<<
>>

2.4. Сторони матеріальної відповідальності в трудовому праві

Одним із видів індивідуальних трудових правовідносин є правовідносини з матеріальної відповідальності. У цих правовідносинах беруть участь ті ж самі сторони, що і в основному трудовому правовідношенні - працівник і роботодавець.

Реформа трудового законодавства, яка здійснюється на основі Конституції України, особливо підготовка нового Трудового кодексу України вимагають глибокого дослідження цього виду трудових правовідносин для розробки концепції розвитку правовідносин з матеріальної відповідальності, виявлення прогалин, які потребують врегулювання, усунення норм, що не відповідають ринковим умовам. Зокрема, необхідно з’ясувати питання, хто ж є сторонами правовідносин з матеріальної відповідальності, чи тільки сторони трудового договору, тобто працівник і роботодавець, чи й суб’єкти колективних трудових правовідносин - профспілка, трудовий колектив; чи саме правовідношення з матеріальної відповідальності є тільки видом індивідуального трудового правовідношення, чи може бути також видом колективного трудового правовідношення? Необхідно також дослідити, хто ж виступає роботодавцем, а хто просто представляє інтереси роботодавця? При розробці категорійного апарату матеріальної відповідальності, поряд з іншими дефініціями, необхідно дати поняття роботодавця та працівника як сторін трудового договору, а відповідно, сторін матеріальної відповідальності. Потребують відповіді на питання також інші проблеми.

Реформування правовідносин з матеріальної відповідальності вимагає дослідження особливостей, які відбулися на практиці та в чинному законодавстві за останній період.

Загальновизнано, що суб’єктом матеріальної відповідальності за заподіяння шкоди роботодавцеві виступає працівник, який знаходиться у трудових відносинах з підприємством, установою, організацією чи з фізичною особою. Тому для подальшого розгляду питання про сторони матеріальної відповідальності доцільно дати визначення, що ж слід розуміти під поняттям “працівник”? Законом України “Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю Української РСР при переході республіки до ринкової економіки” від 20 березня 1991 року термін “робітники і службовці” був замінений на термін “працівники”, хоча в цьому Законі не було дано визначення, кого ж слід розуміти під “працівником”.

Вперше поняття “найманий працівник” було дано у статті 1 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 року, згідно з якою “найманий працівник - фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі, організації, їх об’єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю”.

Дещо пізніше поняття “працівник” було визначено також у статті 1 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, прийнятому 15 вересня 1999 року [175, ст.397]. Згідно з ним “працівник - фізична особа, яка працює на підставі трудового договору на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи, яка використовує найману працю”. На мою думку, визначення дане у Законі України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” є більш повним, порівняно з визначенням, даним у Законі України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, оскільки в першому серед сторін трудового договору вказуються також об’єднання. Водночас слід зазначити, що сам термін “працівник” суттєвіше відповідав би своєму практичному і теоретичному призначенню, якщо в дужках після слова “працівник” зазначити - “робітник чи службовець”. Таке уточнення не є самоціллю, а випливає із змісту чинного КЗпП України та проекту нового Трудового кодексу України, де в багатьох статтях вживаються терміни “робітник або службовець”, які мають самостійне правове значення і не можуть бути замінені одним терміном “працівник”.

Згідно з частиною 2 статті 2 КЗпП України працівники тепер реалізують своє конституційне право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Отже, працівник несе матеріальну відповідальність за трудовим правом не лише за заподіяння шкоди майну підприємства, установи, організації, але і майну чи здоров’ю фізичної особи, з якими перебуває у трудових відносинах. Особа, яка не знаходиться в трудових відносинах з роботодавцем, не є суб’єктом матеріальної відповідальності за нормами трудового права.

Вона несе відповідальність за нормами інших галузей права.

Неповнолітні, тобто особи, які не досягли вісімнадцяти років, можуть бути суб’єктами матеріальної відповідальності, оскільки їх трудова дієздатність настає з шістнадцяти років. Згідно з теорією трудового права трудова правоздатність і дієздатність у особи наступає, на відміну від цивільного права, одночасно, тобто, як правило, з 16 років. Але дисертант не притримується цієї точки зору, а розділяє наукове обгрунтування П.Д.Пилипенка, на думку якого “правоздатність (у тому числі й трудова), що входить до складу правосуб’єктності, є природною властивістю суб’єкта, виникає з народження, а тому не має вирішального значення для характеристики суб’єктів правовідносин. Отже, вона не повинна пов’язуватися з моментом його вступу в трудові правовідносини. Встановлений законом вік, з якого допускається прийняття на роботу, визначає той момент, з якого особа має можливість своїми діями набувати для себе трудових прав і створювати для себе трудові обов’язки, а отже, маємо швидше всього справу з дієздатністю суб’єктів в зазначеному праві, а не з їх правоздатністю” [176, с.95]. Згідно з частиною 2 статті 188 КЗпП України за згодою одного із батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, що досягли п’ятнадцяти років. Відповідно до частини 3 названої статті для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час після досягнення ними чотирнадцятилітнього віку за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює. Отже, трудова дієздатність у виключних випадках виникає також з п’ятнадцяти і навіть з чотирнадцяти років. Стаття 139 КЗпП України містить для всіх працівників, які перебувають у трудових відносинах, як повнолітніх, так і неповнолітніх, обов’язки працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. За порушення вказаних обов’язків, які призвели до заподіяння шкоди, настає матеріальна відповідальність, яку несуть всі працівники, в тому числі неповнолітні. Отже, неповнолітність не є підставою для звільнення від матеріальної відповідальності. Але при притягненні до неї неповнолітнього, визначенні розміру шкоди, вини неповнолітнього в її заподіянні слід враховувати його фізіологічні і психологічні особливості. У зв’язку з цим не допускається укладення з особами, які не досягли вісімнадцяти років, договору про повну матеріальну відповідальність.

Якщо питання про працівника як суб’єкта негативної матеріальної відповідальності широко висвітлено і досліджено в юридичній літературі, то питання про роботодавця як суб’єкта матеріальної відповідальності перед працівником вимагає серйозного дослідження.

У чинному законодавстві та в науковій літературі немає однозначності в питанні, хто виступає стороною матеріальної відповідальності перед працівником: власник чи уповноважений ним орган, підприємство, установа, організація, роботодавець, адміністрація?

З цим питанням пов’язано і питання, перед ким несе матеріальну відповідальність працівник: перед роботодавцем, власником або уповнова-женим ним органом, підприємством, установою, організацією, адміністрацією? В свою чергу, це питання безпосередньо пов’язано з питанням - хто виступає стороною трудового договору?

Вперше термін “працедавець”, який аналогічний терміну “роботодавець”, вживається в статті 17 Закону України “Про загальні засади створення і функціонування спеціальних (вільних) економічних зон” від 13 жовтня 1992 року [177, ст.677], яка передбачає, що забезпечення спеціальної вільної економічної зони працівниками здійснюється працедавцями на контрактній основі. Крім зазначеного Закону, аналог терміна “працедавець” - “роботодавець” вживається у пункті 3 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року, N170 “Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору” [42, ст.172]. У пункті 3 цього Положення не тільки вживається термін роботодавець, а й дається нормативне визначення змісту цього поняття: “прийняття (наймання) на роботу працівників шляхом укладення з ними контракту власником або уповноваженим ним органом, громадянином (надалі - роботодавець) може здійснюватись у випадках, прямо передбачених чинним законодавством”. Отже, згідно з вказаним Положенням під роботодавцем слід розуміти власника або уповноважений ним орган чи громадянина. З цього визначення виникає принаймні два питання: власника чого і чи правильно це?

Відповідь на перше питання знаходимо у частині 1 статті 21 КЗпП України, де зазначається, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Отже, під власником згідно з трудовим законодавством мається на увазі власник підприємства, установи, організації. Цей термін був введений замість терміна “адміністрація підприємства, установи, організації” Законом України “Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю Української РСР при переході республіки до ринкової економіки” від 20 березня 1991 року. На мою думку, введення цього терміна неправомірно і ось з яких причин. Термін “власник підприємства, установи, організації” невірний, оскільки підприємство як самостійний господарюючий статутний суб’єкт охоплює собою не тільки засоби виробництва, а й працюючих людей, які використовують ці засоби. Звідси, очевидно, що власник може бути тільки власником засобів виробництва (майна підприємства), а не людей, які працюють на цьому підприємстві. Тому правильно було б застосовувати термін “власник майна підприємства, установи, організації”. Це випливає також із поняття права власності, даного у пункті 1 статті 2 Закону України “Про власність” від 7 лютого 1991 року [178, ст.249], згідно з яким право власності - це врегульовані законом суспільні відносии щодо володіння, користування і розпорядження майном.

Хто ж виступає власником майна підприємства?

Згідно з статтею 6 Закону України “Про власність” засоби виробництва та інше майно (виготовлена продукція, одержані доходи) належать власникові цього майна, якщо інше не встановлено законом або договором. Власник засобів виробництва та іншого майна має право створювати у встановленому законом порядку підприємство, організацію, що є юридичною особою. Юридична особа здійснює право володіння, користування і розпорядження закріпленим за нею майном власника відповідно до свого статуту (положення). За законодавством майно передається власником юридичній особі на праві власності або на праві повного господарського відання, оперативного управління. Так, згідно з статтею 26 Закону “Про власність” об’єктом права власності господарського товариства, що є юридичною особою, є грошові та майнові внески його членів, а також майно, набуте внаслідок господарської діяльності, та інше майно, придбане на підставах, не заборонених законом. Відповідно до статті 27 цього ж Закону об’єктом права власності господарського об’єднання підприємств і організацій (концерну, асоціації, галузевого, міжгалузевого регіонального об’єднання) є майно, добровільно передане йому підприємствами і організаціями, а також набуте в результаті господарської діяльності та на інших підставах, не заборонених законом. Отже, майно, засоби виробництва передаються господарським товариствам, об’єднанням їх засновниками - власниками на праві власності.

Пункт 2 статті 10 Закону України “Про підприємства” від 27 березня 1991 р. [47, ст.272] також передбачає, що майно підприємства відповідно до законів України, статуту підприємства та укладених угод належить йому на праві власності або на праві повного господарського відання, одним із джерел формування майна підприємства є грошові та матеріальні внески засновників.

Але слід зауважити, що незалежно від того, на якому праві передано власником майно підприємству, чи на праві власності, чи на праві господарського відання, саме створена власником майна юридична особа, а не власник, який передав їй майно, відповідає за своїми зобов’язаннями всім закріпленим за нею майном, на яке відповідно до закону може бути звернено стягнення. Згідно з пунктом 3 статті 7 Закону “Про власність” власник не відповідає за зобов’язаннями створених ним юридичних осіб, а вони не відповідають за зобов’язаннями власника, крім випадків, передбачених законодавчими актами України.

Про те, що стороною трудового договору з працівником виступає саме підприємство, а не власник, який передав підприємству майно, наголошується і в пункті 1 статті 15 Закону України “Про підприємства”, згідно з яким трудовий колектив підприємства становлять усі громадяни, які своєю працею беруть участь в його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Отже, трудовий договір укладається між працівником та підприємством і регулює трудові відносини між цими сторонами.

Працівник укладає трудовий договір не з засновником майна підприємства, а з підприємством, установою, організацією, які і є власниками переданого їм засновниками майна. Це випливає із змісту частини 2 статті 2 КЗпП України, згідно з якою працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, а також із змісту частини 1 статті 3 КЗпП, якою встановлено, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за договором з фізичними особами.

Трудову правосуб’єктність підприємства становить комплекс прав і обов’язків у галузі праці, її організації та охорони. Основні права та обов’язки підприємства як суб’єкта трудового права закріплені в КЗпП України, статтях 14, 15, 16, 17, 19, 26, пункті 2 статті 31 Закону України “Про підприємства в Україні”, Законі України “Про охорону праці”, Законі України “Про оплату праці” та в інших законодавчих актах.

Отже, стороною трудового договору - роботодавцем слід вважати юридичну особу (підприємство, установу, організацію, їх об’єднання), а представляє її інтереси, діє від імені сторони засновник підприємства або уповноважений ним орган. Таким чином, якщо підприємство, установа, організація виступають стороною трудового договору, трудових правовідносин, то власник або уповноважений ним орган - представниками сторони у зазначених правовідносинах. Це знайшло підтвердження і в юридичній літературі [150, с.98-99].

Як вірно зазначає А.Р. Мацюк, в індивідуальних і в колективних трудових правовідносинах однією із сторін завжди є підприємство [131, с.197]. В юридичній літературі можна зустріти й іншу точку зору, згідно з якою стороною трудового договору може виступати і власник підприємства, яке він створив і зареєстрував, у випадку найняття самого керівника підприємства [179, с.173]. У даному випадку, на мою думку, власник, укладаючи договір з керівником, діє не від свого імені, а від імені створеної ним юридичної особи, представляє її інтереси. Тому стороною трудового договору з керівником підприємства є юридична особа, а не власник, який створив цю юридичну особу.

За змістом КЗпП України терміни “власник або уповноважений ним орган” і “підприємство” часто виступають як синоніми. Але, як зазначив Л.Я. Гінцбург, за словесною формулою юридичної норми треба бачити суть справи, природу суспільного відношення [118; с.251].

Слід розрізняти також поняття “сторона трудового договору” і “суб’єкти трудових правовідносин”. Так, визнаючи суб’єктами трудового права власника, підприємство, керівника як уповноважену власником особу і адміністрацію як уповноважений власником орган, В.І. Прокопенко одночасно не визнає уповноважений власником орган суб’єктом трудових правовідносин з працівником [150, с.110]. Це призводить до парадоксальної ситуації, коли суб’єктів трудового права більше, ніж суб’єктів трудових правовідносин. Очевидно, що тут ототожнюються сторона трудового договору і суб’єкт трудових правовідносин. Не будучи стороною трудового договору, а виступаючи від імені сторони - підприємства як його представник, уповноважений власником орган вступає в різнобічні трудові правовідносини з працівником.

У 1991 році термін “адміністрація підприємства” був замінений на термін “власник” або “уповноважений ним орган”, у зв’язку з чим не завжди ясно, хто ж виступає уповноваженим органом власника і чому саме орган? Адже зараз нерідко на підприємствах, особливо приватних, уповноваженим власника виступає одноособово директор, тобто не орган (правління, дирекція, рада), а окрема особа. Тому термін “уповноважений власником орган” не охоплює кола суб’єктів, які можуть виступати уповноваженими власника.

Таким чином, стороною трудового договору виступає юридична особа, трудова правосуб’єктність якої складається із сукупності власних прав і повноважень її органу в конкретних трудових правовідносинах. Іншими словами, всі права уповноваженого органу належать юридичній особі, оскільки він діє від імені останньої. Отже, трудова правосуб’єктність уповноваженого органу похідна від трудової правосуб’єктності юридичної особи [131, с.215].

Претензії майнового характеру пред’являються від імені сторони трудового договору - від імені юридичної особи працівникові або стороні трудового договору - юридичній особі від працівника, між якими укладено трудовий договір, а не власнику або уповноваженому ним органу (особі). Наявність у юридичної особи відособленого майна і обумовлює її ма-теріальну відповідальність як сторони трудового договору перед працівником.

Виходячи з викладеного, доцільно, на мою думку, внести уточнення до поняття “роботодавець”, яке законодавчо закріплене в статті 10 Основ законодавства України про загальнообов’язкове державне соціальне стра-хування від 14 січня 1998 року [180, ст.121] та в статті 1 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, прийнятому 15 вересня 1999 року, з наступними змінами і доповненнями, згідно з яким роботодавець - це власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, які відповідно до законодавства використовують найману працю. Отже, і за цим Законом роботодавцем, тобто стороною трудового договору, виступає власник або уповноважений ним орган. Дисертантом вище вже була доведена хибність такого розуміння. Таким чином, визначення поняття “роботодавець”, яке дається в проаналізованих нормативних актах, суперечить чинному законодавству та теорії трудового права і не може бути використане як загальне поняття в трудовому праві.

Як уже зазначалося, у пункті 3 Положення “Про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників” встановлено, що одним із роботодавців виступає громадянин. На мою думку, невірно вважати роботодавцем тільки громадянина, це звужує визначення, дане у частині 1 статті 21 КЗпП України, згідно з яким стороною трудового договору з працівником є фізична особа. Термін “фізична особа” ширший, ніж термін “громадянин”. Під фізичною особою слід розуміти як громадянина України, так і іноземного громадянина, особу без громадянства, які можуть виступати стороною трудового договору з працівником, тобто бути роботодавцями. Так, Закон України “Про підприємництво” від 7 лютого 1991 року [181, ст.168] для громадян України та іноземних громадян, які здійснюють підприємницьку діяльність без створення юридичної особи, дозволяє вільне наймання працівників (стаття 5). Наймання працівників фізичними особами може бути пов’язано не тільки із здійсненням ними підприємницької діяльності, а й для інших власних потреб (наприклад, найняття няні, хатньої робітниці, власного шофера, друкарки тощо). Отже, роботодавцем, крім юридичної особи - підприємства, установи, організації, виступає також і фізична особа.

Виникає питання, з якого моменту фізична особа може виступати роботодавцем?

Одним із випадків, коли фізична особа може виступати роботодавцем, є заняття підприємницькою діяльністю. Згідно із статтею 2 Закону України “Про підприємництво” від 7 лютого 1991 року підприємцями можуть бути громадяни України, інших держав, не обмежені законом у правоздатності або дієздатності. По-перше, в Законі необгрунтовано до фізичних осіб, які можуть бути підприємцями, не включаються особи без громадянства. По-друге, заняття підприємницькою діяльністю - це один із видів цивільно-правової діяльності, і здійснення повноважень роботодавця є правом, що є похідним від права займатися підприємницькою діяльністю. На мій погляд, у даному випадку, оскільки заняття підприємницькою діяльністю належить до цивільних прав, то і момент виникнення і реалізації цього права повинен визначатися статтями 9, 11-14 Цивільного кодексу України. Звідси і набуття прав роботодавця як похідних від підприємництва повинно визначатися для фізичних осіб відповідно до Цивільного кодексу України. Отже, як бачимо, трудова праводієздатність фізичної особи як працівника і як роботодавця не співпадає.

На мою думку, роботодавцем фізична особа (як підприємець, так і особа, яка використовує найману працю, не займаючись підприємницькою діяльністю) може виступати тільки після повноліття (вісімнадцяти років), від моменту, коли настає повна дієздатність такої особи, оскільки тільки в цьому випадку фізична особа може повністю відповідати за свої дії, самостійно укладати угоди майнового характеру. Але, щоб виступати роботодавцем, фізична особа повинна мати не лише певний вік, тобто бути повнолітньою, а й відповідати іншим критеріям роботодавчої правосуб’єктності, а саме: бути спроможною оплатити працю найманого працівника та забезпечити йому належні здорові і безпечні умови праці. Наявність платоспроможності фізичної особи як роботодавця повинна бути підтверджена документально (довідка про заробітну плату, документальне підтвердження отримання інших постійних доходів, наприклад, оплати за здачу в оренду майна, отримання дивідендів тощо). Здорові та безпечні умови праці повинні бути підтверджені довідками відповідних служб (протипожежної безпеки, санітарно-епідеміологічного нагляду, ДАІ тощо). Лише в такому випадку буде реально забезпечене здійснення фізичною особою як роботодавцем обов’язків, передбачених частиною 1 статті 21 КЗпП України.

Немає однозначного визначення понять “роботодавець” та “працівник” і в чинному законодавстві зарубіжних країн. Так, у Законі Азербайджанської Республіки “Про індивідуальні трудові договори (контракти)” від 21 травня 1996 року [182, с.164-183] “роботодавець” визначається як власник або уповноважений ним керівник підприємства, компетентний орган, який має право укладати на підприємстві, незалежно від органіційно-юридичної форми, з працівником індивідуальний трудовий договір, розривати чи змінювати його умови, а також як фізична особа, яка займається підприємницькою діяльністю, що не заборонена законом. По-перше, під роботодавцем у цьому законі розуміються ті органи або особи, які здійснюють від імені підприємства, як вище було доведено, лише представницькі функції і тому не можуть самі виступати роботодавцем, інакше і матеріальну шкоду працівникові, заподіяну незаконним звільненням, відшкодовували б керівник, власник, компетентний орган, а не підприємство. По-друге, таке поняття роботодавця визначається тільки для підприємств, оскільки коло осіб, які можуть виступати роботодавцями, визначене лише для підприємств, а як же бути з установами та організаціями, хто виступає роботодавцем там? По-третє, фізична особа визнається роботодавцем лише у разі, якщо вона займається не забороненою законом підприємницькою діяльністю. Знову ж таки цим законом обмежується право осіб, які використовують найманих працівників не в зв’язку з підприємництвом, а для власних потреб (наймання хатньої робітниці, няні, шофера, друкарки та ін.).

На відміну від поняття “роботодавець”, поняття “працівник” у Законі Азербайджанської Республіки від 21 травня 1996 року дане точніше і повніше, ніж аналогічне поняття в Законі України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”. “Працівник – фізична особа, яка працює на підприємстві, незалежно від форми власності і організаційно-юридичної належності, на основі трудового договору за відповідною професією, спеціальністю і кваліфікацією з умовою оплати праці”. Але знову ж таки виникає питання, чому дане визначення обмежується лише підприємствами, що в установах та організаціях поняття “працівник” має інше значення? Зовсім по-іншому визначає поняття “працівник” та “роботодавець” Федеральний Закон Росії “Про індивідуальні трудові договори”, який введений у дію з 1 січня 1998 року [182, с.183-198]. Працівником, зазначається в пункті 1 статті 3 Федерального Закону Росії, може бути дієздатний громадянин і при цьому робиться уточнення, що в пункті 2 і пункті 3 цієї ж статті не передбачено інше. Таким чином, виходячи з Федерального Закону, працівником може стати тільки вісімнадцятилітній, оскільки повна дієздатність настає з вісімнадцяти років, отже, не може бути працівником недієздатний чи обмежено дієздатний громадянин. А вже у пункті 2 Федерального Закону Росії йдеться про те, що працівником може бути і неповнолітній, тобто особа обмежено дієздатна. У пункті 3 цієї ж статті зазначено, що працівником може бути особа обмежено дієздатна, за будь-якими підставами, передбаченими законодавством. Отже, якраз у пунктах 2 і 3 і передбачено інше порівняно з пунктом 1 статті 3 Федерального Закону “Про індивідуальні трудові договори”, оскільки йдеться про те, що обмежено дієздатні теж можуть бути працівниками. Крім того, у пункті 1 статті 3 Федерального Закону чомусь йдеться лише про громадянина. Не ясно, як бути тоді з іноземними громадянами та особами без громадянства, бо відповідно до цього пункту вони не можуть бути працівниками на території Російської Федерації. Цей пункт суперечить пункту 7 цієї ж статті, де вказані особи визнаються стороною трудового договору. Отже, Федеральний Закон не тільки не дає дефініції “працівник”, але й чітко не відповідає на питання, хто ним може бути.

На відміну від Закону Азербайджанської Республіки “Про індивідуальні трудові договори”, відповідно до пункту 5 статті 3 Федерального закону “Про індивідуальні трудові договори” Російської Федерації роботодавцем виступає не власник, керівник чи компетентний орган, а організація, в тому числі яка не є юридичною особою, відособлений структурний підрозділ організації, а також фізична особа. Але знову виникає питання, чи будь-яка фізична особа може бути роботодавцем?

Як бачимо, визначення понять “роботодавець” та “працівник” у законодавчих актах України та зарубіжних країн різняться за своєю суттю і чітко не визначені.

Термінологічне значення та історичне походження поняття “роботодавець” знайшло висвітлення в юридичній літературі [183, с.76-78]. Проте серед вчених трудового права на сьогодні ще немає однозначної думки з приводу того, хто виступає роботодавцем, а значить, і стороною матеріальної відповідальності. Так, О.М. Ярошенком роботодавець визначається як фізична чи юридична особа незалежно від форм власності та організаційно-правової форми створення, з якими працівник вступає в трудові правовідносини, встановлені трудовим договором або контрактом [184, с.12]. Р.З. Лівшиць під роботодавцем теж розуміє підприємства, установи, організації або фізичних осіб, що використовують найману працю [185, с.40]. Роботодавці виступають стороною трудового договору, а не власник чи уповноважений ним орган.

Не зовсім логічною є аргументація П.Д. Пилипенка при визначенні поняття “роботодавець”. Автор категорично заперечує, що підприємство установа, організація можуть виступати суб’єктами трудових правовідносин [179, с.160]. На його думку, “підприємство є не чим іншим як майном і тому може виступати не суб’єктом, а лише об’єктом правовідносин”, підприємство - “це всього лише об’єкт права власності, то само собою зрозуміло, що воно не може бути роботодавцем. Ним може бути принаймні власник підприємства”[179, с.163]. Цей висновок автора суперечить чинному законодавству, зокрема статті 1 Закону України “Про підприємства в Україні”, згідно з якою “підприємство - самостійно господарюючий статутний суб’єкт, який має права юридичної особи та здійснює виробничу, науково-дослідницьку і комерційну діяльність з метою одержання відповідного прибутку (доходу)”. Виходячи ж з аргументації автора, підприємство - це лише об’єкт права власності, отже, воно не є юридичною особою. Непослідовним є автор і у твердженні, що власник є роботодавцем. Так, П.Д. Пилипенко зазначає, що власник не завжди безпосередньо бере участь у трудових правовідносинах як роботодавець. Найчастіше його інтереси в даному випадку представляє уповноважений для цього орган - керівник підприємства, дирекція та ін. Отже, автор визнає власника роботодавцем. І тут же, суперечачи самому собі, зазначає, що від моменту реєстрації юридичної особи повноваження власника переходять до юридичної особи і власник не вправі приймати на роботу осіб за трудовим договором. За законом саме юридична особа є роботодавцем [179, с.172].

Нарешті, незважаючи на суперечності в доказах, автор прийшов до висновку, що “не можна розглядати підприємство - юридичну особу (підприємство вже визнається юридичною особою - Н.Х.), з одного боку, як самостійний господарюючий суб’єкт, як учасника правовідносин, що діє від свого імені (підприємство вже визнається суб’єктом і учасником правовідносин, хоча раніше визначалось автором лише як об’єкт права власності і заперечувалось як суб’єкт - Н.Х.), а з іншого - як суб’єкт - юридичну особу, який не вправі приймати на роботу, бо замість нього це робить власник підприємства, тобто юридичної особи. На це немає жодних юридичних підстав” [179, с.175]. На мою думку, підприємство є лише суб’єктом права, тобто юридичною особою, а об’єктом права є майно підприємства. Бути одночасно суб’єктом і об’єктом права, як вірно зазначає Є.В. Васьковський, так же неможливо як бути начальником свого начальника [186, с.71].

Підбиваючи підсумок, можна визначити поняття роботодавця. Роботодавець - юридична особа (будь-якої організаційної форми - підприємство, установа, організація, їх об’єднання та інші) незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності чи фізична особа, які відповідно до чинного законодавства використовують найману працю.

Отже, виходячи з викладеного, сторонами матеріальної відповідальності на рівні індивідуального трудового правовідношення є сторони трудового договору - працівник і роботодавець (юридична або фізична особа).

Для визнання юридичних чи фізичних осіб роботодавцями необхідно, щоб вони володіли трудовою або, як її називають деякі автори, роботодавчою правосуб’єктністю [115, с.200-209]. Зміст трудової правосуб’єктності роботодавця в юридичній літературі тлумачиться неоднозначно. На думку О.В. Смирнова, трудова правосуб’єктність роботодавця визначається двома критеріями: оперативним і майновим. Сутність першого полягає у здатності роботодавця здійснювати підбір і розстановку кадрів, організовувати роботу працівників та створювати їм належні умови для нормальної праці. Майновий критерій означає здатність роботодавця розрахуватися з працівником за результати його праці [187, с.63]. А.Д. Зайкін стверджує, що підприємства, установи, організації будь-якої форми власності володіють спеціальною правоздатністю, яка полягає в тому, що: по-перше, підприємство володіє правом прийняття на роботу, розстановки і звільнення кадрів; по-друге, воно наділене правом організації й управління працею; по-третє, воно повинно мати фонд оплати праці для розрахунків з працівниками; по-четверте, підприємство повинно мати в своєму розпорядженні відособлене майно [188, с.10]. Д.О. Карпенко зазначає, що трудова правосуб’єктність підприємства як суб’єкта трудового права - роботодавця, характеризується тим, що підприємство, як правило, повинно мати статус юридичної особи, фонд оплати праці та визначати чисельність і штати працівників [189, с.30]. В.І. Прокопенко вважає, що роботодавча правосуб’єктність підприємства полягає в здатності надавати роботу і створювати трудові відносини [150, с.112].

Юридична особа завжди наділена трудовою правосуб’єктністю. Дійсно, підприємство, яке є юридичною особою, від свого імені укладає угоди, договори, в тому числі і трудові, володіє певними коштами, що дає йому можливість виплачувати працівникам зарплату та інші грошові суми, несе самостійну майнову відповідальність за допущені правопорушення, в тому числі у сфері трудових відносин. Цього досить, на думку Л.О. Си­­роватської, щоб визнати юридичну особу суб’єктом трудових право­від­носин [92, с.138]. Але зміст трудової правосуб’єктності і цивільної не співпадає, як і не співпадає компетенція підприємства у сфері трудових і цивільних правовідносин. Для визнання організації суб’єктом цивільного права не має юридичного значення той факт, чи користується правом прийняття і звільнення з роботи її керівник, чи наділений він повноваженнями по витраті фонду заробітної плати. Такі ознаки характеризують саме трудову правосуб’єктність юридичної особи. Поняття правосуб’єктності повинні відображати ті риси, які дають можливість стати цим суб’єктом. У зв’язку з цим рядом авторів були названі такі ознаки трудової правосуб’єктності юридичної особи як роботодавця: 1) організаційна відокремленість; 2) майнова відокремленість; 3) наявність фонду заробітної плати, а також майна, необхідного для здійснення завдань, пов’язаних з організацією і застосуванням праці робітників і службовців [92, с.138].

Автори тритомного курсу “Російське трудове право”, аналізуючи правову природу та зміст трудової правосуб’єктності роботодавця, прийшли до висновку, що вона включає три елементи. Роботодавець повинен бути здатним: надати роботу, оплатити працю працівника, нести відповідальність, тобто бути деліктоздатним [190, с.401]. Внесення до змісту трудової правосуб’єктності роботодавця такого елемента, як деліктоздатність, має важливе значення і виправдане, оскільки у зв’язку з розвитком різних форм власності, крім державних, існують приватні, колективні підприємства, які повинні бути здатними нести відповідальність, і насамперед майнову, перед іншими суб’єктами трудового права. Крім того, роботодавцем, крім підприємства, можуть виступати й інші юридичні, а також фізичні особи, тому визначення їх деліктоздатності при можливості виступати роботодавцем є обов’язковою умовою.

Одним із важливих питань, яке потребує свого дослідження, є питання, чи можуть виступати стороною матеріальної відповідальності за трудовим правом сторони колективного трудового правовідношення: трудовий колектив, профспілкова організація?

Це питання безпосередньо пов’язано з питанням, чи є вказані суб’єкти суб’єктами трудового права, а отже, і суб’єктами трудових правовідносин. Останнім часом, незважаючи на грунтовні розробки і аргументацію на користь визнання трудового колективу як суб’єкта трудових правовідносин в юридичній літературі [191, с.108-113; 131, с.165-215; 192, с.38-39; 133, с.456-464, 134, 328 с.; 135, с.9 та ін.] та підтвердження цієї теорії у чинному трудовому законодавстві, деякі автори змінили свої погляди і не визнають трудовий колектив як суб’єкт трудового права. Основним із аргументів, на який вони посилаються, є те, що значення трудових колективів у суспільному житті поступово втрачається і не може бути визнана суб’єктом права соціальна спільність, яка юридично не оформлена [179, 211].

Деякі вчені посилаються на те, що в міжнародно-правових актах, зокрема, в конвенціях МОП, йдеться лише про трудящих, найманих працівників і не вживається вираз “трудовий колектив”.

У зв’язку з цим, на мою думку, доцільно звернутися до аналізу статті 2 Конвенції 154 “Про сприяння колективним переговорам”, яка набула чинності 11 серпня 1983 року, а для України - 16 травня 1995 року [193, с.250-254]. У статті 2 Конвенції зазначається, що колективні переговори проводяться між підприємцем, групою підприємців або однією чи кількома організаціями підприємців, з одного боку, та однією чи кількома організаціями трудящих - з іншого. Отже, однією із сторін колективних переговорів є організація трудящих, тобто не просто наймані працівники або трудящі, а їх організаційна єдність, якою може виступати трудовий колектив, професійна спілка та інші утворення, що знаходить свою конкретизацію у національному законодавстві країн - учасниць Конвенції.

В юридичній літературі можна зустріти і особливий погляд, коли трудовий колектив визнається суб’єктом трудового права і не визнається суб’єктом трудових правовідносин. На думку В.І. Прокопенка, відносини трудових колективів з власниками або уповноваженими ними органами є правовими, але не трудовими, оскільки своїм змістом мають не працю, а лише її організацію і умови, за яких ця праця здійснюється. На думку автора, трудові колективи є суб’єктами трудового права і не є суб’єктами трудових правовідносин. Таке твердження автора грунтується на тому, що він не визнає колективних трудових правовідносин [150, с.114-115], хоча визнає колективні правові відносини, які є похідними від трудових [150, с.160]. Виникає питання, якщо колективні правові відносини не є трудовими, то яка їх галузева правова належність? Не вдаючись до дискусії з цього питання, відмітимо, що воно вже знайшло своє вирішення в юридичній літературі. Найбільш повно і доказово концепція колективних трудових правовідносин була розроблена А.Р. Мацюком, який всебічно і беззаперечно довів, що колективні правовідносини, які виникають між підприємством і трудовим колективом, є трудовими [131, с.175-180], а трудовий колектив є стороною колективних трудових правовідносин [131, с.196 та ін.].

Отже, в юридичній науці в різний час відбувалися різкі коливання від однієї крайності до іншої, тобто від ідеалізації ролі трудових колективів у суспільному житті країни, коли вчені різних галузей права (конституційного, адміністративного, цивільного), а не тільки трудового, вважали правове положення трудового колективу предметом свого дослідження і доводили галузеву належність колективних правовідносин, до повного нівелювання ролі трудових колективів, викликаного зміною політичного курсу держави, винесенням на перше місце не державного чи колективного інтересу, а інтересу особи. Права і свободи людини та їх гарантії згідно з статтею 3 Конституції України 1996 року визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Але, на мою думку, інтерес особи може найбільш повно задовольнятися в діалектичному поєднанні державного, колективного та особистого інтересу. І при дослідженні правового положення трудових колективів як суб’єктів трудового права необхідно виходити не з віянь “моди”, а з об’єктивної реальності та практичної необхідності.

А які ж об’єктивна реальність і практична необхідність?

Трудові колективи не тільки існують у реальному житті, а й їх правове положення, в тому числі як суб’єктів трудового права і колективних трудових правовідносин, об’єктивно закріплене в нормах права. Це знаходить своє відображення як у КЗпП України, так і в тих законодавчих актах, які були вже прийняті після проголошення України незалежною самостійною державою. Так, трудові колективи наділені рядом повноважень з вирішення трудових та соціально-економічних питань. Зокрема, трудові колективи виступають cтороною колективного договору (стаття 3 Закону України “Про колективні договори та угоди” від 1 липня 1993 року), в зв’язку з чим їм надано широке коло повноважень щодо їх укладення; вони визначають і затверджують перелік і порядок надання працівникам соціальних пільг, беруть участь у матеріальному та моральному стимулюванні продуктивної праці, заохоченні винахідницької та раціоналізаторської роботи та мають інші повноваження згідно із статтею 15 Закону України “Про підприємства” від 27 березня 1991 року; виступають стороною колективного трудового спору (частина 1 статті 5 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 року). КЗпП України передбачає також ряд інших повноважень трудового колективу, які він здійснює або безпосередньо, або через уповноважений ним орган, зокрема, трудовим колективом затверджуються правила внутрішнього трудового розпорядку за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового органу на основі типових правил. Як бачимо, трудовий колектив виступає суб’єктом трудового права і суб’єктом колективних трудових правовідносин, які мають своїм змістом управління працею, її організацію, вироблення і встановлення умов праці тощо. У процесі реалізації своїх повноважень, особливо це можливо за наявності колективного трудового спору, у випадку доведення його до страйку, трудовим колективом може заподіюватися матеріальна шкода іншій стороні колективного трудового правовідношення - роботодавцю. Отже, матеріальна відповідальність може виступати не тільки видом індивідуального трудового правовідношення, а й видом колективного трудового правовідношення. Одним із суб’єктів колективних трудових правовідносин є профспілки та їх профспілкові органи. Права профспілок як учасника колективних трудових правовідносин закріплені, крім КЗпП України, найбільш повно у Законі України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 року з наступними змінами і доповненнями. Згідно із статтею 16 профспілки після їх легалізації, яка здійснюється шляхом реєстрації Міністерством юстиції України або відповідними управліннями юстиції залежно від того, якого рівня профспілка, набувають статусу юридичної особи. Норма Закону про обов’язкову легалізацію профспілок суперечить Конвенції МОП №87, згідно з якою об’єднання профспілок не потребують спеціальної реєстрації в державних органах [194, с.859-872].

Як юридична особа профспілка вступає в різнобічні відносини - цивільно-правові, трудові та інші. Широкі повноваження профспілок закріплені в розділі 2 Закону, зокрема, право представляти та захищати права та інтереси членів профспілки. Отже, Закон наділяє профспілки правом представництва прав та інтересів та правом здійснювати захист прав та інтересів членів профспілки у випадку їх порушення. Причому в питаннях колективних інтересів працівників профспілки та їх об’єднання здійснюють представництво та захист інтересів незалежно від членства працівників у профспілках. А от у питаннях індивідуальних прав та інтересів профспілки здійснють представництво та захист тільки щодо тих працівників, які є їх членами. Якщо ж працівник не є членом профспілки, його індивідуальні права та інтереси профспілкою не захищаються. Закон закріплює право профспілок на ведення колективних переговорів, укладення колективних договорів та угод, права щодо забезпечення зайнятості населення, участі в управлінні підприємствами, у вирішенні колективних трудових спорів, право на організацію страйків та ряд інших. У ході реалізації цих прав профспілки вступають у колективно-трудові відносини з роботодавцем. При порушенні чинного законодавства, яке регулює колективно-трудові відносини, сторонам може бути заподіяна матеріальна шкода.

Складовою частиною правосуб’єктності профспілок, у тому числі й трудової, є відповідальність, але, на жаль, у Законі вона не передбачена. Що ж до цивільно-правової відповідальності у сфері майнових відносин, то, ясна річ, профспілки як юридичні особи і як суб’єкти цивільно-правових відносин несуть її відповідно до норм цивільного законодавства. Це випливає із статті 16 Закону, згідно з якою профспілки, їх об’єднання, а також організаційні ланки таких профспілок набувають цивільних прав і беруть на себе цивільні зобов’язання через свої органи, що діють у межах прав, наданих їм статутом. Але мова йде не про цивільну, а про трудову відповідальність профспілок як суб’єкта трудового права. У Законі України “Про профспілки, їх права та гарантії діяльності” це питання залишилось не врегульованим. Не набагато повніше регулюється трудо-правова відповідальність профспілок і у відповідному Федеральному Законі Росії “Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності” від 12 січня 1996 року [195, ст.148], згідно із статтею 31 якого за невиконання своїх зобов’язань за колективним договором, угодою, за організацію і проведення страйку, визнаного судом незаконним, профспілки та особи, які входять до їх керівних органів, несуть відповідальність згідно з федеральними законами. Хоча норма і носить відсильний характер, федеральне законодавство, за єдиним виключенням, не передбачає юридичної відповідальності профспілок за порушення зобов’язань як суб’єктів трудового права. Таким єдиним випадком, який передбачає відповідальність профспілок, є зловживання профспілками своїм правом на проведення страйку. Так, згідно з пунктом 2 статті 22 Закону Російської Федерації “Про порядок розгляду колективних трудових спорів” від 23 листопада 1995 року [196, ст.4557] “профспілкова організація, яка оголосила і не припинила страйку після визнання його незаконним, зобов’язана відшкодувати збитки, заподіяні незаконним страйком, за рахунок своїх коштів у розмірі, визначеному судом”. Таким чином, стаття передбачає відповідальність профспілки лише у випадку, коли вона не припинила страйку після визнання його незаконним. Якщо ж страйк визнано незаконним і ним завдано збитки роботодавцю, але профспілка припинила страйк після визнання його незаконним, то вона збитки не відшкодовує.

По-іншому, більш повно, порівняно із Законом Російської Федерації, вирішено це питання в Законі України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 року, частина 2 статті 34 якого передбачає, що збитки, заподіяні власникові або уповноваженому ним органу (представнику) страйком, який був визнаний судом незаконним, відшкодовуються органом, уповноваженим найманими працівниками на проведення страйку, в розмірі, визначеному судом (у межах коштів і майна, що йому належать). За Законом України, на відміну від Закону Російської Федерації, орган, уповноважений найманими працівниками на проведення страйку, відшкодовує збитки у разі визнання страйку незаконним у всіх випадках, а не тільки у разі неприпинення страйку після визнання його незаконним. Відразу виникає питання про правову природу цієї відповідальності. Між підприємством, яке є власником майна, та колективом найманих працівників або профспілковою організацією виникають колективні трудові правовідносини, вони є сторонами цих правовідносин з вирішення колективного трудового спору. Представниками ж сторін є уповноважений власником орган, тобто орган підприємства, і профспілковий комітет чи інший уповноважений колективом, групою, профспілкою працівників орган, які і представляють інтереси сторін. У процесі здійснення своїх представницьких повноважень профспілковим органом можуть бути заподіяні збитки - матеріальна шкода, а оскільки вона заподіяна суб’єктом трудового права іншому суб’єкту трудового права ході реалізації трудових правовідносин з вирішення колективного трудового спору, то трудо-правова природа цієї відповідальності очевидна. Зовсім інша річ, хто ж насправді повинен виступати стороною матеріальної відповідальності при заподіянні шкоди підприємству-роботодавцеві? І чи може бути заподіяна шкода уповноваженому органу?

Хто ж виступає стороною матеріальної відповідальності при заподіянні шкоди роботодавцеві незаконним страйком на виробничому рівні? Це питання безпосередньо залежить від того, хто виступає стороною колективного трудового спору. На жаль, однозначної відповіді Закон України “Про порядок вирішення колективного трудового спору (конфлікту)” не дає. Згідно із статтею 3 Закону стороною колективного трудового спору на виробничому рівні є наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємств, установ, організацій чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація. Незважаючи на те, що профспілки та інші організації в Законі названі стороною колективного трудового спору, виходячи із змісту статті 3 Закону, профспілкова чи інша організація не можуть виступати самостійно стороною колективного спору, оскільки їх уповноважують наймані працівники, отже, вони, по суті, є представником найманих працівників, а тому не стороною, а уповноваженою найманими працівниками організацією, представником сторони. В свою чергу, профспілка чи інша уповноважена найманими працівниками організація представляє інтереси найманих працівників через свій уповноважений орган, тобто, по суті, відбувається подвійне представництво. Підтвердженням того, що стороною колективного трудового спору виступають наймані працівники, а профспілки чи об’єднання профспілок є лише представниками інтересів найманих працівників не тільки на виробничому, а й на національному, територіальному чи галузевому рівнях, є й редакція абзаців 2 і 3 частини 1 статті 3 Закону. У частині 2 статті 4 Закону також йдеться про вимоги найманих працівників, а не профспілкової організації, та про те, що профспілкова організація є представником інтересів найманих працівників. Згідно із статтею 6 Закону, яка визначає момент виникнення колективного трудового спору, стороною колективного трудового спору можуть виступати наймані працівники, категорії найманих працівників, колектив працівників, профспілка. Але, як зазначалося, профспілка лише представляє інтереси найманих працівників і не виступає стороною колективного трудового спору.

У статті 6 Закону України “Про порядок вирішення колективного трудового спору (конфлікту)” однією з можливих сторін колективного трудового спору названий колектив працівників. У зв’язку з цим доцільно виявити співвідношення понять “наймані працівники” і “трудовий колектив”, як ці категорії співвідносяться між собою. Згідно із статтею 15 Закону України “Про підприємства” трудовий колектив становлять усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.

Виходячи із змісту статті 15 Закону України “Про підприємства”, трудовий колектив становлять як наймані працівники, так і засновники, або як їх називають працюючі співвласники. Мною вже було доведено, що засновники - фізичні особи не є власниками підприємства і навіть власниками майна підприємства, бо вони передають його на праві власності підприємству як юридичній особі, а самі мають право лише на частину прибутку (дивіденди), що нараховуються відповідно до частки участі у статутному фонді або відповідно до кількості чи вартості акцій. Що ж до правового становища їх як працівників, то вони також вважаються найманими працівниками, оскільки роботодавцем виступає юридична особа - підприємство, установа, організація. Викликає заперечення також той факт, що згідно із частиною 1 статті 15 Закону України “Про підприємства” членами трудового колективу можуть бути громадяни. На мою думку, це обмеження трудових прав іноземних громадян та осіб без громадянства, які за наявності відповідного дозволу на працевлаштування в Україні теж можуть працювати на підприємствах, в установах, організаціях. Крім того, серед підстав виникнення трудових відносин працівника з підприємством у статті 15 Закону України “Про підприємства” названі й угоди. Трудові відносини виникають на основі трудового договору (контракту). Що ж стосується угоди, яку на практиці часто називають трудовою угодою, хоча юридично це не що інше як звичайний договір підряду, за яким особа на свій страх і ризик зобов’язується виконати якесь завдання, роботу, надати послуги за завданням замовника з його або своїх матеріалів, а замовник зобов’язується прийняти і оплатити роботу, то вона не є підставою виникнення трудових відносин. Така особа не стає членом трудового колективу, не підлягає правилам внутрішнього трудового розпорядку. Її права і обов’язки щодо замовника регулюються цивільним законодавством. Тому доцільно в пункті 1 статті 15 Закону України “Про підприємства” із визначення поняття “трудовий колектив” виключити слово “угоди”.

Це ж саме зауваження стосується виразу “інші форми, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством”. Не ясно, що мав на увазі законодавець під цими іншими формами? Можливо, акт призначення, обрання на посаду чи членство, то для виникнення трудових відносин при обранні чи акті призначення необхідний ще і трудовий договір. Лише із факту членства трудові відносини не виникають. Воно є лише підставою вимагати укладення трудового договору у передбачених законом випадках.

Отже, для виникнення трудових відносин і включення в трудовий колектив завжди необхідний трудовий договір (контракт). У зв’язку з викладеним поняття трудового колективу можна визначити так: “Трудовий колектив становлять усі наймані працівники, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту)”.

Виходячи з викладеного, стороною колективного трудового спору, а значить, і стороною матеріальної відповідальності можуть бути всі наймані працівники (трудовий колектив), частина, група найманих працівників.

Таким чином, стороною колективного трудового спору виступає не уповноважений орган, він лише представляє інтереси сторони – колективу найманих працівників, групи найманих працівників. Звідси і стороною матеріальної відповідальності при заподіянні матеріальної шкоди страйком виступає не уповноважений найманими працівниками орган, а колектив найманих працівників, група найманих працівників. Це ще раз підтверджує і частина 1 статті 19 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, згідно з якою рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. Що ж до профспілкової чи іншої організації, то наймані працівники уповноважують її лише на представництво інтересів, які в свою чергу уповноважують на представництво інтересів найманих працівників свій орган. Оскільки рішення про оголошення та про припинення чи відміну страйку (частина 3 статті 23 Закону) приймається самими найманими працівниками, а не органом, уповноваженим найманими працівниками на проведення страйку, то і відшкодовувати збитки, завдані незаконним страйком, повинні наймані працівники як сторона колективного трудового спору.

Тому, по-перше, на мою думку, помилково стороною матеріальної відповідальності за збитки, заподіяні роботодавцеві страйком, який був визнаний судом незаконним, визнавати орган, уповноважений найманими працівниками на проведення страйку, оскільки рішення про проведення і припинення страйку приймають наймані працівники як сторона колективного трудового спору. По-друге, у статті 34 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” зазначається, що збитки відшкодовуються уповноваженим найманими працівниками на проведення страйку органом у розмірі, визначеному судом (у межах коштів і майна, що йому належать). На практиці ці збитки фактично мають залишитися невідшкодованими, оскільки цей орган (страйком, профком чи рада трудового колективу) не має ні коштів, ні майна, що йому належать. Крім того, у частині 2 статті 34 Закону треба зазначити, що шкода, завдана сторонами колективного трудового спору, повинна відшкодовуватись згідно з нормами трудового законодавства, оскільки сторонами виступають суб’єкти колективних трудових правовідносин.

Тому у частину 2 статті 34 Закону доцільно внести зміни і викласти її в такій редакції: “Шкода, заподіяна роботодавцеві страйком, який був визнаний судом незаконним, відшкодовується стороною колективного трудового спору у розмірі, визначеному судом згідно з трудовим за-конодавством”.

Виникає питання, чи можуть виступати стороною матеріальної відповідальності перед роботодавцем не наймані працівники, а уповноважена ними організація або орган? На це питання можна відповісти позитивно лише в одному випадку. Уповноважена профспілкова організація чи уповноважений найманими працівниками орган можуть виступати стороною матеріальної відповідальності у разі заподіяння шкоди роботодавцеві лише в єдиному випадку - за перевищення повноважень при вирішенні колективного трудового спору, наданих їм найманими працівниками.

Як уже зазначалось, під терміном “власник або уповноважений ним орган” розуміють часто або підприємство, або засновника підприємства, який виступає його власником, що, як було доведено мною, є методологічно невірно. Тому в Законі замість словосполучення “власник або уповноважений ним орган” доцільніше було б вживати “роботодавець”. У зв’язку з цим частину 3 статті 34 Закону слід викласти в такій редакції: “Роботодавець, який порушив закони України, внаслідок чого склалися умови для страйку, і страйк закінчився повним чи частковим задоволенням вимог найманих працівників, компенсує учасникам срайку матеріальну та немайнову шкоду в розмірі, визначеному судом згідно з трудовим законодавством (у межах коштів і майна, що йому належать)”.

Принагідно, необхідно зазначити, що не зрозуміло викладена і частина 1 статті 34 Закону, яка передбачає, що збитки, заподіяні в результаті страйку іншим підприємствам, установам, організаціям чи громадянам, відшкодовуються за рішенням суду згідно із законодавством. Не ясно, хто і згідно з яким законодавством відшкодовує збитки. Встановлення суб’єкта матеріальної відповідальності за збитки, заподіяні срайком, безпосередньо залежить від того, чи є страйк законним чи незаконним, хто винен у виникненні страйку. Суб’єктом матеріальної відповідальності є роботодавець, який винен у виникненні страйку. При визнанні страйку найманих працівників законним із повним чи частковим задоволенням їх вимог, збитки, заподіяні в результаті страйку іншим підприємствам, установам, організаціям чи громадянам, покриває роботодавець, який порушив закони України, внаслідок чого склалися умови для страйку.

Якщо ж збитки заподіяні іншим підприємствам срайком, визнаним судом незаконним, то збитки повинні відшкодовуватись іншим підприємствам, установам, організаціям найманими працівниками, які брали участь у такому страйку.

Виходячи з поняття страйку як тимчасового колективного добровільного припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту), можна зробити висновок, що збитки, заподіяні найманими працівниками, по-перше, не при виконанні трудових обов’язків, по-друге, не своєму, а, виходячи із змісту частини 1 статті 34 Закону, іншому підприємству, установі, організації. Тому в даному випадку не можна застосовувати норму статті 441 Цивільного кодексу України, згідно з якою організація повинна відшкодувати шкоду, заподіяну з вини її працівників під час виконання ними своїх трудових обов’язків, оскільки шкода була заподіяна не під час виконання трудових обов’язків. Не можна тут застосувати і пункт 7 статті 134 КЗпП України, оскільки шкода хоч і заподіяна не при виконанні трудових обов’язків, але заподіяна не роботодавцю, а іншим підприємствам, установам, організаціям, з якими наймані працівники не перебувають у трудових правовідносинах. Тому, на мою думку, шкода, заподіяна незаконним страйком іншим підприємствам, установам, організаціям, повинна відшкодовуватись найманими працівниками в порядку статті 440 Цивільного кодексу України.

З питанням відповідальності за порушення законодавства про колективні трудові спори безпосередньо пов’язано питання про галузеву належність матеріальної відповідальності осіб за порушення законодавства про працю, умов колективних договорів (угод), що призвели до виникнення колективного трудового спору (конфлікту).

Стаття 29 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” передбачає відповідальність за порушення законодавства про колективні трудові спори (конфлікти). “Особи, винні в порушенні законодавства про колективні трудові спори (конфлікти), несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність згідно із законодавством”. Крім цієї статті, частиною 1 статті 31 Закону передбачається відповідальність за порушення законодавства про працю, умов колективних договорів (угод), що призвели до колективних трудових спорів. Згідно з нею “особи, винні у виникненні колективних трудових спорів (конфліктів) або які затримують виконання рішень примирних органів, утворених відповідно до Закону, а також рішень органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування чи посадових осіб, несуть дисциплінарну, цивільно-правову, кримінальну або адміністративну відповідальність згідно із законодавством”. Автором умисно наведено текст цих двох статей для проведення порівняльного аналізу. По-перше, законодавець, формулюючи ці дві статті, очевидно, мав на увазі передбачити відповідальність за порушення трудового законодавства вже в процесі вирішення колективного трудового спору (стаття 29 Закону) і за порушення законодавства, яке стало причиною виникнення колективного трудового спору, тобто до його виникнення (стаття 31 Закону). Але законодавцю таке розмежування зробити не вдалося, тому що змістом статті 31 Закону поглинається, по суті, зміст статті 29 Закону, оскільки порушення законодавства про працю включає і порушення законодавства про колективні трудові спори (конфлікти), тим більше, коли ще спору немає, а є лише вимоги працівників, а власник своєчасно не дає відповіді на ці вимоги, що стає причиною колективного трудового спору. По-друге, зміст частини 1 статті 31 зазначеного Закону передбачає також відповідальність осіб за порушення законодавства у процесі вирішення уже виниклого колективного трудового спору, а саме за затримку виконання рішень примирних органів, органів виконавчої влади чи їх посадових осіб, а не тільки за порушення, що призвело до виникнення колективного трудового спору. По-третє, за видами юридичної відповідальності і суб’єктами зазначені статті не мають ніяких відмінностей.

Тому можна зробити висновок, що за своїм правовим змістом частина 1 статті 31 Закону, по суті, охоплює і зміст статті 29 Закону, що слід врахувати при удосконаленні цього законодавчого акта. Поряд із зазначеним, слід звернути увагу і на види самої відповідальності. Так, у статті 29 Закону кримінальна відповідальність протиставляється іншим видам, а у статті 31 Закону, навпаки, іншим видам відповідальності протиставляється адміністративна. Наявність сполучника “або” вказує, що при застосуванні кримінальної відповідальності інші види відповідальності - дисциплінарну, цивільно-правову, адміністративну застосовувати не можна. Те ж зауваження стосується адміністративної відповідальності. Стаття 61 Конституції України забороняє притягувати за одне й те саме порушення двічі до одного виду юридичної відповідальності. Що ж до різних видів відповідальності, то такої заборони немає. Адже одне й те ж саме порушення може завдавати шкоди різним об’єктам, які охороняються різними галузями права. У зв’язку з викладеним, у редакції частини 1 статті 31 зазначеного Закону треба зняти сполучник “або”. І, нарешті, підходячи до головного питання про галузеву належність матеріальної відповідальності осіб, винних у порушенні трудового законодавства, що призвело до виникнення колективних трудових спорів чи до затримки їх розв’язання, зазначимо, що у статті 29 та частині 1 статті 31 Закону йдеться виключно про цивільно-правову відповідальність (майнову), а не про матеріальну, яка має трудо-правовий характер. Відразу виникає питання, чи правильно це? Оскільки в самій редакції статей зазначено, що вказані особи несуть цивільно-правову відповідальність згідно із законодавством, то і звернімося насамперед до аналізу норм цивільного та трудового законодавства, щоб виявити правову природу, а отже, і галузеву належність майнової (матеріальної) відповідальності осіб за вказане правопорушення. Особи, винні у порушенні законодавства про колективні трудові спори, знаходяться у трудових відносинах з підприємством, установою, організацією, де виникає колективний трудовий спір, або працюють на інших підприємствах, в установах, організаціях, ніж ті, де виникає колективний трудовий спір. Якщо особа, винна у виникненні колективного трудового спору, знаходиться у трудових відносинах з підприємством, де виник сам трудовий спір, то правова природа матеріальної відповідальності залежить насамперед від того, чи правопорушення цієї особи вчинене при виконні трудових обов’язків, чи ні. Так, якщо правопорушення вчинене особою при виконанні трудових обов’язків, особа несе відповідальність тільки перед організацією, з якою знаходиться в трудових відносинах, незалежно від того, кому заподіяна шкода, організації, з якою особа знаходиться в трудових відносинах, чи іншій організації. Специфікою такої відповідальності є те, що відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної особою підприємству, з яким особа знаходиться в трудових відносинах, здійснюється за нормами трудового законодавства. Так, наприклад, якщо директор, затримує виконання рішень примирних органів, що призвело до страйку і заподіяння шкоди підприємству, то він несе відповідальність за нормами трудового права, оскільки перебуває з підприємством у трудових відносинах.

Якщо ж шкода заподіяна іншій організації, то згідно із статтею 441 Цивільного кодексу України організація відшкодовує майнову шкоду, заподіяну з вини її працівників під час виконання ними трудових обов’язків. Отже, в даному випадку настає цивільно-правова відповідальність, але не особи, а організації, за шкоду, заподіяну її працівником. Ця організація, яка відшкодувала шкоду іншій організації, звертається в порядку регресу з позовом до суду про відшкодування їй шкоди винною особою. А оскільки винна особа перебуває з даною організацією в трудових відносинах, то і відшкодування шкоди в порядку регресу здійснюється за нормами трудового законодавства, а не цивільного.

У разі, коли особа заподіяла шкоду порушенням законодавства про колективні трудові спори не під час виконання трудових обовя’зків, але перебуває з організацією, де виник спір, у трудових правовідносинах, (наприклад, під час страйку, порушення вимог законодавства особою, яка керує страйком і перебуває з підприємством, де проводиться страйк, у трудових правовідносинах), вона несе матеріальну відповідальність перед підприємством, з яким перебуває у трудових правовідносинах, за нормами статті 134 КЗпП України, а перед іншими підприємствами - за нормами цивільного законодавства. Оскільки шкода заподіяна іншим підприємствам не при виконанні винною особою трудових обов’язків, то за неї підприємство, з яким особа перебуває у трудових відносинах, не несе майнової відповідальності перед іншими підприємствами.

Трапляються випадки, коли особа, винна у виникненні колективного трудового спору або у затриманні рішень примирних органів, працює в іншій організації, ніж та, де виник колективний трудовий спір. У такому випадку за заподіяння шкоди підприємству, де виник колективний трудовий спір, несе відповідальність згідно з статтею 441 Цивільного кодексу України організація, де працює винна особа, а сама особа відшкодовує шкоду своїй організації за нормами трудового законодавства.

У тих випадках, коли шкода заподіяна особою, яка не перебуває в трудових відносинах з підприємством, де проводиться страйк, і це діяння не пов’язано з виконанням трудових обов’язків на іншому підприємстві (наприклад, особа, яка очолює страйк, але не перебуває в трудових відносинах з підприємством, де проводиться страйк, а в трудових відносинах з іншим підприємством, в порушення частини 5 статті 19 Закону не попередила власника про оголошення страйку), то ця особа несе перед підприємством відповідальність за нормами цивільного законодавства.

Отже, як бачимо, особи, винні у виникненні та продовженні колек-тивного трудового спору, можуть нести і цивільно-правову (майнову), і трудо-правову матеріальну відповідальність. Тому, на мою думку, частину 1 статті 31 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” необхідно доповнити ще і таким видом відповідальності, як матеріальна відповідальність за трудовим законодавством.

Чітке визначення суб’єктів матеріальної відповідальності сприятиме розробці нового законодавства про матеріальну відповідальність сторін трудових правовідносин в умовах ринкової економіки.

<< | >>
Источник: Хуторян Наталія Миколаївна. ТЕОРЕТИЧНІ ПРОБЛЕМИ МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНІСТІ СТОРІН ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН. Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук. Київ - 2002. 2002

Еще по теме 2.4. Сторони матеріальної відповідальності в трудовому праві:

  1. § 5. Дисциплінарна і матеріальна відповідальність за земельні правопорушення
  2. 3.2. Особливості застосування матеріальної* (спеціальної) відповідальності за забруднення і засмічення ґрунтів
  3. 1.1. Поняття і юридична природа майнової відповідальності за порушення лісового законодавства
  4. РОЗДІЛ 2 ТЕОРЕТИКО-ПРАВОВІ ЗАСАДИ АДМІНІСТРАТИВНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ ЗА ПОРУШЕННЯ ПРАВИЛ ОБІГУ ЗБРОЇ
  5. 1.2. Адміністративна відповідальності в системі юридичної відповідальності
  6. З М І С Т
  7. РОЗДІЛ I ІСТОРИКО-ПРАВОВИЙ РОЗВИТОК МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ СТОРІН ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН
  8. 1.1. Особливості розвитку законодавства про матеріальну відповідальність сторін трудових правовідносин
  9. Регулювання матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин в міжнародно-правових актах та зарубіжному законодавстві
  10. 1.3. Поняття юридичної відповідальності в загальній теорії права
  11. РОЗДІЛ П ПОНЯТТЯ ТА ПРАВОВА ПРИРОДА МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ В ТРУДОВОМУ ПРАВІ
  12. 2.1. Поняття матеріальної відповідальності в трудовому праві
  13. 2.2. Проблеми правової природи матеріальної відповідальності сторін трудових відносин
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -