<<
>>

1.3. Способи захисту трудових прав та інтересів працівників: загальна характеристика

Захист трудових прав і законних інтересів полягає у створенні обстановки, за якої стають можливими реалізація, здійснення цих прав та інтересів. Визнаючи певні суб`єктивні права, трудове законодавство повинно забезпечити їх необхідними способами захисту.

Інакше, якщо право не захищено, то воно «перетворюється» у «декларативне право» і може бути розраховано лише на добровільну повагу. Воно набуває характеру лише морально забезпеченого права, що залежить тільки від свідомості членів суспільства й авторитету державної влади.[98, с. 96] Зміст захисту складають певні дії, що спрямовані на усунення перешкод у здійсненні прав та інтересів. Таким чином, ці дії виступають умовами реалізації трудових прав і законних інтересів.

Право на захист суб`єктивних прав і законних інтересів, тобто обсяг можливостей припинення і попередження порушень трудового законодавства, поновлення порушених трудових прав громадян і відшкодування заподіяної внаслідок таких порушень шкоди, залежить від способу, який застосовує уповноважена особа. Таким чином, одним із завдань правової доктрини є визначення критеріїв вибору оптимального способу захисту у найбільш типових ситуаціях, що реально вплине на підвищення стабільності й надійності правового становища учасників трудових відносин.

Необхідність у захисті суб`єктивних прав і законних інтересів виникає у випадку їх порушення, оспорювання чи невизнання права, тобто при виникненні підстав для застосування способів захисту.

О.Є. Богданова запропонувала підставою для застосування способів захисту вважати посягання на суб`єктивне право,[56, с. 41] яке визначається як не передбачений законом вплив на суб`єктивне право учасника трудових відносин, що полягає у заперечення суб`єктивного права уповноваженої особи, що виявляються у формах невизнання права, порушення права, оспорювання права. Вона підкреслює, що судження про віднесення до цієї категорії тільки порушення права, обмежує поняття захисту.

Факт порушення права у більшості випадків є підставою для застосування заходів юридичної відповідальності (питання про співвідношення категорій «захист» і «відповідальність» розглядалося вище).

Посягання на право здійснюється як дією, так і бездіяльністю, але його не слід ототожнювати з правопорушенням. Правопорушення є підставою юридичної відповідальності, а посягання є підставою для застосування способів захисту. Але для встановлення посягання, як і для відповідальності, необхідна наявність усіх елементів його складу: дії чи бездіяльності зобов`язаної особи, результату, а також причинного зв`язку між діянням і результатом.

Аналіз практики реалізації суб`єктивних прав дозволяє виділити чотири види порушень трудових прав: [122, с. 33-40]

1. це перешкоди у реалізації права, тобто можливості певної поведінки самих суб`єктів права у користування соціальним благом; даний вид підрозділяється на:

- перешкоди, пов`язані з початком реалізації права (наприклад, не надання вчасно чергової відпустки);

- перешкоди у поновленні конкретних правовідносин із реалізації права, у продовженні нормального процесу реалізації права (наприклад, відмова оплатити працівнику час вимушеного прогулу; не застосування заходів поліпшення умов праці );

2. зниження, погіршення існуючого рівня фактичного правового становища, тобто зменшення чи позбавлення блага, що є об`єктом конкретного права працівників (наприклад, незаконне звільнення за ініціативою роботодавця; незаконне утримання із заробітної плати );

3. часткова чи повна втрата благ, внаслідок чого поновлення попереднього порушеного становища неможливо, також характеризуються зниженням, погіршенням існуючого рівня фактичного правового становища (наприклад, випадки порушення права на здорові, безпечні умови праці, які викликали погіршення стану здоров`я, повної чи часткової втрати працездатності); до цього виду належать також і порушення, коли неможливість поновлення попереднього становища обумовлена неповоротністю минулого часу (наприклад, незаконне застосування надурочних робіт).

Слід відмітити, що дана класифікація носить умовний характер. На практиці порушення одного суб`єктивного права може стати перешкодою до реалізації іншого. Це обумовлено тісним взаємозв`язком змісту основних суб`єктивних трудових прав. Можливо порушення одного права двічі, наприклад, затримка у поновленні вже порушеного права чи відмова у його захисті. Це складає четвертий вид порушення трудових прав.

В юридичній літературі правопорушення трудових прав за тривалістю їх здійснення поділяються на триваючі й одноразові. Частіше за всього триваючі правопорушення виражаються у бездіяльності суб`єктів порушення (наприклад, порушення власником або уповноваженим ним органом правил охорони праці), тоді як одноразові здійснюються активними діями (наприклад, незаконні звільнення та переведення).

Отже, порушення суб`єктивних трудових прав – це такі діяння (дії чи бездіяльність) особи, що перешкоджають реалізації суб`єктивного права або знижують рівень фактичного правового становища працівника в трудових відносинах.

Невизнання трудового права – це нехтування зобов`язаним суб`єктом правами уповноваженої особи, виявлення байдужості до прав іншої особи. Необхідність захисту трудових прав при невизнанні виникає у випадках невизначеності у взаємовідносинах суб`єктів, неузгодженості їх інтересів і дій. Визнання як дія із встановлення, підтвердження фактичного становища складає одну з найважливіших характеристик права. Воно містить вимогу узгодити суб`єктами свої дії з встановленим, визнаним становищем.

Вимога про визнання права має тлумачитись досить широко, тобто як про визнання не тільки права, а й обов`язку, що кореспондує цьому праву, про визнання відсутності права чи обов`язку, про визнання того, що юридичний факт мав місце, що правовідносини виникли, існують чи припинились.[201, с. 131-133] В законодавстві про працю України не визначається можливість пред`явлення вимоги про визнання права. Тим часом саме цей спосіб захисту прав сторін трудового договору потребує законодавчого визнання та докладного нормативного розкриття його змісту. [166, с. 43]

Оспорювання трудового права – поняття за своїм обсягом більш широке, ніж невизнання. Воно означає невизнання права уповноваженої особи, яке виражається як у запереченні, так й у спростуванні та незгоді, у здійсненні таких дій, які роблять невідомим існування даного права. Звичайно ці поняття об`єднуються загальним поняттям спір про право.

Поняття спір про право має першорядне значення для законодавства, практики його застосування і науки:

1. законодавець за загальним правилом визначає підвідомчість трудових справ;

2. наявністю чи відсутністю спору про право зумовлюється можливість використання передбачених у законі способів захисту суб`єктивних прав і законних інтересів;

3. наявність чи відсутність спору про право викликає необхідність створення спеціальних органів, застосування їх до вирішення конкретних справ щодо спорів про право;

4. залежно від існування спору про право приймають спеціальні, більш-менш детальні, процесуальні норми.

Слід тільки уточнити, що наявність спору характеризується не тільки перешкодою у здійсненні права, а такою перешкодою, яку не можна подолати зацікавленою стороною без сприяння юрисдикційних органів.

Саме для таких випадків як наявність спірного стану права виявляється необхідним захист права, а, отже, і застосування передбачених законом форм і способів захисту, за допомогою яких можна було б усунути спірність права та зробити можливим для уповноваженої особи його реалізацію.

Кожній галузі права притаманні власні, специфічні способи захисту суб’єктивних трудових прав та законних інтересів. Проте у вітчизняній науці трудового права проблема способів захисту трудових прав та інтересів до цього часу ще не була предметом спеціального дослідження. Недосконалим залишається й чинне трудове законодавство України щодо закріплення способів захисту трудових прав та інтересів.

Питання про визначення поняття способів захисту суб’єктивних прав і законних інтересів досліджується представниками загальної теорії права.

У загальній теорії права способи захисту поряд з формами захисту розглядаються як частина методу правового регулювання суспільних відносин. Підкреслюється, що способи захисту тісно пов’язані з формами захисту, однак між ними не існує відносин субординації: кожна із цих частин методу регулювання є відносно самостійною, і пов’язані вони між собою через інші елементи правового регулювання, але не прямо і безпосередньо.

Способи захисту як частина одного з елементів методу правового регулювання повинні розглядатися в якості однієї з характеристик трудового (матеріального) права в цілому, що дозволить прослідкувати взаємозв’язок цих способів з іншими елементами правового регулювання (його предметом і методом). Ця обставина має велике значення, тому що дозволяє пояснити природу способів захисту, причини їх виникнення, зокрема, їх об’єктивну зумовленість.

Метод правового регулювання визначається в остаточному підсумку предметом регулювання, тому він є явищем об’єктивним. Отже, способи захисту суб’єктивних прав і законних інтересів, які визначені таким об’єктивним фактором як предмет регулювання, самі не можуть бути лише наслідком нормотворчої діяльності законодавця і разом з тим певною мірою виступають як явище об’єктивне.

Об’єктивний характер предмету регулювання і зв’язок з ним способів захисту суб’єктивних прав і законних інтересів говорить, що для виявлення природи і змісту цих способів у самих загальних характеристиках необхідно охарактеризувати предмет регулювання трудового права. Предметом регулювання трудового права є індивідуальні і колективні трудові правовідносини. Це дозволяє зробити висновок про те, що предмет вимагає свої, специфічні для нього заходи юридичного впливу на суспільні відносини, що ним регулюються.

Специфіка цих заходів виражається у порядку виникнення трудових прав і обов’язків. Трудові правовідносини (як індивідуальні, так і колективні) за своєю природою такі, що вони виникають, змінюються і припиняються на підставі угоди їх суб’єктів, сторони перебувають у юридично рівному стані. Таким чином, трудові правовідносини характеризуються координацією вольових дії суб’єктів. Так визначається один з основних елементів методу правового регулювання – порядок виникнення, зміни і припинення правовідносини.

Суб’єкти трудових правовідносин перебувають у рівноправному стані, що визначає ще один елемент методу правового регулювання. У сукупності ці елементи методу регулювання визначають всі можливі стани трудових суб’єктивних прав, зокрема, можливість перебування їх у стані спору, що, в свою чергу, зумовлює специфіку способів захисту суб’єктивних трудових прав і законних інтересів, що складає другий елемент методу регулювання трудового права.

Права і обов’язки учасників трудових правовідносин визначаються поєднанням державно – правового і договірно – правового, імперативного і диспозитивного, централізованого і локального правового регулювання суспільних відносин у сфері праці. Цим характеризується наступний елемент методу правового регулювання під назвою характер встановлення прав і обов’язків.

Історичне переважання одного способу над іншим змінюється в залежності від модифікації суспільних, політичних і економічних умов. Якщо у період тоталітаризму центр важкості був на боці централізованого регулювання трудових відносин з переважанням імперативного методом регулювання відносин, умови праці, головним чином, встановлювалися державою. То при переході до ринкових відносин в умовах різноманіття форм власності посилилося значення договірного і локального способів, що, у свою чергу, створює об`єктивні передумови для збільшення способів захисту трудових прав працівників і розвитку форм соціального партнерства.

Сьогодні в умовах багатоукладної економіки, коли протириччя між працівниками і роботодавцями загострюються, виключно важко знайти розумне співвідношення державного, імперативного, централізованого, з одного боку, і договірного, диспозитивного, локального способів регулювання трудових відносин, з іншого. Потрібний раціональний баланс сил при здійсненні державного регулювання трудових відносин. Саме держава як зацікавлена у збереженні і відтворенні виробничих сил країни повинна встановити такі правила поведінки суб`єктів трудового права, щоб перешкоджати надмірної експлуатації працівників. Важливо визначити межі дозволенного, при яких роботодавець може переслідувати свої інтереси, не порушуючи при цьому прав, свобод і законних інтересів працівників.

Проголошення в Конституції України права кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку вільно обирає або на яку вільно погоджується, на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижче від визначеної законом (ст. 43) ще не означає, що реалізація цих прав не зіштовхує працівника з господарською владою роботодавця. Внаслідок цього пряма дія норм Конституції України та їх безпосередня дія в сфері трудових правовідносин зазнає труднощів.

Компенсаційним механізмом «урівноваження», певною мірою, виступає трудове законодавство, за допомогою якого реалізація конституційних положень стає можливою, але не в повному обсязі. Адже при укладенні трудового договору частіше не майбутній працівник обирає потенціального роботодавця, а потенціальний роботодавець обирає майбутнього працівника. Саме роботодавець часто диктує умови трудового договору, приймає на роботу чи відмовляє у цьому.

Що ж стосується стадії реалізації трудового договору, то тут влада роботодавця є безперечною. Саме він управляє процесом праці, організовує працю та її оплату.

Надзвичайно важливою є проблема латентності трудових відносин, перенесення більшої їх частини з сфери дії трудового права. На практиці доволі часто трудовий договір не оформлюється з працівником, або роботодавцем оформлюються цивільно – правові договори. Особливо це поширено у сфері малого і середнього бізнесу. Необхідно відмітити, що об`єктивно кількість порушень постійно зростає, оскільки у правовому полі регламентації запроваджуються нові відносини. Наслідком не оформлення належним чином трудових відносин з працівником є відсутність його захисту, зокрема з питань забезпечення трудових прав і гарантій, встановлених законодавством про працю. Так ситуація тягне за собою вчинення порушень трудового законодавства, до яких можна віднести наступні: не заводяться на працівників трудові книжки (втрачається трудовий (страховий) стаж, необхідний, наприклад, для отримання доплати за вислугу років, для зайняття відповідної посади); працівник не підлягає загальнообов`язковому державному соціальному страхуванню (пенсійному, з тимчасової втрати працездатності, від нещасного випадку на виробництві та на випадок безробіття); з працівником укладається строковий трудовий договір у випадках, не передбачених законодавством; коло трудових обов`язків, режим робочого часу визначаються роботодавцем довільно (працівник перевантажується при підвищеній інтенсивності праці без належної компенсації); працівник, як правило, позбавлений права на відпустку, а якщо вона йому надається, то без збереження заробітної плати; працівники не об`єднуються у професійні спілки і втрачають можливість захисту своїх трудових прав; на працівників не поширюється сфера дії колективних договорів тощо.

Роботодавцям слід звикнути до думки, що тіньові форми трудових відносин – це безперспективно і нецивілізовано. [212, с. 13]

З метою досягнення збалансованості прав та інтересів суб`єктів трудове право встановлює додаткові гарантії працівнику як менш захищеної сторони (заборона примусової праці та дискримінації, захист від безробіття і сприяння у працевлаштуванні, вимога справедливих умов праці і оплати, обмеження робочого часу, надання щоденного відпочинку, відпусток, право працівників створювати професійні спілки та ін.).

Значний внесок у розробку питання проблем способів захисту зробили представники науки цивільного права, а також цивільного процесу.

О.О. Красавчиков називає формами захисту способи, класифікує їх з урахуванням специфіки об’єкта і характеру права і виділяє визнання права, відновлення становища, що існувало до порушення права, та інші як форми захисту суб`єктивних прав.[234, с. 95]

О.С. Іоффе до способів захисту відносив позов, скаргу, тобто те, що зараз називають засобами захисту.[124, с. 245] Про способи захисту як засоби говорять також М.І. Брагінський і В.В. Витрянський.[60, с. 628]

О.П. Сергєєв під способами захисту цивільних прав розуміє передбачені законом матеріально – правові заходи примусового характеру, за допомогою яких здійснюється поновлення, визнання порушених чи оспорюваних прав і вплив на правопорушника.[95, с. 284]

Ототожнюють поняття «спосіб захисту» та «захід захисту» також Т.І. Іларіонова, [123, с. 54] визначаючи спосіб захисту як заходи реакції уповноважених осіб на порушення прав, О.П. Вершинін [72, с. 56] та І.Я. Дюрягін,[93, с. 78] В.С. Єм під способами захисту розумів закріплені чи санкціоновані законом правозастосувальні заходи, за допомогою яких здійснюється усунення порушення права та вплив на правопорушника.[96, с. 410]

М.К. Треушніков, розглядаючи такі категорії, як спосіб і форма захисту, відмічає, що спосіб захисту права – категорія матеріального (регулятивного) права, а форма захисту права, на його думку, розуміється як визначена законом діяльність компетентних органів щодо захисту права, тобто встановлення фактичних обставин, застосування норм права, визначення способу захисту права і прийняття рішення.[ 253, с. 20]

На нашу думку, не можна погодитися з ототожненням способів і заходів захисту. Річ у тім, що в юридичній літературі зміст поняття «спосіб захисту» визначається декілька в іншому розумінні, ніж його філологічний зміст. Під способом захисту розуміють дії чи систему дій, що застосовуються при виконанні будь-якої праці, при здійсненні будь – чого.[188, с. 674]

Виходячи з цього, способи захисту трудових прав та інтересів працівників можна визначити як сукупність дій, що застосовуються юрисдикційними органами, самою уповноваженою особою чи її представниками (профспілкою, іншими представниками працівників) з метою захисту трудових прав та інтересів шляхом припинення і попередження порушень трудового законодавства, поновлення порушених чи оспорюваних трудових прав і відшкодування заподіяної шкоди.

Будь-яке порушене, оспорюване чи невизнане право, незалежно від їх характеру, від того, тягне це відповідальність чи ні, повинно бути поновлено, визнано. Правова природа і компетенція конкретних органів, надані ним способи та заходи захисту повинні відповідати тому, щоб ефективно поновлювати, визнавати права при певних порушеннях. У зв’язку з появою нових видів порушень чи зміною характеру вже існуючих порушень трудових прав, що зумовлено розвитком умов життя суспільства, держава встановлює та удосконалює той чи інший спосіб захисту.

Кожна галузь права використовує свої, специфічні способи захисту суб’єктивних прав і законних інтересів. Але деяка схожість методу регулювання суспільних відносин трудового права і, наприклад, цивільного права дозволяє запозичити окремі способи захисту прав і законних інтересів, відомі останньому. Таке запозичення відбувалося з урахуванням особливостей відносин, що регулюються трудовим правом, об’єкта захисту, у зв’язку з чим способи захисту зазнали суттєвих змін.

При появі перешкод у реалізації права на захист, поновлення залежить від характеру конкретного порушення. У випадках одноразового порушення трудових прав усунення перешкод відбувається шляхом визнання юрисдикційним органом незаконними дій суб’єктів порушень (наприклад, необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу), а також визнання незаконними актів застосування права посадових осіб та їх скасування (наприклад, скасування наказу чи розпорядження про звільнення, зміна формулювання причини звільнення). А у випадках триваючих порушень усунення перешкод відбувається шляхом припинення незаконних дій посадових осіб (наприклад, припинення систематичного застосування надурочних робіт).

Особливу увагу необхідно звернути на такий спосіб захисту як визнання умов трудового договору недійсними. Наприклад, власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому разі, коли він відноситься до категорії працівників, які згідно з законом працюють за контрактом. Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до ст. 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю (абзац 4 п. 7 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

Судова практика вказує ще на один випадок визнання умов трудового договору недійсними. Оскільки згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП (у редакції від 19.01.1995 р.) строковий трудовий договір укладається лише у разі, коли трудові відносини не може бути встановлено на невизначений строк з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку (абзац 3 п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

Слід зазначити, що усунення перешкод не може обмежуватися лише визнанням незаконними дій та актів суб’єктів порушень, тому що це ще не означає того, що суб’єктивне трудове право вже реалізується чи буде реалізовано. Так, у випадках необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу, незаконному переведенні на іншу роботу, незаконному відстороненні від роботи, незаконному звільненні, для того, щоб право на працю, інші права були реалізовані, недостатньо здійснення зазначених вище дій. Це зумовлено тим, що кожне конкретне суб’єктивне трудове право працівників на відміну від деяких цивільних прав (наприклад, право власності) для своєї реалізації вимагає здійснення відповідних дій з боку іншого суб’єкта трудових правовідносин. Відсутність цих дій також заважає подальшій реалізації суб’єктивного права (наприклад, відсутність наказу про поновлення на роботі, про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу). Тому законодавством передбачається прийняття органом, який розглядав трудовий спір, рішення, що приписує здійснити конкретні дії, які забезпечать подальшу реалізацію трудового права (наприклад, прийняття рішення про виплату середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника).

Припинення дій, що порушують право чи створюють загрозу його порушення, як способи захисту можуть бути застосовані при висуванні вимоги про покладення обов’язку не перешкоджати у реалізації того чи іншого права. Наприклад, право на ознайомлення з карткою умов праці, яка містить відомості про результати атестації робочих місць. Основна мета атестації полягає у регулюванні відносин між власником або уповноваженим ним органом і працівниками у галузі реалізації прав на здорові й безпечні умови праці, пільгове пенсійне забезпечення, пільги та компенсації за роботу у несприятливих умовах (п. 2 постанови Кабінету Міністрів України № 442 від 1.09.1992 р. «Про порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці»).

Це право випливає із положення, закріпленого у п. 15 Рекомендації МОП № 129 щодо зв'язків між адміністрацією та працівниками на підприємстві 1967 р. Інформація, яку надає адміністрація, повинна залежно від свого характеру бути адресована або представникам працівників, або працівникам, і повинна в міру можливості охоплювати всі питання, які цікавлять працівників і стосуються роботи підприємства та його перспектив, а також до становища працівників у теперішній час і в майбутньому, оскільки передача такої інформації не завдасть шкоди сторонам. Зокрема, адміністрація повинна надавати інформацію щодо загальних умов зайнятості, серед них умови найму, переведення та звільнення; можливості професійного навчання та перспективи просування по роботі на підприємстві; загальні умови праці; правила техніки безпеки і гігієни праці та інструкції щодо запобігання нещасним випадкам і професійним захворюванням; соціальне-побутове обслуговування персоналу; загальне становище підприємства та перспективи або плани його подальшого розвитку та ін.

Право працівників на інформацію і консультації у рамках підприємств передбачається у п. 21 частини І Європейської соціальної хартії (переглянутої). Чинне трудове законодавство України не містить норми щодо права працівників на інформацію. Отже, необхідно визнати це право на законодавчому рівні, а також встановити й обов’язок роботодавця надавати інформацію та його відповідальність за порушення відповідного обов’язку.[267, с. 288]

Поновлення порушеного права передбачає приведення у належний правовий стан, тобто забезпечення становища, закріпленого в якості моделі в нормативно – правових актах та локальних правових актах, і в якому перебував би працівник у випадку нормального руху процесу реалізації прав без порушень:

1. надання колишнього блага тією кількістю та якістю, яким працівник користувався до порушення права (наприклад, поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника, повернення незаконно утриманих відрахувань із заробітної плати );

2. надання своєчасно не отриманого блага (наприклад, оплата за час вимушеного прогулу або за час виконання іншої нижчеоплачуваної роботи).

В.М. Скобєлкін розглядає забезпечення повної реалізації наданих працівникам прав не тільки у закріпленні у законодавстві правових засобів, що перешкоджають порушенню трудових прав, а й у створенні ефективної системи їх поновлення. Поновлення він пов`язує із оскарженням незаконних дій адміністрації та розглядом трудових спорів.[223, с. 167]

Необхідно відмітити, що не слід ототожнювати поновлення працівника на роботі (спосіб захисту трудових прав) і поновлення становища, що існувало до порушення права (способу захисту цивільних прав). Тому що в першому випадку йдеться про поновлення трудового статусу працівника, а в другому – про поновлення будь–якого конкретного суб’єктивного права і припинення дій, що порушують це право. Поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника – один з найпоширеніших різновидів способів захисту у трудовому праві. О.О. Голованова вважає, що у разі звільнення без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі (йдеться не про працевлаштування у відповідача, а про надання роботи, відповідної за умовами праці, оплати, професії, спеціальності, кваліфікації чи посаді тій, з якої працівника було звільнено).[88, с.99]

Якщо порушення трудових прав носить характер втрати, то колишнє становище не поновлюється. Правовими наслідками такого порушення стає компенсація, відшкодування колишнього блага (наприклад, компенсується втрата частини доходів (заробітної плати) у зв’язку з порушенням строків її виплати). Відшкодуванню підлягає заподіяна працівнику моральна шкода, яке провадиться власником або уповноваженим ним органом працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя (ст. 237-1 КЗпП).

Видається доцільним класифікувати способи захисту трудових прав та інтересів залежно від меж впливу на порушника на відновні, способи, що припиняють, та штрафні. Відновні способи спрямовані на поновлення становища, що існувало до порушення; способи, що припиняють, спрямовані на припинення дій, які порушують права та інтереси, забезпечуючи можливість безперешкодної реалізації прав; штрафні способи пов’язані з настанням додаткових несприятливих наслідків для порушника.

Юридисдикційній та неюрисдикційній формам захисту трудових прав та інтересів працівників властиві свої способи захисту. У межах юрисдикційних форм захист трудових прав та інтересів здійснюється наступними способами: відновлення порушених прав (наприклад, поновлення на роботі та ін.); присудження до виконання обов’язку (наприклад, видати працівникові належно оформлену трудову книжку, виплатити його середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні по день фактичного розрахунку). У зв’язку з цим потрібно звернути увагу на необхідність чіткого закріплення обов’язків роботодавця у трудових правовідносинах, що забезпечить більш ефективне правове вирішення питання захисту трудових прав та інтересів працівників.

До способів, що припиняють порушення, слід віднести такі: винесення припису прокурором про усунення порушень трудового законодавства; визнання недійсними умов договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю; незастосування судом локальних нормативно-правових актів, колективних угод, колективних договорів, їх окремих положень, які погіршують становище працівника порівняно з законодавством України про працю, або прийнято без дотримання встановленого порядку з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника); визнання страйку незаконним та ін. До штрафних способів належать відшкодування майнової шкоди та компенсація моральної шкоди.

Способи захисту, які здійснюються у межах неюрисдикційної форми захисту, буде розглянуто в окремому підрозділі.

<< | >>
Источник: ЛАГУТІНА ІРИНА ВІКТОРІВНА. ФОРМИ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ .Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук. Одеса –2007. 2007

Еще по теме 1.3. Способи захисту трудових прав та інтересів працівників: загальна характеристика:

- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -