<<
>>

3.2. Способи тамежі самозахисту працівниками своїх трудових прав та інтересів

Закріплення інституту самозахисту трудових прав є однією з гарантій непорушності прав людини та ще одним кроком у напрямку ствердження людини найвищою соціальною цінністю, оскільки право на самозахист є природним правом.

На думку одного із прихильників природних прав особи Т. Гоббса, найважливішим серед засобів досягнення миру є відмова кожного від своїх прав тією мірою, якою цього потребують інтереси миру та самозахисту. Відмова від права здійснюється більшою частиною перенесенням його за договором на певну особу чи на групу осіб. Із цього другого природного закону (перший і самий фундаментальний природний закон проголошує необхідність прагнення до миру та дотримуватися нього) випливає третій: люди зобов’язані виконувати укладені ними угоди; у протилежному випадку останні не будуть мати ніякого значення.[127, с.325]

Виходячи із визначення поняття «спосіб»,[188, с. 306] видається можливим визначити способи самозахисту трудових прав як правомірні односторонні дії із захисту прав чи система дій, які здійснюються уповноваженою особою без звернення за допомогою до державних та інших компетентних органів.

Отже, в межах такої неюрисдикційної форми захисту трудових прав як самозахист працівник здійснює певні правомірні односторонні дії, які є способами самозахисту трудових прав.

Самозахист працівником своїх трудових прав здійснюється відповідними способами:

1) відмова від виконання роботи, не передбаченої трудовим договором (ст. 31 КЗпП );

2) відмова від роботи, яка безпосередньо загрожує життю чи здоров’ю працівника, за виключенням випадків, коли виконання такої роботи передбачено трудовим договором, укладеним з працівником (ч. 5 ст. 153 КЗпП і ст. 6 Закону України «Про охорону праці»[19, ст. 668]);

3) розірвання трудового договору працівником за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору (ч.

3 ст. 38 КЗпП).

Керуючись положеннями ч. 5 ст. 55 Конституції України, працівник вправі використовувати будь-які не заборонені законом способи самозахисту. Відмова від виконання роботи з метою припинити протиправні дії з боку порушника є найбільш поширеним способом самозахисту працівником своїх трудових прав.

Згідно з класифікацією Д.І. Мейєра, самозахист включає самооборону (особисте відбиття посягань на право) та самоправство (особисте поновлення вже порушеного права). Видається, що ця класифікацією зберігає свою актуальність і у теперішній час.

На відміну від цивільного права, у трудовому праві більш поширеними є способи самозахисту у вигляді самооборони, а не поновлення прав зусиллями самого працівника, що пояснюється несамостійним характером праці, перебуванням працівника у сфері господарської влади. Це одна з галузевих особливостей способів самозахисту трудових прав. Працівник не здатний самостійно виплатити собі затриману заробітну плату або створити належні умови праці. Можна навести деякі поодинокі випадки, коли працівник може самостійно поновити своє порушене право, наприклад, використати дні відпочинку за роботу у вихідні та святкові дні (ст. 72, 107 КЗпП), у зв’язку із здаванням крові для переливання (ст. 124 КЗпП) тощо.

Відмова від виконання роботи не повинна тягнути для працівника несприятливі наслідки. Втім, працівник повинен письмово повідомити роботодавця про те, що він, використовуючи, право на самозахист, відмовляється від виконання роботи, не передбаченої трудовим договором. Працівник не повинен виконувати обов’язки, які входять до іншої трудової функції (спеціальності, кваліфікації, посади). Наприклад, незаконне переведення на іншу роботу можна вважати підставою для реалізації працівником права на самозахист. Відповідно до ч. 1 ст. 32 КЗпП переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Пленум Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» в ч.

2 п. 24 постанови № 9 від 6.11.1992 р. роз’яснив, що невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. У даному випадку роботодавець повинен відмовитись від доручення працівнику обов’язків, не передбачених трудовим договором.

Потрібно підкреслити, що працівник вправі відмовитися від виконання трудових обов’язків тільки у разі незаконного переведення, наприклад, переведення без згоди працівника (ч. 1 ст. 32 КЗпП), переведення на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я, переведення на важку роботу, роботу із шкідливими чи небезпечними умовами праці. Працівник вправі відмовитися від переміщення на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я (ч.2 ст.32 КЗпП).

Працівник вправі відмовитись від роботи, яка безпосередньо загрожує життю чи здоров’ю працівника, за виключенням випадків, коли виконання такої роботи передбачено трудовим договором. Наприклад, основними функціями аварійно–рятувальні служби є: забезпечення готовності своїх органів управління, сил і засобів до дій за призначенням; пошук і рятування людей, подання у можливих межах невідкладної, у тому числі медичної, допомоги; ліквідація особливо небезпечних проявів надзвичайних ситуацій та ін. (ст. 3 Закону України «Про аварійно – рятувальні служби» від 14.12.99 р. (із змінами від 21.12.2000 р.). Відповідно виконання трудових обов’язків рятувальників може бути поєднано з небезпекою для їх життя та здоров’я, їх професійна діяльність передбачає такий ризик, і тому вони повинні виконувати і небезпечну для їх життя та здоров’я роботу.

Очевидно, можна говорити про використання права на самозахист і у випадку незабезпечення працівника спецодягом, іншими засобами індивідуального захисту на роботах із шкідливими та небезпечними умовами праці, а також роботах, пов’язаних із забрудненням або здійснюваних у несприятливих температурних умовах (ст. 163 КЗпП і ст.8 Закону України «Про охорону праці»). Однак, законодавством передбачається тільки право на компенсаційні виплати за невидані засоби індивідуального захисту (ч. 2 ст. 164 КЗпП передбачено, що власник або уповноважений ним орган повинен компенсувати працівникові витрати на придбання спецодягу та інших засобів індивідуального захисту, якщо встановлений нормами строк видачі цих засобів порушено і працівник був змушений придбати їх за власні кошти ).

Вищезазначені способи самозахисту трудових прав, які стосуються забезпечення гарантій прав на охорону праці, ґрунтуються на Міжнародному пакті про економічні, соціальні і культурні права, ст.7 якого встановлює, що держави, які беруть участь у цьому Пакті, визнають право кожного на справедливі і сприятливі умови праці, включаючи умови роботи, що відповідають вимогам безпеки та гігієни. Статтею 3 Європейської соціальної хартії (переглянутої) передбачаються заходи, які повинна вживати держава для здійснення ефективної реалізації права на безпечні та здорові умови праці.

Відповідно до Конвенції МОП № 155 1981 р. про безпеку та гігієну праці та виробниче середовище працівник негайно повідомляє свого безпосереднього начальника про будь–яку ситуацію, з приводу якої в нього є достатні підстави вважати, що вона створює пряму й серйозну загрозу його життю чи здоров'ю; доти, доки роботодавець, у разі потреби, не вжив заходів для її усунення, він не може вимагати, щоб працівники поновили роботу, де як і раніше зберігається пряма й серйозна небезпека для життя чи здоров'я (п. f ст. 19). Ця Конвенція не ратифікована Україною.

Відповідно до Конвенції МОП № 119 1963 р. про забезпечення машин захисними пристроями жоден працівник не використовує машину без наявності на місці захисних пристроїв, якими її обладнано. Не дозволяється вимагати від працівника, щоб він використовував машину без наявності на місці захисних пристроїв, якими її обладнано (ч. 1 ст. 11).

За оцінками МОП, щороку у світі від нещасних випадків та захворювань, пов'язаних з трудовою діяльністю, гине понад 2 млн. працівників. Понад 5тис. осіб гине на робочому місці кожного дня – це 1 смертельний випадок кожні 15 секунд. Загальна кількість нещасних випадків на виробництві досягає 250 млн. у рік. На захворювання, пов'язаними з трудовою діяльністю, страждає близько 160 млн. осіб. За останні роки, незважаючи на досягнення науково – технічного прогресу, ці цифри не тільки не скорочуються, але і продовжують збільшуватися.[55, с. 40] Видається, що використання працівником способів самозахисту трудових прав дозволило б покращити ситуацію, яка склалася.

У законодавстві слід передбачити такий спосіб самозахисту як самостійна реалізація працівником права на відпочинок, якщо роботодавець всупереч закону відмовив у наданні часу відпочинку та час використання таких днів не залежав від розсуду роботодавця. Наприклад, ч. 2 ст. 9 Закону України «Про донорство крові та її компонентів» від 23.06.95 р. (із змін. та доп.) встановлюється, що після кожного дня надавання крові та (або) її компонентів, в тому числі у разі надавання їх у вихідні, святкові та неробочі дні, донору надається додатковий день відпочинку із збереженням за ним середнього заробітку. За бажанням працівника цей день може бути приєднано до щорічної відпустки або використано в інший час протягом року після дня надавання крові чи її компонентів. У цьому випадку невихід на роботу не може розглядатися як прогул. Однак самовільний вихід у відпустку кваліфікується як прогул, тому що відпустка надається відповідно до графіку, який затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Згідно із ч.1 ст.21 Закону України «Про відпустки» заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до її початку. Отже, видається можливим здійснення самозахисту шляхом використання такого способу як відмова від уходу у відпустку у випадку невиплати заробітної плати за час відпустки у встановлені законом строки.

Очевидним є право вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років, та працівників молодше 18 років відмовитись від виконання робіт у вихідні дні, нічних, надурочних робіт, від направлення у відрядження вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років (ст. 176 і ст. 190 КЗпП). Жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей-інвалідів, можуть відмовитись від залучення до надурочних робіт або направлення у відрядження без їх згоди (ст.177 КЗпП ). Також працівник може відмовитись від виконання надурочних робіт, які перевищують 4 години протягом 2 днів підряд (ст. 65 КЗпП). До таких працівників роботодавець не повинен застосовувати заходи дисциплінарного стягнення.

З ч. 1 ст. 38 КЗпП випливає, що працівник вправі не виходити на роботу після закінчення двотижневого строку попередження при розірванні трудового договору за власним бажанням. Після чого власник або уповноважений ним орган повинен оформити звільнення та провести розрахунки належним чином.

Відповідно до ч.2 ст.10 Закону України «Про державну службу» державний службовець повинен діяти в межах своїх повноважень. У разі одержання доручення, яке суперечить законодавству, державний службовець зобов’язаний невідкладно в письмовій формі доповісти про це посадовій особі, яка дала доручення, а у разі наполягання на його виконанні - повідомити вищу за посадою особу.

Видається доцільним закріпити у новому Трудовому кодексі України такий спосіб самозахисту як відмова від виконання незаконних розпоряджень, доручень роботодавця (його представників) (ця норма повинна поширюватися не тільки на державних службовців).

На сьогодні найбільш гострою соціально – економічною проблемою у суспільстві залишається заборгованість із виплати заробітної плати. За даними Держкомстату, станом на 1 жовтня 2006 р. сума заборгованості становила 995 млн. грн. Найгіршою ситуацією залишається в Харківській, Миколаївській, Закарпатській, Кіровоградській, Одеській, Івано–Франківській областях і в м. Києві. Якщо на 1 серпня 2006 заборгованість становила 1 млрд. 89 млн. гривень, а у серпні її було зменшено на 91 млн. грн.., то у вересні жодних зрушень в бік поліпшення не відбулося.[200, с. 5]

Внаслідок цього з початку 2006 року майже 500 тис. працівників не отримали зароблене. За січень – липень 2006-го борги зросли у 17 регіонах України. Понад 412 млн. грн. (37,8 %) боргу припадає на підприємства, що перебувають у процесі санації (здійснюються процедури визначення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом). Більш ніж 122 млн. грн.. (або 11,2 % – економічно неактивні підприємства, що призупинили роботу у попередніх роках. Але викликає занепокоєння той факт, що з початку року зросла на 92,8 млн. грн.. (на 20,1 %) заборгованість і перед працівниками економічно активних підприємств, яким загалом не виплачено майже 555 млн. грн. (у державному секторі економіки – 281,4 або 50,7 %).[195, с. 7] Значними є борги на державних та комунальних підприємствах.

Не може влаштовувати ситуація, коли за 8 місяців 2006 року у 16 регіонах зросли борги з виплати зарплат і з відрахуванням внесків до соціальних фондів, а в 25 – порушуються раніше затверджені графіки погашення заборгованості.[114, с.18]

Причинами наявності заборгованості із виплати заробітної плати залишається високий рівень збитковості підприємств, значна прострочена кредиторська та дебіторська заборгованість, низький рівень претензійно – позовної роботи, практика реалізації продукції, робіт чи надання послуг без попередньої оплати, недостатня ефективність управління державним майном, неоперативне та неефективне застосування процедур реструктуризації, санації та банкрутства підприємств.

Згідно з Законом України від 19.10.2000 р. «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати» [16, ст. 422] у випадках порушень встановлених строків виплати заробітної плати працівнику надається право на компенсацію. Компенсація проводиться у разі затримки на один і більше календарних місяців, її сума обчислюється лише шляхом множення суми нарахованого, але не виплаченого громадянинові доходу за відповідний місяць (після утримання податків і обов’язкових платежів) на індекс інфляції у період невиплати доходу. Але такий механізм захисту прав працівників при затримці виплати заробітної плати не є ефективним. Наприклад, через низький рівень інфляції компенсація за затримку виплати доходів не відповідає справжнім втратам, яких зазнає громадянин унаслідок неможливості скористатися належними йому коштами. При цьому невиконання працівником, якому заборгували зарплату, своїх зобов’язань з оплати житлово–комунальних послуг, за навчання дітей, за медичні послуги тощо призводять до втрати права на ці послуги. Невиплата зарплати, як і невиплата нарахованої компенсації, є свідченням того, що роботодавцю економічно вигідно брати кредит для поповнення обігових коштів не у фінансовій установі, а «позичати» кошти у своїх працівників. Сьогодні ситуація, коли до валових витрат включається нарахована зарплата найманих працівників, незалежно від фактичної її виплати, заохочує підприємців створювати заборгованість із виплати зарплати з метою отримання додаткових обігових коштів, які не оподатковуються податком на прибуток. Задля цього роботодавці готові до адміністративної відповідальності за порушення законодавства про оплату праці.[113, с. 48-49]

Водночас більш високий рівень захисту трудових права працівників у разі несвоєчасної виплати заробітної плати передбачений Трудовим кодексом Російської Федерації. Стаття 142 ТК РФ визначає механізм реалізації працівником права на самозахист у разі затримки виплати заробітної плати (на строк понад 15 днів). Працівник має право, попередивши роботодавця у письмовій формі, призупинити роботу на увесь період до виплати затриманої суми. При цьому новою редакцією статті (у ред. Закону від 30.06.06) передбачено, що працівник у період призупинення роботи має право у свій робочий час бути відсутнім на робочому місці.

Водночас ТК РФ передбачає обов’язок працівника розпочати роботу не пізніше робочого дня, наступного за днем отримання письмового повідомлення від роботодавця про готовність виплатити заробітну плату. Невиконання вказаного обов’язку з вини працівника є дисциплінарним проступком та може привести до притягнення до дисциплінарної відповідальності (ст.192, 193 ТК РФ).

У зв’язку з реалізацією працівником права на самозахист виникає ще не вирішене питання про оплату періоду призупинення виконання трудових обов’язків. Стаття 142 ТК РФ дане питання не регулює. Вона не стільки регламентує відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати, про яку говориться у заголовку, скільки створює для працівника певні труднощі. Реалізація права на самозахист у цьому випадку перетворюється у відпустку без збереження заробітної плати.[230, с. 64] Хоча ст. 236 ТК передбачено матеріальну відповідальність роботодавця перед працівником у даному випадку – він зобов’язаний виплатити працівникові усі суми, що йому належать, з виплатою відсотків (грошової компенсації).

Що стосується питання про оплату періоду призупинення виконання роботи, то судова практика розгляду подібних спорів може бути доволі різноманітною. Можливі наступні варіанти: стягнення заробітної плати у повному обсязі, відмова у задоволенні позову, стягнення з роботодавця не нижче від середнього заробітку за аналогією з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу, стягнення з роботодавця двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) як за час простою не з вини працівника.

Нова редакція ст. 142 ТК РФ уточнює коло працівників, які не мають права скористатися правом призупинити роботу у разі затримки виплати заробітної плати. При цьому враховується не тільки профіль діяльності організації, з якою працівник перебуває у трудових правовідносинах, але і характер діяльності самого працівника. Так, в трудові обов’язки працівника повинно входити виконання роботи, безпосередньо пов’язаної із енергозабезпеченням, опалюванням, теплопостачанням та ін. Такий підхід узгоджується з нормою ст. 413 ТК РФ і відповідає правовій позиції, викладеної у постанові Конституційного Суду РФ від 17.05.1995 р. № 5-П «По справі про перевірку конституційності статті 12 Закону СРСР від 9.10.1989 р. «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» (в редакції від 20.05.1991 р.) у частині, яка заперечує проведення страйків працівниками цивільної авіації, у зв’язку зі скаргою Професійної спілки льотного складу Російської Федерації».[186, с. 16] До внесення змін заборона поширювалася на всіх працівників організацій, пов’язаних із забезпеченням життєдіяльності населення.

Роботодавець при використанні даного способу самозахисту трудових прав зобов’язаний погасити заборгованість із заробітної плати. Стаття 236 ТК РФ передбачає матеріальну відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати та інших виплат, належних працівникові. Так, при порушенні роботодавцем встановленого строку виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, належних працівникові, роботодавець зобов’язаний виплатити їх зі сплатою процентів (грошової компенсації) у розмірі не нижче однієї трьохсотої чинної на цей час ставки рефінансування Центрального банку Російської Федерації від несплачених у строк сум за кожний день фактичного розрахунку включно. Розмір сплаченої грошової компенсації може бути підвищений колективним договором чи трудовим договором. Обов’язок виплати вказаної грошової компенсації виникає незалежно від вини роботодавця.

За загальним правилом наявність вини є обов’язковою умовою матеріальної відповідальності сторін трудового договору. Стосовно ст. 236 ТК РФ Законом від 30.06.06 було зроблено виключення (за первісною редакцією статті компенсація виплачувалась тільки у випадку, коли роботодавець свідомо ухилявся від подібних виплат).

Спеціальна відповідальність роботодавців за затримку виплати заробітної плати та право працівника призупинити роботу встановлюється також трудовим законодавством інших країн. Наприклад, Португальським Законом № 17 від 1986 р., який встановив відповідальність за затримку виплати заробітної плати, коли виплати запізнюються більш ніж на 30 днів, а розміри затриманої заробітної плати є рівними місячному заробітку працівника або коли затримка виплати заробітної плати перевищує 90 днів незалежно від розміру невиплаченої суми. У цих двох випадках міністр зайнятості за заявою зацікавлених осіб спеціальним актом оголошує, що дане підприємство є боржником своїх працівників щодо заробітної плати. Видання такої адміністративної постанови надає право будь–якому із працівників чи призупинити дію трудового договору, чи вимагати його припинення з виплатою відповідних компенсацій. Призупинення трудового договору не позбавляє працівника права на отримання затриманої заробітної плати з процентами. У період призупинення трудового договору заробітна плата не виплачується, але працівник отримує допомогу по безробіттю та інші виплати із фондів соціального страхування. У цей період працівник має право влаштуватися на іншу роботу, і це не відображається на його правах відносно попереднього роботодавця.[137, с. 189]

Аналізуючи наведене вище, необхідно у національному законодавстві закріпити право працівника на відмову від виконання роботи у зв’язку з невиплатою заробітної плати чи її частини як один з способів самозахисту.

На думку Н. Головкової, знання є способом самозахисту прав.[89, с. 10] Однак, володіння знаннями необхідно для реалізації уповноваженою особою не тільки права на самозахист, але і права на судовий захист, право на звернення до органів державної влади із зауваженнями, заявами або клопотанням щодо реалізації своїх соціально – економічних прав і законних інтересів та скаргами про їх порушення та інших прав.

Не можна вважати способом самозахисту трудових прав ініціативу працівників із звернення їх з позовами, заявами до юрисдикційних органів для вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів.[250, с. 260] При самозахисті відмова від виконання трудових обов’язків здійснюється з метою захисту індивідуальних трудових прав працівника. Самозахист трудових прав не передбачає залучення інших суб’єктів з метою їх реалізації, крім сторін трудового договору.

Працівник самостійно обирає способи самозахисту, тому що використання права на самозахист – це диспозитивна норма трудового права. А диспозитивні норми надають можливість суб'єктам трудового права самим встановлювати свої права та обов'язки, що, у даному випадку, полягає у наданні особі, яка вважає свої права порушеними, невизначеними чи оспорюваними, можливості застосувати способи захисту, встановлені законодавством.

Вибір способу самозахисту залежить від характеру правопорушення. Як правило, законодавством встановлюється конкретний спосіб самозахисту без звернення за допомогою до державних чи інших компетентних органів на випадок скоєння певного правопорушення. Водночас, неможливо врахувати та передбачити у законодавстві порушення прав, які можуть бути скоєні, і, відповідно, всі способи самозахисту. Тому найчастіше законодавець надає уповноваженій особі можливість самостійно обирати спосіб самозахисту, встановлюючи при цьому вимоги, яких вона повинна дотримуватись. Таким чином, перелік способів самозахисту не може бути обмеженим, як неможливо передбачити законом усі можливі способи самозахисту. Отже, правильно, на нашу думку, говорити про застосування способів захисту, не заборонених законом, ніж способів, передбачених законом.

Права та обов’язки працівника та роботодавця при здійсненні самозахисту трудових прав мають кореспондуючий характер. Як вже відзначалось, працівник має право використовувати не заборонені законом способи самозахисту. Даному праву кореспондує обов’язок роботодавця не перешкоджати працівникові у здійсненні ним самозахисту трудових прав. Роботодавець не може притягнути до дисциплінарної, матеріальної відповідальності працівника, який здійснює своє право на самозахист (наприклад, звільнення у цей період незаконно, тому що працівник відсутній на роботі з поважних причин, інакше у роботодавця виникає обов’язок із поновлення працівника на попередній роботі, оплаті часу вимушеного прогулу). Переслідування працівника за використання ним передбачених законодавством способів самозахисту може ще виражатися, наприклад, у переведенні на нижчеоплачувану роботу чи іншу роботу без згоди працівника, позбавленні премії та інших пільг, передбачених законодавством та локальними правовими актами. Це переслідування є порушенням трудового законодавства, за скоєння якого роботодавець може бути притягнутий до адміністративної відповідальності.

Також роботодавець не повинен чинити психологічного тиску на працівника. У законодавстві деяких країн, де велика увага приділяється проблемі нецивілізованого ставлення роботодавця до працівника, образа підлеглого є підставою для призупинення роботи. В юридичній доктрині Данії сформульовано правило, яке спирається на позицію судів: роботодавець зобов’язаний вести себе цивілізовано відносно своїх працівників; він не має права тероризувати підлеглих, ображати їх. У міжконфедеральній угоді – різновиді колективного договору, яке поширюється на всю промисловість, встановлено, що працівник, чия честь ображена підприємцем, має право призупинити роботу до того часу, поки не отримує вибачення; підкреслюється обов’язок підприємців ставитися до працівників так, щоб не було зачепленим їх самолюбство, почуття власної гідності, не допускати грубості та безтактності. Якщо підприємець образив працівника, це вважається серйозним порушенням трудового договору, працівник у даному випадку має право без попередження розірвати договір, а підприємець зобов’язаний відшкодувати працівникові моральну шкоду.[137, с. 177]

При використанні самозахисту першочергову оцінку правомірності дій працівника дає роботодавець. Однак роботодавець не уповноважений дати цим діям правову оцінку, він може оскаржити його дії в судовому порядку. При розгляді позовної заяви роботодавця суд перевіряє законність обраного працівником способу самозахисту. Суд може визнати такий спосіб противоправним, наприклад, якщо працівник вчинив за місцем роботи розкрадання майна роботодавця, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення, з метою відшкодування заподіяної роботодавцем шкоди. Отже, спосіб самозахисту працівником своїх прав може бути визнаний незаконним, якщо він заборонений законодавством шляхом встановлення кримінальної, адміністративної чи дисциплінарної відповідальності.

Застосований працівником спосіб самозахисту може бути визнаний у судовому порядку необґрунтованим за заявою роботодавця. Зокрема, невихід працівника на роботу у зв’язку з невиплатою заробітної плати, який викликав заподіяння шкоди, що перевищує суму заборгованості перед працівником, може бути визнаний відповідним способом порівняно з порушенням, яке вчинив роботодавець, або самостійне використання працівником відпустки, тривалість якої перевищила належну йому відпустку відповідно до законодавства. Необґрунтованим є спосіб самозахисту, який перевищує межі, необхідні для припинення правопорушення. Наприклад, при продовженні використання способу самозахисту після поновлення роботодавцем порушеного права, для захисту котрого він був використаний.

Водночас, усі дії працівника повинні бути направлені виключно на припинення порушення власного права. Якщо мета досягнута, подальші дії працівника не можуть визнаватися самозахистом.

Дії із самозахисту трудових прав повинні починатися після повідомлення стороною трудового договору про намір їх здійснити для усунення дійсного чи можливого порушення трудових прав.

Тривалість призупинення виконання трудових обов’язків у порядку самозахисту не обмежується і визначається часом, необхідним для поновлення порушених прав працівника. Одразу ж після виплати заробітної плати, видання наказу про поновлення на попередній роботі, видачі засобів індивідуального і колективного захисту і т.ін. працівник зобов’язаний приступити до роботи.

Роботодавець має право вимагати припинення самозахисту трудових прав працівником після набуття законної сили рішення компетентного органу про визнання його дій незаконними і (чи) необґрунтованими. Однак у даному випадку працівник не позбавлений права використати інші способи самозахисту порушеного права.

При здійсненні працівником самозахисту своїх трудових прав роботодавець зобов’язаний забезпечити збереження всіх передбачених нормативно – правовими актами прав працівників, зокрема, місця роботи та середньої заробітної плати.

Припинення роботи з метою захисту трудових прав не припиняє трудові правовідносини і не обмежує права працівника.

Способи самозахисту трудових прав можна класифікувати за різними підставами. Залежно від суб’єктного складу способи самозахисту працівниками своїх трудових прав можна поділити та індивідуальні та колективні. До перших слід віднести, наприклад, відмову працівника від виконання роботи, не передбаченої трудовим договором (ст. 31 КЗпП); відмову від роботи, яка безпосередньо загрожує життю чи здоров’ю працівника, за виключенням випадків, коли виконання такої роботи передбачено трудовим договором, укладеним з працівником (ч.5 ст.153 КЗпП, ст. 6 Закону України «Про охорону праці») та ін. Колективним способом самозахисту є оголошення страйку.

У літературі виділяються відмінності самозахисту трудових прав і страйку.[130, с. 54; 146, с. 783] Самозахист – це відмова від виконання роботи з метою захисту індивідуальних трудових прав працівника (право на вільний вибір праці, право на оплату праці, право на відпочинок, право на безпечні та здорові умови праці). А згідно зі ст. 17 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» страйк – це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Право на самозахист реалізується працівником самостійно, незалежно від інших працівників на період самозахисту ними своїх трудових прав. Одночасно окремі працівники можуть здійснювати самозахист прав, але вони у сукупності не створюють колективний інтерес, їх вимоги повинні бути індивідуалізовані.

Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається за поданням виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) чи іншої організації найманих працівників, уповноваженої представляти інтереси найманих працівників, загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування.

На відміну від самозахисту страйк застосовується як крайній засіб, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур чи не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Крім реалізації права на самозахист, працівник може звернутися до суд чи іншого компетентного органу, а протягом страйку повинні проводитись примирні процедури, сторони колективного трудового спору (конфлікту) зобов’язані продовжувати пошук шляхів його вирішення, використовуючи для цього усі наявні можливості.

І, нарешті, самозахист трудових прав і страйк відрізняються за своїми правовими наслідками. Відмова від виконання роботи в порядку самозахисту може тривати до того, як буде усунено порушення трудових прав. Результатом такої відмови може бути тільки поновлення порушеного права працівника.

Тривалість страйку визначається ефективністю здійснюваних у цей період процедур. Страйк може бути завершений угодою про встановлення нових прав працівників, про виконання чи часткове виконання прав, передбачених колективним договором (угодою). Можливо і припинення страйку органом, що його очолив (органом чи особою, що визначається загальними зборами (конференцією) найманих працівників при прийнятті рішення про оголошення страйку), без вирішення колективного трудового спору. Час страйку працівникам, які беруть у ньому участь, не оплачується.

Однак останнім часом у ряді країн піддається критиці трактування права на страйк як суто колективного права, котре реалізується профспілками і трудовими колективами, і пропонується нова концепція права на страйк як право особистості, як право кожного працівника самому вирішувати питання про відмову виконувати головне зобов’язання за трудовим договором – надання трудових послуг. Разом з цим нова концепція не заперечує, що страйк як індивідуальне право, все ж реалізується, як правило, через колективні дії працівників. Це свого роду індивідуальне право у колективному виконанні.[137, с. 286-287]

Статтею 295 Трудового кодексу Азербайджанської Республіки передбачається право працівника для поновлення своїх порушених прав оголосити індивідуальний страйк строком до одного місяця.[5]

Незважаючи на зазначені відмінності, страйк, на нашу думку, слід віднести до колективних способів самозахисту працівниками своїх трудових прав.

За формою закріплення способи самозахисту поділяються на способи, передбачені законом, та способи, передбачені колективними та трудовими договорами. Про перелік способів самозахисту, передбачених законом, йшлося вище. Що стосується договірних способів самозахисту, то необхідно акцентувати увагу на наступних питаннях. По-перше, щодо цих способів потрібно передбачити заборону встановлювати способи, які погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством. По-друге, ці способи можливо застосовувати тільки у випадках, прямо передбачених законом. По-третє, застосування таких способів самозахисту повинно відповідати вимозі взаємності та розмірності. Цей критерій передбачений ч. 2 ст. 19 ЦК України, згідно з якою способи самозахисту мають відповідати змісту права, що порушене, характеру дій, якими воно порушене, а також наслідкам, що спричинені цим порушенням.

Перевищенням меж самозахисту трудових прав визнається подовження використання цієї форми захисту після поновлення роботодавцем порушеного чи оспорюваного права, для захисту якого використовувався самозахист. Наприклад, у разі визнання страйку незаконним у судовому порядку працівники зобов’язані приступити до роботи не пізніше наступного дня після вручення копії зазначеного рішення органу, який очолює страйк.

Таким чином, кожний може звернутися до захисту своїх прав у випадках, якщо: порушено права; створюються перешкоди для реалізації прав; на працівника покладені обов’язки, не передбачені трудовим договором чи законодавством. Завдяки самозахисту може бути забезпечено оперативний, дійовий, економний захист порушених прав, внаслідок чого уповноважена особа нерідко віддає перевагу самозахисту перед захистом її прав державними чи іншими компетентними органами. «Діючи своєю волею і у своєму інтересі», потерпілий обирає «способи швидкого і чуттєвого для порушника реагування».[205, с. 134]

Як зазначає Г.П. Ареф’єв, самозахист є досить перспективною формою захисту у розумінні його подальшого удосконалення та застосування, тому що він сприяє розвитку соціальної активності суб’єктів права, а також зростанню правової самосвідомості у громадян, укріпляє законність та правопорядок.[42, с. 17]

На відміну від юрисдикційного захисту, який здійснюється у чітко визначеній процесуальній формі, під час самозахисту у потерпілого відповідно до змісту права, що порушене, характеру дій, якими воно порушене, а також наслідкам, що спричинені цим порушенням, є більше свободи вибору міри і характеру реагування.

Ч. Азімов як головну перевагу самозахисту виділив можливість негайного реагування на допущене порушення, чого не може забезпечити юрисдикційний захист, тому самозахист є більш ефективним в умовах ринкової економіки.[31, с.135]

Видається необхідним закріпити інститут самозахисту у національному трудовому законодавстві. Проект Трудового кодексу, який прийнято у першому читанні, потребує значного концептуального доопрацювання з метою узгодження його положень зі стандартами захисту прав працівників, які гарантуються міжнародно–правовими актами, учасником яких є Україна.

З огляду на це в Трудовому кодексі, з урахуванням зарубіжного досвіду та положень міжнародно–правових актів, необхідно закріпити норми, які передбачали б можливість правомірного захисту трудових прав власними діями працівника у випадку їх порушення.

<< | >>
Источник: ЛАГУТІНА ІРИНА ВІКТОРІВНА. ФОРМИ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ .Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук. Одеса –2007. 2007

Еще по теме 3.2. Способи тамежі самозахисту працівниками своїх трудових прав та інтересів:

- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -