<<
>>

Регулювання матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин в міжнародно-правових актах та зарубіжному законодавстві

Міжнародно-правове регулювання матеріальної відповідальності в трудовому праві поділяється на регулювання цього питання в конвенціях та рекомендаціях МОП, у багатосторонніх та двосторонніх міжнародних угодах, у внутрішньому законодавстві окремих країн.

При дослідженні правового регулювання питань матеріальної відповідальності в окремих країнах його в свою чергу слід класифікувати на: правове регулювання матеріальної відповідальності суб’єктів трудових відносин у високорозвинених цивілізованих країнах (Канада, США, Велика Британія); у країнах, що розвиваються (В’єтнам та ін.); у країнах колишнього соціалістичного спрямування з перехідною економікою (Польща, Румунія, Угорщина); і, нарешті, у країнах, які входили до СРСР.

Аналіз конвенцій та багатосторонніх і двосторонніх угод між державами свідчить, що вони, як правило, безпосередньо передбачають матеріальну відповідальність лише за заподіяння працівникові шкоди, завданої каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням трудових обов’язків. Що ж до інших випадків матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником і працівника перед роботодавцем, то вони безпосередньо в зазначених міжнародно-правових актах не врегульовані. Але виходячи з того, що на працівника поширюється трудове законодавство тієї країни, з роботодавцем якої він перебуває у трудових правовідносинах, матеріальна відповідальність сторін трудового договору регулюється трудовим законодавством країни, з роботодавцем якої працівником укладено трудовий договір.

Конвенція 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця від 23 листопада 1985 року [54, с.255-261], ратифікована Україною 16 травня 1995 року, регулює умови та порядок припинення трудових відносин з ініціативи підприємця. У статтях 5 та 6 Конвенції передбачені причини, які не вважаються згідно з Конвецією законними підставами для звільнення.

Конвенція, по суті, залишає відкритим питання матеріальної відповідальності підприємця за незаконне звільнення працівника. Лише у статті 10 Конвенції зазначено: якщо органи, які розглядають скаргу трудящого на рішення про звільнення з роботи, з’ясують необгрунтованість звільнення і якщо вони згідно з національним законодавством і практикою не мають повноважень або не вважають практично можливим відмінити рішення про звільнення та/або віддати розпорядження чи запропонувати поновити трудящого на попередній роботі, вони наділяються повноваженнями віддавати розпорядження про виплату відповідної компенсації чи іншої такої допомоги, яку можна вважати за доцільну.

Отже, органи, які розглядають скаргу працівника на незаконне звільнення і не можуть поновити його на роботі, хоча звільнення є необгрунтованим, тобто незаконним, вирішують питання про виплату компенсації. Виникає питання, який характер цієї компенсації? Чи це матеріальна відповідальність підприємця за необгрунтоване звільнення, чи правова природа цієї компенсації інша? На жаль, стаття 10 Конвенції не дає відповіді на це питання. Але вказана компенсація, зрозуміло, відрізняється від вихідної допомоги, яка видається при звільненні.

Україна є учасницею багатосторонньої Угоди про взаємне виконання прав на відшкодування шкоди, заподіяної працівникам каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, пов’язаних з виконанням ними трудових обов’язків від 9 вересня 1994 року [52], яку, крім нашої держави, підписали також Азербайджанська Республіка, Республіки Вірменія, Білорусь, Грузія, Казахстан, Молдова, Таджикистан, Узбекистан та Киргизька Республіка, Російська Федерація, Туркменистан. Угода поширюється на підприємства, установи, організації незалежно від форм власності та галузевої належності, які повинні відшкодувати заподіяну працівникові шкоду. Норми багатосторонньої угоди регулюють умови та порядок відшкодування шкоди особам, які працюють або раніше працювали на підприємствах, в установах, організаціях інших держав, що підписали цю Угоду, а у разі смерті працівника поширюються на тих, хто має право на таке відшкодування.

Відшкодування шкоди здійснюється за законодавством, яке поширюється на працівника в момент отримання ушкодження, професійного захворювання чи смерті. При цьому не має значення переїзд потерпілого на територію іншої договірної держави чи виявлення професійного захворювання на території іншої держави - учасниці Угоди.

На працівника поширюється законодавство тієї країни, з роботодавцем якої працівник перебуває у трудових відносинах. Відповідно, роботодавець, який відповідає за заподіяння шкоди, відшкодовує її за нормами свого національного законодавства. У тих випадках, коли працівник, що дістав професійне захворювання, працював на території кількох сторін в умовах і галузях діяльності, які могли викликати професійне захворювання, відшкодування шкоди здійснюється роботодавцем сторони, на території якої востаннє виконувалась така робота.

Зазначена багатостороння Угода передбачає колізійну прив’язку до законодавства місця проживання особи у випадку перегляду ступеня тяжкості трудового каліцтва та професійного захворювання. Але сам новий розмір відшкодування після перегляду ступеня тяжкості трудового каліцтва та професійного захворювання встановлюється, як правило, за законодавством тієї держави, за яким воно було призначено спочатку. Так, зокрема, в Угоді про трудову діяльність і соціальний захист громадян, укладеній Україною з Республікою Білорусь (пункт “в” частини 1 статті 12), однойменній Угоді з Російською Федерацією (пункт “в” частини 1 статті 9) вказується, що при загостренні захворювання відшкодування переглядається згідно з законодавством держави, за яким воно було призначено. Це положення не застосовується, якщо загострення захворювання пов’язане з трудовою діяльністю на підприємствах іншої договірної держави, яка могла призвести до професійного захворювання і під час якої до працівника застосовувалось законодавство цієї іншої держави.

У випадку ліквідації підприємства, відповідального за шкоду, заподіяну працівникам, та при відсутності його правонаступника держава, на території якої воно ліквідовано, гарантує відшкодування шкоди цим працівникам відповідно до її національного законодавства.

Призначені особам виплати по відшкодуванню шкоди виплачуються й після виходу держави з багатосторонньої Угоди.

Угода “Про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту трудящих-мігрантів” від 15 квітня 1994 року [56], укладена країнами СНД і ратифікована Законом Верховної Ради України від 11 липня 1995 року [57, ст.221], передбачає, що порядок відшкодування працівникові шкоди, завданої каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням ним трудових обов’язків, регулюється законодавством сторони працевлаштування, якщо інше не передбачено окремою угодою. Отже, порядок відшкодування шкоди може регулюватися не тільки законодавством сторони працевлаштування, а, якщо це передбачено окремою угодою, законодавством сторони, громадянином якої є працівник, що отримав ушкодження, працюючи в іншій країні. Ця Угода поширює чинність на підприємства, установи, організації незалежно від форм власності та відомчої належності, які надають роботу в стороні працевлаштування. Згідно із статтею 12 зазначеної Угоди у разі смерті працівника роботодавець (наймач) організовує перевезення тіла й особистого майна померлого на територію сторони виїзду, несе всі пов’язані з цим витрати, інформує дипломатичне та консульське представництво цієї сторони з наданням матеріалів щодо факту смерті.

Норми, які регулюють відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров’я працівника, передбачені статтею 9 Угоди між Урядом України і Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які працюють за межами кордонів своїх країн, від 14 січня 1993 року [58], статтею 12 Угоди між Урядом України та Урядом Республіки Молдова про трудову діяльність і соціальний захист громадян України та Республіки Молдова, які працюють за межами кордонів своїх держав, від 13 грудня 1993 року [59], статтями 12-14 Угоди між Урядом України та Урядом Республіки Білорусь про трудову діяльність і соціальний захист громадян України та Республіки Білорусь, які працюють за межами своїх держав, від 17 липня 1995 року [60], статтями 13, 14 Угоди між Урядом України та Урядом Республіки Вірменія про трудову діяльність і соціальний захист громадян України та Республіки Вірменія, які працюють за межами своїх держав, від 17 червня 1995 року [61], статтями 15, 16 Угоди між Урядом України та Урядом Литовської Республіки про взаємне працевлаштування громадян від 28 березня 1995 року [62], статтями 12, 14 Угоди між Урядом України та Урядом Латвійської Республіки про трудову діяльність та соціальний захист осіб, які постійно проживають в Україні та Латвії і працюють на території обох держав, від 21 листопада 1995 року [63].

У всіх двосторонніх Угодах передбачено, що працівники сторони виїзду, які працюють на території сторони працевлаштування, користуються правами та виконують обов’язки, встановлені трудовим законодавством сторони працевлаштування. Отже, відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної сторонами трудового договору, здійснюється за трудовим законодавством тієї країни, на території якої знаходиться роботодавець. Що ж стосується матеріальної відповідальності за заподіяння шкоди здоров’ю працівника під час здійснення ним трудової діяльності в іншій державі, то двосторонні Угоди мають свої особливості, які доцільно проаналізувати. Згідно з статтею 9 Угоди між Україною і Російською Федерацією від 14 січня 1993 року про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які працюють за межами кордонів своїх держав, відшкодування шкоди внаслідок трудового каліцтва або іншого ушкодження здоров’я, а також смерті потерпілого здійснюється стороною, законодавство якої поширювалось на працівника на момент одержання каліцтва. Відшкодування шкоди внаслідок професійного захворювання або смерті потерпілого, яка настала в зв’язку з ним, здійснюється стороною, законодавство якої поширювалося на працівника під час його трудової діяльності, яка викликала професійне захворювання, навіть якщо зазначене захворювання вперше було виявлене на території іншої сторони. У тому разі, коли працівник, який одержав професійне захворювання, працював в обох державах в умовах і галузях діяльності, які могли призвести до професійного захворювання, відшкодування шкоди здійснюється тією стороною, на території якої в останній раз виконувалась зазначена робота. Відшкодування шкоди внаслідок професійного захворювання, призначене однією із сторін, при загостренні захворювання переглядається згідно із законодавством цієї ж сторони. Проте це положення не застосовується, якщо загострення захворювання пов’язане з трудовою діяльністю на підприємстві (в установі, організації) іншої сторони, яка могла призвести до професійного захворювання і під час якої до працівника застосовувалось законодавство іншої сторони. У разі переселення працівника з території сторони працевлаштування на територію іншої сторони роботодавець зобов’язаний перерахувати потерпілому кошти, які відшкодовують заподіяну здоров’ю шкоду в розмірах, передбачених законодавством сторони працевлаштування.

Дещо детальніше порядок відшкодування шкоди працівникові врегульований у статті 12 однойменної Угоди між Україною і Молдовою від 13 грудня 1993 року. Угода містить усі пункти, які регулюють порядок відшкодування шкоди працівникові в Угоді між Україною і Росією, і, крім того, передбачає ще відшкодування не тільки шкоди, а й додаткових витрат внаслідок трудового каліцтва, професійного захворювання або іншого ушкодження здоров’я, а також смерті потерпілого. На відміну від Угоди з Росією, передбачено, що у разі втрати працездатності або смерті працівника внаслідок трудового каліцтва або іншого ушкодження здоров’я з вини роботодавця останній сплачує проїзд в обидва кінці як для потерпілого, так і для супроводжуючого. В Угоді регулюється також порядок відшкодування витрат на лікування і реабілітацію потерпілого. Роботодавець відшкодовує ці витрати відповідно до актів (рахунків), поданих державними організаціями і установами охорони здоров’я, соціального забезпечення сторони, яка здійснює лікування і реабілітацію.

Якщо права і обов’язки ліквідованого підприємства не переходять до правонаступника, воно зобов’язане капіталізувати та внести до органів іншої сторони, що здійснюють фінансування цих виплат, суми, які підлягають виплаті на відшкодування шкоди.

Особливо цікавим є дослідження однойменної Угоди між Україною та Республікою Білорусь від 17 липня 1995 року. Особливістю цієї Угоди є те, що працівники однієї держави можуть здійснювати трудову діяльність на території іншої на підставі: а) трудового договору (контракту), укладеного між роботодавцем та працівником на визначений строк; б) договору, укладеного між суб’єктами господарської діяльності обох держав, метою якого є виконання визначеного обсягу робіт або послуг на території держави працевлаштування. Слід зазначити, що при укладенні договорів між суб’єктами підприємницької діяльності цих двох держав на виконання робіт працівник залишається суб’єктом трудових правовідносин з підприємством держави виїзду, а не з підприємством держави працевлаштування, оскільки він працює не на підставі трудового договору в державі працевлаштування, а на підставі договору підряду між двома господарюючими суб’єктами. Тому зазначена Угода, зокрема, стаття 7, що регулює порядок та умови укладення трудового договору між працівником і роботодавцем держави працевлаштування, не повинна поширюватися на працівників, які здійснюють трудову діяльність на підставі договору підряду, укладеного між суб’єктами господарської діяльності. Проте на відміну від інших, пізніше укладених угод, зазначена Угода не дає відмінності, крім статті 12, у правовому регулюванні вказаних категорій працівників. У частині 1 статті 12 чітко зазначено, що вона поширюється лише на працівників, які працюють за трудовим договором з роботодавцем, місцезнаходженням якого є країна працевлаштування. Виникає зразу питання, яке, на відміну від інших Угод, залишилося неврегульованим у цій Угоді. А як же відшкодовується шкода працівникам, які здійснюють трудову діяльність на території іншої країни на підставі договору, укладеного між господарюючими суб’єктами? Це питання не вирішено. Слід назвати і позитивне: в Угоді між Україною та Республікою Білорусь найбільш повно регулюється порядок відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом чи іншим ушкодженням здоров’я, оскільки в ній знайшли своє відображення норми щодо порядку відшкодування, які містяться в Угодах між Україною та Росією, між Україною та Молдовою. Крім того, у статті 13 передбачається, що у разі смерті працівника роботодавець повинен організувати перевезення тіла та особистого майна померлого на територію держави виїзду, нести всі пов’язані з цим витрати та інформувати дипломатичне чи консульське представництво цієї держави з наданням матеріалів щодо факту смерті.

17 червня 1995 року була укладена Угода між Урядом України і Урядом Вірменії, ідентична за своїм змістом Угоді між Україною і Республікою Білорусь.

Цікавою з правової точки зору є Угода між Урядом України та Урядом Литовської Республіки про взаємне працевлаштування громадян від 28 березня 1995 року. Згідно із статтею 1 чинність Угоди поширюється на громадян обох держав, які постійно проживають на території своїх держав та: 1) направляються на територію іншої держави в межах договорів підряду, укладених між суб’єктами господарської діяльності обох держав, що названі в Угоді “працівники договорів підряду”; 2) здійснюють трудову діяльність у роботодавця на території іншої держави на підставі трудового договору (контракту), які в Угоді іменуються “працівники”. Виходячи з цього поділу, в Угоді розмежовується правове регулювання соціального забезпечення, страхування, а також відшкодування шкоди цих категорій громадян. Так, соціальне страхування та соціальне забезпечення працівників договору підряду здійснюються за законодавством тієї країни, громадянами якої вони є, а працівників - за законодавством держави працевлаштування. Як регулюються трудові відносини цих громадян в Угоді чітко не визначено, але, виходячи із загальних принципів трудового права, норми якого поширюються і на іноземних громадян, що працюють за трудовим договором у роботодавця країни працевлаштування, на них повинно поширюватись трудове законодавство цієї країни. Що ж стосується працівників договору підряду, то їх відносини регулюються нормами законодавства тієї країни, громадянами якої вони є. Крім того, на мою думку, помилково називати цих громадян працівниками договору підряду, бо можна зрозуміти, що вони самі уклали договір підряду, насправді ж йдеться про договір підряду між господарюючими суб’єктами двох держав, а вказані особи знаходяться у трудових відносинах з роботодавцем - господарюючим суб’єктом своєї держави. Угода між Україною та Литовською Республікою у статті 15 передбачає загальну норму щодо відшкодування шкоди працівникам, заподіяної ушкодженням здоров’я. У пункті 1 статті 15 передбачено, що у разі каліцтва, професійного захворювання або іншого ушкодження здоров’я з вини роботодавця та у зв’язку з виконанням працівником трудових обов’язків на працівника поширюються пільги та компенсації, передбачені законодавством держави працевлаштування для своїх громадян, якщо інше не передбачене міжнародною угодою, учасниками якої є договірні сторони. Звідси випливає, що сторони відшкодовують шкоду, заподіяну здоров’ю працівника за законодавством тієї країни, з роботодавцем якої працівник перебував у трудових відносинах, за умови, що його норми не суперечать багатосторонній Угоді про взаємне визнання прав на відшкодування шкоди, заподіяної працівникам каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням ними трудових обов’язків. У протилежному випадку сторони керуються тією багатосторонньою Угодою, учасниками якої вони є.

21 листопада 1995 року була прийнята Угода між Урядом України та Урядом Латвійської Республіки, у статті 12 якої регулюється порядок відшкодування шкоди працівникам, що працюють за трудовим договором (контрактом), укладеним між роботодавцем та працівником. Згідно з нею відшкодування шкоди внаслідок нещасного випадку, професійного захворювання, пов’язаних з виконанням трудових обов’язків на території сторони працевлаштування, а також у випадку смерті із зазначених причин провадиться відповідно до законодавства сторони працевлаштування. Якщо професійне захворювання вперше виявлено на території сторони виїзду, то відшкодування шкоди стороною працевлаштування здійснюється тільки за умови письмового підтвердження факту відповідними інстанціями сторони працевлаштування. Якщо працівник, який отримав професійне захворювання, працював в умовах праці і на роботах, які б могли спричинити це професійне захворювання на території обох сторін, відшкодування шкоди призначається і виплачується кожною стороною в розмірах і порядку, встановлених законодавством сторін, пропорційно періоду роботи в умовах праці, які спричинили це захворювання.

Угода між Урядом України та Урядом Республіки Польща про взаємне працевлаштування працівників від 16 лютого 1994 року [64] передбачає два порядки регулювання трудових відносин іноземних працівників. Якщо громадяни Польщі чи України працюють у роботодавців на території іншої країни, на них згідно із пункту 1 статті 6 Угоди поширюється трудове законодавство щодо матеріальної відповідальності країни працевлаштування. Якщо ж працівники, направлені на територію іншої країни з метою реалізації експортного будівництва та експортних послуг на підставі договорів, укладених між суб’єктами господарської діяльності інших країн, то на них розповсюджується трудове законодавство країни, яка їх направляє.

Угода між Урядом України та Урядом Чеської Республіки про взаємне працевлаштування громадян України та громадян Чеської Республіки від 21 березня 1996 року [65] не містить конкретних норм щодо особливостей матеріальної відповідальності роботодавця за заподіяння шкоди працівникові, в ній є лише відсильна норма (стаття 7), згідно з якою трудові правовідносини громадян, які працюють у роботодавця, місцерозташування якого знаходиться на території держави іншої договірної сторони, регулюються правовими нормами договірної сторони, на території якої громадяни виконують роботу. Отже, матеріальна відповідальність сторін трудового договору визначається за законодавством договірної сторони, на території якої громадяни виконують роботу. Що ж до громадян однієї держави, які здійснюють трудову діяльність на території іншої держави на підставі контрактів між суб’єктами господарської діяльності держав обох договірних сторін, то трудові та інші правові відносини цих громадян згідно з частиною 2 статті 7 Угоди регулюються правовими нормами держави, на території якої вони постійно проживають. На мою думку, такою нормою доцільно доповнити також інші двосторонні Угоди.

Правова конвергенція, що відбувається в даний час, як зазначає С.С.Алєксєєв, має загальну для всіх демократично розвинутих країн початкову “причину” світобудівного порядку - глобальний перелом в розвитку людської цивілізації, розвиток і ствердження цивілізацій послідовно демократичного, ліберального типу і, значить, сучасного громадянського суспільства, центром і сенсом якого є людина, її гідність і високе становище в соціальній системі, її невід’ємні права [66, с.717].

У зв’язку з цим у період здійснення правової реформи в Україні спостерігається тенденція використання зарубіжного досвіду щодо правового регулювання тих чи інших суспільних відносин. Тому і виникає потреба в дослідженні зарубіжного трудового законодавства та порівнянні його з законодавством про працю України, щоб при можливому використанні зарубіжного законодавства уникнути його переоцінки, однобічного чи повного незнання, а звідси і невміння його застосувати чи неправильно застосувати в процесі правової реформи національного законодавства.

Необхідність вивчення зарубіжного законодавства постає ще й у зв’язку з обранням Україною європейського напряму розвитку і прагненням України стати повноправним членом Європейського Союзу [67, с.11], що вимагає гармонізації її законодавства, в тому числі і трудового, із законодавством країн ЄС.

Одним із важливих питань, які потребують вивчення зарубіжного досвіду, є правове регулювання матеріальної відповідальності сторін трудового договору - роботодавця та працівника.

По-різному регулюються питання матеріальної відповідальності сторін трудового договору в країнах з високорозвиненою економікою.

Цікавим з точки зору дослідження і можливого використання за-рубіжного досвіду регулювання матеріальної відповідальності в трудовому праві є законодавство США. Підприємцям забороняється в країнах з розвиненою економікою (США) карати чи звільняти працівників, які звернулися до суду із скаргою про порушення своїх прав. Якщо вони звільнені за такі скарги, то підлягають обов’язковому поновленню з виплатою заробітної плати за весь час вимушеного прогулу [68, с.34]. Водночас слід зазначити, що в США особи, не охоплені колективними договорами, не мають захисту від несправедливих звільнень [68, с.157].

Пункт “б” статті 16 Закону США про добросовісні трудові стандарти (1938 р.) [69, с.26-27] передбачає, що будь-який найманий працівник, який порушив умови щодо мінімальної оплати праці іншого найманого працівника (стаття 6 Закону) та максимальної кількості робочих годин, на яку вправі наймати найманого працівника протягом робочого тижня (стаття 7 Закону), повинен нести матеріальну відповідальність перед найманим працівником чи роботодавцем, якому заподіяна шкода, в сумі його невиплаченої мінімальної винагороди чи невиплаченої надурочної компенсації залежно від обставин і в додатковій рівнозначній сумі за понесені збитки. Спори про притягнення до матеріальної відповідальності та відшкодування заподіяної шкоди вирішуються в судовому порядку. Отже, за вказані правопорушення несе матеріальну відповідальність не роботодавець, а інший найманий працівник. Очевидно, передбачається, що він діє в інтересах роботодавця, оскільки він наділений повноваженням встановлювати мінімальну винагороду та максимальну тривалість робочого часу протягом робочого тижня для іншого найманого працівника. Це положення підтверджується також змістом пункту “d” статті 3 Закону, згідно з яким під роботодавцем слід розуміти будь-яку особу, яка діє прямо чи опосередковано в інтересах роботодавця щодо найманого працівника.

Згідно з пунктом 2 статті 50 Закону Іспанії від 10 березня 1980 року, N8 “Про статус трудящих” працівник може клопотати про припинення дії договору за такими підставами: а) суттєві зміни в умовах його праці, які наносять шкоду професійній підготовці чи принижують його гідність; б) невиплата заробітної плати чи постійна затримка в її нарахуванні і виплаті; в) будь-які грубі порушення підприємцем договірних зобов’язань, якщо вони не викликані непоборною силою. У цих випадках працівник має право, як і у випадку незаконного звільнення, на відшкодування йому шкоди.

Відповідальність за незаконне звільнення з роботи передбачена також і законодаством Великої Британії. Так, працівникові, незаконно звільненому через членство у профспілці, належить фінансова компенсація, яка значно вища за компенсацію, що виплачується в звичайних випадках. Працівники можуть у таких випадках отримати основну допомогу в розмірі 2 тис. 100 фунтів стерлінгів і, якщо вони вимагають поновлення на роботі, то за відмову наймача поновити їх на роботі, можуть розраховувати на допомогу від 10 тис. 500 до 22 тис. фунтів стерлінгів додатково до належної допомоги. Суди дуже рідко виносять рішення про поновлення на роботі, в зв’язку з чим на практиці цей високий розмір компенсації виплачується досить часто [70, с.137]. Отже, законодавство Великої Британії, по суті, дає можливість наймачеві “відкупитись” від працівника, оскільки, якщо навіть суд прийняв рішення про поновлення на роботі звільненого працівника, що буває дуже рідко, наймач може не погодитись з рішенням суду про поновлення на роботі, що зобов’язує його виплатити працівникові компенсацію. Тому законодавство Великої Британії не забезпечує високого правового захисту від незаконного звільнення.

Законодавством та судовою практикою Великої Британії передбачена і відповідальність працівника перед наймачем за заподіяння шкоди. Так, наймач має право подати позов до звичайного суду проти працівника і вимагати відшкодування шкоди для покриття втрат, які він поніс чи понесе внаслідок порушення договору. Але до цього заходу рідко звертаються. Підприємцю недоцільно витрачати час і зусилля на судову справу, оскільки малоймовірно, що компенсація, яку він отримає, буде варта затрачених зусиль. Але проступок, який веде до серйозного порушення договору, дає підприємцю право згідно з положеннями загального права негайно розірвати договір з працівником. Це право звільнення часто використовується, коли проступок утруднює продовження трудових відносин. Наприклад, коли працівник порушує дисципліну або його звинуватили у вчиненні серйозного злочину проти власності наймача. Раніше загальне право кваліфікувало будь-яку непокору з боку працівника як серйозний проступок, який виправдовує негайне звільнення. Але зараз судді не завжди дотримуються такої думки [71, с.141].

Ще одна можливість полягає в тому, що у випадку вчинення проступку, який веде до порушення договору, наймач може не звертатись до суду з позовом про відшкодування шкоди, а безпосередньо сам утримати суму заподіяної шкоди із заробітної плати працівника. Застосування цієї санкції заохочується в судах в особливих випадках, коли проступок набуває форми трудового конфлікту, в результаті чого працівник повністю не виконує обов’язки за наймом. Але при цьому наймач повинен дотримуватись законодавства про обмеження відрахувань із заробітної плати [71, с.141].

Згідно із законодавством Франції, Данії, Італії, Фінляндії підприємець, права якого порушені звільненням працівника за власним бажанням з недотриманням правил, може звернутися з позовом до суду про відшкодування заподіяної шкоди. Позов підлягає задоволенню, якщо суд розцінить таку поведінку працівника як зловживання правом. Працівник, що уклав трудовий договір на певний строк, може звільнитися до закінчення строку тільки з поважних причин. При припиненні працівником строкового трудового договору без поважних причин він несе матеріальну відповідальність і відшкодовує роботодавцю заподіяну шкоду. При достроковому розірванні строкового трудового договору без поважних причин з ініціативи наймача він повинен виплатити працівникові заробітну плату до кінця року [68, с.154].

Взаємна матеріальна відповідальність у країнах з високорозвиненою економікою найменшою мірою регулюється трудовим правом. Тут здавна мали перевагу правила і конструкції цивільного (договірного і деліктного) права. Або ці питання спеціально регулювались у цивільному законодавстві (наприклад, майнова відповідальність працівників у Зобов’язальному кодексі Швейцарії), або цивільно-правові норми і конструкції застосовувались за аналогією до трудових відносин. Треба зазначити, що за останні роки в даній сфері намітились нові тенденції. Так, у деяких країнах, наприклад в Австрії, Швеції, Бельгії, прийняті нормативні акти, які коригують цивільно-правовий підхід до відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівником майну роботодавця. Цивільно-правовий принцип повного відшкодування заподіяної шкоди, зокрема, відшкодування в повному обсязі шкоди, заподіяної майну фізичної чи юридичної особи, в ряді випадків замінений обмеженою відповідальністю працівника за матеріальну шкоду, заподіяну роботодавцю. Обмежена матеріальна відповідальність реалізується різними шляхами:

- встановлені максимальні розміри відповідальності;

- повна відповідальність (за цивільним правом) допускається тільки за наявності умислу чи грубої необережності працівника.

Поняття вини працівника тлумачиться конкретно, з урахуванням специфіки трудового відношення. Так, згідно із Зобов’язальним кодексом Швейцарії при визначенні ступеня вини працівника слід враховувати освіту і технічні знання, необхідні для роботи, здібності працівника, наявність допустимого виробничо-господарського ризику, про який роботодавець знав чи повинен був знати;

- передбачається, що обмежена матеріальна відповідальність працівника може бути закріплена в колективних договорах як пільга для працівника порівняно із законодавством;

- встановлюється, що вирахування із заробітної плати для відшкодування майнової шкоди, заподіяної роботодавцю, допускається лише за згодою працівника чи за рішенням суду [68, с.187].

У даний час відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові каліцтвом чи іншим ушкодженням здоров’я, регулюється цивільним і частково трудовим законодавством.

І.Я. Кисельов виділяє наступні напрями такої регламентації:

1. Види відшкодування шкоди:

- виплата потерпілому грошових сум у розмірі заробітку чи його частини залежно від ступеня втрати професійної працездатності. У більшості країн виплати по соціальному страхуванню (пенсії по інвалідності тощо) зараховуються в рахунок відшкодування шкоди;

- компенсація медичних та інших додаткових затрат у тому розмірі, в якому вони не компенсуються із фондів соціального страхування;

- відшкодування шкоди в зв’язку із смертю годувальника;

- відшкодування моральної шкоди.

2. Змішана відповідальність. Якщо вина потерпілого сприяла виник-ненню чи збільшенню шкоди, то розмір відшкодування зменшується.

3. Ризик працівника. Застосовується юридична конструкція volenti non fit injuria, тобто відповідальність роботодавця зменшується, якщо потерпілий працівник свідомо і добровільно пішов на ризик, який призвів до нещасного випадку. В даному випадку йдеться про ризик, що перевищує нормальний ризик.

4. Додаткова винагорода працівникам - свого роду компенсація за ризик праці на небезпечних роботах. Правомірність такої конструкції викликає сумнів у багатьох юристів.

5. Відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну його працівником при виконанні трудових обов’язків третім особам.

6. Тягар доведення вини. Традиційно згідно з правилами цивільного процесу працівник повинен довести вину роботодавця в заподіянні йому шкоди. Але в останні десятиліття в багатьох країнах законодавство і суди встановили новий порядок: вина роботодавця в даному випадку пе-редбачається і він повинен доводити свою невинуватість у процесі судового розгляду.

7. Позовна давність. Перебіг строків позовної давності щодо позовів про відшкодування шкоди роботодавцями, заподіяної працівникам професійним захворюванням, розпочинається не від моменту фактичного початку хвороби, а від моменту, коли працівник узнав про наявність хвороби [68, с.186-187].

В останні десятиліття в багатьох країнах спостерігається тенденція повної чи часткової заміни майнової відповідальності роботодавців, що грунтується на нормах цивільного і трудового права, страхуванням (добровільне чи обов’язкове) роботодавцями ризику у приватних страхових компаніях чи введенням обов’язкового державного страхування працівників у зв’язку з нещасними випадками на виробництві і професійними захворюваннями. Отже, майнова відповідальність переходить від роботодавця до страхувальника (приватної страхової компанії чи держави) відповідно до принципів і правил страхування, а саме відношення з відшкодування шкоди, заподіяної здоров’ю працівника у зв’язку з трудовою діяльністю, змінює галузеву належність і переходить до сфери соціального забезпечення [68, с.188].

У різних країнах встановлено різні співвідношення цивільно-правової відповідальності роботодавця і відшкодування працівникам через систему соціального страхування:

- допускаються обидва види відшкодування, що доповнюють один одного (Швеція, Японія);

- цивільно-правовий позов працівника допускається лише за наявності грубої вини роботодавця (Канада);

- допускається безальтернативно лише один вид відшкодування за вибором працівника (Люксембург) [68, с. 188].

Особливий інтерес становить вивчення законодавства з питання матеріальної відповідальності країн колишнього постсоціалістичного простору, зокрема Угорщини та Республіки Польщі, які нині успішно здійснюють економічні та правові реформи і перебувають набагато ближче на шляху входження до ЄС, ніж Україна.

Згідно з Трудовим кодексом Угорщини, прийнятим у 1992 році, підприємство несе відповідальність за речі працівника, принесені ним на роботу, згідно з правилами цивільно-правової відповідальності.

Має певні особливості притягнення до матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну здоров’ю працівника. Підприємці, як правило, несуть відповідальність незалежно від вини (об’єктивне ставлення в вину) і звільняються від відповідальності, якщо доведуть, що шкода заподіяна у зв’язку з форс-мажорними обставинами чи з вини потерпілого. Підприємці, які найняли менше 10 працівників, несуть матеріальну відповідальність лише за наявності вини. Обов’язок доведення відсутності вини лежить на підприємцеві.

У Трудовому кодексі Угорщини регулюється і матеріальна відповідальність працівника. При заподіянні працівником шкоди роботодавцю зберігається принцип презумпції невинуватості працівника, оскільки обов’язок доведення вини лежить на роботодавцеві. Якщо шкода заподіяна працівником у результаті недбалості, відшкодування не може перевищувати 50 відсотків середньомісячного заробітку, але в колективному і трудовому договорі розмір відшкодування може бути збільшений до шестимісячного середнього заробітку. За наявності умислу працівники несуть повну матеріальну відповідальність.

Свою специфіку має регулювання матеріальної відповідальності керівника підприємства. Так, директор несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, згідно з цивільним законодавством. Якщо директор без поважних причин розриває свій трудовий контракт з власником підприємства, він зобов’язаний виплатити відшкодування у розмірі до 12 місячних окладів [68, с.410].

Регулювання матеріальної відповідальності сторін трудового договору в Кодексі праці Польщі, прийнятому 26 червня 1974 року, до якого неодноразово вносились зміни та доповнення [72, с.15-95], порівняно із КЗпП України, також має свою специфіку. Так, у главі 4 розділу 2 Кодексу наголошується на обов’язку працівника зберігати майно роботодавця і використовувати його за призначенням. Якщо цей обов’язок порушений, працівник несе відповідальність.

У главі 5, що складається з двох розділів, передбачена матеріальна відповідальність працівників. Перший розділ називається “Матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцю”, а другий - “Відповідальність за майно, доручене працівникові”.

Глава 5 Кодексу праці Польщі регулює загальні підстави та умови настання матеріальної відповідальності. Згідно з артикулом 114 працівник, який внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов’язків зі своєї вини заподіяв шкоду, несе матеріальну відповідальність. Отже, підставами матеріальної відповідальності, як і у статті 130 КЗпП України, є невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків і заподіяна шкода.

Працівник несе відповідальність за шкоду в межах дійсного збитку і тільки за нормальних умов дії чи бездіяльності, з якої виникла шкода. Роботодавець зобов’язаний виявити та довести обставини, що обгрунтовують відповідальність працівника, а також розмір заподіяної шкоди.

Працівник не несе відповідальності за шкоду в такому обсязі, в якому роботодавець чи інша особа сприяли її настанню або збільшенню. Працівник не відповідає за шкоду, що виникла у зв’язку з діяльністю в межах допустимого ризику. Виходячи з аналізу цих положень Кодексу праці Польщі, умови настання матеріальної відповідальності працівника за заподіяння шкоди співпадають з умовами, передбаченими в статті 130 КЗпП України, а саме: вина працівника, причинний зв’язок між дією чи бездіяльністю і заподіянням шкоди, протиправність дії чи бездіяльності, настання відповідальності тільки за дійсну шкоду. Звідси випливає, що працівник за законодавством Польщі не несе відповідальності за неодержані роботодавцем прибутки.

У разі заподіяння шкоди кількома працівниками кожний із них несе відповідальність за частину шкоди щодо своєї причетності до неї і ступеня вини. Якщо неможливо встановити ступінь вини і причетність окремих працівників до заподіяння шкоди, вони відповідають у рівних частинах.

Артикул 119 Кодексу праці Польщі встановлює межі матеріальної відповідальності працівника. За загальним правилом, відшкодування встановлюється в обсязі заподіяної шкоди, але не може перевищувати тримісячного заробітку працівника на день заподіяння шкоди. Згідно із статтею 132 КЗпП України працівники несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку.

Отже, матеріальна відповідальність працівників Польщі, як і ма-теріальна відповідальність працівників України, настає, як правило, в обмеженому розмірі.

У разі заподіяння працівником при виконанні ним трудових обов’язків шкоди третій особі шкоду відшкодовує виключно роботодавець.

Щодо роботодавця, який відшкодував шкоду, заподіяну третій особі, працівник несе відповідальність, передбачену главою 5 Кодексу.

Якщо відшкодування шкоди настає на підставі угоди між роботодавцем і працівником, обсяг відшкодування може бути знижений, при врахуванні всіх обставин справи, а особливо ступеня вини працівника і його ставлення до трудових обов’язків. При врахуванні вищеназваних особливостей обсяг відшкодування може бути також знижений судом, це стосується також випадку, коли відшкодування шкоди настає на підставі судової угоди.

Якщо працівник умисно заподіяв шкоду, він зобов’язаний відшкодовувати її в повному обсязі. Як бачимо, у розділі I глави 5 Кодексу праці Польщі встановлені загальні підстави та межі матеріальної відповідальності працівника перед роботодавцем.

Розділ 2 містить особливості відповідальності за майно, довірене працівникові. Так, згідно із артикулом 124 Кодексу праці Польщі працівник, якому ввірено під звіт з обов’язком повернення чи для перерахування: 1) гроші, цінні папери або дорогоцінності; 2) знаряддя та інструменти чи подібні предмети, захисний чи робочий одяг, чи особисті засоби захисту, відповідає у повному розмірі за шкоду, заподіяну майну. Слід зазначити, що Рада Міністрів за погодженням із Загальнокрайовою міжпрофспілковою організацією може визначити інші умови відповідальності за шкоду, заподіяну інструментам чи подібним предметам та захисному чи робочому одягу, ніж це передбачено в артикулом 124, а саме: в обмеженому розмірі, встановленому розпорядженням Ради Міністрів.

Працівник відповідає в повному обсязі за шкоду, заподіяну іншому майну, не перерахованому в параграфі 1 артикулу 124 Кодексу праці Польщі і довіреному йому з обов’язком повернення або перерахування.

Працівник звільняється від відповідальності, якщо доведе, що шкода заподіяна з причин від нього незалежних, зокрема, внаслідок незабезпечення роботодавцем умов збереження ввіреного працівникові майна.

Працівники можуть прийняти спільну (колективну за КЗпП України) повну матеріальну відповідальність за майно, ввірене їм разом з обов’язком перерахування. Підставою спільного ввірення майна є угода про співвідповідальність матеріальну, укладена працівниками з роботодавцем. Працівники, які несуть спільну матеріальну відповідальність, відповідають у частинах, визначених в угоді. Але у разі встановлення, що шкода в цілому чи в частині була спричинена деякими працівниками, за всю шкоду чи за відповідну її частину відповідають тільки заподіювачі шкоди.

Отже, крім обмеженої матеріальної відповідальності, працівники Польщі несуть у передбачених законом випадках повну матеріальну відповідальність. Така відповідальність встановлюється при умисному заподіянні шкоди; при заподіянні шкоди майну, довіреному працівникові з обов’язком повернення або для перерахування. На відміну від Кодексу праці Польщі, випадки повної матеріальної відповідальності, закріплені в статті 134 КЗпП України, більш деталізовані і конкретні, перелік їх ширший. На мою думку, це робить можливим більш повний захист інтересів працівника, бо перелік конкретних правопорушень, за яких заподіяно шкоду підприємству, установі, організації і за які настає повна матеріальна відповідальність, не дає можливості роботодавцю застосовувати повну матеріальну відповідальність у всіх випадках заподіяння матеріальної шкоди, хай навіть заподіяної й умисно.

Згідно із артикулом 108 Кодексу праці Польщі до працівника застосовується не тільки матеріальна відповідальність правовідновлювального, а й карного, штрафного характеру. Так, за недотримання працівником суспільного закладу правил безпеки і гігієни праці чи правил протипожежної безпеки, залишення роботи без виправдання, виконання роботи в нетверезому стані чи вживання алкоголю під час праці застосовується “кара грошова” (штраф).

Грошове покарання за одне порушення, як і за кожний день невиправданої відсутності, не може бути вищим за одноденну винагороду працівника, а разом грошові покарання не можуть перевищувати десятої частини винагороди, що належить працівникові до виплати. Кошти від грошового покарання призначаються на соціальні цілі.

Отже, на відміну від статті 147 КЗпП України, яка не передбачає дисциплінарного стягнення у вигляді штрафів, Кодекс праці Польщі, крім попередження і догани, встановлює за окремі порушення трудової дисципліни також грошову кару, тобто штраф. Матеріальний характер такого покарання очевидний. Питання щодо встановлення у КЗпП України такого дисциплінарного стягнення, як штраф, піднімалось і в юридичній літературі [73, с.21]. На мою думку, закріплювати його в новому Трудовому кодексі України в період становлення ринкової економіки з її інфляційними процесами недоцільно. Адже працівники отримують заробітну плату нерегулярно, часто зі значною затримкою, як правило, вона не забезпечує прожиткового мінімуму, не відповідає затраченій праці. Працівникам платять менше, ніж насправді коштує їх робоча сила, тому позбавляти їх у вигляді штрафів частини мізерної заробітної плати, яка виплачується, несправедливо. Цей захід можна застосовувати тільки в тому випадку, коли роботодавці будуть забезпечувати працюючим необхідний прожитковий мінімум, оплачувати дійсну вартість затраченої праці.

Кодекс праці Польщі містить і норми, що регулюють матеріальну відповідальність роботодавця за заподіяння шкоди працівникові. У Кодексі праці Польщі розрізняються два порядки розірвання трудового договору - розірвання трудового договору з оголошенням (попередженням) і розірвання трудового договору без попередження.

Так, згідно із параграфом 1 артикулу 45 Кодексу праці Польщі у разі встановлення, що оголошення про розірвання трудового договору на невизначений строк є незаконним або порушує норми щодо оголошення про розірвання трудового договору, суд, на вимогу працівника, виносить рішення про недійсність оголошення, а якщо договір уже розірвано, - про поновлення працівника на роботі на попередніх умовах або про відшкодування.

Відшкодування виплачується в розмірі винагороди за час від двох тижнів до трьох місяців, але не нижче від винагороди за час оголошення.

Відповідно до артикулу 50 Кодексу праці Польщі, якщо оголошення про розірвання трудового договору, укладеного на час випробування, здійснено з порушенням норм щодо оголошення про розірвання цього договору, працівникові належить виключно відшкодування. Відшкодування належить у розмірі винагороди за час, до якого мала тривати угода.

Якщо оголошення про розірвання трудового договору, укладеного на визначений час або на час виконання певної роботи, здійснено з порушенням норм про оголошення, працівникові належить тільки відшкодування, яке надається в розмірі винагороди за час, до закінчення якого мав тривати договір, однак не більш як за три місяці.

Глава 6 регулює права працівника в разі незгоди з правом роботодавця розірвати трудовий договір без оголошення.

Щодо працівника, з яким розірвано трудовий договір без оголошення з порушенням норм про розірвання трудових договорів без оголошення, виноситься рішення про поновлення на роботі на попередніх умовах або про відшкодування. Яке конкретно винести рішення: про поновлення на роботі чи відшкодування, вирішує апеляційна комісія в справах праці.

Відшкодування призначається в розмірі винагороди за час оголошення. Якщо розірвано трудовий договір, укладений на визначений час або на час виконання певної роботи, відшкодування призначається в розмірі винагороди за час, до якого мав тривати договір, але не більш як за три місяці.

У разі розірвання роботодавцем трудового договору, укладеного на певний час чи на час виконання певної роботи, з порушенням норм про розірвання трудового договору без оголошення, працівникові належить тільки відшкодування, якщо скінчився термін, до якого мала тривати угода, чи коли поновлення на роботі було б недоцільне з огляду на короткий час, що залишився до закінчення того терміну.

Отже, Кодекс праці Польщі допускає у випадку незаконного звільнення альтернативне вирішення справи: або поновлення працівника на попередній роботі без відшкодування йому вимушеного прогулу, або відшкодування без поновлення на роботі. Причому відшкодування виплачується не більш як за три місяці. Порівняно з нормами Кодексу праці Польщі, стаття 235 КЗпП України більшою мірою захищає права працівника. Так, у разі незаконного звільнення працівник поновлюється на роботі і йому оплачується час вимушеного прогулу. Тобто працівникові, крім поновлення на роботі, відшкодовується матеріальна шкода, заподіяна роботодавцем через незаконне звільнення.

Час, за який оплачується вимушений прогул працівника, значно більший, порівняно із законодавством Польщі. Працівникові виплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо ж заява про поновлення на роботі працівника розглядалася більше одного року не з вини працівника, то працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Згідно з Кодексом праці Польщі час, за який виплачується відшкодування, не перевищує трьох місяців.

У артикулі 232 Кодексу праці Польщі передбачено, що в разі заподіяння шкоди працівникові чи в разі його захворювання на професійну хворобу, визначену в переліку, йому належить відшкодування на умовах, передбачених окремими приписами. Отже, відповідальність за ушкодження здоров’я безпосередньо Кодексом праці Польщі не регулюється, в ньому міститься тільки відсильна норма.

Відповідальність за порушення прав працівника регулюється розділом 1 і 2 глави 13 Кодексу праці Польщі. В артикулі 281 розділу 1 “Порушення прав працівника” передбачається, що той, хто від імені роботодавця: 1) розриває з працівником трудові відносини без попередження, порушуючи різним способом норми трудового права; 2) застосовує до працівника покарання за порушення порядку і дисципліни праці, не передбачені нормами трудового права; 3) порушує норми тривалості робочого часу чи охорони праці жінок і неповнолітніх, підлягає штрафу до 50 тис. злотих.

Згідно з артикулом 282 Кодексу праці Польщі, той, хто всупереч обов’язку не виплачує в установлені терміни винагороду за працю чи іншу виплату, належну працівникові або членові його родини, що має право на цю винагороду, безпідставно знижує розмір винагороди чи виплати, або здійснює безпідставні відрахування, не надає належної працівникові відпустки чи безпідставно знижує її розмір, не видає працівникові довідки про працю чи характеристики, підлягає штрафу - 50 тис. злотих.

Тій самій карі підлягає той, хто всупереч обов’язкові не виконує постанови примирної комісії чи іншого органу, що присудив працівникові чи члену його родини визначену допомогу, або угоди, прийнятої тими органами.

Артикулом 283 Кодексу праці Польщі передбачена відповідальність для осіб, які керують закладом праці чи групою працівників або здійснюють діяльність від імені керівника закладу праці, не дотримуючись норм чи принципів охорони і гігієни праці: вони підлягають штрафу в розмірі 50 тис. злотих. Такому ж самому покаранню підлягає той, хто: 1) всупереч обов’язкові не повідомляє своєчасно інспектора праці, прокурора чи інший спеціальний орган про ушкодження здоров’я чи професійне захворювання, не виявляє випадків ушкодження здоров’я чи професійних захворювань, чи подає неправдиву інформацію, докази про такий випадок чи професійну хворобу; 2) не виконує в строк наказів інспектора праці; 3) утруднює діяльність органу інспекції праці, зокрема, унеможливлює здійснення огляду закладу чи не надає такому органу інформації, необхідної для виконання його завдань; 4) приймає до експлуатації чи введення в дію побудований чи прибудований заклад праці або його частину без повідомлення інспектора праці чи приймає рішення без встановленого нормами погодження чи постанови відповідних органів щодо безпеки і гігієни праці.

У справах про порушення виносять висновок інспектори праці. Як бачимо, це матеріальна відповідальність, яка носить карний, штрафний характер.

Отже, матеріальна відповідальність за законодавством Польщі, на відміну від законодавства України, може мати як правовідновний, так і карний характер.

Таким чином, порівняльний аналіз умов, розмірів та порядку притягнення до матеріальної відповідальності працівників, особливо це стосується випадків повної матеріальної відповідальності працівників перед роботодавцями та відповідальності роботодавців у разі незаконного звільнення працівника з роботи, у тому числі і матеріальної, дає право зробити висновок, що КЗпП України більш повно захищає права працівника у випадках притягнення його до повної матеріальної відповідальності та незаконного звільнення з роботи.

У більшості КЗпП країн колишнього Радянського Союзу були ідентично врегульовані питання матеріальної відповідальності роботодавців перед працівниками у разі незаконного звільнення чи переведення на іншу роботу. Це було викликано тим, що в період їх входження до СРСР питання матеріальної відповідальності регулювалися в основному союзним законодавством, що знаходило своє ідентичне відтворення у КЗпП союзних республік. Зараз у деяких країнах СНД прийняті трудові кодекси, які по-новому вирішують питання матеріальної відповідальності сторін трудового договору.

Детально врегульовує питання матеріальної відповідальності Трудовий кодекс Республіки Узбекистан, введений у дію 1 квітня 1996 року [74]. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору передбачена главою 12 Трудового кодексу Республіки Узбекистан, у параграфі 1 якої містяться загальні положення щодо обов’язку сторін відшкодувати шкоду одна одній.

Матеріальна відповідальність може конкретизуватися в трудовому договорі, тобто регулюється не тільки законом, а й договором, при цьому договірна відповідальність роботодавця перед працівником не може бути нижчою, а працівника перед роботодавцем - вищою, ніж це передбачено Кодексом. Таким чином, законодавець у першому випадку гарантує працівникові повне відшкодування шкоди, заподіяної роботодавцем, а у другому - зазначена норма виступає гарантією від необгрунтованих утримань заробітної плати та безпідставного збагачення роботодавця. Трудовий кодекс Республіки Узбекистан надає також можливість роботодавцю відшкодувати заподіяну працівникові шкоду у вищих розмірах, ніж передбачено законом, і стягнути з працівника заподіяну роботодавцю шкоду у менших розмірах, ніж передбачено Кодексом. Стаття 186 Трудового кодексу Республіки Узбекистан не передбачає підстав, а лише умови настання матеріальної відповідальності, до яких відносить: шкоду, протиправну дію (бездіяльність), вину. В статті не зазначається причинний зв’язок як умова відповідальності, напевно, законодавець вклав його у формулювання, згідно з яким шкода, заподіяна в результаті винної протиправної поведінки, тобто шкода є результатом протиправної поведінки. Кожна із сторін зобов’язана довести розмір заподіяної шкоди, але цю норму не слід розцінювати як презумпцію невинуватості, оскільки йдеться лише про розмір, а не про вину в ній сторони.

У параграфі 2 глави 12 Трудового кодексу Республіки Узбекистан передбачена матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові. Згідно із статтею 187 роботодавець відшкодовує заподіяну працівникові у зв’язку з виконанням трудових обов’язків або в результаті незаконного позбавлення його можливості працювати, а у випадку смерті годувальника, пов’язаної з роботою, членам його сім’ї будь-яку (в тому числі і моральну) шкоду в повному обсязі, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом.

Згідно із статтею 275 Трудового кодексу Республіки Узбекистан у випадку розгляду трудового спору про оплату вимушеного прогулу, викликаного незаконним припиненням трудового договору, незаконним переведенням на іншу роботу чи незаконним відстороненням від роботи, грошові вимоги працівника задовольняються не більш як за рік. Інші грошові вимоги підлягають задоволенню не більш як за три роки.

У Трудовому кодексі Республіки Узбекистан, на відміну від Трудового кодексу Російської Федерації, передбачена матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові ушкодженням здоров’я, оскільки шкода відшкодовується роботодавцем, а не з фонду соціального страхування. Стаття 196 Трудового кодексу Республіки Узбекистан передбачає матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну майну працівника, яка відшкодовується в натурі, а при неможливості відшкодування в натурі або за згодою працівника вартість майна відшкодовується в повному обсязі за цінами, що діють у даній місцевості.

Параграф 3 глави 12 Трудового кодексу Республіки Узбекистан регулює матеріальну відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю. Працівник зобов’язаний відшкодувати пряму дійсну шкоду роботодавцю. Працівник несе матеріальну відповідальність за пряму дійсну шкоду, як безпосередньо заподіяну ним роботодавцю, так і за таку, що виникла в останнього в результаті відшкодування ним шкоди іншим особам. Працівник несе матеріальну відповідальність, як правило, в межах свого місячного заробітку. Посадові особи, винні в незаконному припиненні трудового договору чи незаконному переведенні на іншу роботу, несуть матеріальну відповідальність у межах трьох місячних посадових окладів.

Статтею 202 Трудового кодексу Республіки Узбекистан передбачені випадки повної матеріальної відповідальності. Ці випадки, на мою думку, сформульовані виваженіше, ніж у Трудовому кодексі Російської Федерації, оскільки до цього переліку не входить випадок заподіяння шкоди в результаті адміністративного правопорушення, а також з переліку вилучений такий випадок, за який раніше наставала повна матеріальна відповідальність, як заподіяння шкоди не при виконанні трудових обов’язків.

4 жовтня 1997 року прийнятий Трудовий кодекс Киргизької Республіки, введений у дію Законом від 4 жовтня 1997 року, №71 [75]. Матеріальна відповідальність працівників і наймачів регулюється главою 19 Трудового кодексу, хоча питання відповідальності наймача за вимушений прогул працівника, незаконне переведення, переміщення, відсторонення та зміну істотних умов праці регулюються в главі 18 - “Індивідуальні трудові спори”. Крім загальних положень, ідентичних положенням інших трудових кодексів, у главі містяться норми щодо матеріальної відповідальності наймача, який відшкодовує працівникові будь-яку реальну (в тому числі й моральну) шкоду в повному обсязі, якщо інше не передбачено Кодексом.

Дещо по-іншому, порівняно з трудовими кодексами інших країн СНД, вирішуюється питання відшкодування шкоди, заподіяної незаконним звільненням, незаконним переведенням, переміщенням, зміною істотних умов праці, відстороненням від роботи. Такому працівникові виплачується середній розмір оплати праці за весь час вимушеного прогулу, але не більш як за два роки, або різниця між середнім розміром оплати праці за попередньою роботою і середнім заробітком оплати праці за нижчеоплачуваною роботою за весь час нижчеоплачуваної роботи до дня фактичного поновлення на роботі, але не більш як за два роки (статті 364, 378 Трудового кодексу Киргизької Республіки). Відповідальність у зазначених межах за незаконне звільнення, переведення та незаконне відсторонення від роботи настає, якщо звільнення, відсторонення, переведення здійснені з явним порушенням закону.

Якщо суд вирішить неможливим чи недоцільним поновлення працівника на роботі, то згідно із статтею 363 цього Кодексу він покладає на наймача обов’язок виплатити працівникові відшкодування в розмірі не менше дванадцятикратного середньомісячного розміру оплати праці.

По-новому вирішуються питання матеріальної відповідальності наймача перед працівником за незаконний або неправильний запис у трудовій книжці і видачу характеристики, яка ганьбить працівника. Так, згідно із статтею 379 Трудового кодексу Киргизької Республіки наймач несе перед працівником матеріальну відповідальність за незаконний чи неправильний запис у трудовій книжці, який перешкоджав йому поступити на іншу роботу, а також за розповсюдження будь-яким способом відомостей, що ганьблять працівника (в тому числі шляхом видачі необ’єктивної характеристики), якщо звільнений мав утруднення у влаштуванні на іншу роботу за своєю спеціальністю. Розмір відповідальності наймача обмежується річним розміром оплати праці працівника за попереднім місцем роботи.

Трудовим кодексом Киргизької Республіки передбачена також відповідальність за шкоду, заподіяну майну працівника, але, на відміну від Трудового кодексу Республіки Узбекистан, вона відшкодовується, як правило, у грошовій формі. Статтею 383 Трудового кодексу Киргизької Республіки передбачена додаткова відповідальність наймача у разі відмови добровільно задовольнити вимоги працівника. Суд стягує з наймача на користь працівника при задоволенні його вимог також судові витрати, а в дохід місцевих органів праці і соціального захисту - штраф у розмірі 100 відсотків суми, що стягнута на користь працівника.

Відшкодування шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров’я при виконанні ним трудових обов’язків, як і у трудових кодексах Республіки Узбекистан і Республіки Білорусь, віднесено до трудового права і регулюється детально розділом 3 глави 19 Трудового кодексу Киргизької Республіки.

Як і в інших трудових кодексах, у Трудовому кодексі Киргизької Республіки передбачено, що працівник несе перед наймачем матеріальну відповідальність за пряму дійсну шкоду, як безпосередньо заподіяну ним наймачеві, так і за ту, що виникла з вини працівника у наймача в результаті відшкодування останнім шкоди іншим особам. Згідно із статтею 387 Трудового кодексу Киргизької Республіки працівники несуть, як правило, повну матеріальну відповідальність, обмежена матеріальна відповідальність може встановлюватися Кодексом та колективними договорами (угодами), за виключенням випадків повної матеріальної відповідальності. Випадки повної матеріальної відповідальності нічим практично не відрізняються від випадків, передбачених раніше у КЗпП Киргизької РСР. Трудовий кодекс містить два випадки обмеженої матеріальної відповідальності: за псування чи знищення з необережності матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі під час їх виготовлення, а також за псування чи знищення з необережності інструментів, вимірювальних приладів, спецодягу та інших предметів, виданих наймачем працівникові у користування, - у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного розміру оплати праці; керівники підприємств, установ, організацій, їх заступники - у розмірі шкоди, заподіяної з їх вини, але не більше трикратного місячного розміру оплати праці, якщо шкода заподіяна неправильною постановкою обліку і збереження матеріальних і грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям чи випускові недоброякісної продукції.

Стаття 396 Трудового кодексу Киргизької Республіки передбачає умови матеріальної відповідальності, до яких, крім шкоди, протиправності поведінки працівника, вини, на відміну від інших кодексів, віднесено ще і прямий причинний зв’язок між протиправною поведінкою і шкодою, яка виникла у наймача.

Згідно з пунктом 5 статті 396 даного Кодексу обов’язок доводити факт наявності шкоди, а також наявність інших умов матеріальної відповідальності, а значить, і вини, лежить на наймачеві. Таким чином, встановлюється презумпція невинуватості працівника. Щоправда, пункт 6 статті 396 Трудового кодексу Киргизької Республіки робить виключення з цього правила, відповідно до якого працівники, які несуть повну матеріальну відповідальність, зобов’язані довести відсутність своєї вини в заподіянні шкоди. Отже, для всіх випадків повної матеріальної відповідальності встановлюється презумпція винуватості працівника. У зв’язку з цим, на мою думку, вступають у суперечність з цим пунктом пункт 2 статті 393 Кодексу, згідно з яким наявність умислу працівника за умисне заподіяння шкоди повинна бути доведена наймачем, та пункт 2 статті 394 Кодексу, згідно з яким заподіяння шкоди в нетверезому стані, в стані токсичного (наркотичного) сп’яніння теж доводиться наймачем. Отже, у цих двох випадках, за які настає повна матеріальна відповідальність, встановлюється презумпція невинуватості працівника, хоча пункт 6 статті 396 Трудового кодексу Киргизької Республіки встановлює презумпцію винуватості працівника у всіх, без виключення, випадках повної матеріальної відповідальності.

Може викликати на практиці різне тлумачення, на мою думку, стаття 401 Трудового кодексу Киргизької Республіки, яка передбачає відшкодування шкоди, заподіяної підприємству його наймачем. Відразу виникає питання, про якого наймача йдеться, оскільки наймачем щодо працівника виступає саме підприємство, установа, організація. А з назви статті випливає, що, крім підприємства, є ще один наймач, який виступає в цій ролі не щодо працівика, а щодо самого підприємства. Хоча із змісту пункту 4 статті 401 Трудового кодексу Киргизької Республіки можна зробити висновок, що під наймачем у даному випадку розуміється керівник підприємства, установи, організації, який виступає від їх імені перед працівником. На мою думку, дана стаття потребує відповідного уточнення.

Палатою представників 8 червня 1999 року був прийнятий Трудовий кодекс Республіки Білорусь, схвалений Радою Республіки 30 червня 1999 року і підписаний Президентом Республіки 26 липня 1999 року, №296-3 [76]. Трудовий кодекс Республіки Білорусь містить окремий розділ “Відповідальність працівників і наймачів”, у якому 37 глава присвячена питанням матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну наймачеві при виконанні трудових обов’язків. У цій главі в основному збережені норми старого КЗпП Білорусі, що регулювали матеріальну відповідальність працівників. Трудовий кодекс Республіки Білорусь має ряд суперечностей. Так, згідно із статтею 402 Трудового кодексу Республіки Білорусь, яка регулює розміри матеріальної відповідальності, працівники несуть, як правило, повну матеріальну відповідальність. Отже, логічно напрошується висновок, що обмежена матеріальна відповідальність є виключенням із правила. Проте в частині 2 цієї ж статті читаємо, що Кодексом, колективними договорами та угодами може встановлюватися обмежена матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну наймачеві з їх вини, за виключенням випадків, передбачених статтею 404 Кодексу, яка саме і передбачає повну матеріальну відповідальність. Отже, виходячи із частини 2 статті 402 Кодексу повна матеріальна відповідальність є виключенням із загального правила - притягнення до обмеженої матеріальної відповідальності.

Новим, але таким, що знижує рівень гарантій захисту прав працівника, порівняно з старим Кодексом, є положення, згідно з яким працівники, які несуть повну матеріальну відповідальність, зобов’язані довести відсутність своєї вини у заподіянні шкоди, тобто вина працівника презумується, що не є властивим для трудового права.

Глава 38 Трудового кодексу Республіки Білорусь присвячена регулюванню питань відповідальності наймачів за шкоду, заподіяну життю і здоров’ю працівників, пов’язану з виконанням ними своїх трудових обов’язків. Таким чином, законодавець Білорусі повністю відніс правове регулювання відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров’я працівника, до трудового права, а не до цивільного права чи права соціального забезпечення. При цьому вина наймача в заподіянні шкоди презумується.

Проте матеріальна відповідальність наймача за шкоду, заподіяну працівникові іншими правопорушеннями, тобто не в зв’язку з ушкодженням здоров’я, регулюється не у відповідній главі розділу “Відповідальність працівників і наймачів”, а в других розділах і главах, присвячених правовому врегулюванню інших питань.

Так, матеріальна відповідальність наймача за матеріальну і моральну шкоду, заподіяну працівникові незаконним звільненням, переміщенням, переведенням або зміною суттєвих умов праці чи відстороненням від роботи врегульована статтями 243, 244 Трудового кодексу, які вміщені в главі “Трудові спори”. У випадку поновлення працівника на попередній роботі, а також зміни формулювання причини звільнення, яка перешкоджала влаштуванню працівника на нову роботу, йому виплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу. У випадку незаконного переведення, переміщення, зміни суттєвих умов праці, відсторонення від роботи працівникові виплачується за рішенням органу, що розглядає трудовий спір, середній заробіток за час вимушеного прогулу або різниця в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Як бачимо, Трудовий кодекс Республіки Білорусь не містить ніяких обмежень щодо відшкодування працівникові шкоди, що виникла в результаті вимушеного прогулу чи нижчеоплачуваної роботи. В Україні це відшкодування виплачується, як правило, не більш як за один рік.

Згідно із частиною 2 статті 243 Трудового кодексу Республіки Білорусь, якщо суд визнає неможливим чи недоцільним поновлення працівника на роботі з причин, що не пов’язані з ліквідацією допущених наймачем порушень законодавства про працю чи винним діянням працівника, він має право запропонувати і за згодою працівника покласти на наймача обов’язок виплатити працівникові відшкодування в розмірі десятикратного середньомісячного заробітку.

У Трудовому кодексі Республіки Білорусь закріплена норма (стаття 246) про відшкодування моральної шкоди у випадку звільнення без законної підстави чи звільнення з порушенням встановленого порядку або незаконного переведення на іншу роботу. Тобто, на відміну від КЗпП України, Трудовий кодекс Республіки Білорусь передбачає відшкодування моральної шкоди не у всіх випадках заподіяння моральної шкоди порушенням законних прав та інтересів працівника наймачем, а лише за окремі порушення, що призвели до заподіяння моральної шкоди. Відповідальність наймача за моральну шкоду передбачена також у випадку заподіяння працівникові трудового каліцтва (стаття 434).

Своєрідним є правове регулювання взаємної матеріальної відповідальності в Трудовому кодексі Азербайджанської Республіки, прийнятому 1 січня 1999 року і введеному в дію 1 липня 1999 року [77], яке знайшло своє відображення у розділі 8 Трудового кодексу. Глава 30 даного Кодексу називається “Випадки, що визначають взаємну матеріальну відповідальність роботодавця і працівника”, хоча в главі йдеться не про випадки, а про умови матеріальної відповідальності, умови її доказування та забезпечення відшкодування заподіяної шкоди. Стаття 191 Кодексу передбачає, що “за шкоду, заподіяну один одному при виконанні трудових обов’язків за трудовим договором у процесі трудових відносин, роботодавець і працівник несуть матеріальну відповідальність в порядку, передбаченому Кодексом і відповідними нормативно-правовими актами”. Матеріальна відповідальність сторін за шкоду, заподіяну один одному умисно чи з необережності, настає за одночасної наявності трьох таких умов: а) коли факт заподіяння шкоди дійсно мав місце; б) якщо вчинок, тобто дія чи бездіяльність винної особи, суперечить закону; в) при наявності причинних зв’язків між неправомірним вчинком винної особи і результатом цього вчинку. Отже, як окрема умова не виділена вина сторони трудового договору, хоча вона і називається у частині 2 статті 191 даного Кодексу.

Згідно з пунктом 2 статті 192 Трудового кодексу Азербайджанської Республіки вина сторін трудового договору в заподіянні шкоди презумується, оскільки у випадку, коли сторони стверджують відсутність своєї вини у заподіянні шкоди іншій стороні, вони зобов’язані це довести.

Глава 31 даного Кодексу регулює матеріальну відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну ним працівникові, та правила її відшкодування.

Роботодавець згідно із статтею 195 Кодексу несе повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну ним працівникові в процесі трудових відносин, у таких випадках:

а) за наявності рішення (постанови) суду, яке вступило в законну силу, про незаконність і необгрунтованість розірвання трудового договору;

б) якщо сума моральної чи матеріальної шкоди, заподіяної працівникові за час розгдяду трудових спорів, встановлена рішенням (постановою) суду;

в) при заподіянні шкоди стану здоров’я працівника під час виконання ним трудових функцій у результаті виробничої аварії, що виникла через недотримання роботодавцем правил з охорони праці, а також при заподіянні шкоди членам сім’ї, особам, які знаходяться на утриманні, у зв’язку з його загибеллю з цих причин;

г) при заподіянні шкоди в результаті псування, крадіжки особистих речей та іншого майна працівника під час виконання ним трудових функцій через відсутність належної організації роботодавцем їх охорони, збереження, а також при заподіянні шкоди у зв’язку з фізичним зношенням цих речей;

д) у випадку неправильного визначення роботодавцем, а також необгрунтованої і незаконної невиплати заробітної плати працівникові;

е) при заподіянні працівникам матеріальної, моральної шкоди в результаті включення роботодавцем до трудових договорів умов, що обмежують права працівників, порівняно з чинним законодавством, колективним договором і угодою;

є) при заподіянні працівникові матеріальної, моральної шкоди після розірвання трудового договору в зв’язку з невлаштуванням на роботу внаслідок розповсюдження роботодавцем будь-яким способом інформації, що не відповідає дійсності, про низький рівень особистих та професійних якостей працівника, а також іншої інформації, яка ганьбить честь працівника;

ж) при заподіянні працівникові матеріальної шкоди внаслідок невиконання роботодавцем інших зобов’язань за трудовим договором.

Як бачимо, Трудовий кодекс Азербайджанської Республіки не містить виключного переліку матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником, що навряд чи й можливо. Як і у трудових кодексах Білорусі, Узбекистану, Киргизької Республіки, шкода, заподіяна здоров’ю працівника, відшкодовується роботодавцем і розмір та порядок її відшкодування регулюються трудовим законодавством. Але, на мою думку, ряд випадків матеріальної відповідальності роботодавця не можна віднести за галузевою належністю до трудового права, зокрема, це стосується випадку, передбаченого в пунктом “є” статті 195 Кодексу, а також при заподіянні шкоди членам сім’ї працівника, оскільки шкода заподіяна в першому випадку після припинення трудових правовідносин, а у другому - не стороні трудового правовідношення.

Глава 32 Трудового кодексу Азербайджанської Республіки регулює матеріальну відповідальність працівника за заподіяну шкоду роботодавцю і правила її вирішення. Стаття 198 Кодексу передбачає, що працівник несе матеріальну відповідальність у всіх випадках, крім випадків повної матеріальної відповідальності (статті 199, 200), у межах середньомісячної заробітної плати.

Повна матеріальна відповідальність працівника настає лише у випадках: а) якщо при укладенні трудового договору, а також в процесі трудових відносин у зв’язку з характером своїх трудових функцій працівник уклав договір з роботодавцем про прийняття на себе повної матеріальної відповідальності за незабезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих працівникові для збереження і для інших цілей; б) якщо працівник прийняв майно та інші матеріальні цінності на умовах подання звіту роботодавцю чи його представникові на підставі разових довіреностей чи інших разових правовстановлюючих документів; в) за наявності у діях чи бездіяльності працівника ознак суспільно-небезпечних вчинків, за які законодавством про адміністративні правопорушення, кримінальним, а також податковим законодавством передбачені покарання; г) за умисне псування, знищення майна чи інших матеріальних цінностей, а також за умисне заподіяння шкоди іншими способами; д) за заподіяння шкоди в нетверезому стані під впливом алкоголю, токсичних (отруйних) чи наркотичних речовин; е) за розголошення комерційної таємниці роботодавця; є) за заподіяння моральної шкоди шляхом розповсюдження наклепницької, образливої і неправдивої інформації, що ганьбить честь і гідність роботодавця і нанесла серйозної втрати підприємницькій діяльності роботодавця. У статті 200 Трудового кодексу Азербайджанської Республіки регулюються питання індивідуальної та колективної матеріальної відповідальності на підставі договорів про повну матеріальну відповідальність, але вона не містить якихось новел порівняно з раніше чинним КЗпП Азербайджанської РСР. Отже, стаття, що регулює випадки повної матеріальної відповідальності, набула суттєвих змін, оскільки в ній передбачені випадки, яких не було в старих КЗпП, а також деякі випадки, як, наприклад, заподіяння працівником шкоди не при виконанні трудових обов’язків, правомірно виключені із переліку, оскільки мають іншу галузеву належність.

Цікавою з точки зору порівняльного аналізу є стаття 201 Трудового кодексу Азербайджанської Республіки, яка передбачає випадки, що виключають матеріальну відповідальність працівника. Працівник не несе матеріальної відповідальності за заподіяну роботодавцю шкоду під час виконання своїх трудових функцій при стихійних лихах, паводках, затопленнях, обвалах, засухах, пожежах та в інших випадках непоборної сили, в результаті нормального господарського, виробничого, технологічного ризику, поломки, псування машин, механізмів, обладнання, приладів та інших засобів виробництва не з вини працівника, а також при крайній необхідності чи необхідній обороні. Працівник не несе матеріальної відповідальності за упущену вигоду, неотриманий прибуток роботодавця, які настали в результаті фактичної шкоди, заподіяної діями чи бездіяльністю працівника.

Якщо працівник своїми неправомірними діями (бездіяльністю) заподіяв роботодавцю завідомо навмисно визначену шкоду з метою позбавлення його можливих майбутніх доходів, прибутку, в цьому випадку працівник тільки за рішенням суду може бути притягнутий до матеріальної відповідальності за шкоду в розмірі можливого майбутнього доходу роботодавця, а також до іншої відповідальності в порядку, передбаченому законодавством Азербайджанської Республіки. Отже, в цьому випадку Трудовим кодексом Азербайджанської Республіки встановлюється матеріальна відповідальність не тільки за дійсну шкоду, а й за упущену вигоду, що, по суті, є новим у правовому регулюванні матеріальної відповідальності за трудовим законодавством республік колишнього Радянського Союзу.

Відповідних змін зазнало також врегулювання питань матеріальної відповідальності в новому Трудовому кодексі Російської Федерації, прийнятому Державною Думою 21 грудня 2001 року, схваленому Радою Федерації 26 грудня 2001 року та введеному в дію Федеральним законом від 30 грудня 2001 року, №197-ФЗ [78]. Розділ 11 Трудового кодексу Російської Федерації присвячений матеріальній відповідальності сторін трудового договору. Він містить главу 37, яка закріплює загальні положення правового регулювання матеріальної відповідальності, що за своїм змістом співпадають із розглянутими вище загальними положеннями Трудового кодексу Республіки Узбекистан.

Глава 38 Трудового кодексу Російської Федерації передбачає випадки матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником. До них відносяться відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної в результаті незаконного позбавлення працівника можливості працювати; матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну майну працівника; матеріальна відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати; матеріальна відповідальність за моральну шкоду, заподіяну працівникові. На відміну від інших трудових кодексів, прийнятих республіками колишнього Радянського Союзу, Трудовий кодекс Російської Федерації не передбачає матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові ушкодженням здоров’я під час виконання ним трудових обов’язків, оскільки правове врегулювання цього питання змінило свою галузеву належність і відноситься до галузі соціального забезпечення. Відшкодування шкоди в даному випадку здійснюється через соціальне страхування.

Глава 39 Трудового кодексу Російської Федерації регулює матеріальну відповідальність працівника. Працівник несе матеріальну відповідальність тільки за пряму дійсну шкоду, крім того, працівник несе відповідальність за шкоду, що виникла у роботодавця в результаті відшкодування ним шкоди іншим особам. У Трудовому кодексі Російської Федерації залишено два види матеріальної відповідальності працівника: обмежена, розмір якої обмежується середньомісячним заробітком працівника, і повна, яка не може перевищувати прямої дійсної шкоди. В статті 243 Кодексу розширено перелік випадків повної матеріальної відповідальності. Так, зокрема, крім передбачених старим КЗпП РРФСР, повна матеріальна відповідальність встановлена за заподіяння шкоди в стані наркотичного чи токсичного сп’яніння, за заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, якщо такий встановлено відповідним державним органом; розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом службову, комерційну чи іншу таємницю, у випадках, передбачених федеральним законом.

На мою думку, до цієї глави безпідставно включено статтю про відшкодування затрат, пов’язаних з навчанням працівника, оскільки дане повернення затрат є не матеріальною відповідальністю, а мірою захисту.

Більш досконалим і вірним, порівняно із КЗпП України, на думку дисертанта, є вирішення питання щодо відшкодування працівникові роботодавцем шкоди, заподіяної вимушеним прогулом чи виконанням нижчеоплачуваної роботи. Згідно із частиною 2 статті 394 Трудового кодексу Російської Федерації працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу або різниця в заробітку за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи, а згідно з КЗпП України - не більш як за один рік, за весь час вимушеного прогулу оплата здійснюється лише в тому випадку, якщо трудовий спір розглядався більше року не з вини працівника. На мою думку, норма закріплена в Трудовому кодексі Російської Федерації більше захищає трудові права працівника під час звільнення, оскільки працівникові важко довести свою невинуватість у затримці розгляду трудового спору.

Прогресивною є й норма (частина 7 статті 394 даного Кодексу), яка передбачає у випадку звільнення без законних підстав або з порушенням встановленого порядку звільнення чи переведення на іншу роботу відшкодування працівникові за рішенням суду грошової компенсації моральної шкоди, заподіяної йому вказаними діями. Розмір такої компенсації визначається судом.

Отже, виходячи з викладеного, можна зробити висновок, що, по-перше, згідно з міжнародно-договірним регулюванням матеріальної відповідальності сторін трудового договору сторони за загальним правилом несуть матеріальну відповідальність за нормами національного законодавства країни працевлаштування, на території якої знаходиться роботодавець.

По-друге, правове регулювання матеріальної шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров’я, в багатосторонніх і двосторонніх угодах має свої особливості, які полягають у різній повноті відшкодування заподіяної шкоди, у різному порядку її відшкодування.

По-третє, працівники, які здійснюють трудову діяльність на території другої країни на підставі договору підряду, укладеного між суб’єктами господарської діяльності обох держав, метою якого є виконання визначеного обсягу робіт або послуг на території іншої держави, несуть матеріальну відповідальність за законодавством держави виїзду.

Матеріальна відповідальність сторін трудових правовідносин країн з високорозвиненою економікою та країн, що розвиваються, або з перехідною економікою може регулюватися як цивільним правом, так і частково цивільним, а частково трудовим правом.

Матеріальна відповідальність може бути як повною за наявності умислу, так і обмежуватись певним розміром, якщо шкоду заподіяно з необережності.

У багатьох країнах при незаконому звільненні з роботи національне законодавство передбачає альтернативну норму: або поновлення на роботі, або відшкодування за незаконне звільнення (Велика Британія та ін.).

Щодо інтеграції трудового законодавства України, що регулює матеріальну відповідальність сторін трудового договору, із законодавством зарубіжних високорозвинених країн можна зробити такі висновки:

- трудове законодавство України в порівнянні із зарубіжним законодавством високорозвинених країн та країн постсоціалістичного простору, крім колишніх союзних республік, більш повно захищає інтереси працівників при притягненні їх до матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцеві, тому запозичення можливе тільки з точки зору захисту майнових прав роботодавця; до зарубіжного законодавства, навпаки, слід конвергувати норми, які захищають матеріальні інтереси і права працівників при притягненні останніх до матеріальної відповідальності перед роботодавцем;

- у зв’язку із зміною галузевої належності норм про відшкодування шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров’я, після прийняття Закону України “Про державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатноcті” від 23 вересня 1999 року, по-перше, правове регулювання цього питання тепер відноситься до галузі соціального забезпечення, по-друге, відповідальність перед працівником тепер несе не роботодавець, а страховик, який і відшкодовує заподіяну працівникові шкоду. Проте ні в зазначеному Законі, ні в інших законодавчих чи підзаконних актах, а особливо після відміни Правил відшкодування власником підприємства, установи і організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням ним трудових обов’язків, не врегульовано питання щодо компенсації медичних та інших додаткових затрат в тому обсязі, в якому вони не компенсуються із фондів соціального страхування. У зв’язку із викладеним доцільно було б запозичити прогресивні норми зарубіжного законодавства при врегулюванні цього питання в законодавстві України про працю.

Розвиток нових концептуальних положень правового врегулювання питань матеріальної відповідальності неможливий лише на базі аналізу законодавства України та міжнаронодно-правових актів і законодавства зарубіжних країн, що регулюють питання матеріальної відповідальності. Розробка нової концепції розвитку теорії з питань матеріальної відповідальності та її нове правове врегулювання вимагають дослідження та уточнення самого поняття юридичної відповідальності, розкриття його сутності та виявлення його особливостей.

<< | >>
Источник: Хуторян Наталія Миколаївна. ТЕОРЕТИЧНІ ПРОБЛЕМИ МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНІСТІ СТОРІН ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН. Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук. Київ - 2002. 2002

Еще по теме Регулювання матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин в міжнародно-правових актах та зарубіжному законодавстві:

  1. ГЛОСАРІЙ
  2. ВСТУП
  3. Правовий статус роботодавця як суб’єкта індивідуальних трудових правовідносин
  4. СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
  5. ВСТУП
  6. ВСТУП
  7. З М І С Т
  8. В С Т У П
  9. 1.1. Особливості розвитку законодавства про матеріальну відповідальність сторін трудових правовідносин
  10. Регулювання матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин в міжнародно-правових актах та зарубіжному законодавстві
  11. В И С Н О В К И
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг - Медицинское право - Международное право - Менеджмент - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Обязательственное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право зарубежных стран - Право социального обеспечения - Правоведение - Правоохранительная деятельность - Предпринимательское право - Семейное право - Страховое право - Судопроизводство - Таможенное право - Теория государства и права - Трудовое право - Уголовно-исполнительное право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия - Финансовое право - Хозяйственное право - Хозяйственный процесс - Экологическое право - Экономика - Ювенальное право - Юридическая деятельность - Юридическая техника - Юридические лица -