<<
>>

2.1. Соціальне партнерство у сфері праці: поняття, правове регулювання

Соціальне партнерство вирізняється унікальністю і багатогранністю, воно водночас являє собою і ідеологію, і філософію, і правове явище. Його становлення і розвиток нерозривно пов’язані із формуванням громадянського суспільства, в якому соціальне партнерство виступає важливою складовою частиною, формуванням демократичної, соціальної, правової держави, в якій соціальне партнерство є основою державної політики, а сама держава виступає гарантом соціального партнерства і покликана створювати сприятливі умови для його розвитку.

Соціальне партнерство є невід’ємним атрибутом "соціальності" держави. У такій державі стрижневою ідеєю соціального партнерства є положення про необхідність забезпечення соціально-економічних прав кожної людини відповідно до міжнародних стандартів та національного законодавства. Соціальне партнерство розглядається також як спосіб ефективної реалізації соціальної та економічної політики держави. Сформувавшись як відносини між головними суб’єктами ринкової економіки — роботодавцями і найманими працівниками, соціальне партнерство покликане пом’якшити негативні соціальні наслідки ринкових перетворень, сприяти вирішенню соціальних проблем на засадах консенсусу, збереження громадської злагоди.

Соціально-партнерські відносини являють собою специфічний тип відносин, притаманних цивілізованому суспільству з ринковою економікою: суб’єкти цих відносин поряд із спільними інтересами мають протилежні соціальні, економічні, політичні інтереси; ці відносини зорієнтовані не на протистояння, а на досягнення оптимального балансу в реалізації інтересів сторін соціального партнерства, коли роботодавець стабільно одержує прибутки, а найманому працівнику забезпечені гідні умови існування; це такий тип відносин, в якому об’єктивно зацікавлені усі найважливіші соціальні групи, держава в цілому, і на підставі якого досягається соціальна стабільність суспільства, його прогресивний соціально-економічний розвиток.

Протягом усього часу своєї діяльності МОП приділяла велику увагу розвитку співробітництва у сфері праці. МОП підтримує становлення і розвиток соціального діалогу в усьому світі як ефективного інструменту сприяння соціальній справедливості, демократії, солідарності у суспільстві. У Декларації про цілі та завдання Міжнародної організації праці, прийнятій на 26-й сесії Міжнародної конференції праці у Філадельфії в 1944 р., підкреслюється необхідність дотримання принципу трипартизма при виробленні національної і міжнародної економічної і соціальної політики. Відзначається важливість постійних та узгоджених зусиль у міжнародному масштабі, "в яких представники трудящих і підприємців, які користуються рівними правами з представниками урядів, об’єднуються з ними для вільного обговорення і прийняття демократичних рішень з метою сприяння загальному добробуту" (§ I, d).

Принципи дво- і тристороннього співробітництва у сфері праці (біпатризм і трипартизм) одержали свою розробку у конвенціях і рекомендаціях МОП, прийнятих, по-перше, щодо консультацій на підприємствах, на галузевому та національному рівнях та питань, що стосуються діяльності МОП або іншої діяльності, по-друге, дво- і тристоронніх колективних переговорів. Це — Конвенція №87 про свободу асоціації та захист права на організацію 1948 р., Конвенція №98 про застосування принципів права на організацію та на ведення колективних переговорів 1949 р., Конвенція №144 про тристоронні консультації для сприяння застосуванню міжнародних трудових норм 1976 р., Конвенція №150 про регулювання питань праці: роль, функції і організація 1978 р., Конвенція №154 про сприяння колективним переговорам 1981 р., Рекомендація №158 про регулювання питань праці: роль, функції і організація 1978 р., Рекомендація №91 про колективні договори 1951 р., Рекомендація №92 про добровільне примирення і арбітраж 1951 р., Рекомендація №94 про співробітництво на рівні підприємства 1952 р., Рекомендація №113 про співробітництво у галузевому і у національному масштабах 1960 р., Рекомендація №129 про зв’язки між адміністрацією і трудящими на підприємстві 1967 р., Рекомендація №130 про розгляд скарг на підприємстві з метою їх вирішення 1967 р., Рекомендація №149 про організації сільських трудящих та їхню роль в економічному і соціальному розвитку 1975 р., Рекомендація №151 про трудящих-мігрантів 1978 р., Рекомендація №159 про процедури визначення умов зайнятості на державній службі 1978 р., Рекомендація №152 про тристоронні консультації 1976 р., Рекомендація №163 про колективні переговори 1981р.

та ін. Нині МОП приділяє значну увагу ратифікації та імплементації Конвенції №144, основним принципом якої є проведення ефективних консультацій між представниками уряду, підприємців і трудящих для застосування міжнародних трудових норм [[117]].

Діяльність МОП щодо сприяння соціальному діалогу спрямована на укріплення можливостей організацій підприємців і трудящих, а також урядів з аналізу соціальних і економічних проблем та розвиток відповідних інститутів і механізмів на національному і міжнародному рівнях, удосконалення форм співробітництва між соціальними партнерами.

Основними умовами ефективності соціального діалогу є представницькість та самостійність партнерів, без яких діалог втрачає усякий сенс.Саме в цьому полягає суть трипартизму, теорія і практика якого відображені в документах і практичній діяльності МОП. У змісті поняття "соціальне партнерство" трипартизм виражає насамперед механізм досягнення його цілей, тобто забезпечення балансу в реалізації інтересів його суб’єктів. МОП визначає трипартизм як систему відносин, в яких держава, підприємці та наймані працівники є самостійними сторонами, котрі здійснюють свої специфічні функції [[118]].

Модель узгоджених дій між державою, підприємцями та найманими працівниками, яка закріплена у Статуті МОП, є безумовно цікавим варіантом. Разом з тим при її реалізації необхідно чітко визначити ролі соціальних партнерів, уникаючи їх змішування. З одного боку, держава має встановлювати правила гри, формуючи законодавство про соціальне партнерство з урахуванням міжнародних стандартів, світового досвіду, національних умов і практики. Але цим її роль не обмежується. Вона повинна ще забезпечувати їхнє додержання, служити гарантом спільних інтересів: сприяти проведенню колективних переговорів на різних рівнях; ефективним консультаціям і співробітництву між органами державної влади та організаціями працівників і роботодавців; встановлювати мінімальні соціальні стандарти. З іншого боку, держава повинна залишити певний простір для організацій підприємців і найманих працівників, які повинні самостійно вести переговори з встановлення умов праці, інших соціально-економічних питань без втручання з боку органів державної влади. Визначення умов праці у ринковій економіці відбувається договірним шляхом, держава вправі втручатися у цей процес лише в разі зловживань чи порушень законодавства. Основні дійові особи ринку праці — роботодавці та наймані працівники — повинні самі визначати індивідуальний чи колективний характер своїх відносин і роль своїх представницьких організацій. Трудові відносини вільні від "державного патерналізму", притаманного централізованій економіці, в якій держава визначає зміст, форми і методи регулювання цих відносин. У зв’язку з цим нині у багатьох промислово розвинутих країнах відбувається подальша децентралізація системи трудових відносин. У країнах Північної Європи має місце тенденція до відмови від угод на національному рівні, які регулюють рівень заробітної плати для усіх галузей економіки. У багатьох європейських країнах переглядається роль різних рівнів переговорів, зокрема переговорів на галузевому та виробничому рівнях, підвищується їх роль і значення.

Участь держави у соціальному партнерстві зводиться до двох варіантів: вона виступає або активним учасником соціально-партнерських відносин, або арбітром у вирішенні конфліктних ситуацій [[119]]. При "волюнтаристській" системі трудових відносин, яка у чистому вигляді представлена у США, саме соціальні партнери формують свої трудові відносини, тоді як функція законодавства полягає в організації колективних переговорів та встановленні правил соціального діалогу. Світовий досвід переконує, що ефективне функціонування трудових відносин в умовах ринкової економіки можливе за умови дійової системи соціального партнерства та активної ролі держави у соціально-трудовій сфері.

Становлення механізму соціального партнерства відбувається в умовах трансформації профспілкового руху, інституціалізації організацій (об’єднань) роботодавців, підвищення ролі держави як гаранта соціального партнерства, активізації колективно-договірного процесу, формування спеціалізованих органів соціального партнерства, розвитку примирно-посередницьких процедур вирішення колективних трудових спорів. Діяльність соціальних партнерів спрямована на поєднання економічної ефективності та соціального прогресу.

Під впливом і з урахуванням норм і принципів МОП відбувається формування правової бази соціального партнерства в Україні, яку складають нормативно-правові акти, що регулюють соціально-партнерські відносини і дії суб’єктів соціального партнерства на усіх його рівнях. До джерел соціального партнерства належать Конституція України, ратифіковані Україною конвенції МОП, Кодекс законів про працю України, закони України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р., "Про зайнятість населення" від 1 березня 1991 р., "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р., "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р., "Про професійні спілки, їх права і гарантії зайнятості" від 15 вересня 1999 р., „Про організації роботодавців” від 24 травня 2001 р., законодавчі акти щодо спільного управління представниками сторін фондами соціального страхування — Основи законодавства України про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від 14 січня 1998 р., закони України "Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності" від 23 вересня 1999 р., "Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття" від 2 березня 2000 р. та інші нормативно-правові акти, що регулюють діяльність сторін та органів соціального партнерства. Серед них перш за все слід назвати Положення про Національну раду соціального партнерства, затверджене Указом Президента України від 27 квітня 1993 р. №151/93 (із змінами, внесеними Указами Президента №581/93 від 13.12.93; №70/99 від 27.01.99); Положення про Національну службу посередництва та примирення, затверджене Указом Президента України від 17 листопада 1998 р. №1258/98. Прийняття законів України "Про соціальне партнерство", "Про трудові колективи", "Про внесення змін і доповнень до Закону України "Про колективні договори і угоди" стане важливим етапом у формуванні сучасної правової бази соціального партнерства у сфері праці.

Становлення і розвиток законодавства про соціальне партнерство відбувається й у Російській Федерації. Поряд із федеральним законодавством діють закони суб’єктів Федерації про соціальне партнерство, колективні договори і угоди, профспілки. Закони про соціальне партнерство прийняті у м. Москві (Закон міста Москви "Про соціальне партнерство", прийнятий Московською міською думою 22 жовтня 1997 р.), Томській, Свердловській, Омській, Вологодській, Мурманській, Ульяновській областях, у Ставропольському і Алтайському краях, інших суб’єктах Російської Федерації. Так, Законом міста Москви "Про соціальне партнерство" (ст. 1) соціальне партнерство визначається "як основа взаємовідносин між працівниками (профспілками, їх об’єднаннями, асоціаціями), роботодавцями (їх об’єднаннями, асоціаціями), органами влади, органами місцевого самоврядування з метою обговорення, вироблення і прийняття рішень з соціально-трудових і пов’язаних з ними економічних питань, забезпечення соціального миру, суспільного розвитку, яка спирається на міжнародні норми, закони Російської Федерації та Москви і виявляється у взаємних консультаціях, переговорах, у досягненні і укладенні сторонами угод, колективних договорів та у прийнятті сумісних рішень". Очікується прийняття Федерального закону "Про соціальне партнерство".

В усіх країнах Центральної та Східної Європи з кінця 80-х років спостерігається докорінне оновлення трудового законодавства. В Угорщині прийнято новий Трудовий кодекс (1992 р.), Закон про страйки, внесені зміни до законодавства про профспілки (1991 р.); прийняті в колишній Чехословаччині Закон про колективні переговори (1990 р.), закони про профспілки, про організації підприємців та про вирішення колективних трудових спорів у Польщі (1991 р.), закони про колективні договори, трудові конфлікти та профспілки (1991 р.) у Румунії, Закон про урегулювання колективних трудових спорів (1990 р.) у Болгарії. Значні зміни до трудових кодексів були внесені у Чехословаччині в 1991 р., у Болгарії у 1992 р., у Польщі у 1994 і 1996 рр. Вже деякі з цих змін були предметом тристоронніх консультацій.

Особливістю становлення соціального партнерства у постсоціалістичних державах, у тому числі в Україні, є те, що його впровадження відбувається "зверху", а не "знизу", при вирішальній ролі держави [[120]]. У сучасний період посилюються процеси дерегулювання трудових відносин у формальному секторі економіки у зв’язку з відсутністю нормативної бази з застосування гнучких або нетипових форм зайнятості, подорожчанням робітничих місць, податковим тягарем та ін. Значна частина роботодавців і працівників працюють у тіньовому секторі, де не додержуються норми трудового законодавства, не сплачуються податки та внески до соціальних фондів. Тому для реалізації принципу соціального партнерства у соціально-трудовій сфері необхідно перш за все створити матеріальні та інші передумови на виробничому рівні.

Через свою багатогранність соціальне партнерство є об’єктом дослідження економістів, соціологів, істориків, політологів, філософів, правознавців, які визначають соціальне партнерство стосовно конкретної галузі наук. Так, економісти вважають, що соціальне партнерство являє собою погодження дій уряду, підприємців і найманих працівників із питань динаміки оплати праці та соціальних трансфертів [[121]]. На думку Б.М. Генкіна, соціальне партнерство являє собою ідеологію, форми і методи узгодження партнерів соціальних груп для забезпечення їх конструктивної взаємодії [[122]]. Вчений вважає, що основною метою соціального партнерства є забезпечення сталого еволюційного розвитку суспільства, і визначає умови, за яких такий розвиток буде можливим. В. Новиков розглядає інститут соціального партнерства як комплекс процедур узгодження інтересів між найманими працівниками і роботодавцями [[123]].

Соціологи вважають, що соціальне партнерство — це форма регулювання соціально-трудових відносин між соціальними суб’єктами шляхом розробки і реалізації спільних соціально-трудових договорів, програм чи угод на визначені терміни [[124]].

У літературі з політології визначається система соціального партнерства як спосіб узгодження соціальних інтересів для забезпечення політичної та соціальної стабільності держави, гарантування еволюційного розвитку суспільства на засадах демократії [[125]]. Як бачимо, економісти, історики, соціологи, політологи досить активно займаються проблемами соціального партнерства. З 90-х років минулого сторіччя соціальне партнерство почало оформлюватися як навчальна дисципліна [[126]].

Більшість з науковців розглядають соціальне партнерство як відносини у соціально-трудовій сфері. Проте є й інші концепції, згідно з якими соціальне партнерство трактується значно ширше – як процес формування соціальної держави. Авторський підхід полягає у дослідженні партнерських відносин у сфері праці як договірних відносин між працівниками і роботодавцями в особах уповноважених у встановленому порядку представників.

Українські вчені-правознавці також досліджують проблеми соціального партнерства [[127]], але в юридичній науці відсутні комплексні спеціальні дослідження, а звідси й — чітке правове визначення поняття соціального партнерства, його об’єкту і предмету, організаційно-правових форм, правового статусу представницьких органів (організацій) працівників і роботодавців, повноважень сторін у сфері соціального партнерства тощо. Правові проблемами соціального партнерства докладно обговорюються в російській літературі [[128]]. У рамках даного дослідження спробуємо виробити правове визначення поняття соціального партнерства у сфері праці, проаналізувати його організаційно-правові форми.

Соціальне партнерство характеризується широкою сферою дії. Воно відбувається не тільки у сфері застосування найманої праці, а охоплює більш широкий спектр питань соціальної сфери: питання зайнятості, оплати праці і доходів населення, підготовки і перепідготовки кадрів, соціального забезпечення, соціального страхування, охорони здоров’я, освіти та ін. Юридичне опосередкування соціально-партнерських відносин здійснюється за допомогою норм трудового права, права соціального забезпечення, медичного права, житлового, сімейного, екологічного права та деяких інших галузей. Суб’єктами цих відносин є не тільки працівники і роботодавці. Наприклад, в Основних напрямах соціальної політики на період до 2004 року йдеться про здійснення соціального партнерства сім’ї та держави.

На думку С. Українця, який розвиває концепцію соціально-трудових відносин, "об’єктом соціального партнерства є всі питання соціально-економічного і трудового спектру, оскільки неможливо вмістити в одну чи кілька статей усі життєві напрями, з яких укладаються угоди соціальними партнерами" [[129]]. В. Покотило вважає, що предметом соціального партнерства можуть стати і угоди між споживачами і виробниками (головним чином з монопольними об’єднаннями) щодо рівня цін та умов обслуговування; відносини між державними органами соціального забезпечення, бюджетними та позабюджетними фондами та організаціями, створеними на допомогу певним категоріям людей (організації інвалідів, багатодітних сімей тощо); екологічні та міжнаціональні проблеми тощо [[130]]. Оскільки основним середовищем функціонування соціального партнерства є все ж таки сфера соціально-трудових відносин, учасниками яких є наймані працівники та роботодавці, то соціально-партнерські відносини регулюються передусім нормами трудового права, які складають самостійний інститут у системі трудового права – інститут соціального партнерства у сфері праці. Норми цього інституту визначають поняття соціального партнерства, його основні принципи, сторін та їх представників, систему, форми соціального партнерства, статус спеціалізованих органів соціального партнерства, відповідальність сторін соціального партнерства.

На нашу думку, слід вирізняти поняття соціального партнерства у сфері праці в широкому і вузькому розумінні. У широкому розумінні соціальне партнерство являє собою систему взаємодії працівників і роботодавців через їх представницькі органи (організації) або через органи соціального партнерства відповідних рівнів за участю держави з метою досягнення соціального миру. У вузькому розумінні поняття соціального партнерства слід розглядати у трьох аспектах:

1) як один з основних принципів сучасного трудового права;

2) як сукупність колективних трудових відносин;

3) як правовий інститут.

По-перше, соціальне партнерство слід розглядати як один з основних принципів правового регулювання індивідуальних і колективних трудових відносин як складових предмета трудового права. У теорії права під правовими принципами розуміються керівні ідеї, які виражають суть, основні властивості й загальну спрямованість розвитку правових норм у межах всієї системи права або її окремих галузей, або інститутів. Принципи — це ідеї, на яких будується система права [[131]]. Як слушно зазначає О.Ф. Скакун, принципи права є підставою права, містяться у його змісті, виступають в якості орієнтирів у формуванні права, відбивають сутність права та основні зв’язки, які реально існують у правовій системі. Тому принципи права можна назвати стрижнем правової матерії [[132]]. У цьому розумінні такі моделі соціального партнерства як "біпартизм" і "трипартизм" вже давно набули поширення у країнах з розвинутими ринковими відносинами, а в останнє десятиріччя ХХ століття — й у країнах, які знаходяться на перехідному етапі до цих відносин, в тому числі в Україні. У цивілізованому суспільстві саме на засадах соціального партнерства, договірного встановлення умов праці досягається баланс інтересів роботодавців і найманих працівників (виробничих і соціальних інтересів), оскільки лише централізоване регулювання не дає змоги досягнути цієї мети. Чимало питань праці вирішуються на рівні конкретних сторін трудових відносин, працівники і роботодавці (їхні представницькі організації) беруть активну участь у визначенні взаємоприйнятих умов праці.

Соціально-партнерські відносини носять колективний характер, у їхній основі лежить колективний інтерес сторін [[133]]. У проекті Закону України "Про соціальне партнерство" соціальне партнерство визначається як система колективних відносин між найманими працівниками, роботодавцями, виконавчою владою, які виступають сторонами соціального партнерства, у ході реалізації їх соціально-економічних прав та інтересів. Серед цих колективних відносин у сфері застосування найманої праці виникають і функціонують колективні трудові відносини щодо: участі трудових колективів в управлінні підприємствами (установами, організаціями), у встановленні й зміні умов праці на локальному рівні, застосуванні трудового законодавства; укладення і виконання колективних угод і колективних договорів; діяльності професійних спілок, профспілкових органів або інших уповноважених на представництво трудовими колективами органів у сфері праці; діяльності організацій роботодавців (їх об’єднань) у сфері праці; вирішення колективних трудових спорів. Для зазначених відносин соціально-партнерські відносини є узагальнюючою категорією. Можна стверджувати, що соціальне партнерство як система колективних відносин у сфері праці реально існує через свої підвиди — окремі види зазначених вище колективних трудових відносин. Видається можливим розглядати соціальне партнерство як систему колективних трудових відносин між найманими працівниками і роботодавцями (представницькими органами (організаціями) працівників і роботодавців), пов’язаних з реалізацією ними трудових, соціально-економічних прав та інтересів у сфері праці.

Виходячи з цього соціально-партнерські відносини не можна зводити лише до відносин представників працівників, роботодавців і органів виконавчої влади на національному, галузевому, регіональному, професійному, територіальному рівнях з ведення колективних переговорів і укладення угод із соціально-трудових відносин, умов праці та оплати [[134]].

І, нарешті, слід визначити соціальне партнерство як інститут трудового права. У цьому аспекті соціальне партнерство являє собою сукупність норм, які регулюють трудові і пов’язані з ними соціально-економічні відносини між соціальними партнерами — учасниками колективних трудових відносин у сфері застосування найманої праці.

Російські вчені пропонують розглядати соціальне партнерство як самостійний елемент комплексного методу правового регулювання трудових відносин. На думку В. Фролова і Г. Хникіна, навряд чи можна говорити про єдиний метод правового регулювання трудових відносин. Має місце самостійний метод, який містить такі самостійні елементи: договірний характер встановлення, зміни і припинення трудових відносин; поєднання законодавчого, локального та індивідуально-договірного регулювання; соціальне партнерство [[135]]. На нашу думку, в даному разі відбувається змішування принципів і методів правового регулювання трудових відносин.

До принципів соціального партнерства у сфері праці слід віднести: рівноправність сторін; повноважне представництво сторін; свобода вибору при обговоренні питань у сфері праці; добровільність прийняття на себе сторонами зобов’язань; пріоритетність примирних процедур при узгодженні різних інтересів і вирішенні соціально-трудових конфліктів; взаємна відповідальність сторін, їх представників за невиконання зобов’язань за колективними угодами, договорами; сприяння розвитку соціального партнерства з боку держави.

Проект Трудового кодексу Російської Федерації містить окремий розділ ІІ — "Соціальне партнерство"[[136]]. Розміщення цього розділу вслід за розділом І — "Загальні положення" свідчить про особливе значення норм інституту соціального партнерства у регулюванні трудових відносин. Соціальне партнерство розуміється як система відносин, спрямованих на забезпечення узгодження інтересів працівників і роботодавців. Норми цього інституту, крім поняття, закріплюють основні принципи, сторони, форми соціального партнерства, представництво інтересів працівників і роботодавців, органи з регулювання соціально-трудових відносин, відповідальність сторін соціального партнерства та ін. Видається, що цей досвід може бути корисним і для українського законодавця.

У чинному КЗпП України відсутні норми про правові основи соціального партнерства у сфері праці. Це суперечить й Концепції модельного Трудового кодексу, прийнятій Міжпарламентською Асамблеєю держав-учасниць СНД у грудні 2000 року. Цей недолік властивий практично усім прийнятим новим трудовим кодексам. Відсутні норми, які відповідають положенням модельного Трудового кодекса про колективні трудові права, соціальне партнерство, в тому числі визначають право представників трудящих, профспілок на консультації, на участь у визначенні умов праці, на участь в управлінні організацією та розподілі її прибутку, права представників трудящих на захист і гарантії для них в організації.

Законом міста Москви "Про соціальне партнерство", прийнятим Московською міською думою 22 жовтня 1997 р., вперше запроваджена в науковий обіг нова категорія — "система соціального партнерства". Відповідно до ст. 1 Закону ця система являє собою сукупність заходів організаційного, правового, економічного характеру в галузі соціально-трудових відносин, вирішення соціально-трудових конфліктів [[137]]. Поняття "система соціального партнерства" містить наступні важливі елементи: 1)сукупність різних постійно та тимчасово діючих дво- і тристоронніх органів, які формуються представниками працівників, роботодавців, виконавчої влади і здійснюють взаємодію між собою на різних рівнях регулювання соціально-трудових і пов’язаних із ними економічних відносин (федерація, регіон, галузі, території, організації); 2)сукупність різних сумісних документів (колективні договори, угоди, рішення та ін.), що приймаються цими органами на підставі взаємних консультацій, переговорів, домовленостей між сторонами (генеральна, регіональні, галузеві, територіальні, професійні та інші угоди, колективні договори та ін.); 3) відповідний порядок, форми взаємодії, співвідношення і послідовність у пріоритетності, розробці, термінах прийняття зазначених актів.

Вважаємо за доцільне ввести категорію "система соціального партнерства" й до проекту Закону України "Про соціальне партнерство". На нашу думку, це сприяло б однаковому підходу до визначення поняття і форм соціального партнерства, реалізації цілей і завдань соціального партнерства на підставі його принципів, ефективному регулюванню трудових і пов’язаних з ними соціально-економічних відносин у сфері застосування найманої праці.

На Заході соціальне партнерство розглядається як соціологічне та етичне поняття і організаційний принцип, що включає співпрацю соціальних партнерів сторін колективних трудових відносин. Як зазначає проф. І.Я. Кисельов, характеризуючи інститути колективного трудового права країн розвиненої ринкової економіки, одне з глобальних завдань трудового права полягає у визначенні юридичних рамок соціального партнерства, встановленні та інституціоналізації найбільш раціональних і дійових методів зіставлення та примирення протистоячих одне одному в сфері праці та трудових відносин сил та інтересів. При цьому вчений визначає правові рамки соціального партнерства як комплекс правових норм, що регулюють статус і права профспілок і організацій підприємців, їхню співпрацю на підприємствах і поза ними; колективні договори, особливо в тій їх частині, в якій вони сприяють пом’якшенню трудових конфліктів (обов’язок соціального миру в період дії договору); вирішення колективних трудових спорів насамперед шляхом переговорів і досягнення взаємоприйнятих компромісів на основі двосторонньої і тристоронньої співпраці [[138]].

Західні фахівці вкладають у поняття соціального партнерства такий зміст: а) узгодження між партнерами на вищому (національному) рівні розподілу доходів і соціально-економічної політики в цілому, включаючи розробку основних критеріїв і показників соціальної справедливості та заходів із захисту інтересів суб’єктів трудових відносин; б) переговорний характер колдоговірного процесу і врегулювання виникаючих між сторонами суперечок і розбіжностей; в) наявність механізмів та інститутів із узгодження інтересів соціальних партнерів на різних рівнях; г) участь працівників в управлінні підприємствами; д)зниження рівня і пом’якшення гостроти соціальних конфліктів (у вигляді страйків і локаутів) за допомогою різноманітних методів примирення сторін [[139]].

Соціальне партнерство у країнах із розвинутими ринковими відносинами існує вже декілька десятиріч. У тих країнах, де роль держави у регулюванні трудових відносин невелика (США, Канада, Великобританія), соціальне партнерство функціонує на двосторонній основі. Держава виступає як арбітр або посередник при виникненні соціальних конфліктів. Найбільш поширеною моделлю є тристороннє співробітництво, в якому держава відіграє активну роль соціального партнера (Франція, ФРН, Швеція, Австрія). Незалежно від того, яка модель застосовується у тій чи іншій країні, загальним є те, що більшість питань, які виникають у соціально-трудовій сфері, вирішуються на базовому рівні, тобто на рівні підприємства. У таких країнах, як ФРН, Швеція розроблений і діє досконалий механізм участі трудящих в управлінні підприємством, виробленні рішень, що стосуються їхніх життєвих інтересів. Найбільш широкого розвитку процеси співучасті працівників в управлінні підприємством набули у ФРН, Швеції, де діють відповідні закони [[140]].

Проти застосування терміну "соціальне партнерство" та надання йому правового характеру висловився А.А. Силін. На його думку, більш прийнятним є застосування в юридичній практиці терміну "соціальний діалог". Замість поняття соціального партнерства вчений пропонує його механізм, який виникає у разі визначення юридичного статусу профспілок і організацій підприємців (роботодавців), узаконення колективних переговорів і процедури пом’якшення трудових конфліктів, інституціоналізації участі працівників в управлінні підприємствами, створення постійних органів на дво- або тристоронній основі для проведення консультацій між суб’єктами трудових відносин [[141]]. А.А. Силін пропонує прийняти Закон про механізм соціального партнерства. Проте без визначення поняття соціального партнерства неможливо розробити і визначити його механізм.

<< | >>
Источник: Чанишева Галія інсафівна. колективні відносини у сфері праці: Теоретичні та практичні проблеми правового регулювання. Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук. Одеса - 2001. 2001

Еще по теме 2.1. Соціальне партнерство у сфері праці: поняття, правове регулювання:

  1. § 2. Соціальні функції економіки
  2. § 3. Особливості соціальної економіки в перехідних умовах.
  3. § 3. Типи і моделі соціальної ринкової економіки
  4. § 2. Діалектика економічного і соціального та суперечності ринкової економіки
  5. §4. Механізм соціальної координації
  6. § 1. Соціальна політика: суть, основні принципи
  7. § 2. Цілі і пріоритети соціальної політики
  8. § 3.Механізм забезпечення соціальної безпеки: сутність, функції, принципи функціонування
  9. Посилення ролі соціально-організаційних факторів при забезпеченні фінансової безпеки суб’єктів підприємництва сфери матеріального виробництва
  10. З А К О Н У К Р А Ї Н И Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії
  11. Індивідуальні трудові правовідносини у системі правовідносин у сфері праці
  12. ЗМІСТ
  13. Розділ 2 Соціальне партнерство у сфері праці як система колективних трудових відносин
  14. 2.1. Соціальне партнерство у сфері праці: поняття, правове регулювання
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -