у порядку, передбаченому чинним законодавством. При цьому в КТС, суді працівник зобов’язаний доводити свою невинуватість. При такому порядку відшкодування шкоди порушується принцип презумпції невинуватості працівника, передбачений статтею 138 чинного Кодексу, згідно з якою для покладення на працівника матеріальної відповідальності власник або уповноважений ним орган повинен довести наявність прямої дійсної шкоди, вину працівника, протиправність його дій. Ось чому утримання із заробітної плати для відшкодування матеріальної шкоди можливе лише за наявності письмової згоди працівника. За відсутності такої згоди утримання не повинно провадитися і питання про відшкодування шкоди слід розглядати за заявою роботодавця безпосередньо в суді.

Якщо ж розмір заподіяної шкоди перевищує середній місячний за-робіток працівника або якщо роботодавцем пропущений двотижневий строк від дня виявлення заподіяної шкоди для прийняття рішення (розпо-рядження) про утримання середнього місячного заробітку працівника, а також в інших випадках, стягнення шкоди провадиться шляхом подання роботодавцем заяви до районного (міського) суду.

У зв’язку з викладеним, статтю про порядок відшкодування шкоди, заподіяної працівником, у новому Кодексі слід викласти в такій редакції:

“Покриття прямої дійсної шкоди, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за наявності письмової згоди працівника за розпорядженням роботодавця шляхом відрахування із заробітної плати.

Розпорядження роботодавця про відрахування може бути зроблено не пізніш як через два тижні від дня виявлення заподіяної працівником шкоди. За відсутності письмової згоди працівника відрахування не провадиться і питання про покриття шкоди розглядає, за заявою роботодавця, районний (міський) суд.

Якщо сума заподіяної прямої дійсної шкоди, яка підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток або закінчився двотижневий строк від дня виявлення шкоди, стягнення здійснюється в судовому порядку за позовом роботодавця.

В інших випадках покриття шкоди провадиться шляхом подання ро-ботодавцем позову до районного (міського) суду.

Працівник, який заподіяв шкоду роботодавцю, може добровільно відшкодувати її повністю або частково.

За погодженням між працівником і роботодавцем допускається відшкодування шкоди в розстрочку. В цьому випадку працівник подає ро-ботодавцеві письмове зобов’язання про відшкодування шкоди із вказівкою конкретних строків платежів. Якщо працівник, який дав письмове зобов’язання про добровільне відшкодування шкоди, не відшкодував її у встановлені строки або припинив трудовий договір, то непогашена заборгованість стягується в судовому порядку.

За згодою роботодавця працівник може передати йому для відшко-дування заподіяної шкоди рівноцінне майно або полагодити пошкоджене”.

У новому Кодексі доцільно закріпити повноваження суду щодо зниження сум заподіяної шкоди, що підлягають відшкодуванню, і викласти відповідну статтю в такій редакції: “Суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає стягненню з працівника, може зменшити її розмір з урахуванням ступеня вини працівника, конкретної обстановки, за якої заподіяна шкода, і його майнового стану.

Зниження розміру шкоди, що підлягає стягненню з працівника, не провадиться, якщо шкода заподіяна злочинними діями працівника.

Суд може затвердити мирову угоду сторін трудового договору про зменшення розміру шкоди, що підлягає стягненню”.

Саме така редакція відповідатиме закріпленому в статті 55 Конституції України праву громадян на судовий захист.

На мою думку, цікавим і необхідним є подальше дослідження проблем регресної матеріальної відповідальності посадових осіб, у тому числі й керівників (директора, голови правління, президента фірми та ін.), за заподіяння матеріальної шкоди роботодавцю - підприємству, установі, організації.

Як свідчить аналіз роботи судів загальної юрисдикції в 1999 році, проведений за даними судової статистики Верховним Судом України, поновленим на роботі працівникам присуджено на відшкодування втраченої заробітної плати 2 млн. 841 тис. 100 грн. На відшкодування ж цих витрат присуджено до стягнення з службових осіб, винних у незаконному звільненні, 327 тис. 800 грн. - 11,5 відсотка від суми, присудженої на користь відповідачів. Причому зазначена частка щороку зменшується, в 1988 році вона становила 14,7 відсотка [222, с.29]. Все це свідчить, що службові особи дуже рідко притягуються до матеріальної відповідальності роботодавцем в порядку регресу за незаконне звільнення чи переведення працівника на нижчеоплачувану роботу. Це викликано не тільки недосконалістю практики, а й недосконалістю чинного трудового законодавства.

Згідно із статтею 237 КЗпП України суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов’язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв’язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов’язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник або уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі.

Слід зауважити, що при застосуванні законодавства про регресну відповідальність у трудовому праві, зокрема статті 237 КЗпП України, існує ряд особливостей, на які доцільно звернути увагу. По-перше, ця стаття встановлює матеріальну відповідальність службових осіб тільки у випадках незаконного звільнення або переведення на іншу роботу. На мою думку, таку відповідальність службової особи перед підприємством, установою, організацією як роботодавцем слід установити у всіх випадках заподіяння матеріальної шкоди працівникові, в тому числі і у випадку необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу, незаконного відсторонення від роботи, затримки видачі працівникові трудової книжки, затримки з вини керівника підприємства видачі заробітної плати тощо. По-друге, незалежно від того, який орган розглядає і вирішує питання про поновлення на роботі і виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу чи виконання нижчеоплачуваної роботи, роботодавець може звернутися в порядку регресу про притягнення винної службової особи до матеріальної відповідальності тільки до суду.

Крім того, у статті 237 КЗпП України йдеться лише про матеріальну відповідальність службової особи. Про таку відповідальність службової особи може йтися лише в тому випадку, коли їй роботодавцем надається право укладення і розірвання трудового договору. А як бути в тих випадках, коли звільнення здійснюється колегіальним органом (зборами товариства, радою підприємства, правлінням), якому делеговані власником права з управління підприємством? Згідно з частиною 2 пункту 84 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ [223, с.224] у випадках, коли незаконне звільнення або незаконне переведення мало місце за рішенням колегіального органу, керівник останнього, тобто цього колегіального органу, може нести зазначену матеріальну відповідальність лише в тому разі, коли це рішення було прийнято внаслідок його винних протиправних дій. На мою думку, в такому разі повинен нести матеріальну відповідальність не лише керівник органу, а й члени органу, оскільки це рішення є колективним волевиявленням, а не одноособовим, і, отже, є вина кожного члена колективного органу в незаконному звільненні чи переведенні на іншу роботу.

Зборами товариства, радою підприємства, правлінням, як правило, здійснюються найняття та звільнення директора підприємства, товариства.

Так, розірвання контракту з директором з підстав, не передбачених чинним законодавством і контрактом, буде незаконним. У тих випадках, коли найняття керівника здійснюється не посадовою особою, а колегіальним органом, підприємство може також пред’явити регресний позов про відшкодування йому матеріальної шкоди, заподіяної незаконним звільненням, членам колегіального органу.

Викладане могло б сприяти розробці нового законодавства про ма-теріальну відповідальність працівника перед роботодавцем в умовах ринкової економіки.

<< | >>
Источник: Хуторян Наталія Миколаївна. ТЕОРЕТИЧНІ ПРОБЛЕМИ МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНІСТІ СТОРІН ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН. Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук. Київ - 2002. 2002

Еще по теме 3.1. Удосконалення правового регулювання матеріальної відповідальності працівника перед роботодавцем:

  1. § 5. Дисциплінарна і матеріальна відповідальність за земельні правопорушення
  2. 3.2. Особливості застосування матеріальної* (спеціальної) відповідальності за забруднення і засмічення ґрунтів
  3. РОЗДІЛ 2 ТЕОРЕТИЧНІ ПРОБЛЕМИ ТА УДОСКОНАЛЕННЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ПЕНСІЙНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ
  4. 2.3. Удосконалення правового регулювання пенсійного забезпечення державних службовців
  5. РОЗДІЛ 3 УДОСКОНАЛЕННЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ІНСТИТУТУ МИТНИХ РЕЖИМІВ У МИТНОМУ ПРАВІ УКРАЇНІ
  6. РОЗДІЛ 3 ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ВИКОНАННЯ ТА ВІДБУВАННЯ ПОКАРАННЯ У ВИДІ ПОЗБАВЛЕННЯ ВОЛІ ЩОДО РАНІШЕ СУДИМИХ ОСІБ
  7. Сучасний стан правового регулювання матеріального забезпечення працівників ОВС
  8. З М І С Т
  9. РОЗДІЛ I ІСТОРИКО-ПРАВОВИЙ РОЗВИТОК МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ СТОРІН ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН
  10. 1.1. Особливості розвитку законодавства про матеріальну відповідальність сторін трудових правовідносин
  11. Регулювання матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин в міжнародно-правових актах та зарубіжному законодавстві
  12. РОЗДІЛ П ПОНЯТТЯ ТА ПРАВОВА ПРИРОДА МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ В ТРУДОВОМУ ПРАВІ
  13. 2.1. Поняття матеріальної відповідальності в трудовому праві
  14. 2.2. Проблеми правової природи матеріальної відповідальності сторін трудових відносин
  15. 2.3. Проблеми галузевої належності матеріальної відповідальності за моральну шкоду, заподіяну сторонам трудових відносин
  16. 2.4. Сторони матеріальної відповідальності в трудовому праві
  17. 2.5. Трудове правопорушення як підстава матеріальної відповідальності
  18. РОЗДІЛ Ш УДОСКОНАЛЕННЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ СТОРІН ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
  19. 3.1. Удосконалення правового регулювання матеріальної відповідальності працівника перед роботодавцем
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -