<<
>>

2.5. Трудове правопорушення як підстава матеріальної відповідальності

Питання підстав і умов матеріальної відповідальності працівників було достатньо докладно висвітлено в юридичній літературі. Проте це не зменшило його актуальності, оскільки із зазначеного питання немає єдності думок в юридичній літературі, а зокрема, що слід вважати підставою матеріальної відповідальності працівника - майнове трудове правопорушення чи дисциплінарний проступок; що розуміти під умовами матеріальної відповідальності працівника і чи правомірна така постановка питання; який зміст вкладено законодавцем у поняття “пряма дійсна шкода”, а звідси, як його слід правильно тлумачити?

Новим змістом у зв’язку з концепцією повної матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин у ринкових умовах слід наповнити поняття “вина” і “причинний зв’язок” та ряд інших проблем.

Крім того, якщо підстави та умови матеріальної відповідальності працівників знайшли своє висвітлення в науці трудового права, то підстави матеріальної відповідальності роботодавця, по суті, ще не досліджувались вченими трудового права, крім окремих фрагментів з питання підстави матеріальної відповідальності роботодавця в роботах П.Р. Стависького. Абсолютно не розглядались, а отже, і не вирішені проблемні питання підстав матеріальної відповідальності колективних суб’єктів трудових правовідносин.

Означені та ряд інших проблем і викликають необхідність дослідження цих питань. Правова сутність підстави матеріальної відповідальності кожного із суб’єктів трудових правовідносин (індивідуальних і колективних), безперечно, має свої особливості.

Підстава - це те головне, на чому базується, грунтується, засновується що-небудь [84, с.391]. Умова - має кілька значень для даного випадку і трактується як необхідна обставина, яка робить можливим здійснення, створення, утворення чого-небудь або сприяє чомусь; обставини, особливості реальної дійсності, за яких відбувається або здійснюється що-небудь; правила, вимоги, які забезпечують нормальну роботу чого-небудь; сукупність даних, положення, що лежать в основі чого-небудь [197, с.632-633].

У Словнику синонімів української мови читаємо: “підстава-основа” [184, с.90]. Умова, синонімом якої є термін обставина, [198, с.795] трактується як сукупність факторів, за яких що-небудь відбувається. Отже, підстава і умова етимологічно різні поняття і умова не є структурним елементом підстави.

Термін “підстава відповідальності” зазвичай вживається у двох значеннях: 1) на підставі чого особа несе відповідальність; 2) за що особа несе відповідальність. У першому випадку говорять про правову підставу юридичної відповідальності, у другому - йдеться про фактичну підставу відповідальності.

Підстава будь-якої відповідальності завжди закріплена в законах чи підзаконних актах. Але цього не досить для притягнення до відповідальності. Необхідно, щоб було вчинене конкретне протиправне, винне діяння, тобто необхідна наявність фактичної підстави відповідальності.

Згідно із загальною теорією права підставою юридичної відповідальності є правопорушення. Як вірно зазначає С.С. Алєксєєв, правопорушення є загальною і єдиною підставою для юридичної відповідальності [97, с.188]. А оскільки сутність самого правопорушення складається із ряду елементів, то і юридична відповідальність настає за наявності складу правопорушення (суб’єкт, об’єкт правопорушення, об’єктивна та суб’єктивна сторони, останні містять ряд своїх елементів).

Більшість авторів визнає, що підставою юридичної відповідальності слугує склад правопорушення або, точніше, наявність у діянні особи складу правопорушення. “Наявність складу цивільного (і всякого іншого) правопорушення, - вказує Г.К. Матвєєв, - загальна і, як правило, єдина підстава цивільно-правового (і всякого іншого) правопорушення. Іншими словами, склад правопорушення є тим юридичним фактом, що породжує правовідносини між правопорушником і потерпілим і створює певні вимоги потерпілого щодо загладжування шкоди, заподіяної протиправними діями” [199, с.5].

Щоправда, на жаль, у подальшому автор при аналізі окремих елементів правопорушення, зокрема, причинного зв’язку між протиправною дією та шкодою, вини, називає кожен із цих елементів підставою відповідальності [199, с.с.88, 174].

За такого підходу концепція автора втрачає свою логіку, оскільки, на його думку, підставою є і склад правопорушення в цілому, і окремі елементи складу теж є підставами відповідальності.

Водночас слід зазначити, що поняття “підстава” і “умова” відповідальності часто ототожнюються як у законодавстві, так і в юридичній літературі, особливо представниками цивільного та трудового права. Так, шкода, її заподіяння особою, протиправність, вина особи в заподіянні шкоди названі у статті 440 Цивільного кодексу України як підстави відповідальності. Отже, згідно з цивільним законодавством існує кілька підстав, а не правопорушення як єдина підстава. Хоча фактично в цивільному законодавстві йдеться про елементи правопорушення, його склад. Я.М. Шевченко вважає, що підставою відповідальності в дійсності є склад цивільного правопорушення, а елементи його утворюють умови цивільної відповідальності [200, с.39]. На мою думку, у такому випадку підстава як склад правопорушення ототожнюється з умовами відповідальності, хоча якщо ставити знак рівності між елементами правопорушення, які становлять підставу відповідальності, і умовами відповідальності, тобто розглядати як їх ідентичні поняття, то зникає необхідність в одному із цих понять, тобто треба тоді вести мову або про підставу відповідальності як сукупність елементів правопорушення, або про умови відповідальності. При цьому Я.М. Шевченко стверджує, що при відсутності хоча б однієї з умов відповідальності відповідальність не настає, не дивлячись на безсумнівність порушення суб’єктивних прав особи [200, с.40]. При такому підході, а саме, якщо умови відповідальності розглядати як елементи, що становлять склад правопорушення, при відсутності хоча б однієї з умов відповідальності - елемента правопорушення, немає і самої підстави, тобто самого правопорушення, яке характеризується відповідним юридичним складом. Очевидно, що говорячи про умови юридичної відповідальності, які, на мій погляд, існують поряд з підставою, тобто з правопорушенням, треба вести мову не про елементи правопорушення і не ототожнювати ці поняття.

Немає єдності думок з приводу підстав та умов відповідальності, в тому числі й матеріальної, також і в науці трудового права та трудовому законодавстві.

Так, автори Науково-практичного коментаря до законодавства України про працю виділяють юридичні факти (протиправна поведінка працівника, пряма дійсна шкода, причинний зв’язок між протиправною поведінкою працівника і шкодою і вина працівника), які вони називають підставами матеріальної відповідальності [128, с.571]. Отже, автори Коментаря підставою вважають не правопорушення в цілому, а розрізняють кілька підстав, відсутність яких виключає притягнення працівника до матеріальної відповідальності. Питання про умови мате-ріальної відповідальності та про відмінність між підставою та умовами ма-теріальної відповідальності авторами зовсім не досліджуються, хоча в час-тині 2 статті 130 КЗпП України йдеться саме про умови, які розглядаються в зазначеному Коментарі як підстави. Ці самі підстави В.К. Колосов також називає умовами матеріальної відповідальності [201, с.9].

Автори підручника “Трудове право Росії” виділяють підставу матеріальної відповідальності - невиконання чи неналежне виконання обов’язку працівника бережливо ставитися до майна організації і роботодавця, якщо воно потягло заподіяння шкоди. Поряд з підставою, автори виділяють і умови матеріальної відповідальності: наявність шкоди, вина заподіювача шкоди, протиправність його дії чи бездіяльності і причинний зв’язок між протиправним діянням і заподіяною шкодою [185, с.237].

На трудове майнове правопорушення як підставу матеріальної відповідальності вказує і П.Р. Стависький, одночасно з підставою він виділяє й умови матеріальної відповідальності чи елементи правопорушення: майнову шкоду, порушення в трудовому правовідношенні обов’язку, причинний зв’язок між порушеним обов’язком і майновою шкодою, вину [99, с.77]. Таким чином, автор елементи підстави одночасно вважає умовами відповідальності. Умови відповідальності і підстава та її елементи різні (як етимологічно, так і юридично) поняття. Тому, на мою думку, не можна ототожнювати умови матеріальної відповідальності і елементи підстави.

Якщо елементи підстави матеріальної відповідальності і умови матеріальної відповідальності розглядаються як ідентичні, то саме в такому сенсі немає необхідності вважати сукупність умов чимось іншим за підставу як сукупність елементів правопорушення. Але виникає питання, чи можна розглядати умови матеріальної відповідальності в іншому сенсі, в тому, який відповідає етимологічному значенню поняття “умова як сукупність факторів, за яких що-небудь відбувається”. На мою думку, можна і потрібно.

В.І. Прокопенко підставою матеріальної відповідальності вважає не правопорушення в цілому, а лише пряму дійсну шкоду, тобто сам факт шкоди. На думку В.І. Прокопенка, пряма дійсна шкода є саме підставою, що зумовлює перевірку умов можливості настання матеріальної відповідальності працівника. За наявності шкоди для настання матеріальної відповідальності необхідні ще три умови: протиправна поведінка працівника, причинний зв’язок між протиправною поведінкою працівника і результатом у вигляді шкоди, що настала, і вина працівника [150, с.424]. Отже, крім підстави - шкоди, автор виділяє ще три умови, але вказана автором підстава є не підставою, а елементом підстави - трудового правопорушення, а умови, які він виділяє, також є не умовами, а елементами підстави.

Виходячи із змісту статті 130 КЗпП України, Д.О. Карпенко також виділяє підстави і умови матеріальної відповідальності. Так, на думку автора, саме у частині 1 статті 130 КЗпП закріплені підстави матеріальної відповідальності: наявність заподіяної шкоди, порушення трудових обов’язків [202, с.10]. У частині 2 цієї ж статті називаються умови матеріальної відповідальності і автор, аналізуючи цю статтю, до умов матеріальної відповідальності відносить: вину працівника в заподіянні шкоди, протиправність дій або бездіяльність, наявність причинного зв’язку між діями або бездіяльністю і заподіяною шкодою [202, с.13].

На мою думку, таке визначення підстав і умов автором безпосередньо пов’язано з визначенням підстав і умов матеріальної відповідальності в статті 130 КЗпП України. Питання ж полягає в тому, наскільки вірно визначив підстави і умови матеріальної відповідальності сам законодавець?

Стаття 130 КЗпП України називається “Загальні підстави і умови матеріальної відповідальності працівників”. Виходячи з назви статті, законодавець обумовлює два фактори притягнення до матеріальної відповідальності - наявність підстав і умов, причому йдеться не про одну підставу, а про кілька підстав. Що ж відносить законодавець до підстав матеріальної відповідальності? Згідно із частиною 1 статті 130 КЗпП України працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків. Виходячи із змісту частини 1 статті 130 КЗпП України, підставами матеріальної відповідальності працівників є: а) шкода; б) порушення трудових обов’язків працівника; в) причинний зв’язок між шкодою і порушенням трудових обов’язків, оскільки в частині 1 статті 130 КЗпП України ясно визначено, що шкода повинна бути наслідком порушення трудових обов’язків. У частині 2 статті 130 КЗпП України названо умови покладення матеріальної відповідальності на працівника, серед них і такі, як протиправність дій та вина працівника, які насправді відносяться до елементів правопорушення, тобто є елементами підстави матеріальної відповідальності, а не умовами. Таким чином, поряд з порушенням трудових обов’язків законодавець виділяє такі елементи, як шкода, причинний зв’язок, вина, протиправність, але одні з них (частина 1 статті 130 КЗпП України) необгрунтовано названі підставами, а інші теж неправомірно (частина 2 статті 130 КЗпП України) - умовами матеріальної відповідальності, хоча і ті, й інші є структурними елементами підстави матеріальної відповідальності.

Отже, підставою матеріальної відповідальності є трудове правопорушення. Шкода, протиправність, вина, причинний зв’язок є елементами підстави, без цих елементів немає підстави, тобто самого трудового правопорушення. Умовами ж матеріальної відповідальності, виходячи із етимологічного поняття умов як сукупності факторів, за яких що-небудь відбувається [198, с.795], є обставини чи фактори, за яких уже здійснюється, реалізується сама матеріальна відповідальність за наявності підстави. До таких умов, зокрема, відносяться: дотримання порядку притягнення до неї, правильне визначення розміру матеріальної відповідальності.

Серед вчених у науці трудового права не існує єдності думок й щодо того, яке ж саме трудове правопорушення слід вважати підставою матеріальної відповідальності.

В юридичній літературі широке розповсюдження отримала точка зору, згідно з якою дисциплінарний проступок є не лише підставою дисциплінарної відповідальності, а й підставою матеріальної відповідальності [120, с.8; 203, с.49, 66; 204, с.58-60]. Така точка зору викликала критику в юридичній літературі [ 99, с.74-75; 106, с.43-44; 205, с.8].

На думку В.М. Смирнова, неможливо ставити знак рівності між будь-яким правопорушенням у галузі трудових відносин і дисциплінарним проступком. І серед трудових правопорушень можна виділити такі, які тя-

гнуть кримінальну відповідальність, тобто злочини, і такі, які ведуть до адміністративної відповідальності, тобто адміністративні проступки [194, с.96]. Погоджуючись з тим, що не можна ставити знак рівності між будь-яким правопорушенням в галузі трудових відносин і дисциплінарним проступком (класифікація трудових правопорушень буде подана мною нижче), одночасно слід зазначити, що, на мою думку, не можна ототожнювати трудове правопорушення із злочином чи адміністративним проступком, оскільки це різні за своєю суспільною небезпекою діяння.

Слід зазначити, що останнім часом все більшого розповсюдження набуває прагнення вчених кожної галузі права розширити предмет регулювання своєї галузі за рахунок інших галузей шляхом “перетягування ковдри на себе”. Це призводить якщо не до законодавчого, то до теоретичного (наукового) порушення (ламання) чіткої структури і внутрішньої побудови як тієї галузі права, предмет якої прагнуть розширити, так і тієї галузі права, за рахунок якої розширюється предмет іншої. Конкретним прикладом останнім часом є введення до проекту Цивільного кодексу України норми, згідно з якою трудові відносини, які не врегульовані трудовим правом, регулюються цивільним правом. На мою думку, навіть постановка такого питання є неправомірною. Якщо відносини є трудовими, а не цивільно-правовими, то вони повинні регулюватися й обслуговуватися галуззю права, до якої вони належать. У випадку відсутності відповідних норм прогалини повинні бути ліквідовані шляхом внесення змін і доповнень до трудового законодавства, а не регулюватися цивільним. Серед вчених трудового права теж спостерігається прагнення розширити сферу регулювання своєї галузі [150, с.125], на думку яких, органи з нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю: прокуратура, Державний департамент з нагляду

за дотриманням законодавства про працю, здійснюючи функцію контролю за дотриманням законодавства про працю, стають суб’єктами трудового права. Хоча ці відносини завжди були і є адміністративно-правовими, а не трудовими, вони регулюються і повинні регулюватися адміністративним правом.

Те ж саме спостерігається і при прагненні віднести правопорушення, пов’язані з трудовою діяльністю (злочини, адміністративні правопорушення), до трудових, тоді і відповідальність за них повинна наставати за нормами трудового, а не інших галузей права.

Отже, правопорушення у сфері трудової діяльності можуть бути різні, від дисциплінарного проступку до злочину, а правопорушення в трудових відносинах - тільки трудові, і відповідальність за них настає за трудовим законодавством.

Проти ототожнення дисциплінарних проступків з будь-яким правопорушенням у сфері трудових відносин виступила Л.О. Сироватська, яка висунула ідею наявності трудового правопорушення, що поділяється на два види - дисциплінарний проступок і майнове правопорушення. За вчинення першого настає дисциплінарна відповідальність, а другий тягне за собою настання матеріальної відповідальності [106, с.43-44].

Ідея Л.О. Сироватської про виділення трудового правопорушення і його двох видів - дисциплінарного проступку і майнового правопорушення була позитивно сприйнята в юридичній науці, оскільки давала можливість відійти від широкого трактування дисциплінарного проступку, відповідальність за який може бути покладена лише на одну сторону трудового договору - працівника і не може бути покладена на підприємство як сторону трудового правовідношення, і надавала змогу при вчиненні майнового правопорушення підприємством застосувати до нього

матеріальну відповідальність.

Класифікація Л.О. Сироватською трудових правопорушень була конкретизована П.Р. Ставиським, який майнове правопорушення в трудовому праві назвав трудовим майновим правопорушенням, з метою підкреслення галузевої належності і природи порушеного обов’язку [99, с.75]. Така теорія, хоча вона не позбавлена деяких суперечностей і в багатьох моментах не витримує критики, давала змогу застосовувати матеріальну відповідальність у трудовому праві не лише до працівника, а й до підприємства. В чому ж полягають слабкі сторони цієї теорії? Виходячи з того, що, за концепцією Л.О. Сироватської і П.Р. Стависького, дисциплінарний проступок може бути вчинений тільки фізичною особою, а не юридичною особою - роботодавцем, дисциплінарний проступок - це немайнове правопорушення, оскільки не заподіює майнової шкоди; за вчинення дисциплінарного проступку настає дисциплінарна відповідальність для працівника. За класифікацією згаданих авторів виходить, що підприємство як суб’єкт трудового права, як роботодавець вчиняє лише трудові майнові правопорушення щодо працівника. Насправді ж це не так. Адже роботодавцем вчиняється щодо працівника ряд трудових правопорушень немайнового характеру. Наприклад, незаконне переведення на іншу роботу без згоди працівника, якщо це не тягне зниження заробітної плати, є немайновим правопорушенням роботодавця щодо працівника.

Визнаючи стороною трудового договору роботодавця (в даному випадку юридичну особу), претензії за порушення трудових прав працівника як майнового, так і немайнового характеру повинні пред’являтися до роботодавця як юридичної особи. Хоча саме поняття юридичної особи є абстрактною категорією і насправді конкретні право­по­­-

Рушення, як майнові, так і немайнові, вчиняються тільки фізичними особами, зокрема, посадовими особами, які діють від імені роботодавця (незаконне звільнення з роботи, незабезпечення безпечних умов праці, незаконне відсторонення від роботи тощо).

Працівник може заподіяти шкоду (майнову чи немайнову) третій особі чи іншому робітнику або службовцю. Вина працівника за цих умов - це вина підприємства. В трудовому праві відсутня норма, яка закріплює таке правило, тому в субсидіарному порядку застосовується стаття 441 Цивільного кодексу України. Хоча, на мій погляд, аналогічну статтю слід закріпити в новому Трудовому кодексі України, а не користуватися нормами іншої галузі права.

Отже, за трудові правопорушення як майнового, так і немайнового характеру, вчинені щодо робітника чи службовця посадовими особами, які діють від імені роботодавця, чи навіть не посадовими особами, скажімо, заподіяння шкоди з вини одного працівника іншому під час виконання ними трудових обов’язків, відповідальність перед працівником несе роботодавець. Але якщо з відповідальністю за вчинене майнове трудове правопорушення проблем, по суті, не виникає, оскільки вона хоч і не у всіх випадках, але все ж таки передбачена чинним трудовим законодавством, то відповідальність за вчинене трудове правопорушення немайнового характеру є одним з невирішених питань і прогалин у трудовому праві, адже в цих випадках працівникові теж заподіюється немайнова (моральна) шкода. Таким чином, погоджуючись з авторами, що підставою відповідальності за трудовим правом є трудове правопорушення, не можна погодитись з поділом трудового правопорушення на трудове майнове правопорушення і дисциплінарні проступки, оскільки за такої класифікації із трудового правопорушення випадають немайнові трудові правопору-

­шення, вчинені роботодавцем, які порушують трудові права працівника. Крім того, до немайнових трудових правопорушень слід віднести і колективні трудові правопорушення, які виникають при розгляді колективних трудових спорів та при реалізації інших видів колективних трудових правовідносин. Виходячи з викладеного, трудове правопорушення можна класифікувати на такі види: трудове майнове правопорушення сторін індивідуальних чи колективних трудових правовідносин; дисциплінарний проступок працівника, немайнове правопорушення роботодавця щодо працівника; немайнове трудове правопорушення сторони колективного трудового правовідношення (роботодавця або трудового колективу чи його представницького органу).

Отже, як бачимо, раніше подана в юридичній літературі класифікація щодо поділу трудових правопорушень на дисциплінарні проступки і майнові трудові правопорушення сторін трудового договору є неповною.

Однак до введення в наше законодавство поняття “моральна шкода”, яка є також результатом трудового правопорушення як майнового, так і немайнового характеру, така класифікація мала право на існування, оскільки вносила чіткість у застосуванні трудо-правової відповідальності: за дисциплінарні проступки працівники несли дисциплінарну відповідальність, а за майнове трудове правопорушення сторона (працівник чи роботодавець) несла матеріальну відповідальність перед іншою стороною. В юридичній літературі було доведено, що до матеріальної відповідальності сторони можуть притягуватися тільки за трудове майнове правопорушення. Зараз уже ця точка зору не витримує критики. Адже моральна шкода працівникові може бути завдана як немайновим правопорушенням з боку роботодавця (переведення на іншу роботу без зниження заробітної плати, незаконне накладення дисцип-

лінарного стягнення), так і майновим правопорушенням (незаконне звільнення з роботи, незаконне переведення на нижчеоплачувану роботу та ін.). Відповідальність же за немайнову шкоду настає для роботодавця матеріальна - у вигляді виплати працівникові певних сум, які співвідносяться із заробітною платою працівника залежно від тяжкості заподіяної немайнової шкоди. Отже, підставою матеріальної відповідальності є не лише трудове майнове правопорушення, як це вважалось раніше, а й немайнове трудове правопорушення, що призвело до немайнової шкоди.

Підбиваючи деякі підсумки, можна стверджувати, що підставою матеріальної відповідальності є трудове правопорушення сторін трудових правовідносин, тобто протиправне, винне невиконання чи неналежне виконання сторонами трудових відносин трудових обов’язків, яке спричинило заподіяння матеріальної і/або немайнової шкоди іншій стороні трудового правовідношення, відповідальність за яку передбачена нормами трудового права. Цей висновок, по суті, підтверджується і частиною 1 статті 130 КЗпП України, в якій зазначено, що наслідком порушення трудових обов’язків працівником є заподіяння шкоди, тобто будь-якої шкоди, як матеріальної, так і немайнової.

Немайнове трудове правопорушення, що призвело до немайнової шкоди, може бути заподіяно не лише роботодавцем працівникові, а й роботодавцем трудовому колективу чи профспілці або, навпаки, трудовим колективом чи профспілкою роботодавцю при порушенні колективних трудових правовідносин, особливо при вирішенні колективних трудових спорів.

Схематично трудове правопорушення сторін трудових правовідносин можна зобразити так:

Таблиця №1

Класифікація видів трудового правопорушення, за які настає

матеріальна відповідальність

Т р у д о в е п р а в о п о р у ш е н н я

¯ ¯ ¯

Дисциплінарний проступок Немайнове трудове правопорушення Майнове трудове правопорушення

¯ ¯ ¯ ¯ ¯ ¯

Працівник Роботодавець Трудовий

колектив,

профспілка чи інший

уповноважений орган

Працівник Роботодавець Трудовий

колектив,

профспілка чи інший

уповноваже-ний орган

¯ ¯ ¯ ¯ ¯ ¯

Немайнова

шкода

роботодавцю

Немайнова

шкода

працівникові або трудовому колективу

Немайнова

шкода

роботодавцю

Матеріальна і немайнова або тільки матеріальна шкода

роботодавцю

Матеріальна і немайнова або тільки матеріальна шкода працівникові чи трудовому колективу Матеріальна і немайнова або тільки матеріальна шкода

роботодавцю

Всі зазначені види трудового правопорушення є підставою матеріальної відповідальності сторін трудового правовідношення (колективного чи індивідуального). Причому при майновому правопорушенні заподіяння майнової шкоди є первинним, а немайнової - вторинним щодо майнової шкоди, оскільки саме в результаті майнової шкоди виникає немайнова шкода: психічні чи фізичні страждання (працівника) чи втрата ділової (трудової) репутації підриємства.

Розробка концепції правового врегулювання матеріальної відповідальності сторін трудового договору вимагає ще і ще раз звернутися до теорії і внести ясність в дискусійних питаннях, зокрема, з приводу правильного й однозначного розуміння елементів підстави матеріальної відповідальності.

Виходячи з того, що підставою матеріальної відповідальності є трудове правопорушення, виникає потреба в дослідженні елементів самої підстави матеріальної відповідальності. Досліджуючи елементи трудового правопорушення, слід зазначити, що в трудовому праві необхідно дотримуватися повного складу правопорушення: суб’єкт, об’єкт, об’єктивна сторона, суб’єктивна сторона. Вчені з цивільного права, як правило, до складу цивільного правопорушення відносять лише об’єктивну сторону - протиправну дію (бездіяльність), шкідливий результат цієї дії (бездіяльності) та причинний зв’язок між дією (бездіяльністю) і шкодою, так звані об’єктивні елементи складу, і суб’єктивну сторону або суб’єктивний елемент складу - вину правопорушника. Оскільки склад цей є неповним, то й не може характеризувати правопорушення в цілому.

Щодо суб’єктів матеріальної відповідальності, то особливості їх правового статусу були проаналізовані в підрозділі 2.4 цього дисертаційного дослідження.

Що ж є об’єктом матеріальної відповідальності?

Вивчаючи об’єкт підстави матеріальної відповідальності, тобто трудового правопорушення, і об’єкт самої матеріальної відповідальності, слід зазначити, що ці поняття не ідентичні і не збігаються. Причому це характерно лише для негативної матеріальної відповідальності. Що ж до позитивної матеріальної відповідальності, підставою якої є правомірна поведінка сторін трудових правовідносин, а об’єктом - трудові правовідносини, що виникають із правомірної поведінки її сторін, то вони, як правило, збігаються при звичайному виконанні трудових обов’язків кожною із сторін трудового договору і відрізняються при застосуванні матеріального заохочення до працівника за належне виконання ним матеріальних обов’язків за трудовим договором, оскільки безпосереднім об’єктом є вже трудові правовідносини по заохоченню, підставою для якого і є правомірна поведінка працівника.

Згідно із загальною теорією права об’єктом будь-якого правопорушення є те суспільне відношення, на яке направлене правопорушення.

Як вірно зазначив Л.Я. Гінцбург, відносини кооперованої праці є, як правило, завжди еквівалентними [118, с.47]. Свою робочу силу працівник обмінює на гроші за еквівалентом. Вартість “робочої сили” визначається не лише вартістю засобів існування, необхідних для самого працівника та його сім’ї, а також його кваліфікацією, професією, попитом на цю спеціальність. Отже, в основу грошового вираження вартості робочої сили покладено закон вартості як найбільш загальний закон, що регулює відносини з виробництва і обміну в суспільстві, заснованому на різних формах власності та вільній конкуренції.

Звідси можна зробити висновок, що об’єктом заподіяння матеріальної шкоди працівникові є робоча сила, яка має вартість, а також майно працівника, яке знаходиться в користуванні підприємства.

Одним із роботодавців виступає, як було доведено вище, юридична особа - підприємство, установа, організація. Згідно із статтею 10 Закону України “Про підприємства в Україні” майном підприємства вважаються основні фонди та обігові кошти, а також інші цінності, вартість яких відображається на самостійному балансі підприємства. Для притягнення працівника до матеріальної відповідальності не має значення, на якій підставі це майно належить підприємству: на праві власності чи на праві повного господарського відання. Працівник, який відповідає за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації, несе відповідальність за заподіяння шкоди майну, що на тих чи інших підставах знаходиться на підприємстві, чи належить підприємству, наприклад, майно, отримане за договором оренди, схову, комісії тощо. Тобто працівник несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну майну, яке знаходиться у власності, повному господарському віданні, у користуванні чи володінні підприємства, з яким працівник перебуває у трудових відносинах. Отже, безпосереднім об’єктом трудового правопорушення як підстави матеріальної відповідальності є майно підприємства.

Виходячи з викладеного, об’єктом трудового правопорушення є трудові відносини, конкретним же об’єктом трудового правопорушення є майно та майнові або немайнові права сторони трудового правовідношення (як індивідуального, так і колективного), якій заподіюється шкода.

Досліджуючи питання про об’єкт матеріальної відповідальності, не слід змішувати об’єкт правового регулювання і об’єкт правовідношення. Об’єктом правового регулювання є відносини з матеріальної відповідальності сторін трудового договору, об’єктом же матеріальної відповідальності, уже як правовідношення, є матеріальні блага сторони трудового правовідношення (майно, кошти), яка заподіяла шкоду.

Виходячи з викладеного, об’єктом матеріальної відповідальності як трудового правовідношення є майно та майнові права сторони трудового правовідношення, яка заподіяла шкоду іншій стороні. Отже, як бачимо, безпосередній об’єкт трудового правопорушення і матеріальної відповідальності як трудового правовідношення не збігаються.

Важливим елементом трудового правопорушення як підстави матеріальної відповідальності є об’єктивна сторона. Об’єктивна сторона складається, в свою чергу, з таких елементів, як протиправна дія чи бездіяльність, наявність шкоди, причинний зв’язок між шкодою та протиправною поведінкою особи.

Протиправною визнається така поведінка (дія чи бездіяльність) працівника, при якій він не виконує чи неналежно виконує трудові обов’язки, покладені на нього трудовим законодавством, колективним чи трудовим договором. Протиправна поведінка (дія чи бездіяльність сторони трудового правовідношення) може виявлятися або у формі активної дії, або у формі бездіяльності. Протиправна дія полягає в тому, що сторона трудового правовідношення вчиняє заборонені трудовим законодавством дії, внаслідок яких заподіюється матеріальна і/або немайнова шкода. Протиправна бездіяльність полягає в тому, що матеріальна і/або немайнова шкода заподіюються одній стороні трудового правовідношення іншою шляхом невчинення стороною тих дій, які вона була зобов’язана вчинити при виконанні своїх обов’язків, покладених на неї трудовим договором, колективним договором чи чинним трудовим законодавством.

Одним із дискусійних і практично не вирішених питань є поняття шкоди в трудовому праві. Тим більше, що в зв’язку з введенням такої категорії, як “моральна шкода”, виникає необхідність відмежувати матеріальну шкоду від першої. У даному випадку йтиметься саме про матеріальну шкоду. Згідно з частиною 2 статті 130 КЗпП України матеріальна відповідальність на працівника покладається тільки за пряму дійсну шкоду, проте саме визначення прямої дійсної шкоди в КЗпП України не дається. Пленум Верховного Суду України в частині 2 пункту 4 Постанови від 29 грудня 1992 року, №14 “Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками” дав роз’яснення, що слід розуміти під прямою дійсною шкодою. Під такою шкодою, зокрема, слід розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства, установи, організації провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов’язків, грошові виплати. Згідно з частиною 4 статті 130 КЗпП України не одержані або списані в дохід держави прибутки з підстав, пов’язаних з неналежним виконанням працівником трудових обов’язків (так само, як і інші не одержані прибутки), не можуть включатися до шкоди, яка підлягає відшкодуванню [208, с.111].

Виходячи з визначення, даного Пленумом Верховного Суду України, можна зробити висновок, що воно не охоплює всіх випадків заподіяння прямої дійсної шкоди, а вказує лише окремі, про що зауважується в самому роз’ясненні. В зв’язку з цим дане роз’яснення не можна віднести до дефінітивних понять, оскільки воно охоплює лише окремі випадки прямої дійсної шкоди. Крім того, в роз’ясненні так і не дано розмежування між прямою і дійсною шкодою, хоча це не одне й те саме.

У роз’ясненні також йдеться, що не підлягають відшкодуванню працівником не лише не одержані підприємством прибутки, але й списані в дохід держави, тобто ті, які вже були одержані підприємством, але списані в дохід держави, з підстав, пов’язаних з неналежним виконанням працівником трудових обов’язків. У даному випадку ці прибутки вже є майном підприємства, оскільки одержані ним, і тому слід погодитись з авторами Науково-практичного коментаря до законодавства України про працю, що стягнення з працівника прибутку, вже отриманого підприємством, а потім через вину працівника стягнутого з підприємства на користь бюджету, не суперечить статті 130 КЗпП України [128, с.569], тобто є прямою дійсною шкодою, заподіяною підприємству.

Поняття дійсної та прямої шкоди знайшло своє відображення і в нових трудових кодексах країн СНД - Білорусі, Російської Федерації, Узбекистану, Киргизстану.

Так, згідно із статтею 198 Трудового кодексу Республіки Узбекистан під прямою дійсною шкодою слід розуміти реальне зменшення чи погіршення наявного майна роботодавця (в тому числі майна, орендованого у третіх осіб), а також необхідність для роботодавця провести зайві виплати.

Дещо детальніше визначає поняття прямої дійсної шкоди стаття 396 Трудового кодексу Киргизької Республіки: під прямою дійсною шкодою слід розуміти втрату, погіршення чи зниження цінності майна, необхідність для наймача здійснити затрати на відновлення, набуття майна чи інших цінностей чи здійснити зайві виплати. Як бачимо, ні ці, ні інші визначення, дані в трудових кодексах колишніх союзних республік, не розмежовують поняття прямої і дійсної шкоди.

Що ж розуміється під прямою і дійсною шкодою в науці трудового права? В літературі по трудовому праву, як правило, розмежування цих понять не проводиться. Так, автори Науково-практичного коментаря до законодавства України про працю під прямою дійсною шкодою розуміють безпосереднє зменшення активів підприємства, тобто як майна, так і майнових прав [128, с.570].

Пряму дійсну шкоду І.Г. Брага ототожнює з позитивною шкодою, під якою розуміє втрату, пошкодження, знищення, зменшення розміру вартості майна, яке є у наявності підприємства (колгоспу) [82, с.58].

Розмежування прямої і дійсної шкоди проводить Д.О. Карпенко. Під прямою шкодою, на його думку, слід розуміти зменшення цінності майна, витрати підприємства на відновлення, придбання майна та інших цінностей або проведення надмірних витрат (суми штрафу, витрати на перевезення тощо). Під дійсною шкодою автор розуміє фактичну наявність матеріальних цінностей, якими підприємство володіє на час заподіяння шкоди [202, с.11]. На мою думку, при визначенні поняття дійсної шкоди необхідно вести мову не просто про фактичну наявність матеріальних цінностей, оскільки сама фактична наявність це ще не заподіяння шкоди, а про заподіяння шкоди фактично наявним цінностям. Але в такому випадку поняття прямої і дійсної шкоди збігаються.

Зовсім іншої позиції дотримується Е.С. Белінський, на думку якого термін “пряма шкода” не можна інтерпретувати як позитивну, дійсну шкоду. Під прямою шкодою, яка підлягає відшкодуванню робітниками і службовцями, на думку Е.С. Белінського, треба розуміти таку шкоду, яка є результатом протиправної дії (бездіяльності) працівника, знаходиться в безпосередній причинній залежності від неї, а під дійсною шкодою - фактичну реальну шкоду, заподіяну майну підприємства [113, с.76].

Щоб розібратися в суті та відмінностях цих категорій, необхідно, на мою думку, звернутися до цивільного права, оскільки поняття дійсної шкоди, прямих збитків вироблялось насамперед наукою цивільного права, а наукою трудового права лише використаний цей категорійний аппарат. Питання полягає в тому, наскільки це зроблено вдало і коректно. Під збитками як грошовому вираженні шкоди вчені цивільного права розуміють таке зменшення майнового блага, якому відповідає обов’язок особи, що заподіяла шкоду, відшкодувати заподіяну шкоду, загладити шкідливі наслідки своїх протиправних дій [199, с.45]. Цивільне право поділяє будь-яку майнову шкоду на позитивну шкоду і упущену вигоду, а також на прямі і непрямі (побічні) збитки. Класифікація шкоди на дві групи здійснюється за різними критеріями. В основу першої класифікації покладений економічний критерій. Розмежування шкоди на позитивну шкоду і упущену вигоду здійснюється з урахуванням характеру тих майнових втрат потерпілого, які стали наслідком протиправної дії (бездіяльності): якщо втрачене наявне майно, то має місце позитивна шкода, якщо порушена можливість отримати певні майнові вигоди в майбутньому, то має місце упущена вигода [199, с.51]. Розмежування збитків на прямі і побічні здійснюється залежно від тих причин, які викликали майнову шкоду: прямі збитки знаходяться в необхідному безпосередньому зв’язку з протиправною дією (бездіяльністю), оскільки ця дія чи бездіяльність є такою суттєвою щодо даних збитків причиною, без якої їх би не було; побічні збитки знаходяться з протиправною дією (бездіяльністю) у випадковому або опосередкованому зв’язку і водночас у необхідному зв’язку з якоюсь іншою обставиною, яка стала причиною їх виникнення [199, с.60].

Отже, виходячи з викладеного, під прямою шкодою слід розуміти шкоду, яка є результатом протиправної поведінки сторони трудових правовідносин і знаходиться з цією поведінкою в необхідному зв’язку.

Під дійсною шкодою слід розуміти фактичне зменшення майна та майнових прав сторони трудового правовідношення.

Дійсна шкода проявляється у втраті, погіршенні або зниженні цінності майна, належного роботодавцю на праві власності або майна, що знаходиться в його користуванні, зменшенні його майнових прав, а також у здійсненні затрат для відновлення, придбання майна чи інших цінностей або в здійсненні не передбачених грошових виплат.

Одним із обов’язкових елементів об’єктивної сторони є причинний зв’язок між порушенням трудового обов’язку сторони трудового правовідношення та заподіяною шкодою.

Причинний зв’язок як елемент об’єктивної сторони трудового правопорушення існує між причиною - протиправною дією чи бездіяльністю (невиконанням чи неналежним виконанням стороною трудового правовідношення своїх обов’язків) і наслідком - матеріальною і/або немайновою шкодою. У зв’язку з цим виникає питання: чи всякий причинний зв’язок між протиправною поведінкою і шкодою можна визнати як елемент об’єктивної сторони трудового правопорушення? Відповідь на це питання вимагає в трудовому праві аргументації і уточнення, оскільки питання про причинний зв’язок як необхідний елемент об’єктивної сторони правопорушення досліджувався в основному науками кримінального та цивільного права. Так, використавши положення матеріалістичної діалектики про необхідні і випадкові зв’язки щодо певних явищ, Г.К. Матвєєв довів, що причинний зв’язок між протиправною поведінкою і заподіяною шкодою може бути як необхідним, так і випадковим. Необхідний зв’язок між протиправною поведінкою і шкодою означає зв’язок суттєвий, визначальний, стійкий, а випадковий, навпаки, - несуттєвий, невизначений, нестійкий, тобто такий, без якого шкода могла настати.

Елементом складу правопорушення, на його думку, є не будь-який зв’язок між протиправною дією (бездіяльністю), а лише необхідний. Випадковий зв’язок лежить за межами складу і не може бути достатньою підставою відповідальності. Залежно від причин, які викликали шкоду, Г.К. Матвєєв поділяє збитки (грошове вираження шкоди) на прямі і непрямі: прямий збиток знаходиться в необхідному причинному зв’язку з протиправною дією (бездіяльністю), оскільки вона (протиправна дія чи бездіяльність) є настільки суттєвою щодо шкоди причиною, без якої шкода не настала б; б) непрямий збиток знаходиться з протиправною дією (бездіяльністю) у випадковому зв’язку і водночас у необхідному зв’язку з якоюсь іншою обставиною, яка викликала його [199, с.137].

Дещо по-іншому розглядає питання причинного зв’язку П.Р.Стависький. На його думку, особливістю матеріальної відповідальності в трудовому праві є визнання правового значення не лише за прямим причинним зв’язком, тобто безпосереднім зв’язком між порушенням обов’язку і шкодою, а й у ряді випадків за непрямим причинним зв’язком, якщо порушення обов’язку було передумовою заподіяння шкоди іншою особою або подією [99, с.82]. Як приклад автор приводить матеріальну відповідальність керівних працівників підприємства за неправильну постановку обліку і зберігання матеріальних і грошових цінностей, за невжиття необхідних заходів до запобігання простоїв, знищенню і зіпсуттю матеріальних чи грошових цінностей.

На мою думку, в даному випадку причинний зв’язок між шкодою і бездіяльністю керівника, яка виразилась у невжитті необхідних заходів до запобігання знищенню чи зіпсуттю матеріальних цінностей, є необхідним, оскільки без нього шкода не настала б. Причин, які викликали шкоду, може бути кілька, але важливо, щоб вони знаходились у необхідному зв’язку із шкодою.

У новому Трудовому кодексі Киргизької Республіки (пункт 3 статті 396) однією із необхідних умов матеріальної відповідальності визначається саме прямий причинний зв’язок між протиправною поведінкою працівника і шкодою, що виникла у наймача в результаті цієї протиправної поведінки.

Отже, на мою думку, під прямим причинним зв’язком слід розуміти необхідний зв’язок між протиправним діянням і шкодою, яка настала в його результаті, який і є обов’язковим елементом об’єктивної сторони трудового правопорушення.

Одним із елементів підстави (правомірної поведінки або правопорушення) матеріальної юридичної відповідальності як позитивної, так і негативної є суб’єктивна сторона.

Суб’єктивна сторона підстави позитивної матеріальної відповідальності (підставою якої є правомірна поведінка сторін трудових правовідносин щодо забезпечення матеріальних прав іншої сторони шляхом належного виконання трудових обов’язків) полягає в усвідомленні належного виконання трудових обов’язків кожною із сторін трудового правовідношення та бажанні такого виконання.

Суб’єктивною стороною підстави негативної матеріальної відповідальності (підставою негативної матеріальної відповідальності є трудове правопорушення, види якого були розглянуті вище) є вина сторони трудового правовідношення, що заподіяла шкоду іншій стороні.

Вина характеризується двома моментами: інтелектуальним - усвідомленням працівником або роботодавцем (в особі його посадових осіб, працівників) шкідливого для іншої сторони характеру своїх діянь (дії чи бездіяльності), і вольовим, тобто бажанням настання шкідливих наслідків або байдужим до них ставленням.

У трудовому, як і у цивільному праві, при дослідженні поняття вини використовувались насамперед праці вчених кримінального права. Проте не можна сказати, що вина сторін трудових правовідносин не має своїх особливостей. Адже більшість трудових правопорушень вчиняються з необережності.

Вина визначається як психічне ставлення правопорушника до своїх дій та їх наслідків, виявлене у формі умислу або необережності [209, с.77]. З такого визначення, по-перше, не можна встановити момент виникнення вини. По-друге, правопорушення може виражатись як в активній поведінці правопорушника (дії), так і пасивній (бездіяльності), тому виключати бездіяльність як вид діяння із поняття вини недопустимо. Дещо точніше дається поняття вини в Юридичному словнику-довіднику: як психічне ставлення правопорушника до своїх дій або до бездіяльності та їхніх наслідків у формі умислу чи необережності [158, с.72]. В поняття вини, на відміну від вищеподаного визначення, включається бездіяльність як вид діяння, але все ж таки при формулюванні поняття вини залишається не визначеним момент її виникнення.

В юридичній літературі дається поняття вини як психічного ставлення особи до вчинюваних протиправних дій та їх наслідків [200, с.41]. У даному визначенні, незважаючи на відсутність “бездіяльності” як виду діяння, чітко вказується момент виникнення вини, яким є початок вчинення правопорушення. У другому визначенні, даному Я.М. Шевченко, вина в цивільному праві визначається як психічне ставлення особи до своїх протиправних дій чи бездіяльності та їх наслідків. Автор у понятті вини відобразив види протиправного діяння, але вже, на відміну від даного нею попереднього поняття вини, не вказує моменту виникнення вини [159, с.395]. З неоднозначним формулюванням поняття вини зустрічаємось і в трудовому праві. Так, Е.С. Белінський характеризує вину як психічне ставлення працівника до вчиненої ним протиправної дії (бездіяльності) і заподіяної в результаті цього шкоди підприємству [113, с.79]. Тобто в даному понятті йдеться про психічне ставлення до вже вчиненого діяння, а отже, й до уже існуючої вини. В.І. Прокопенко визначає вину як певний стан волі особи, яка вчинила протиправні дії чи допустила бездіяльність [150, с.426]. Таке поняття вини, на мою думку, теж потребує уточнень, оскільки, по-перше, в цьому понятті підкреслений лише вольовий аспект і відсутній інтелектуальний, по-друге, відсутній сам момент настання вини: оскільки виникає питання, коли ж виник цей “певний стан волі”, в період вчинення чи після нього? Виходячи з тлумачення поняття вини, визначеного автором, це - стан волі у особи, яка вже вчинила протиправне діяння чи бездіяльність.

На мою думку, дані визначення вини у трудовому праві також не сприяють досягненню ідентичності в категорійному апараті, який властивий для всіх галузей права, в тому числі трудового.

У статті 23 Кримінального кодексу України поняття вини визначається як психічне ставлення особи до вчинюваної дії чи бездіяльності, передбаченої Кодексом, та її наслідків, виражене у формі умислу або необережності [124]. Виходячи з викладеного, вину працівника чи роботодавця (фізичної особи) можна визначити як психічне ставлення до вчинюваної протиправної дії чи бездіяльності, що полягає у невиконанні чи неналежному виконанні своїх трудових обов’язків, та її наслідків, виражене у формі умислу чи необережності.

Розглядаючи питання про особливості вини роботодавця - юридичної особи перед працівником, слід виходити з того, що підприємство як роботодавець вступає в трудові правовідносини і здійснює їх реалізацію через свої органи - адміністрацію на чолі з керівником. При цьому уповноважена роботодацем особа чи орган наділені повноваженнями представника роботодавця, з одного боку, своїми діями створюють різні правові наслідки для роботодавця, якого вони представляють, а з іншого - для самих посадових осіб, тобто для самих себе [92, с.143]. Більшість вчених трактують вину підприємства як вину тих працівників, які формують його волю [199, с.230]. Така точка зору, на думку Л.О. Сироватської, є вірною, оскільки саме керівник підприємства відповідає за прийняте рішення. Вина керівника і посадових осіб, які організовують і здійснюють діяльність, є, власне, виною юридичної особи [92, с.145]. Представники цивільного права у переважній більшсті випадків вважають: якщо порушення зобов’язань було наслідком поведінки робітників і службовців, то юридична особа відповідає за вину його органів у виборі працівників і здійсненні контролю за ними як за свою власну вину [105, с.51].

Розглядаючи питання, чиї дії можуть бути визнані діями юридичної особи, тобто дії яких конкретних осіб можуть розглядатися як протиправні і винні дії підприємства, установи, організації, Г.К. Матвєєв прийшов до висновку, що виною юридичної особи є, по-перше, вина його органів, які діють від імені юридичної особи в межах своєї компентенції. Якщо ж дії органу (директора, голови, президента та ін.) виходять за рамки наданих йому повноважень, то юридична особа не відповідає за їх наслідки. По-друге, виною юридичної особи є вина її представників за дії, які вони здійснюють на підставі і в межах повноважень, наданих юридичною особою. По-третє, - вина членів або учасників (робітників і службовців) юридичної особи, якщо шкода заподіяна ними при виконанні трудових обов’язків [199, с.229-230].

Отже, вина будь-якого працівника - це завжди вина юридичної особи. Відповідно, в трудових відносинах вина будь-якого працівника у заподіянні шкоди під час виконання трудових обов’язків іншому працівникові є виною роботодавця.

В юридичній літературі з трудового права, на відміну від кримінального права, при розгляді форм вини (умислу та необережності) умисел поділяється на два види (прямий і непрямий), а необережність не знайшла такого поділу. В кримінальному праві необережність, з свого боку, поділяється на злочинну самовпевненість і злочинну недбалість. Злочинна самовпевненість характеризується тим, що особа передбачає настання шкідливих наслідків, але легковажно сподівається запобігти їм. Злочинна недбалість харатеризується тим, що особа не передбачає настання шкідливих наслідків своїх дій, хоча могла і повинна була їх передбачити. В цивільному праві розрізняють грубу і легку необережність, проте чіткого критерію їх розмежування не встановлено. Вперше це спробував зробити Г.К. Матвєєв, на думку якого при грубій необережності особа передбачає негативні наслідки, але необгрунтовано сподівається (на себе і на різні об’єктивні обставини) попередити їх. При легкій необережності особа легковажно не передбачає шкідливих наслідків, але може і повинна їх передбачити [199, с.296].

Види необережної вини не визначені не тільки в науці трудового права, а й у нових трудових кодексах колишніх союзних республік. Так, у Трудовому кодексі Киргизької Республіки зроблено спробу дати поняття форм вини працівників та їх видів. У пункті 4 статті 396 передбачено: “Вина працівника виражається в формі умислу чи необережності. При умислі працівник усвідомлює протиправний характер своєї поведінки, передбачає його наслідки і бажає (прямий умисел) чи свідомо допускає (непрямий умисел) настання цих наслідків. При необережності працівник передбачає можливість настання шкідливих наслідків своєї поведінки, але легковажно розраховує на їх відвернення або не передбачає можливості настання таких наслідків, хоча повинен був і міг їх передбачити”. Як бачимо, розмежування необережності на види, на відміну від умислу, у Трудовому кодексі Киргизької Республіки не проводиться. В інших трудових кодексах країн СНД взагалі не дається понятійний апарат вини та її видів.

У юридичній науці є категорії, які є спільними для права взагалі і не можуть в одній галузі права розумітися так, а в іншій інакше. При визначенні поняття таких категорій у різних галузях права, до яких, на мою думку, відноситься і вина, треба прагнути до ідентифікації формулювань одного й того самого поняття, загального для всього права. При цьому абсолютно не слід в даному випадку боятися ототожнення кримінальної, цивільної та інших видів вини, оскільки особою усвідомлюється різна протиправна поведінка та її наслідки. При кримінальній вині усвідомлюється протиправність діяння, передбаченого Кримінальним кодексом України, при цивільній вині - цивільна протиправність діяння, тобто порушення цивільно-правових норм, при вині в трудовому праві - порушення трудових обов’язків.

На мою думку, в теорії права при визначенні видів необережності слід ввести поняття “протиправна самовпевненість” і “протиправна недбалість”. У кожній галузі права ці поняття будуть уточнюватись залежно від виду протиправної вини (кримінальної, цивільної, трудової тощо).

Питання щодо необхідності поділу необережності на види в цивільному праві піднімалось і знайшло своє вирішення в юридичній літературі. Так, автори книги “Договірне право. Загальна частина” самовпевненість в цивільному законодавстві пропонують визначити як форму необережності, при якій особа розуміє, що в її діях не міститься необхідного рівня турботливості, але вона легковажно розраховує попередити негативні майнові наслідки своєї поведінки. Недбалість має місце тоді, коли особа не усвідомлювала, що в її діях не вистачає належного рівня турботливості, і не передбачала негативних майнових наслідків своєї поведінки, хоч повинна була і могла розуміти, що в її діях відсутній належний рівень турботливості, і передбачати можливість настання майнових наслідків своєї поведінки [210, с.665]. У даних визначеннях форм необережності підкреслюється інтелектуальний аспект (усвідомлення) щодо дій, хоча зазначені форми необережності можуть бути характерними і для правопорушень, що вчиняються шляхом бездіяльності. Тому, на мою думку, при конкретизації зазначених понять слід врахувати, що протиправна поведінка може виражатися як в дії, так і в бездіяльності особи. Звичайно, може викликати значну наукову дискусію обрання в зазначених поняттях критерієм усвідомленості - “належної турботливості”, але великою заслугою авторів вже є те, що така проблема поставлена і вперше в цивільному праві чітко визначено форми необережності, які якісно відрізняються від існуючих нині в цивільному законодавстві та літературі форм - груба і легка необережність.

Необхідність виділення форм необережності і визначення їх сутності в трудовому праві обумовлюється і тим, що в чинному трудовому законодавстві виділяється при визначенні конкретних правопорушень, за які наступає матеріальна відповідальність працівника, лише одна форма необережності - недбалість (п.1 ст.133 КЗпП України, ст.1 Закону України “Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей” від 6 червня 1995 р.). Проте саме поняття “недбалості” ні в науці трудового права, ні в трудовому законодавстві не дається. У зв’язку з викладеним у новому Трудовому кодексі України доцільно визначити форми необережності та дати поняття кожної з цих форм. Протиправна самовпевненість в трудовому праві має місце тоді, коли працівник передбачав можливість настання шкідливих наслідків протиправного невиконання чи неналежного виконання покладених на нього трудових обов’язків, але легковажно розраховував на їх відвернення. Необережність є протиправною недбалістю в трудовому праві, якщо працівник не передбачав можливості шкідливих наслідків протиправного невиконання чи неналежного виконання покладених на нього трудових обов’язків, хоча повинен був і міг їх передбачити.

У цьому підрозділі автор свідомо не висвітлював докладно всі елементи трудового правопорушення, а зупинився лише на тих, які досі неоднозначно розуміються в юридичній науці, зокрема, в науці трудового права.

Підбиваючи підсумок матеріалу, викладеного у П розділі дисертаційного дослідження, можна зробити такі висновки:

1. Закріплення обов’язків сторін трудових правовідносин, які носять майновий елемент, у нормах трудового права та належне їх виконання сторонами трудового договору, а також матеріальні заохочення за їх належне виконання становлять позитивну матеріальну відповідальність у трудовому праві.

Об’єктивна позитивна матеріальна відповідальність у трудовому праві - це сукупність норм, що передбачають майнові обов’язки однієї сторони трудового договору, спрямовані на забезпечення майнових прав та виконання майнових обов’язків іншою стороною трудового договору, та закріплюють матеріальні заходи заохочення за їх належне виконання.

2. Суб’єктивна позитивна матеріальна відповідальність у трудовому праві - це належне виконання стороною трудового правовідношення майнових обов’язків, спрямованих на забезпечення майнових прав та виконання майнових обов’язків іншою стороною трудового правовідношення, та застосування матеріальних заходів заохочення за їх належне виконання.

3. Негативну матеріальну відповідальність суб’єктів трудових правовідносин, як і позитивну, обов’язково слід розглядати в об’єктивному і суб’єктивному аспектах.

В об’єктивному аспекті негативна матеріальна відповідальність являє собою сукупність норм, що встановлюють матеріальні санкції за заподіяння матеріальної і/або немайнової шкоди стороні трудових правовідносин та можливість застосування засобів примусу для реалізації цих санкцій у випадку відмови від їх добровільного виконання.

Суб’єктивна негативна матеріальна відповідальність - добровільне чи примусове перетерпіння стороною трудового правовідношення негативних наслідків майнового характеру, закріплених у санкції правової норми, за заподіяння матеріальної і/або немайнової шкоди іншій стороні трудового правовідношення.

Суб’єктивна негативна матеріальна відповідальність може реалізовуватись як добровільно, так і за допомогою засобів примусу.

3. Досліджуючи відмінності між матеріальною відповідальністю в трудовому праві та майновою відповідальністю в цивільному праві слід зазначити, що матеріальна відповідальність сторін трудового договору (роботодавця і працівника) має ряд своїх, належних тільки їй, особливостей, що дозволяє говорити про неї як про самостійний вид юридичної відповідальності. Ці особливості полягають у такому:

а) суб’єктом матеріальної відповідальності є одна із сторін трудового договору (роботодавець чи працівник); б) сторони матеріальної відповідальності, яка виникає із трудового договору, не є повністю рівноправними, оскільки поряд з договірним методом регулювання трудових відносин, сфера дії якого все більш розширюється, продовжує діяти метод підпорядкування працівника роботодавцю; в) підставою матеріальної відповідальності є трудове правопорушення - невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків стороною трудового правовідношення; г) відшкодуванню підлягає тільки пряма дійсна шкода, в той час як норми цивільного права передбачають відшкодування і неотриманих прибутків (упущеної вигоди); д) основним видом матеріальної відповідальності в трудовому праві є обмежена матеріальна відповідальність, тобто відшкодування здійснюється в межах прямої дійсної шкоди, але не більше середньомісячного заробітку працівника. Обмежена матеріальна відповідальність характерна і для другої сторони трудового договору - роботодавця; е) за нормами трудового законодавства матеріальна шкода в межах місячного середнього заробітку може відшкодовуватись за розпорядженням роботодавця або уповноваженого ним органа (особи); шкода понад місячний заробіток працівника або якщо роботодавцем не дотриманий позасудовий порядок відшкодування шкоди відшкодовується в судовому порядку.

4. У ринкових умовах спостерігається стирання відмінностей між матеріальною відповідальністю працівників і матеріальною відповідальністю роботодавця, що дає підстави для висновку: це не два самостійних види матеріальної відповідальності а отже, і не два інститути в трудовому праві, а єдиний вид трудо-правової матеріальної відповідальності і єдиний інститут трудового права, що і потребує правового закріплення в новому Трудовому кодексі України.

5. Визначаючи місце індивідуальних трудових правовідносин з матеріальної відповідальності автор приходить до висновку, що в залежності від поділу матеріальної відповідальності на позитивну і негативну, вона займає різне місце в системі індивідуальних трудових правовідносин.

6. Якщо основне трудове правовідношення може існувати без похідних, то виникнення правовідношення з матеріальної відповідальності без основного неможливе. У цьому і полягає похідний характер їх зв’язку. Отже, правідносини з матеріальної відповідальності неможливі без основного, бо виникають у зв’язку з ним, але мають відносну самостійність. Розглядаючи матеріальну відповідальність в позитивному і негативному аспектах слід зазначити, що позитивна матеріальна відповідальність, яка не виходить за межі нормальної поведінки і полягає в усвідомленні виконання та належному виконанні обов’язку щодо забезпечення цілісності майна роботодавця з боку працівника та щодо охорони праці працівника, дотриманні законодавства з охорони праці з боку роботодавця, входить складовим елементом до основного трудового правовідношення. Що ж до правовідносин з матеріальної відповідальності, яка встановлена за діяння (правомірне або протиправне), яке виходить за межі норми, а така відповідальність може бути як позитивною, так і негативною, то ці правовідносини є похідними від основного трудового правовідношення.

7. Правові відносини з відшкодування заподіяної матеріальної шкоди, що виникає із порушення колективних трудових прав і обов’язків, належать до трудового права за такими ознаками:

- шкода заподіюється стороною колективних трудових правовідносин іншій стороні колективних трудових відносин;

- шкода є результатом порушення, тобто невиконання чи неналежного виконання стороною колективних трудових відносин колективних трудових обов’язків перед іншою стороною або порушення прав іншої сторони колективних трудових відносин.

8. Матеріальна відповідальність сторін колективних трудових правовідносин займає особливе місце в системі колективних трудових правовідносин, оскільки вона є похідною від кожного з видів колективних трудових правовідносин (організаційно-управлінських, нормотворчих, правозастосовчих, охоронних і процесуальних колективних трудових правовідносин), тобто в результаті невиконання чи неналежного виконання сторонами колективних трудових правовідносин у вказаних сферах своїх обов’язків може бути заподіяна шкода (матеріальна і немайнова) однією стороною іншій стороні колективного трудового правовідношення.

9. Стороною колективного трудового спору виступає не уповноважений орган, він лише представляє інтереси сторони – колективу найманих працівників, групи найманих працівників. Звідси і стороною матеріальної відповідальності при заподіянні матеріальної шкоди страйком виступає, як правило, не уповноважений найманими працівниками орган, а колектив найманих працівників, група найманих працівників.

Уповноважена профспілкова організація чи уповноважений найманими працівниками орган може виступати стороною матеріальної відповідальності у разі заподіяння шкоди роботодавцеві тільки в єдиному випадку - при перевищенні повноважень з вирішення колективного трудового спору, наданих йому найманими працівниками.

10. Відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної порушенням трудових обов’язків з управління працею однією стороною колективного трудового правовідношення іншій, потребує свого правового врегулювання у трудовому законодавстві, зокрема, в новому Трудовому кодексі України.

12. Автором зроблено висновок про доцільність і правильність вживання терміну “немайнова шкода” замість терміну “моральна шкода”, вживаного нині в чинному законодавстві, у тому числі й трудовому.

13. Немайнова шкода, яка є наслідком невиконання трудових обов’язків, що веде до порушення трудових прав та законних інтересів сторін трудових правовідносин (індивідуальних та колективних), повинна відшкодовуватися за нормами трудового права.

14. Матеріальна відповідальність за немайнову шкоду, заподіяну трудовим правопорушенням, носить трудо-правовий характер.

Трудо-правова природа матеріальної відповідальності за немайнову шкоду підтверджується тим що, по-перше, немайнова шкода завдається однією із сторін трудових правовідносин іншій стороні, по-друге, немайнова шкода завдається трудовим правопорушенням, а не цивільно-правовим, оскільки в основі лежить порушення трудових обов’язків однієї сторони перед іншою стороною трудового правовідношення, по-третє, немайнова шкода викликана порушенням трудових прав працівника чи роботодавця; по-четверте, відповідальність за заподіяння немайнової шкоди працівникові передбачена трудовим законодавством свідчить саме про трудо-правову галузеву належність відповідальності роботодавця за заподіяння немайнової шкоди перед працівником. Наведені вище дві перші особливості заподіяння немайнової шкоди сторонами трудових правовідносин дають змогу віднести відповідальність за немайнову шкоду сторін колективних трудових правовідносин також до трудової матеріальної відповідальності.

15. Немайнове трудове правопорушення, що призвело до немайнової шкоди, може бути заподіяно не лише роботодавцем працівникові, а й роботодавцем трудовому колективу чи профспілці або, навпаки, трудовим колективом чи профспілкою роботодавцю при порушенні колективних трудових правовідносин, особливо при вирішенні колективних трудових спорів.

16. Немайнова шкода може заподіюватися як немайновим правопорушенням (накладенням незаконного дисциплінарного стягнення), так і майновим правопорушенням з боку роботодавця щодо працівника.

17. За суб’єктами, яким заподіюється шкода, немайнова шкода класифікується на: немайнову шкоду, заподіяну працівникові; немайнову шкоду, заподіяну суб’єкту колективних трудових правовідносин; немайнову шкоду, заподіяну роботодавцеві.

18. Під немайновою шкодою працівника слід розуміти душевні, психічні та фізичні страждання, викликані порушенням його трудових прав та інтересів з боку роботодавця.

19. Під немайновою шкодою роботодавця як юридичної особи слід розуміти приниження ділової (трудової) репутації юридичної особи внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов’язків працівником або порушення обов’язку щодо управління працею стороною колективного трудового правовідношення.

20. Під немайновою шкодою роботодавця як фізичної особи слід розуміти душевні, психічні, фізичні страждання, приниження ділової репутації, за­подіяні невиконанням чи неналежним виконанням трудових обов’язків працівником.

21. Заподіяння немайнової шкоди може бути викликано будь-яким по­рушенням трудових прав та обов’язків.

22. Матеріальна відповідальність за заподіяння немайнової шкоди не може мати правовідновлювального характеру, оскільки неможливо відновити той стан особи, що був до вчинення правопорушення, вона має компенсаційний відшкодувальний характер.

23. Впровадження штрафної матеріальної відповідальності не відповідає принципам трудового права України як одній із самих гуманних галузей права взагалі і галузі, яка найбільш повно захищає трудові майнові права працівників у правовідносинах з матеріальної відповідальності сторін трудового договору порівняно з аналогічними галузями зарубіжних країн. Крім того, введення штрафної матеріальної відповідальності на даному етапі економічного розвитку України є неможливим у зв’язку із мізерними заробітними платами працівників, які часто не перевищують рівня мінімальної заробітної плати.

24. Частину 1 статті 31 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” необхідно доповнити ще і таким видом відповідальності, як матеріальна відповідальність за трудовим законодавством.

У частині 2 статті 34 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” необхідно зазначити, що шкода, завдана сторонами колективного трудового спору, повинна відшкодовуватись згідно з нормами трудового законодавства, оскільки сторонами виступають суб’єкти колективних трудових правовідносин. Тому частину 2 статті 34 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” доцільно викласти у такій редакції: “Шкода, заподіяна роботодавцеві страйком, який був визнаний судом незаконним, відшкодовується стороною колективного трудового спору у розмірі, визначеному судом згідно з трудовим законодавством”.

Частину 3 статті 34 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” слід викласти у наступній редакції: “Роботодавець, який порушив закони України, внаслідок чого склалися умови для страйку, і страйк закінчився повним чи частковим задоволенням вимог найманих працівників, компенсує учасникам страйку матеріальну та немайнову шкоду в розмірі, визначеному судом згідно з трудовим законодавством ( у межах коштів і майна, що йому належать)”.

25. Підставою матеріальної відповідальності є трудове правопорушення сторін трудових правовідносин, тобто протиправне, винне невиконання чи неналежне виконання стороною трудового правовідношення (індивідуального або колективного) трудових обов’язків, яке спричинило заподіяння матеріальної і/або немайнової шкоди іншій стороні трудового правовідношення.

26. Умови відповідальності й підстава та її елементи різні як етимологічно, так і юридично поняття, тому не можна ототожнювати умови матеріальної відповідальності й елементи підстави. Підставу матеріальної відповідальності як склад правопорушення не слід ототожню­вати з умовами відповідальності.

Шкода, протиправність, вина, причинний зв’язок є елементами підстави, без цих елементів немає підстави, тобто самого трудового правопорушення. Умовами ж матеріальної відповідальності є обставини чи фактори, за яких уже здійснюється, реалізується сама матеріальна відповідальність за наявності підстави. До таких умов, зокрема, відноситься дотримання порядку притягнення до неї, правильне визначення розміру матеріальної відповідальності.

27. За трудові правопорушення як майнового, так і немайнового характеру, вчинені щодо робітника чи службовця посадовими особами, які діють від імені роботодавця, чи навіть не посадовими особами, скажімо, заподіяння шкоди з вини одного працівника іншому під час виконання ним трудових обов’язків, відповідальність за шкоду несе роботодавець.

28. Трудове правопорушення можна класифікувати на такі види: трудове майнове правопорушення сторін індивідуальних чи колективних трудових правовідносин; дисциплінарний проступок працівника; немайнове правопорушення роботодавця щодо працівника; немайнове трудове правопорушення сторони колективного трудового правовідношення (роботодавця або трудового колективу чи його представницького органу).

29. Матеріальна відповідальність виникає не лише за трудове майнове правопорушення, а й також за немайнове трудове правопорушення.

30. Досліджуючи об’єкт підстави матеріальної відповідальності, тобто трудового правопорушення, і об’єкт самої матеріальної відповідальності, дисертант прийшов до висновку, що ці поняття не ідентичні і не збігаються. Причому це характерно лише для негативної матеріальної відповідальності. Щодо позитивної матеріальної відповідальності, підставою якої є правомірна поведінка сторін трудових правовідносин, а об’єктом трудові правовідносини, що виникають з правомірної поведінки її сторін, то вони, як правило, збігаються при звичайному виконанні трудових обов’язків кожною із сторін трудового договору і відрізняються при застосуванні матеріального заохочення до працівника за належне виконання матеріальних обов’язків за трудовим договором, оскільки безпосереднім об’єктом є вже трудові правовідносини із заохочення, підставою для якого і є правомірна поведінка працівника.

31. Об’єктом трудового правопорушення є трудові відносини, конкретним же об’єктом порушення трудового правовідношення є майно та майнові або немайнові права сторони трудового правовідношення (як індивідуадьного, так і колективного), якій заподіюється шкода.

Об’єктом матеріальної відповідальності як трудового правовідношення є майно та майнові права сторони трудового правовідношення, якою заподіяна шкода іншій стороні.

32. Під прямою шкодою слід розуміти шкоду, яка є безпосереднім результатом протиправної поведінки сторони трудових правовідносин і знаходиться з цією поведінкою в необхідному зв’язку.

33. Під дійсною шкодою слід розуміти фактичне зменшення майна та майнових прав сторони трудового правовідношення.

Дійсна шкода проявляється у втраті, погіршенні або зниженні цінності майна, належного роботодавцю на праві власності або майна, що знаходиться в його користуванні, зменшенні його майнових прав, а також у здійсненні затрат для відновлення, придбання майна чи інших цінностей або в здійсненні не передбачених грошових виплат.

34. Під прямим причинним зв’язком треба розуміти необхідний безпосередній зв’язок між протиправною дією і шкодою, яка наступила в її результаті, який і є обов’язковим елементом об’єктивної сторони трудового правопорушення.

35. Вину сторони трудового правовідношення можна визначити як психічне ставлення до вчинюваної протиправної дії чи бездіяльності, яка полягає у невиконанні чи неналежному виконанні своїх трудових обов’язків, та її наслідків, виражене у формі умислу чи необережності.

36. У теорії права при визначенні видів необережності слід ввести поняття “протиправна самовпевненість” і “протиправна недбалість”. У кожній галузі права ці поняття будуть уточноватись залежно від виду протиправної вини (кримінальної, цивільної, трудової та ін.).

<< | >>
Источник: Хуторян Наталія Миколаївна. ТЕОРЕТИЧНІ ПРОБЛЕМИ МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНІСТІ СТОРІН ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН. Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук. Київ - 2002. 2002

Еще по теме 2.5. Трудове правопорушення як підстава матеріальної відповідальності:

  1. § 5. Дисциплінарна і матеріальна відповідальність за земельні правопорушення
  2. 3.2. Особливості застосування матеріальної* (спеціальної) відповідальності за забруднення і засмічення ґрунтів
  3. 2.1. Підстава притягнення суддів до дисциплінарної відповідальності
  4. Поняття матеріального забезпечення працівників ОВС
  5. Принципи матеріального забезпечення працівників ОВС
  6. З М І С Т
  7. В С Т У П
  8. РОЗДІЛ I ІСТОРИКО-ПРАВОВИЙ РОЗВИТОК МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ СТОРІН ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН
  9. 1.1. Особливості розвитку законодавства про матеріальну відповідальність сторін трудових правовідносин
  10. Регулювання матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин в міжнародно-правових актах та зарубіжному законодавстві
  11. РОЗДІЛ П ПОНЯТТЯ ТА ПРАВОВА ПРИРОДА МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ В ТРУДОВОМУ ПРАВІ
  12. 2.1. Поняття матеріальної відповідальності в трудовому праві
  13. 2.2. Проблеми правової природи матеріальної відповідальності сторін трудових відносин
  14. 2.3. Проблеми галузевої належності матеріальної відповідальності за моральну шкоду, заподіяну сторонам трудових відносин
  15. 2.4. Сторони матеріальної відповідальності в трудовому праві
  16. 2.5. Трудове правопорушення як підстава матеріальної відповідальності
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -